Accord d'entreprise "ACCORD SUR TELETRAVAIL PONCTUEL" chez MEDECINS DU MONDE (Siège)

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ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

PONCTUEL

Médecins du Monde France

« Les termes évoquant des fonctions dans le présent accord (ex. salarié) sont accordés au masculin. Ceci est uniquement dû au souhait de ne pas alourdir sa lecture par l’usage systématique d’une double formulation. La direction de Médecins du Monde et les syndicats signataires invitent les lecteurs et lectrices à avoir présent à l’esprit la féminisation de chaque fonction mentionnée. »

Préambule

Les parties ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme innovante d’organisation du travail au sein de Médecins du Monde (MdM-F) France en négociant un accord.

Celui-ci s’inscrit dans une démarche visant à prendre en compte la qualité de vie au travail en cherchant à concilier vie professionnelle et personnelle et préserver la santé des salariés, tout en prenant en compte les nécessités de l’Association, opérationnelles, organisationnelles ou financières.

Ce document vise à fixer les modalités de mise en œuvre du télétravail. Dans tous les cas, ce mode d’organisation doit être mis en place sur la base du volontariat de la part du salarié et avec l’accord de son supérieur hiérarchique.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail chez Médecins du Monde France s’inscrivent dans le respect des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ANI) et de la loi Warsmann II du 22 mars 2012 qui apportent notamment des précisions sur le régime du télétravail, dans son article 46 qui ajoute au Code du Travail les articles L 1222-9 à L 1222-11 agrémenté par les ordonnances Macron dont les idées principales sont reprises ci-dessous :

- La localisation du salarié hors des locaux de son employeur

- Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

- La mise en place d’une période probatoire

- L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, communication et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.

1. Article 1 : Définition, périmètre et lieu du télétravail ponctuel

   1. Définition

L’article L. 1222-9 du Code du travail précise que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Cette définition implique plusieurs éléments :

• Le télétravail est une forme d’organisation du travail

• Un contrat de travail doit lier les parties

• Le télétravail doit être volontaire

• Les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées pour exécuter l’activité

• Le travail doit être exécuté hors des locaux de l’organisation

Le télétravail ne se confond ou ne se substitue pas :

• Au temps de travail à temps partiel

• Aux absences ou retards liés à des difficultés logistiques (grève des transports, météo…)

• A des absences pour motifs personnels (évènements familiaux, enfant malade…)

• A des congés (RTT, congé payés, maladie…)

Le télétravailleur est un salarié de droit français comme les autres bénéficiant simplement de mesures d’organisation de travail ponctuellement aménagées.

2. Périmètre

Le présent accord est applicable à tous les salariés de droit français de Médecins du Monde France, au siège ou dans les délégations, en France ou à l’international.

3. Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Le domicile constitue le lieu d’exercice de l’activité en travail à domicile.

Le domicile s’entend de la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée à l’Association.

Tout déménagement devra être communiqué à l’administration des ressources humaines. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que le responsable hiérarchique en ait été informé au préalable par courrier électronique.

2. Article 2 : Eligibilité et conditions de mise en place

2.1 Critères d’éligibilité

Tout emploi est éligible au télétravail, à condition d’:

• Etre titulaire d’un contrat de travail de droit français

• Avoir 6 mois d’ancienneté

• Etre volontaire

• Avoir l’autonomie requise dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail

• Avoir un environnement personnel compatible avec le travail au domicile

• Avoir l’accord de son responsable hiérarchique.

Dans le cadre de l’égalité professionnelle, au-delà des représentations de métiers, il s’agit dans les critères d’éligibilité d’un poste de repérer la part de l’activité qui peut être réalisée à distance et qui apporte bénéfice pour le salarié et Médecins du Monde.

En outre, les parties sont conscientes que certaines activités sont par nature incompatibles avec le télétravail :

1. activités où la relation de proximité directe avec les collègues et/ou avec le public sont indispensables

2. activités nécessitant des outils techniquement inutilisables hors sites Médecins du Monde

3. activités qui requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association en raison des équipements matériels ou la nécessité d'une présence physique

   2. Conditions de mise en place du télétravail

2.2.1 Organisation du télétravail

L’organisation du télétravail au sein de MdM France prend la forme de télétravail ponctuel, soit 1 jour entier ou deux ½ journées par semaine maximum dans la limite de 40 jours par année calendaire.

Aucun cumul ou report sur l’année suivante n’est possible.

Le télétravail se fera avec simple accès distant à la messagerie et utilisation de matériel personnel ou portable MdM si déjà fourni dans le cadre du travail.

