ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA SOCIÉTÉ IMERYS REFRACTORY MINERALS CLERAC

Entre :

d’une part la société Imerys Refractory Minerals Clerac, désignée IRMC, dont le siège social est situé à la Gare, 17270 CLERAC, représentée par agissant sur délégation de, Président.

Ci-après dénommée la Direction

Et :

L’organisation syndicale représentative, Confédération Française Démocratique Du Travail, représentée par, Délégué Syndical

Et

L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail, représentée par S, Délégué Syndical

Ci-après dénommées les Organisations syndicales

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE P 4

OBJET P 4

CHAMPS D’APPLICATION P 5

CHAPITRE I – NOTIONS DE DURÉE ET TRAVAIL EFFECTIF P 5

I Cumuls Emplois P 5

II Gestion de la journée de solidarité dans la détermination de la durée

du temps de travail P 5 III Définition du temps de travail effectif P 6 IV Périodes assimilés à du temps de travail effectif P 6

V Cas particulier du temps de trajet P 6

VI Dons de jours de repos P 7

CHAPITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL P 7

I Principe de l’annualisation P 7

A- Services concernés P 8

B- Délai de prévenance en cas de changement d’organisation P 8

C- Délai de prévenance en cas de travaux urgents P 9 D- Cas des salariés absents en cours de période de variation de la

durée hebdomadaire P 9

E Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de la P 9

période de modulation

F Lissage de la rémunération P 9

II Travail par cycles

1. Travail posté continu P 10

2. Travail posté semi-continu P 10

3. Délai de prévenance en cas de modification P 10

III Régime des astreintes P 10

1. Salariés concernés P 10

2. Organisation des astreintes P 11

3. Rémunération des heures d’intervention P 11

4. Temps de trajet pendant l’intervention d’astreinte P 11

5. Articulation de temps d’intervention et des dispositions relatives

au temps de travail et de repos P 11

IV Les heures supplémentaires

1. Définition des heures supplémentaires P 12

2. Eléments considérés comme temps de travail effectif pour le

décompte des heures supplémentaires P 12

3. Taux de majoration P 13

4. Le repos compensateur de remplacement P 13

5. Le contingent libre annuel d’heures supplémentaires P 14

6. Contrepartie obligatoire en repos P 14

V Forfait jours P 14

A- Entrée-sortie en cours de période P 14

B- Décompte de jours d’absence P 15

C- Modalité de prise des RTT P 15

D- Suivi du salarié P 15

VI Le travail à temps partiel

A- Définition P 16

B- Temps partiel hebdomadaire P 16

C- Temps partiel sur l’année P 16

D- Heures complémentaires P 17

CHAPITRE III LES CONGÉS

I Attribution des CP P 17

II Période d’acquisition p 17

III Notion de travail effectif pour attribution des CP P 18

IV Décompte des CP P 18

V Période de prise des CP P 18

VI Congés d’ancienneté et congés accords P 18

CHAPITRE IV FORMALITÉS

I Entrée en vigueur P 19

II Suivi P 19

III Dénonciation P 19

IV Publicité et dépôt p 19

ANNEXE 1 Fiche technique sur application accord

PREAMBULE :

L’accord sur la durée du temps de travail en vigueur dans l’entreprise étant arrivé à son terme, les parties se sont réunies à plusieurs reprises en 2018 pour négocier un nouvel accord.

Elles ont été soucieuses  d’adapter l’entreprise aux évolutions technologiques, et légales et de lui accorder la souplesse nécessaire à la réalisation de son objectif principal qui est de satisfaire le client sans perdre de vue l’amélioration constante des conditions de travail et la préservation de la sécurité de ces salariés.

OBJET

Cet accord portant sur l’aménagement et la durée du temps de travail a pour objet :

• de dresser le bilan des dispositions mises en place dans l’accord signé en 2015 et de les adapter aux besoins de l’entreprise

• d’intégrer les changements de législation

Il se réfère à la loi n° 2008-596 du 25/06/2008 dite loi de modernisation du travail, à la loi n° 2016-1088 du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite loi El Khomri, la loi pour la croissance, l’activité, et l’égalité des chances dite loi Macron

Il est le résultat d’un travail d’analyse et de réflexion mené de façon concertée entre la Direction et les partenaires sociaux suite aux termes du précédent accord de la durée du temps de travail, de ses avenants et annexes.

Pour information les durées légales du temps de travail sont régies par les dispositions du Code du Travail, et plus particulièrement, les articles L3121-18 à L3121-21 à L3121-23 ; L3131-1 à L3131-2 ; L3121-27 ; D3131-4 à D3131-6 du code du travail

Les rappels des dispositions légales ne sont précisées dans cet accord qu’à titre de rappel de la loi et ont vocation à s’adapter à l’évolution législative.

Les évolutions législatives en matière de temps de travail s’appliqueront de plein droit aux salariés.

