Accord d'entreprise "Accord collectif d'établissement portant sur l'aménagement et la répartition du temps de travail Etablissements et services du territoire des Pyrénées-Orientales" chez ASM DIRECTION GENERALE - ASSOCIATION AUDOISE SOCIALE ET MEDICALE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’Union Sanitaire et Sociale pour l’Accompagnement et la Prévention

Territoire des Pyrénées - Orientales

Dont le siège social est situé au 25 chemin de ronde 11300 LIMOUX

Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par Madame XXX en sa qualité de délégué syndical du Territoire des Pyrénées Orientales

L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de délégué syndical du Territoire des Pyrénées Orientales

L’organisation syndicale FO représentée par Madame XXX en sa qualité de délégué syndical du Territoire des Pyrénées Orientales

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

A l’issue d’un processus de rapprochement et de regroupement conduit pendant plusieurs années, l’ASM, devenant l’USSAP, a intégré en son sein par fusion absorption trois associations l’ASCV, l’ABAS et l’AIDEA 11 à effet du 31 décembre 2020.

En application de l’article L.2261-14-2 du Code du travail, des accords collectifs d’entreprise de transition ont été conclus au sein de chaque association absorbée pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Les accords collectifs de transition conclu le 24/06/2020 au niveau de l’ASCV et conclu le 21/07/2020 au niveau de l’ABAS contenaient des dispositions sur la répartition et l’aménagement du temps de travail.

Dans la perspective du terme de ces accords de transition conclus au niveau de l’ASCV et de l’ABAS approchant et dans un souci de préserver les règles et les organisations existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au niveau du Territoire des Pyrénées Orientales, les parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord collectif d’établissement.

Le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements et services du Territoire des Pyrénées Orientales de l’USSAP ainsi qu’aux personnels intérimaires qui y interviennent à l’exclusion des cadres dirigeants, soit au jour de la conclusion du présent accord, les directeurs opérationnels de parcours du territoire des Pyrénées Orientales.

Des modalités d’application particulières sont prévues pour les cadres autonomes avec l’instauration d’un forfait jours.

ARTICLE 2 - REPARTITION DE L’HORAIRE

2.1. – Dispositions générales

2.1.1. - Semaine civile

La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

2.1.2. - Durée quotidienne maximale de travail effectif

La durée minimale quotidienne de travail pour un salarié à temps complet est fixée à 7h30 hors contrat aidé ou en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation…) dont la durée est de 7h00.

Les salariés du médicosocial ayant un horaire spécifique en 10h00 seront consultés avant le changement de ce dispositif.

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures de jour comme de nuit.

Dès lors, l’amplitude maximale de travail des salariés, y compris à temps partiel, est de 13 heures (sauf dérogations à la durée du repos quotidien dans le respect des dispositions applicables et des organisations en vigueur dans les services) notamment pour assurer la continuité et la sécurité des services en cas de situation exceptionnelle non prévisible.

Dans le cadre de sa démarche d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail dans un souci de protection de la santé physique et mentale de ses collaborateurs, la Direction mettra en place des indicateurs et un suivi spécifique pour les salariés travaillant régulièrement en 12 heures (indicateur quantitatifs tels que notamment nombre d’accidents du travail, niveau de l’absentéisme et indicateurs qualitatifs....) qu’elle présentera au comité social et économique ou à la commission santé sécurité conditions de travail, tous les ans.

Pour les établissements et services passant sur une organisation en 12 heures, un questionnaire sera remis et complété par les salariés travaillant en 12 heures aux termes de la 1^ère année.

De plus, chaque salarié travaillant en 12 heures pourra solliciter un entretien spécifique avec sa hiérarchie afin d’aborder la question de la répartition de son temps de travail, dans le cadre de l’organisation existante.

2.1.3. - Durée hebdomadaire maximale de travail effectif

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif de jour et de nuit est de 48 heures par semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives de jour et de 40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives la nuit.

2.1.4 - Pause

Dès que le temps quotidien de travail effectif atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Il est rappelé que la pause ne constitue pas du temps de travail effectif et qu’elle n’est pas en conséquence rémunérée.

