Accord d'entreprise "Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2018" chez ANDAPEI 47 - ASSOCIATION NOUVELLE DEPARTEMENTALE DES AMIS ET DES PARENTS D'ENFANTS EN INCLUSION DE LOT ET GARONNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

Négociation Annuelle Obligatoire

Entre les soussignés :

L’Association Notre Dame de Pitié (ANDP) représentée par, M……….agissant en qualité de Président,

Et :

L’organisation syndicale suivante :

Syndicat FO de l’ANDP _ représenté par, M……….. désignée en qualité de Déléguée Syndicale,

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, une négociation annuelle obligatoire a été engagée. L’association a invité par courrier du 29 novembre 2018, Madame………., délégué syndicale de l’organisation syndicale « FO » représentant les salariés de l’association.

La négociation annuelle obligatoire s'est déroulée, en présence de………………. le 13 décembre 2018.

Au cours des négociations, les parties ont abordés les deux domaines suivants :

• I - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• II - l’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association.

L’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord ne saurait remettre en cause les accords collectifs en vigueur.

Article 2 : CONTENU DE L’ACCORD

Ier DOMAINE : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. La Rémunération :

Il est rappelé que le SMIC mensuel brut en 2018 est de 1 498,50 euros (9,88 € en taux horaire) contre 1 480,30 euros en 2017 (9,76 en taux horaire).

La politique salariale dans le champ de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN 66) a bénéficié d’un coup de pouce en 2018 puisque, après l’échec de l’avenant 339, deux nouveaux avenants ont été agréées par arrêté du 08 février 2018, JO du 17 février 2018 :

• L’avenant n° 340 a porté rétroactivement la valeur du point à 3,77 € au 1^er février 2017 (contre 3.76 € depuis le 01.04.2013) soit une hausse de 0.27%.

• L’avenant n° 341 a relevé les coefficients de certaines grilles à compter du 1^er janvier 2018 (Agent de bureau, agent de service intérieur, ouvrier de production ou d’entretien …)

Malgré ces revalorisations, il est constaté que le différentiel entre le SMIC et le minimum conventionnel (348 points) existe encore au 1^er janvier 2018. Il atteint, pour un temps plein, 78,83 euros, calculé de la façon suivante :

1 498,50 € (le SMIC) - 1 419,67 € (348 x 1,0821 x 3,77) = 78,82 €.

Une nouvelle avancée vient d’avoir lieu puisque deux nouveaux avenants ont été agréés par arrêté du 26 octobre 2018, JO du 31 octobre 2018, donc applicable au 1^er novembre 2018 :

• L’avenant n° 345 a aligné le minimum conventionnel sur les plus bas coefficients des grilles, soit les coefficients 371 (externat) et 381 (internat). Egalement aux fins d’homogénéisation, sur la grille « agent de service intérieur », le premier coefficient d’internat 380 est remplacé par 381.

• L’avenant n° 346 s’attache à la sécurisation des primes métiers au titre des salaires minima hiérarchiques dans les conditions ci-après :

Dans la CCN66, les salaires minima hiérarchiques sont constitués des éléments ci-après :

• Le salaire indiciaire : coefficient conventionnel multiplié par la valeur du point,

• L’indemnité de sujétion spéciale : 8.21% (à l’exclusion des salariés cadres dont les rémunérations révisées ont intégré cette indemnité),

• Les primes « métiers », visés à tous les salariés exerçant ces fonctions quelque soient les conditions d’exercice du métier :

  • Infirmières puéricultrices : 20 points par mois (intégrés dans la grille conventionnelle)

  • Moniteurs principaux d’atelier : 20 points par mois (intégrés dans la grille conventionnelle)

  • Surveillant de nuit qualifié : 7 points par mois (non cumulable avec l’indemnité de risques et sujétions spéciales)

  • Maîtres(se) de maison : 7 points par mois (non cumulable avec l’indemnité de risques et de sujétions spéciales).

Ces éléments de rémunération seront désormais sanctuarisés au niveau de la branche (ils font partie du bloc 1 : dispositions légales relevant de la compétence de la branche), ce qui signifie qu’un accord d’entreprise majoritaire qui aménagerait ces éléments devra impérativement prévoir des « garanties au moins équivalentes ». Il s’agissait de prendre en compte les nouvelles règles issues de l’ordonnance n° 2017-1285 du 22 septembre 2018 (article 2253-1 du code du travail) quant au nouvel agencement des normes.

Cet avenant a également été l’occasion de supprimer la ligne RTT sur les bulletins de salaire, disposition en vigueur depuis les négociations abaissant la durée légale du travail de 39 à 35 heures en 1999.

L’avenant 347, également agréés par arrêté du 26 octobre 2018, JO du 31 octobre 2018 et applicable à effet rétroactif au 1^er octobre 2018 vient quant à lui impacter négativement les salaires nets à payer des salariés. En effet, cet avenant relatif au régime de prévoyance collectif prévoit, parmi ses mesures ayant vocation à équilibrer le régime, l’augmentation de la cotisation prévoyance.