Il se substitue donc à tous les dispositifs ayant le même objet qui deviennent caducs au jour de la signature du présent accord

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à la société Imerys Refractory Minerals Clérac (IRMC) par un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou contrat en alternance…) en cours d’exécution ainsi qu’aux salariés recrutés postérieurement.

Les salariés bénéficiaires du présent accord collectif d’entreprise désignent indifféremment tous les salariés des deux sexes confondus, nommés par convenance “les salariés”.

Sur la durée du temps de travail, il ne s’applique pas aux cadres dirigeants qui conformément à la loi, sont ceux dont le niveau de responsabilités implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Ainsi à la signature du présent accord est considéré comme Cadre Dirigeant le Directeur des opérations Site.

Chapitre I - NOTION DE DURÉE ET DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet dans l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires ou équivalent temps plein.

Sur cette base, l’entreprise a mis en place plusieurs types d’organisation du temps travail qui sont les suivantes :

• 35 heures hebdomadaires sur 5 jours

• Fonctionnement par cycles (posté continu, ou semi-continu)

• Annualisation

• Forfaits jours

• Travail à temps partiel

Par ailleurs les parties ont ensemble défini une charte sur le télétravail applicable dans l’entreprise.

Chaque responsable de services adaptera les horaires en fonction des organisations ci-dessus définies et dans le respect des règles légales sur les durées du temps de travail et les durées des temps de repos.

I – Cumul Emplois

Les salariés qui cumulent plusieurs emplois doivent respecter les limites légales de temps de travail et de temps de repos.

Le salarié qui du fait d’un cumul d’emplois, dépasse la durée maximale de travail autorisée et ne fournit pas à son employeur les éléments que celui-ci lui demande afin de pouvoir vérifier sa durée effective de travail pourra être licencié pour faute grave. Dans la mesure où elle en aura connaissance, l’entreprise informera chaque année les Instances représentatives du personnel des salariés qui cumulent plusieurs emplois.

II - Gestion de la Journée de solidarité dans la détermination de la durée du temps de travail

La loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée.

Aucune date précise n’est fixée dans l’entreprise pour l’accomplissement de la journée de solidarité qui est laissée à l’appréciation de chaque atelier.

S’agissant d’un jour de travail supplémentaire, celui-ci peut prendre les formes suivantes :

• Prévoir un jour de travail supplémentaire dans le planning défini en début d’année pour le personnel travaillant en cycles, ou en annualisation.

• Prélever l’équivalent d’un jour sur les heures excédentaires dont le salarié dispose dans le compteur d’heures.

• Poser un jour de congé sur demande écrite du salarié et validation du responsable

• Travailler un jour férié autre que le 1^er Mai le lundi de pentecôte est un jour férié.

• Déduire l’équivalent d’une journée de travail non rémunérée.

  2. En début d’année la Direction demandera à chaque service de définir ce que les salariés auront retenu.

III - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

IV - Périodes assimilées à du travail effectif

Au-delà des temps légalement assimilés à du temps de travail effectif, certaines périodes sont considérées dans l’entreprise comme du temps de travail effectif. Il s’agit :

• Des temps de pause prévus dans le cadre du travail posté

• Des temps d’habillage et de douche qui sont rémunérés dans les services nécessitant un recouvrement entre deux prises de postes pour le passage des consignes, ou qui sont inclus dans l’horaire du salarié

• Les temps de trajets réalisés dans le cadre des interventions d’astreinte

Cette définition du temps de travail constitue l’élément de référence pour le calcul des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que pour

l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires, complémentaires et des repos compensateurs.

V - Cas particulier du Temps de trajet

Le temps de trajet domicile-lieux de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque pour les besoins de l’entreprise, le lieu de travail diffère du lieu habituel et qu’il contraint le salarié à dépasser la durée normale du temps de trajet, les conditions suivantes s’appliquent :

1° Les salariés dépendant d’une organisation du temps de travail définie en heures, seront crédités du nombre d’heures de dépassement effectué sans pour autant que ces heures ouvrent droit au paiement d’heures supplémentaires.

2° Les salariés en forfait jour bénéficieront d’une compensation seulement pour les trajets effectués durant le WE (samedi et/ou dimanche).

Dans ce cas le temps de trajet d’une durée comprise entre 1 heure et 4 heures génèrera ½ jour de repos, et le temps de trajet d’une durée supérieure à 4 heures génèrera un jour de repos.

La durée du temps de trajet domicile-lieux de travail habituel étant estimée sur les sites de calcul d’itinéraires présents sur internet pour les trajets en voiture ou sur la base des temps communiqués sur les justificatifs de réservation.

VI - Dons de jours et temps de travail

Le don de jours de repos, régi par la loi 2018-84 du 13 Février 2018 est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris pour en faire don à un collègue de travail contraint de s’absenter pour :

• accompagner un enfant gravement malade,

• accompagner un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap,

• effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle.