Seule la pause du salarié responsable de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers qui ne peut s'éloigner de son poste de travail est rémunérée comme du temps de travail effectif.

Dans tous les cas, la pause est identifiée sur les plannings de travail.

La pause est intégrée dans le temps de coupure.

2.1.5 –Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage pour le personnel astreint au port d’une tenue de travail et à l’obligation de s’habiller et se déshabiller dans l’établissement ou sur le lieu de travail est décompté dans le temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune autre contrepartie conformément au code du travail.

2.1.6 - Travail de nuit

2.1.6.1. - Catégories de personnel concernées par le travail de nuit

Sont concernées par le travail de nuit, à la date de la signature du présent accord, les catégories professionnelles suivantes : Infirmier Diplômé d’Etat, Aide-soignant, Agent de soins, Surveillant de nuit, Aide Médico-Psychologique, Accompagnant éducatif et social, Moniteur Educateur, Educateur spécialisé, Agent de service logistique, Médecin, cadre de santé.

De manière générale, pour répondre aux besoins de fonctionnement, tous les salariés du Territoire des Pyrénées Orientales, à l’exclusion des fonctions administratives, sont susceptibles de travailler la nuit. Cette exclusion ne s’applique pas aux cadres administratifs d’astreinte.

2.1.6.2. - Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectif réalisé entre 22 heures et 7 heures pour tous les établissements et services du Territoire des Pyrénées Orientales.

2.1.6.3 – Définition du travailleur de nuit

Il est rappelé qu’au jour de la conclusion du présent accord, conformément aux dispositions conventionnelles, est travailleur de nuit :

• Soit le salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien sur la plage de nuit de 22 heures à 7 heures,

• Soit le salarié qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire sur la plage de nuit de 22 heures à 7 heures.

2.1.6.4. - Repos de compensation

Conformément aux dispositions conventionnelles, compte tenu du versement de la prime pour travail de nuit, les travailleurs de nuit acquièrent au titre de leur travail effectif sur la période de nuit un repos de compensation de 2 jours par année civile (1 jour en cas de travail effectif sur la période de nuit de moins de 6 mois)

Le repos de compensation doit être pris au cours de l’année civile suivant son acquisition par le salarié, par nuit entière, à une date fixée en accord avec la Direction. A défaut de prise par le salarié au cours de l’année civile suivant son acquisition (n+1), la Direction fixera la date de prise au cours du dernier trimestre de la même année.

Le jour de repos de compensation acquis est égal à la durée de travail de nuit (exemple pour un salarié travaillant en 10 heures, le jour de repos de compensation acquis est de 10 heures)

2.2 Durée maximale de la coupure

Dans les établissements et services du Territoire des Pyrénées Orientales, la durée de la coupure maximale est de deux (2) heures.

Toutefois, la coupure peut être supérieure à deux heures compte tenu de l’activité spécifique du salarié. A titre d’illustration, sont concernés à la date de signature de l’accord, les chauffeurs d’enfants de l’IEM, qui assurent le transport des enfants de l’externat le matin et en fin d’après-midi mais également les cuisiniers et agents de service logistique affectés en cuisine, qui assurent certains horaires coupés liés à la production des repas.

ARTICLE 3 - REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES

Au regard de la diversité des situations et des évolutions liées à la mise en fonctionnement du nouvel établissement, les parties au présent accord s’accordent à considérer que la répartition du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les établissements, services et/ ou unités de travail que comptent le Territoire.

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que la durée de la période de référence et les modes de répartition du temps de travail exposés dans le présent article sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble des salariés du Territoire, quel que soit leur établissement, service ou unité de travail d’appartenance, et ce sous réserve d’une information préalable du comité social et économique au moins un mois à l’avance.

En annexe, figurent à titre indicatif la durée de la période de référence applicable et les caractéristiques principales de répartition de la durée de travail (durée quotidienne, le cas échéant jours non travaillés.), aux différents établissements, services et/ ou unités de travail du Territoire au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

3.1. - Durée de travail applicable

Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-44 du Code du Travail, la durée du travail est appréciée, y compris pour les salariés à temps partiel, sur une période de référence pouvant aller selon les établissements, services et/ ou unités de travail considérés de 2 à 12 semaines.

