accord relatif au teletravail

MEDECINS DU MONDE

ENTRE LES SOUSSIGNES,

L’association MEDECINS DU MONDE, dont le siège social est situé au 84 avenue du Président Wilson, La plaine Saint-Denis (93210), immatriculée sous le numéro 321018749, représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part

Et,

Pour le Conseil d’entreprise :

secrétaire et membre titulaire du Conseil d’entreprise, dûment mandatée pour signer le présent accord,

D’autre part,

Préambule

Médecins du Monde a mis en place le télétravail au sein de son organisation par le biais d’un accord signé avec les organisations syndicales en mars 2018, à raison d’une journée par semaine. La mise en œuvre du télétravail sur cette période a fait l’objet d’une évaluation, à la fois quantitative et qualitative en 2019. Durant la période de confinement lié à la crise sanitaire du Covid-19, en application des dispositions légales applicables, l’Association a mis en place le télétravail à 100% pour l’ensemble des salarié·es.

A l’issue de cette première phase, les parties ont reconnu l’intérêt du télétravail et ont souhaité, par le biais d’un deuxième accord conclu en 2021 et prorogé jusqu’au 30/06/2023, étendre le nombre de jours de télétravail hebdomadaires à 2,5 jours.

Les parties ont ainsi reconnu l’apport du télétravail sur la qualité de vie au travail et sur la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salarié·es. Elles estiment que le télétravail constitue également une évolution des relations de travail, privilégiant la responsabilisation, l’autonomie, la flexibilité et la confiance. Le télétravail permet également de contribuer au développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement. Les parties ont pleinement conscience des contraintes et nécessités de l’association, de l’impact du télétravail sur le collectif de travail, sur les dynamiques d’équipe et des risques psychosociaux liés à l’isolement et à l’immixtion du travail dans la sphère privée. Le précédent accord tenait compte de cet équilibre.

Ce nouvel accord a pour objectif d’organiser le télétravail comme une démarche collective, qui tienne compte des besoins de l’organisation, de la nature des activités et la qualité de vie et des conditions de travail. Le présent accord vise ainsi à concilier plusieurs approches : une approche collective et organisationnelle, le télétravail comme mode d’organisation du travail, avec une approche sociale, permettant une articulation entre la vie professionnelle et personnelle et tenant compte des situations individuelles.

Dans tous les cas, ce mode d'organisation doit être mis en place sur la base du volontariat du/de la salarié.e, avec l'accord du/de la responsable.

Cet accord est mis en place pour une durée indéterminée. Un bilan annuel sera réalisé avec les responsables hiérarchiques, les personnes concernées et les représentant·es du personnel, sous la responsabilité de la Direction des ressources humaines (DRH), selon les critères définis à l’article 10 du présent accord.