Dans la mesure où un salarié souhaiterait faire bénéficier de ce dispositif à un collègue de travail, il devra en faire la demande écrite au service RH qui analysera avec le service concerné la faisabilité de la demande.

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence qui sera considérée comme du temps de travail effectif.

Les jours pouvant ainsi être donnés gracieusement sont :

• Les jours de RTT

• Les heures de récupération traduites en journée sur la base d’une journée de 7H

• Les congés payés au-delà de la 4^ème semaine de congés et les congés accord (congés d’ancienneté et/ou congés accord d’entreprise).

Les durées légales du temps de travail doivent en tout état de cause respecter les durées légales maximales et les temps de repos légaux.

Chapitre II - ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

I - Principe de l’Annualisation

Pour adapter le rythme de travail des salariés à l’activité, les parties conviennent de répartir la durée du temps de travail selon le principe de l’annualisation qui permet de faire varier les durées hebdomadaires de travail sur tout ou partie de l’année civile.

Les semaines durant lesquelles la durée du travail du salarié dépasse la durée légale étant compensées par des semaines durant lesquelles il travaille durant un nombre d’heures inférieur à 35 heures.

L’annualisation du temps de travail conduit à organiser la durée du travail des salariés concernés sur une base annuelle correspondant à 1607 heures ce qui équivaut donc à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Il est mis en place à la signature de l’accord et sera reconduit chaque année sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties après avis des instances représentatives du personnel compétentes.

A - Services concernés par le principe de l’annualisation

Le service de l’entreprise concerné par le principe de l’annualisation est le service carrières pour les sondeurs.

Compte tenu de la dépendance de l’activité aux aléas climatiques, il est prévu d’organiser le travail selon l’alternance de semaines de haute activité dans la limite des durées maximales hebdomadaires prévues par les dispositions légales sur une partie de l’année qui seront compensées par des semaines d’activité basse pouvant atteindre 0 heures pendant l’autre partie en respectant sur l’ensemble de l’année civile la durée légale forfaitaire de 1607 heures.

Selon l’article 45 de la loi du 22 mars 2012, l’organisation ainsi définie ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Les limites des semaines hautes et semaines basses seront définies chaque année par la Direction et présentées aux instances représentatives du personnel.

La durée hebdomadaire moyenne calculée sur l’année devant en tout état de cause atteindre 35 heures.

En début d’année, les salariés recevront le calendrier de la répartition des périodes d’activité haute et basse sur l’année civile et de la répartition de la durée du temps de travail sur ces périodes.

Le planning sera également affiché dans le service et présenté aux instances représentatives du personnel

B - Délai de prévenance dans le cas d’un changement d’organisation

Dans le cadre de l’annualisation, l’organisation du temps de travail est en principe définie en début de période, toutefois, l’aménagement négocié du temps de travail a été mis en place pour permettre à l’entreprise de pouvoir s’adapter aux aléas de son activité, ceci pouvant l’amener dans ce cas à modifier les calendriers initiaux de répartition entre les semaines basses et les semaines hautes.

Cette modification interviendra dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

C - Délai de prévenance en cas de travaux urgents

En cas d’urgence nécessitant une modification des horaires et de l’organisation pré établis de façon ponctuelle pour les raisons suivantes :

• panne sur des machines ou engins

• éboulement en carrière en cas de sondages de pré-exploitation

• Intempéries

L’entreprise pourra modifier les plannings sous réserve de respecter les durées légales de travail et de repos et de respecter un délai de prévenance de 24 heures.

Dans ce cas le responsable devra tenir compte dans la mesure du possible des désidératas des salariés (rendez-vous prévu depuis longtemps….).

D - Cas des salariés absents en cours de période de variation de la durée hebdomadaire.

Selon l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées ou payées, il ne pourra pas être demandé au salarié de compensation, si en fin d’année, il n’a pas accompli le nombre d’heures prévues suite à une maladie ou un accident du travail, un congé ou autres absences auxquelles il a droit.

Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet et selon le nombre d’heures réel d’absence.

A l’inverse les heures perdues par suite d’interruption collectives de travail résultant de cause accidentelle, d’intempéries ou de cas de force majeure, ou de pont pourront être récupérées c'est-à-dire que dans ce cas l’absence pourra entraîner l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent aux heures perdues sans que celles-ci soient rémunérées en plus.

E - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de modulation du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail il est procédé à une régularisation. Un décompte de la durée du travail est effectué en fin d’exercice pour une embauche ou à la date de la rupture du contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majoration prévues au chapitre IV sur les heures supplémentaires.

F - Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération de personnels concernés par le présent accord soit lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures hebdomadaires, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable.

Ce niveau de rémunération de référence porte sur le salaire de base.