Il est mis en place pour une durée d’un an à l’issue de laquelle un bilan sera réalisé avec les responsables hiérarchiques, la Direction des ressources humaines (DRH) et les instances représentatives du personnel (IRP), selon les critères définis au chapitre IX du présent accord.

2.2.2 Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail repose sur l’engagement volontaire des deux parties, employeur et salarié et sur leur accord.

Le principe du télétravail ponctuel ne peut être imposé au salarié par l’employeur et inversement.

Le refus du salarié d’accepter du télétravail ne constitue pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

2.2.3. Processus de demande, de validation ou de refus du principe du télétravail

Lorsqu'un salarié souhaite opter pour du télétravail ponctuel, il adresse une demande écrite en ce sens par mail à son responsable hiérarchique, avec copie à son directeur.

La demande du salarié est appréciée en fonction des critères mentionnés au 2.1 du présent accord.

L’acception ou le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée par le responsable hiérarchique dans un délai de 2 semaines maximum à compter de la demande. Une copie sera adressée à l’administration des ressources humaines.

En cas de contestation, le salarié sera reçu en entretien par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines. En cas de désaccord, la Direction des ressources humaines se réserve le droit de trancher.

2.2.4. Mise en œuvre du télétravail ponctuel

Le salarié pour lequel la demande de télétravail a été acceptée, anticipe sa demande de journée (ou de ½ journée) en télétravail par le biais du Portail RH, dans la mesure du possible au moins 24 heures par avance.

Cette demande est validée par le responsable hiérarchique.

3. Encadrement du salarié en télétravail ponctuel

   1. Information et accès à la formation

Le télétravail n’étant pas un statut mais un mode de fonctionnement et d’organisation du travail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Association.

2. Egalité de traitement

Le télétravail n’étant pas un statut mais un mode de fonctionnement et d’organisation du travail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Association (salariés à temps plein ou à temps partiel).

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail. Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté doivent être respectées (article 2.3.3 temps de travail).

Sa charge de travail et les critères utilisés pour mesurer ses résultats seront identiques à ceux de ses collègues assumant des responsabilités comparables.

Il bénéficie également de la formation et des possibilités de parcours dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Association.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

C’est dans le cadre de cette égalité professionnelle que l’option d’ouvrir le télétravail ponctuel à tous les postes éligibles est choisie à MdM.

Travailleurs RQTH : dans le cadre de salariés reconnus en situation de handicap, après instruction par la DRH des modalités optimales des conditions d’intégration, le télétravail ponctuel peut être une option retenue.

3. Temps de Travail

Il est rappelé que la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail dans l’association.

Le télétravail s’organise sur la base d’une journée complète ou de deux ½ journées de travail au maximum par semaine.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service ;

Le télétravailleur restera soumis aux dispositions légales et aux règlements en vigueur dans l’Association en matière de temps de travail et de comptabilisation du temps de travail.

Par conséquent, le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de l’Association.

Il en va de même pour les horaires de travail pendant lesquels le salarié peut être normalement contacté.

Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire 8h30 – 18h30 (cf. Accord MdM du 01/10/1992)

Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.

A l’intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.

La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association.

Les résultats attendus en situation de travail au domicile sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’association. Ils seront examinés lors de l’entretien annuel.

Le télétravailleur continuera à bénéficier du dispositif de réduction du temps de travail et à ce titre disposera de 12 ou 22,5 jours de RTT en fonction du statut, en année pleine à prendre selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’Association.

Il est précisé que le cadre de référence sur le télétravail n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particulier comme les déplacements terrains ou les astreintes notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par des dispositifs ou accords spécifiques.

3. Article 3 : Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

L’Association veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h30 à 18h30 qui inclut 1h de temps de repas (pdt lequel la personne n’est pas joignable).

L’Association est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie ci-dessus.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre salarié de l’Association et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.

En vertu de la loi du 8 août 2016, l’accord (ou la charte) sur le droit à la déconnexion définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion prévoira les modalités de mise en œuvre à destination des salariés et du personnel de MdM^.

4. Article 4 : Santé, sécurité et suivi médical

4.1 Couverture sociale

Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière de maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de Médecins du Monde.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.

4.2 Accidents de travail et de trajet

Au sens de la législation sur les accidents du travail, il existe une présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors des locaux de Médecins du Monde dans le cas du télétravail.

L’employé fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’Association qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre à la DRH (Administration des Ressources Humaines) tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif à la DRH dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.