La direction précise qu’un avenant (n° 348 du 16 octobre 2018) relatif à la politique salariale et ayant pour objectif de contrebalancer l’augmentation des cotisations prévoyance, a été également agréé par arrêté du 28 novembre 2018, JO du 1^er décembre 2018, il comporte 2 articles :

• 1/ Evolution de l’indemnité de sujétion spéciale à 8,48% au lieu de 8.21%

• 2/ Versement, en une seule fois, d’une prime exceptionnelle de 12 points (proratisée pour les temps partiels) et sous 3 conditions :

  1. Ne pas bénéficier de l’indemnité de sujétion spéciale,

  2. Etre présent dans les effectifs au 15 décembre 2018,

  3. Avoir un coefficient inférieur ou égal à 848 (indemnité article 12-2 incluse).

La direction rappelle qu’elle ne peut mettre en œuvre des dispositions concernant les rémunérations qui iraient au-delà des dispositions conventionnelles qu’avec l’accord express des autorités de tarification.

2. Le temps de travail :

b.1 – Salariés à temps partiel

L’Association s’engage à limiter autant que possible le recours au temps partiel. Pour l’année 2017, le constat de cette action est le suivant :

• 7 salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel ont bénéficié d’augmentations ponctuelles de leur temps de travail dans le cadre de complément d’heures,

• 1 salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel a bénéficié d’une augmentation de son temps de travail (mais reste à temps partiel),

• 1 salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel a bénéficié d’un passage à temps complet.

L’Association s’engage à proposer prioritairement à tout collaborateur à temps partiel un poste à temps complet dont le recrutement serait envisagé, sur son établissement ou dans un autre établissement de l’Association. Pour ce faire, des annonces internes sont systématiquement diffusées et affichées dans tous les établissements et services dès qu’un poste devient vacant. Dès lors qu’elle présente les compétences requises, la candidature du salarié à temps partiel sera étudiée en priorité.

L’Association s’engage à recenser tous les ans, les salariés à temps partiel intéressés par un complément d’heures.

b.2– Organisation du Travail et Modulation

En vue de la mise en place d’un outil de gestion des temps, la direction de l’Association envisage un audit de la gestion des organisations de travail pour chacun de ses établissements.

3. La partage de la valeur ajoutée :

Aucune négociation sur ce thème n’est possible du fait de l’absence d’accords d’intéressement et de participation dans notre secteur.

2ème DOMAINE : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L'analyse des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes au titre de l’année 2017 n’a pas fait apparaître de déséquilibres majeurs.

De même, les parties constatent un équilibre au niveau des salaires, de la qualification professionnelle ainsi que du statut et de la promotion professionnelle, l’association appliquant strictement les dispositions conventionnelles en la matière.

Seule la répartition des hommes et des femmes selon la nature du contrat de travail, laisse apparaitre un effectif féminin supérieur sur les contrats dits plus « précaires » soit les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel.

Du fait d’un constat partagé et similaire aux années précédentes, il est décidé de reconduire les actions mise en place au cours des NAO antérieures concernant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail à savoir :

• Maintenir les équilibres constatés dans la durée,

• Tenter d’améliorer le ratio hommes / femmes sur les contrats à durée déterminée et à temps partiel.

A cet effet, est reconduit la « priorisation » des domaines de l’embauche, de la formation, et de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les parties reconduisent les objectifs suivants dans les domaines énumérés ci-après, la direction s'engage sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

• S’agissant de l'embauche :

L’Association s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. Cet engagement perdure et porte sur 100 % des offres d’emploi.

• S’agissant de la formation, et de l’évolution des compétences :

L’Association s’engage à mettre en œuvre un entretien systématique avant et après congés maternité et/ou parental, ayant pour but d’identifier les besoins de formation et d’adaptation au poste de travail

Cet engagement perdure et porte sur 100 % des congés maternité et / ou parental.

• S’agissant de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

L’Association s’engage à maintenir l’application des 3 actions suivantes :

• Planification des temps de réunion en journée afin d’éviter des amplitudes de travail trop élevées,

• Incitation des hommes à prendre leur congé paternité,

- Application d’une règle plus favorable que les dispositions légales pour les jours pour « enfant malade »

La règle appliquée par l’Association est la suivante :

Les salariés de l’association (quelle que soit la nature de leur contrat) peuvent bénéficier sans condition d’ancienneté d’une absence autorisée de 5 jours par an et par enfant âgé au maximum de 16 ans en cas de maladie de ces derniers.

Il est rappelé que :

• le salarié informe obligatoirement et dans les meilleurs délais sa direction de son impossibilité de prendre son service,

• le salarié s’engage à trouver une solution dans la journée si possible

• Toute absence devra être justifiée par un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et de la présence parentale.

Cette absence n’occasionnera pas de déduction de salaire.

Article 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2018. Les dates et durée d’application des différentes mesures qu’il prévoit figurent dans les articles du présent accord.

Article 4 : PUBLICITE DE L’ACCORD

A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L 2232-12 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support électronique, accompagnée du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud'hommes d’Agen.

Une copie du présent accord sera remise aux membres du comité d’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Fait en six exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité, le 13 décembre 2018.

Mme M.

Déléguée Syndicale FO Président