II - Le Travail par cycles (travail posté)

Le travail posté désigne les modes d’organisation du travail en équipes successives fonctionnant par rotation.

A - Travail en cycles postés continus

Pour les salariés postés en cycle continu (5X8) le nombre d’heures hebdomadaires moyennes réparties sur un cycle de 10 semaines est de 33,60 centièmes d’heures. Le planning de rotation est communiqué en début d’année aux salariés et affiché dans les services.

Les salariés qui travaillent selon ce rythme bénéficient de deux jours ouvrés de congés supplémentaires par période de référence habituelle des congés payés.

B - Travail posté semi-continu

Le travail posté semi-continu désigne les modes d’organisations du travail selon les mêmes conditions mais avec un arrêt hebdomadaire. Il peut s’agir d’un cycle en (2X8, 3X8, 4X8).

A la signature du présent accord, le travail posté semi-continu est organisé en cycle de 3X8 sur la base d’un horaire moyen de 35 heures réparti sur trois semaines.

Le planning de rotation établi chaque année par la Direction est communiqué en début d’année aux salariés et affiché dans les services.

Les salariés soumis à ce type d’organisation bénéficient d’un jour de congés ouvré supplémentaire par période de référence habituelle des congés payés.

C - Délai de prévenance dans le cas d’un changement d’organisation pour le travail posté et délai de prévenance en cas d’urgence

Quelle que soit l’organisation en place (travail posté continu ou semi-continu), l’entreprise peut être amenée à gérer des modifications des horaires et/ou de l’organisation préétablis sous réserve de respecter les durées légales de travail et de repos.

Les parties conviennent, qu’en cas de changement d’organisation le délai de prévenance est de 72h sauf en cas d’urgence (par exemple en cas de maladie imprévisible) où le délai de prévenance sera ramené à 24h.

Les compensations financières liées à la modification du planning, sont prévues par accord (cf accord de rémunération) ou dans le cadre des dispositions conventionnelles

III - Régime des astreintes

Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ces astreintes sont mises en place sous conditions et prévoit des compensations pour les salariés concernés.

A -Salariés concernés par les astreintes

Au jour de la signature de l’accord, les salariés soumis au régime des astreintes sont ceux du service maintenance (service électrique et service mécanique) et les salariés désignés par l’entreprise pour gérer l’intervention en cas de difficultés rencontrées par les salariés du service maintenance.

B- Organisation des astreintes

Les périodes d’astreintes ont lieu en dehors des heures d’ouverture de l’atelier maintenance sur une semaine complète soit 7 jours.

Elles ont lieu du lundi 7h30 au lundi suivant 7h30.

Les périodes durant lesquelles le salarié est d’astreinte sont rémunérées par l’attribution d’une prime forfaitaire (cf l’accord de rémunération).

Le planning individuel d’astreinte est remis à chaque salarié en début d’année et affiché dans les services

C - Rémunération des Heures d’intervention d’astreinte

Toute heure d’intervention pendant l’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme telle.

Pour les agents du service maintenance, les heures d’intervention sont majorées en repos compensateur de remplacement à 25% dès la première heure.

D - Temps de trajet sur appel d’intervention d’astreinte

Pendant les périodes d’astreinte les salariés appelés pour une intervention de dépannage dans l’usine, disposent d’un véhicule de service et d’un téléphone portable, en cas d’indisponibilité du véhicule, le trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention sera rémunéré sur la base du barème kilométrique appliqué pour l’attribution de la prime de transport.

Le temps de trajet pour se déplacer sur le lieu d’intervention faisant partie intégrante de l’intervention, sera compté en temps de travail effectif sur la base du temps de trajet habituel domicile-lieu de travail en référence aux sites internet d’estimation des itinéraires

E - Articulation des Temps d’intervention et des dispositions relatives aux temps de travail et de repos

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, la durée de l’astreinte est incluse dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être pris à la fin de l’intervention sauf si le salarié a bénéficié de la durée minimale de repos.

Exemple :

Cas du repos quotidien pris avant l’intervention

Fin du travail début intervention fin intervention

16h 4h du matin - 5h

Les 11 heures de repos consécutives ont bien été respectées.

En cas de fin d’intervention à partir de 5h de matin

Cas du repos quotidien pris après l’intervention

Fin du travail début intervention fin intervention retour travail

16h 22h 23h 10h le lendemain.

Les 11 heures de repos consécutives ne sont pas respectées. Dans ce cas le salarié ne réintégrera l’entreprise qu’à l’issue de ces 11 heures soit à 10h le lendemain

Les heures de repos perdues pour effectuer une intervention d’astreinte doivent être récupérées par le salarié et pointées comme temps de travail.

IV - Les heures supplémentaires

A - Définition des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées :

1. au-delà de la durée légale hebdomadaire pour les salariés qui travaillent à la semaine La semaine commence le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 23h59.