Les plannings de travail établis indiquent la durée de la période de référence applicable ainsi que la durée hebdomadaire de travail moyenne applicable. Ils intègrent des roulements.

La répartition du temps de travail sur plusieurs semaines peut être applicable aux salariés en contrat à durée déterminée et aux personnels intérimaires quelle que soit la durée de leur contrat.

Les parties conviennent que la durée de travail applicable à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne, soit :

• 70 heures si la période de référence est de 2 semaines

• 105 heures si la période de référence est de 3 semaines

• 140 heures si la période de référence est de 4 semaines

• 210 heures si la période de référence est de 6 semaines

• 280 heures si la période de référence est de 8 semaines

• 420 heures si la période de référence est de 12 semaines

Selon les horaires ou roulements applicables impliquant une durée de travail effectif supérieur à 35 heures par semaine sur la période de référence, les salariés acquièrent des jours de repos dits Jours Non Travaillés (JNT) au cours de la période de référence positionnés régulièrement au cours de ladite période pour ramener leur durée de travail à 35 heures en moyenne sur celle-ci.

Pour les professionnels travaillant en horaire quotidien de 7 heures 30, il est convenu que selon les horaires ou roulements applicables (12 semaines), les jours non travaillés dits JNT peuvent être regroupés une fois par année civile dans la limite de 4 JNT consécutifs à la condition qu’aucun remplacement n’intervienne à ce titre et qu’une organisation garantissant la continuité du service soit posée au sein de l’équipe avec l’accord du responsable du service.

Ainsi, à titre d’exemple, en cas de travail effectif à hauteur de 37h30 en moyenne sur une période de référence de 3 ou 12 semaines, le salarié dispose

• d’un JNT à prendre sur la période de référence de 3 semaines

• de 4 JNT à prendre sur la période de référence de 12 semaines

Le personnel à temps partiel se verra appliquer les mêmes règles au prorata de sa durée contractuelle de travail.

Exemple : un salarie à mi-temps travaillant sur des journées à temps complet aura un roulement comportant des JNT.

Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour le décompte de la durée de travail et les droits à jours de repos dits JNT le cas échéant.

3.2. - Répartition de la durée de travail et horaires de travail

Une planification des jours et durée de travail sur la période de référence est réalisée par la Direction et est accessible, pour chaque salarié, sur le logiciel de gestion du temps de travail au minimum 15 jours avant le début de la période de référence.

Le délai de prévenance dans lequel sont informés les salariés concernés des changements de la répartition de la durée de travail et des horaires, est fixé à sept jours, ramené à 3 jours en cas d’absence non prévue (du type maladie, jour pour évènement familial ...) pour assurer la continuité de la prise en charge.

La durée de travail effectif accomplie pourra être suivie par le salarié sur le logiciel de gestion du temps de travail.

3.3. - Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée de travail applicable à la fin de la période de référence.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 340 heures par salarié et par année civile.

Les dépassements d’horaire nécessitent une autorisation expresse du responsable hiérarchique lorsque la charge de travail le requiert pour être pris en compte.

Ils peuvent donner lieu à la demande du salarié en accord avec la Direction à des récupérations d’heures en cours de période de référence.

Les heures supplémentaires seront majorées selon les règles en vigueur et seront soit payées ou récupérées en repos, au choix du salarié.

Pour information, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures en moyenne sur la période de référence et de 50% au-delà.

3.4. - Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle applicable à la fin de la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Pour information, à la date d’entrée en vigueur de l’accord, les heures complémentaires sont majorées de 10 % dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle au cours de la période de référence et de 25% au-delà.

Les heures supplémentaires et complémentaires seront payées selon le calendrier de paie défini chaque année.

3.5. - Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par la répartition du temps de travail sur plusieurs semaines sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant le mois considéré.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature (comme par exemple les absences injustifiées, les absences pour congé sans solde ...) sont retenues sur la base de la durée de travail effectif non effectuée.