4.3 Santé & Sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et la règlementation interne relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs et à l’association MdM qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Les médecins du travail seront informés de la liste des collaborateurs en travail au domicile pour le périmètre qui les concerne.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

En outre, le télétravailleur déclarera sur l’honneur la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile.

5. Article 5 : devoir des salariés en télétravail ponctuel

5.1 Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’Association en matière de sécurité informatique (confidentialité, VPN, mot de passe…) selon la Charte Informatique (visible sur l’intranet ou remise lors de l’embauche)

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à respecter les règles élémentaires en matière de protection des données et à procéder très régulièrement à la sauvegarde des données informatiques propriété de l’Association.

5.2 Assurance

Le salarié qui sera en situation de télétravail ponctuel doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 40 jours par an maximum et que sa multirisques habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Les biens et équipements confiés au salarié par l’Association seront couverts par l’assurance multirisque de l’Association. Le salarié s’engage, à informer l’Association au cas où les matériels et équipements confiés seraient sinistrés.

Le salarié doit fournir à l’Association, une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisques habitation incluant responsabilités civiles. Elle devra être renouvelée chaque année.

6. Article 6 : Les équipements de télétravail

7. 1. Equipement informatique et solution téléphonie

Le salarié en situation de télétravail utilisera son propre matériel personnel ou téléphone ou ordinateur portable MdM si celui-ci est déjà fourni dans le cadre du travail.

Lorsque qu’un ordinateur ou un téléphone portable est mis à disposition du salarié, celui-ci lui servira pour toute son activité de travail avec MdM que ce soit à domicile ou dans les locaux de l’association.

Le salarié en télétravail ponctuel disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et de Skype.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à utiliser les moyens matériels mis à sa disposition à des fins exclusivement professionnelles et s’interdit d’exercer toute activité illicite avec lesdits moyens.

L’équipement fourni par l’Association devra être restitué intégralement à l’association en cas de départ.

6.2 Problèmes techniques et indisponibilité :

Les salariés utilisent leur propre matériel téléphonique ou informatique (sauf si un ordinateur ou un téléphone portable est fourni par MdM).

Le salarié est responsable de son matériel informatique personnel. Aucune assurance de MdM ne couvre le matériel personnel de ces télétravailleurs ponctuels. En cas de panne ou de dysfonctionnement de son matériel personnel, son diagnostic et/ou réparations seront à la charge du salarié. Il ne pourra être fait appel au service informatique de MdM.

En cas de problème technique sur le matériel professionnel, le salarié contacte l’assistance technique de l’Association qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas de problème mettant la personne en incapacité de télé-travailler, le salarié prévient son responsable son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Le salarié apportera et récupèrera lui-même le matériel.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT). Il peut alors être demandé au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de MdM (siège, délégations) à la place de télé-travailler.

VII. Article 7 : Accompagnement, moyens et compensations

7.1 Espace dédié et équipement de l’espace de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’un espace dédié pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.

7.2 Compensations financières

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un remboursement du surcoût des frais (internet, forfait mobile, assurance et matériel) engendrés par le télétravail, qui ne pourra excéder 20% des factures du salarié, lequel devra en tout état de cause présenter les justificatifs correspondants.

Ce remboursement de frais occasionnés par le télétravail fera l’objet d’une ou de notes de frais (accompagnée des justificatifs) qui devra être validée par le responsable hiérarchique et transmise à la comptabilité.

7.3 Frais de déplacements et tickets restaurant

Le salarié continue de bénéficier de la participation mensuelle de l’employeur au titre de transport et des tickets restaurant dans les conditions suivantes :

• Remboursement 50% du titre de transport

• Tickets restaurant

8. Article 10 – Dispositions diverses

Pour tout ce qui n’est pas prévu aux présentes, le contrat de travail du salarié et/ou ses avenants continuent de recevoir application.

9. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur le 3 avril 2018. A l’issue de la première année d’application, les parties (DRH, directeurs, IRP) s’engagent à se concerter afin de faire un point sur l’organisation du télétravail et sur l’opportunité de la poursuivre pour l’avenir, selon les critères suivants :

• Nombres de jours télé-travaillés (par direction/services)

• Nombres d’acceptations et de refus du télétravail par les responsables hiérarchiques

• Nombre de contestations par les salariés de la décision de refus du télétravail

• Impact sur le travail en équipe

• Impact sur le bien-être au travail

• Charge de travail sur les services support

• Coût de la mise en place du télétravail

10. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Paris, le 14 mars 2018

En cinq exemplaires originaux

Déléguée Syndicale ASSO Délégué Syndical CGT

Directrice des Ressources Humaines