2. au-delà de la durée moyenne du cycle pour les travailleurs postés

3. Au-delà de la durée légale forfaitaire annuelle pour les salariés en annualisation.

Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel et en tout état de cause limité. Les heures supplémentaires doivent être accomplies en concertation avec la hiérarchie.

Par défaut les heures seront payées au fur et à mesure de leur déclenchement.

Sauf à ce que le salarié exprime le souhait de bénéficier de repos compensateur de remplacement visé au point E du présent article IV

B - Eléments considérés comme temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

Au-delà des heures réellement travaillées, certains événements sont considérés comme du temps de travail effectif entrant dans l’assiette du décompte des heures supplémentaires. Ce sont entre autre :

• La contrepartie obligatoire en repos

• Le repos compensateur de remplacement

• Les congés pour événements familiaux

• L’utilisation des heures de délégation

• Les réunions avec les instances représentatives du personnel

D - Taux de majoration

Les taux de majoration des heures supplémentaires sont ceux prévus par le Code du Travail.

Ces majorations se déclencheront selon les règles définies au présent article IV, en fonction des différents types d’organisation.

E - Le repos compensateur de remplacement

Les signataires conviennent que les heures supplémentaires telle que définies ci-dessus pourront donner lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement régi par les mêmes règles que celles des heures supplémentaires payées.

La décision d’adopter le repos compensateur de remplacement par le salarié devra être annoncée au plus tard au 15 janvier de l’année et ne pourra pas être revue en cours d’année sauf cas extrême qui devra être tranché par le service RH en accord avec la Direction.

Les salariés et la Direction s’attacheront à ce qu’au 30 juin de l’année en cours, le volume d’heures de repos compensateur de remplacement cumulé, majorations incluses, ne dépasse pas 3 jours.

En fin d’année les heures ne seront pas reportées sur l’année suivante.

Tous les reliquats d’heures (que ce soit ceux qui dépasseront 3 jours au 30 juin ou les heures qui n’auront pas été prises au 31 décembre), seront versées dans le compte épargne temps ou payées.

Le repos pourra être pris par journée entière ou demi-journées à la convenance du salarié et sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie.

Lorsqu’il souhaitera bénéficier de son repos, le salarié devra effectuer sa demande en précisant les dates de son choix au plus tard 15 jours avant la date envisagée.

Le responsable devra rendre une réponse dans la semaine suivante.

En cas de refus, la hiérarchie devra proposer une autre date sans pouvoir différer la date du repos de plus d’un mois .

Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement entrera dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ainsi que les majorations y afférentes ne s’imputent pas sur les contingent libre d’heures supplémentaires

Dès l’instant où l’entreprise envisage de faire effectuer des heures supplémentaires aux salariés volontaires en dehors du contingent libre, elle en informera les instances représentatives du personnel.

F - Le contingent libre annuel d’heures supplémentaires

Le contingent libre annuel d’heures supplémentaires est une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge de l’employeur sont accrues.

Il est fixé conformément aux dispositions légales et entraîne l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure effectuée au-delà de cette limite

G - Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% par heures supplémentaires qui se cumulent avec le paiement des heures et des majorations pour heures supplémentaires.

Le suivi des contreparties obligatoires en repos sera indiqué sur le bulletin de salaire regroupant le suivi du repos compensateur de remplacement (RCR) et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos (COR). Chaque année les instances représentatives du personnel seront informées du nombre d’heures effectuées en plus.

V - Forfait jours

Le forfait jours est appliqué aux salariés qui disposent d’un degré d’autonomie et de responsabilité élevée ayant une grande liberté pour organiser leur temps de travail et pour qui l’horaire collectif au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés n’est pas applicable.

Les salariés concernés par la mise en place d’un forfait jours sont :

• les cadres de l’entreprise

• Et les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés relevant du forfait jour sont assujettis aux limites de repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Pour l’ensemble de ces salariés le forfait jours applicable est de 218 jours sur une année civile, ce nombre incluant la journée de solidarité pour un droit à congés payés de 25 jours ouvrés..

Le nombre de jours forfaitaire de RTT auquel ils pourront prétendre sera défini chaque année sur la base du nombre de jours de travail total moins les 218 jours maximum de travail.

A – Entrée-sortie en cours de période

Le nombre de jours de RTT attribués aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année s’effectuera sur la base du nombre de jours de RTT attribués pour une année complète de présence, divisé par 12 et multiplié par le nombre de mois pleins qu’ils auront travaillé.

En cas de sortie du salarié en cours d’année, le nombre de jours de RTT acquis non pris sera rémunéré avec le solde de tout compte..

Le contrôle des jours travaillés et des jours de repos s’effectuera tous les mois sur la base du relevé d’activité issus du logiciel de gestion des temps en place.

B - Décompte des jours d’absence.