3.6 - Arrivée ou départ en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation de rémunération est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat sur la base de la durée de travail effectivement réalisée sur la période.

3.7 Accomplissement de la journée de solidarité

La journée de solidarité, d’une valeur de 7 heures, est fixée au 1^er dimanche férié de l’année civile, à défaut au lundi de pentecôte.

Le 1^er mai ne peut être la journée de solidarité.

Les salariés présents à l’effectif à la date du jour identifié comme journée de solidarité, travaillant ce jour- là, ne récupèreront pas 7 heures de « jour férié ».

Pour exemple, un salarié travaillant 10 heures ce jour-là, verra son compteur de récupération de férié crédité de 3 heures.

Pour les salariés embauchés avant le 2/12/2011, ne travaillant pas le jour identifié comme journée de solidarité, il n’y aura aucune récupération d’heures fériés au titre de ce jour.

Les salariés embauchés depuis le 2/12/2011, devront effectuer une durée de travail supplémentaire de 7 heures au cours de l’année civile sur un JNT. Pour cela, le compteur débit/crédit, sur le logiciel de gestion des temps, sera diminué de 7 heures, il sera re-crédité lorsque la journée de solidarité sera effectuée et identifiée comme telle.

Ces dispositions sont proratisées pour les salariés travaillant à temps partiel

ARTICLE 4 – FORFAIT JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES CADRES AUTONOMES

4.1 - Cadres concernés

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association et de ses Territoires, certains cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif de leur service.

Il s’agit des cadres relevant des catégories d’emplois suivantes : Responsable financier et comptable, Responsable Ressources humaines, Médecin, pharmacien, cadres coefficient 590 et au-delà.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’Association

4.2 - Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

4.3 - Nombre de journées de travail

4.3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

4.3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours pour une année de 365 jours. Il inclut le travail d’une journée supplémentaire au titre de la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

4.3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

4.3.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos en fonction du temps de travail effectif s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés Jours Non Travaillés

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) mais également de la date d’entrée du cadre (avant ou après décembre 2011):

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 210 jours incluant la journée de solidarité ;

• Majorés le cas échant des jours fériés récupérés.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps. Ils peuvent être reportés à l’année N+1 en accord avec la Direction.

4.3.5 : Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’employeur, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 210 jours dans la limite de 220 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 210 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

4.4 Décompte et déclaration des jours travaillés

4.4.1 : décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

4.4.2 : système déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué à partir du logiciel de gestion des temps selon le processus des autorisations d’absence en vigueur.

A cet effet, le logiciel interne de gestion du temps de travail sera renseigné chaque mois.

4.4.3 : contenu de la déclaration

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• Jours non travaillés, jours off …] ;

• Jours Fériés récupérées le cas échéant

Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

4.4.4 : contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

4.4.5 : synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

4.5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

4.5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

4.5.2 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires positionnés le samedi et le dimanche. De façon exceptionnelle, et avec l’accord de l’employeur, ces jours peuvent être organisés différemment

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

4.5.3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

4.6 : entretiens périodiques

4.6.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

4.6.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’Association ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié son supérieur hiérarchique.

4.6.3 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les 15 jours afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

4.7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

4.8 : Arrivée et départ en cours de période de référence

4.8.1 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

4.8.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés).

4.9 : absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Sauf en cas de plan Blanc ou de situation d’urgence identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En cas d’urgence (Plan blanc…), le salarié sera contacté simultanément par SMS sur son téléphone personnel et professionnel.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 1^er janvier 2024.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé au niveau du Territoire des Pyrénées Orientales par la Direction et les organisations syndicales du Territoire à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE 8 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 9 - REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé électronique.

ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction:

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans le Territoire n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans le Territoire absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Limoux.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines du Territoire des Pyrénées Orientales.

Il sera communiqué au personnel du Territoire des Pyrénées Orientales par voie d'affichage sur le tableau de la direction et sera accessible sur l'intranet.

A Perpignan, le 20 décembre 2022