Absences pour maladie ou maternité,

Selon le principe de la non récupération des jours d’absences maladie ou maternité, Le nombre de jours de RTT calculés en début d’année civile, ne pourra pas être réduit de la durée identique à la durée de l’absence.

Néanmoins les parties conviennent qu’en cas d’absence maladie d’une durée supérieure à la durée de maintien de salaire par l’entreprise les RTT ne seront plus attribués.

C - Modalité de prise des RTT

Le salarié qui souhaitera disposer de ses jours de RTT devra en faire la demande à son supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant la date prévue. Le responsable devra valider la demande dans un délai de trois jours.

Les jours de RTT non pris en fin d’année seront perdus ou déposés dans le compte épargne temps existant dans l’entreprise selon les termes de l’accord CET en vigueur

Les jours de repos ainsi épargnés sont valorisés chaque année des augmentations de salaires (augmentations générales appliquées).

D - Suivi du salarié et équilibre vie professionnelle/vie familiale

L’ensemble des personnes au forfait jours, bénéficient deux fois par an d’un entretien avec leur hiérarchie durant lequel les parties font le point sur le suivi de leurs objectifs et l’équilibre vie familiale vie professionnelle.

L’entretien de début d’année sert à définir avec le hiérarchique les objectifs atteignables et à évaluer les résultats de l’année précédente.

L’entretien de mi-année permet de faire le point de la réalisation de ces objectifs, et au besoin les modifier, les supprimer, en fonction des besoins de l’entreprise, du groupe et de la charge de travail du salarié.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise prévoit également la mise en place du télétravail définie dans une charte.

Enfin, l’entreprise gère par ailleurs dans son accord sur la qualité de vie au travail, le principe du droit à la déconnexion qui fait l’objet d’un accord spécifique.

VI - Le Travail à temps partiel

A - Définition des salariés à temps partiel :

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire du temps de travail.

Tout salarié travaillant à temps complet bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps partiels, ressortissant de sa qualification professionnelle, créés ou qui deviendraient vacants. De même tout salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle, créés ou qui deviendraient vacants.

Le personnel employé à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet, au prorata de leur temps de travail.

Ils bénéficient également d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation.

B -Temps partiel hebdomadaire

Le recours au travail à temps partiel hebdomadaire est possible à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié.

Le salarié souhaitant faire une demande de travail à temps partiel doit en informer par écrit le service RH 6 mois avant la date souhaitée d’application.

Le service RH après avoir étudié la faisabilité de la demande avec le service concerné et après entretien avec le salarié, rendra une réponse motivée dans un délai de 3 mois.

Le refus éventuel pourra être justifié par :

• L’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié

• L’absence d’emploi équivalent

• Du fait que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche du service concerné.

C - Temps partiel sur l’année

Le travail à temps partiel sur tout ou partie de l’année est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de faire fluctuer la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

• Soit à l’initiative du salarié en raison d’obligations familiales (proches malades, enfants à charge et vacances scolaires…) c’est le « temps partiel familial » qui suit le régime applicable à l’instauration dans l’entreprise du travail à temps partiel décrit au point ci-dessus

• Soit le temps partiel dans le cadre de l’aménagement négocié du temps de travail.

La répartition de la durée du travail sur l’année entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera sauf cas exceptionnel, définie en début d’année ou au moins tous les six mois et communiquée au salarié par écrit.

Les horaires des salariés à temps partiel ne pourront pas contenir plus d’une interruption d’activité, celle-ci ne pouvant pas dépasser 2 heures.

Exceptionnellement, pour assurer la continuité du service, pour effectuer des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour assurer la sécurité ou prévenir des accidents imminents, pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, la planification établie pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Les salariés concernés seront informés des modifications par écrit.

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année dans un accord d’aménagement négocié du temps de travail, les salariés entrant et sortant en cours d’année comme par exemple, les salariés en contrat CDD, les salariés embauchés en cours d’année, ou quittant l’entreprise en cours de période, ou les salariés absents au cours de l’année, percevront la rémunération au prorata-temporis sur une base annuelle forfaitaire du nombre d’heures de travail prévu à leur contrat.

D -Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires sans que celles-ci puissent avoir pour effet de porter leur durée de travail à hauteur de la durée légale hebdomadaire ou annuelle retenue.

Le nombre d’heures complémentaires pourra être porté au tiers de la durée contractuelle, et les heures effectuées au-delà d’1/10^ème de la durée contractuelle de travail bénéficieront des majorations prévues par la législation.

Chapitre III - LES CONGÉS PAYÉS

I -Attribution des CP

Le droit à congés payés est acquis dès le premier jour de travail.

Le nombre de jours de CP acquis par l’ensemble des salariés à temps complet ou à temps partiel, présents pendant la période d’acquisition est de 25 jours ouvrés

II - Période d’acquisition

La période d’acquisition des congés démarre le 1^er Juin N et se termine le 31 mai N+1 sur la base de 2,08 jours par mois de travail effectif pour un calcul en jours ouvrés.

III - Notion de travail effectif pour l’attribution des CP

Sont comptés comme temps de travail effectif :

• Les congés de l’année précédente

• Le repos compensateur (repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos)

• Les périodes de formation

• Les congés maternité, paternité

• Les congés familiaux

• Les absences maladie indemnisées par la sécurité sociale d’une durée de 90 jours pour les ETAM et 60 jours pour les cadres et articles 36, par périodes de références (12 mois glissants)

• Les périodes d’accident du travail, accident de trajet, et de maladie professionnelle dans la limite d’un an

• Les périodes de préavis non effectué en accord avec l’employeur

IV - Décompte des CP

Selon le principe du calcul des CP en jours ouvrés, le décompte des CP pour les salariés travaillant en cycles postés continus ou semi-continus, s’effectuera sur la base des jours réellement travaillés y compris les semaines où le nombre de jours travaillés est inférieur à cinq jours ouvrés. Pour les autres salariés, à temps complet ou à temps partiel, le décompte s’effectuera selon les règles légales

V - Période de prise des congés payés

Les quatre semaines de congés payés d’été doivent être prises durant la période dite d’été (du 1^er Mai au 31 Octobre de chaque année), sauf spécificités de certains services qui devront en faire la demande au service RH.

Au moins deux semaines consécutives devront être prises durant cette période, les deux autres pouvant être fractionnées, dans cette période ou en dehors, sans que le fractionnement s’il est à la demande du salarié, entraîne l’attribution de jours de congés supplémentaires.

Le maximum de congés payés pouvant être imposés ou pris durant cette période sera de quatre semaines ou de trois cycles

Le solde de CP sera pris en accord entre le salarié et le responsable pour ne pas perturber le fonctionnement du service.

Les Congés Payés se prennent par journées entières.

VI - Congés d’ancienneté et congés accords

L’ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non cadres bénéficient de congés d’ancienneté selon les règles établies dans la Convention Collective.

L’ensemble des congés payés, congés d’ancienneté et congés accords non pris au 31/05/ seront perdus ou déposés dans le compte épargne temps à l’initiative du salarié.

Chapitre IV - FORMALITÉS

I - Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et révisable tous les ans

Il prend effet au 1er janvier 2019

II - Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera réalisé par les représentants des organisations syndicales signataires.

III - Dénonciation

La dénonciation de l’accord d’entreprise s’effectuera dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du Travail à charge de respecter un préavis de 3 mois.

Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

IV - Publicité et Dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5-1 il sera déposé par la partie la plus diligente sur le service en ligne de dépôts des accords collectifs d’entreprise qui transmettra à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

Une copie sera également déposée aux greffes du conseil de prud’hommes compétent

Cet accord collectif sera affiché dans les lieux prévus à cet effet et sera également consultable au service du personnel

Un exemplaire sera également remis à chaque partie signataire.

Fait à Clérac Le 1^er janvier 2019

Délégué Syndical CFDT Directeur des Opérations

Délégué Syndical CGT

CHARTE TÉLÉTRAVAIL

PREAMBULE

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication se sont invitées dans les relations de travail incitant constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail.

Par accord la direction et les partenaires sociaux souhaitent par le biais des nouvelles technologies prévoir une organisation du travail associant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de l’entreprise.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise reposent sur les principes généraux édictés par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, la loi du 22 mars 2012 relatives au télétravail et les ordonnances Macron n°2017-1387.

La mise en place du Télétravail s’inscrit dans les nouveaux types d’organisation du travail possibles grâce aux NTIC, et participe à :

• Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés

• Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transports

• Une diminution des accidents de trajet

• Une diminution de l’absentéisme

• Une incitation à la mobilité géographique

• Une prise en compte des problématiques environnementales

Fort de ces éléments et considérant un accroissement de demandes de télétravail de la part des salariés, les parties ont décidé de mettre en place le télétravail dans les services dans lesquels cette organisation ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Strict respect du volontariat

• Préservation de lien social

• Respect de la vie privée

• Réversibilité

• Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en terme de répartition de missions et d’évaluation professionnelle.

Définition

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un accord »

Principes

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Sur la base de cette définition les parties conviennent que le télétravail sera réalisé au domicile du salarié et qu’il pourra être régulier ou ponctuel.

Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence habituel du salarié, qui peut être différent du lieu de résidence principal. Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation il sera mis automatiquement fin au télétravail.

Bénéficiaires

Ensemble des salariés hommes, femmes en CDI ou CDD (hors contrats en alternance), à temps plein ou temps partiel, dès lors qu’ils auront terminé leur période d’essais.

Le télétravail régulier pour les salariés du site

Le télétravail pourra être mis en œuvre dans un même service, par journée entière de travail, dans la limite de 1 jour par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se mettre en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés,….).

Les services dans lesquels le télétravail pourra être mis en place sont les services administratifs du siège d’IRMC et certains services techniques (production-maintenance/process/progrès continu…..) pour les seules tâches (de réflexion, rédaction, ou essentiellement les tâches administratives) qui peuvent être gérées à distance et ne nécessitent pas de présence sur site.

Le télétravail régulier pour les salariés de la business area

Les salariés qui travaillent pour la business area, sont rattachés à la paye de Clérac, mais travaillent pour plusieurs sites en France ou à l’étranger.

Dans la mesure où ce sont des salariés qui se déplacent beaucoup, et qu’une partie de leur activité est indépendante de celle du site, ils pourront effectuer en moyenne sur l’année entre deux et trois jours de télétravail par semaine.

Ils seront soumis aux mêmes règles d’acceptation de leur demande qu’ils traiteront avec leur hiérarchie

Traitement de la demande

La demande de télétravail (régulier et occasionnel) écrite (courrier ou courriel) devra être présentée au service RH copie au responsable du service, un mois avant la mise en application souhaitée. L’employeur disposera également d’un délai de un mois pour apporter sa réponse également écrite.

Pendant ce délai de réflexion, le service RH et le responsable du service sont invités à s’interroger sur :

• la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service,

• en fonction du nombre de postes déjà tenus en télétravail dans le service

• des contraintes techniques liées à l’activité

• de la capacité du salarié à s’adapter au télétravail

Ils rencontreront le salarié lors d’un entretien pour motiver ses choix eu égard à ces points de réflexion.

Ils accentueront entre autre sur les qualités requises pour être capables de télétravailler (autonomie, organisation), les conséquences induites par ce type d’organisation pour le salarié (isolement) et pour le service (cohésion d’équipe).

En cas d’acceptation de la demande le salarié devra fournir :

• Une copie de son contrat d’abonnement internet à haut débit.

• Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile pour le jour télé-travaillé de la semaine (contrat multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle le salarié effectue du télétravail).

• Une attestation sur l’honneur précisant qu’il justifie d’un espace dédié et adapté au télétravail au sein de son domicile.

Conditions d’éligibilité

Conditions liées au poste

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation du télétravail, c’est-à-dire les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement.

C’est au service RH et au responsable du service qu’il revient d’apprécier ce critère.

Conditions liées au salarié

Sous réserve d’occuper un poste compatible avec le télétravail, tous les salariés, hommes, femmes en CDD et CDI à temps complet ou temps partiel (à l’exclusion des salariés en contrats en alternance) peuvent bénéficier du télétravail.

Pour les salariés en CDD une durée de contrat d’un minimum 6 mois sera exigée.

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois (3) mois sera prévue, à l’issue de laquelle un entretien entre le responsable RH, le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail sera effectué.

Durant cette période le salarié ou l’employeur auront la possibilité de mettre un terme au télétravail de manière unilatérale en justifiant leur décision qui sera formalisée par courrier en LR/AR ou courrier remis en main propres.

Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois. En cas d’impossibilité matérielle de poursuivre le télétravail à domicile ce délai pourra être réduit ou supprimé en accord avec le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel

Lorsque le salarié souhaite utiliser occasionnellement la possibilité du télétravail (selon une fréquence inférieure à un jour par semaine), le salarié est invité à faire sa demande par mail à responsable hiérarchique, copie RH au plus tard 24 heures à l’avance en cas d’urgence et 72 heures à l’avance dans les autres cas. Le responsable du service adressera sa réponse par mail.

Equipements

L’employeur s’engage à fournir au salarié (pendant la durée du télétravail) :

• Un ordinateur portable équipé d’une connexion à distance pour l’accès aux applications professionnelles (logiciel de gestion, logiciel bureautique et suite google…). La connexion au réseau du groupe s’effectuera conformément aux règles de sécurité du groupe.

• Un téléphone portable d’entreprise

S’ils ne sont pas déjà attribués aux salariés eu égard à sa fonction ces équipements seront mis à la disposition des services pour être utilisés spécifiquement lors du télétravail.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée :

• Aux salariés reconnus travailleurs handicapés

• Aux salariées enceintes

• Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent.

Organisation du temps de travail pendant le télétravail

Le télétravail s’exerce dans le cadre de la plage horaire habituelle du salarié et ce dans le respect des règles légales de temps de repos et de durée quotidienne et hebdomadaire du travail.

Sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en cas de télétravail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière habituelle de travail du salarié sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la sécurité sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’Hygiène ; de santé et de sécurité en vigueur.

Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A ce titre il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de la plage horaire habituelle que le salarié exécute lorsqu’il est en entreprise.

Le télétravail est basé sur une relation de confiance entre l’employeur et le salarié.