Table des matières

1. Principes 6

1.1 Définition 6

1.2 Périmètre 6

1.3 Caractère volontaire du télétravail 6

2. Eligibilité 7

2.1 Critères d'éligibilité liés aux activités 7

2.2 Critères d’éligibilité liés aux personnes 7

2.3 Critères d’éligibilité liés à l’environnement de travail 8

2.4 Processus de validation de l’éligibilité au télétravail 8

3. conditions de mise en oeuvre du télétravail 8

3.1 Lieu de télétravail 9

3.2 Assurance 9

3.3 Suspension temporaire du télétravail 9

3.3.1 Evènements collectifs ponctuels 9

3.3.2 Intégration au sein d’une équipe 9

3.3.3 Circonstances exceptionnelles 10

3.4 Réversibilité 10

3.4.1 A la demande du/de la salarié·e 10

3.4.2 A la demande de l’employeur 10

3.4.3 En cas d’évolution de la situation du/de la salarié.e 11

4. Organisation du télétravail 11

4.1 Enveloppe annuelle 11

4.2 Présence minimale sur site 12

4.3 Les obligations de présence liées à la dynamique et au management des équipes 12

5. cas derogatoires 13

5.1 Salarié·e·s expatrié·e·s 13

5.2 Télétravail pour raisons médicales 13

5.3 Personnes enceintes et retour de congé d’accueil d’un·e enfant 13

5.4 Situations individuelles exceptionnelles 14

5.5 Télétravail pour motifs impérieux 14

6. Article 4 – Les équipements de télétravail 14

6.1 Matériel informatique 14

6.2 Téléphonie 15

6.3 Problèmes techniques et indisponibilité 15

6.4 Protection des données 15

7. Prise en charge des frais liés au télétravail 16

7.1 Compensations financières 16

7.2 Frais de transports 16

7.3 Tickets restaurant 17

8. situation du/de la salarié·e en téletravail 17

8.1 Egalité de traitement 17

8.2 Charge de travail 17

8.3 Temps de travail 17

8.4 Droit à la déconnexion 18

9. Santé, sécurité et suivi médical 18

9.1 Couverture sociale 18

9.2 Accidents de travail et de trajet 18

9.3 suivi médical 19

10. Dispositions diverses 19

10.1 Bilan 19

10.2 MESURES TRANSITOIRES 19

10.3 ENTREE EN VIGUEUR ET Durée d’application 20

10.4 Révision 20

10.5 Dénonciation 20

10.6 Dépôt et publicité 20

Principes

Définition

L'article L. 1222-9 du Code du travail précise que le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette définition implique plusieurs éléments cumulatifs :

• le télétravail doit être volontaire

• le télétravail est une forme d'organisation du travail

• un contrat de travail doit lier les parties

• les technologies de l'information et de la communication doivent pouvoir être utilisées pour exécuter l'activité

• le travail doit être exécuté hors des locaux de l'organisation ou du lieu de travail habituel

Le télétravail ne se confond ou ne se substitue pas :

• au temps de travail à temps partiel

• aux absences ou retards liés à des difficultés logistiques (grève des transports, conditions météorologiques…)

• à des absences pour motifs personnels (évènements familiaux, enfant malade...)

• à des congés (RTT, congé payés, maladie...)

• aux déplacements sur d’autres sites de travail

Périmètre

Le présent accord est applicable à tou·te·s les salarié·es de droit français de Médecins du Monde.

Au regard de leurs conditions d’exercice terrain, les expatri·é·e·s ne peuvent pas télétravailler, sauf dans les cas dérogatoires prévues à l’article 5.1.

L’accord est également applicable aux stagiaires, avec accord préalable de leur organisme de formation et de leur tut·eur·rice et/ou manager. Concernant les stagiaires, cette possibilité de télétravail doit être mentionnée dans le cadre de leur convention de stage.

L’encadrement d’un·e stagiaire par son/sa tut·eur·rice nécessite une présence sur site renforcée de ce·tte dernier·e pendant la durée du stage. L’encadrement d’un·e stagiaire peut ainsi justifier d’imposer la présence sur site du/de la tut·eur·rice par le/la responsable.

Caractère volontaire du télétravail

A l’exception des cas de télétravail pour motifs impérieux (article 5.6), le télétravail repose sur l'engagement volontaire et l’accord des deux parties : employeur et salarié·e.

Une organisation en télétravail ne peut donc pas être imposée à la/au salarié·e par l'employeur et inversement. Le télétravail ne modifie pas le contrat de travail et ne modifie pas le lieu habituel du travail. Le refus du/de la salarié·e d'accepter du télétravail ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail, exception faite du télétravail pour motifs impérieux.

Eligibilité

Critères d'éligibilité liés aux activités

Tout emploi est, par principe, éligible au télétravail, quel que soit le statut. Ce sont les activités qui déterminent l’éligibilité au télétravail.

Les parties conviennent que certaines activités sont par nature incompatibles avec le télétravail et notamment :

• Activités où la relation de proximité directe avec les collègues et/ou avec le public sont nécessaires ;

• Activités nécessitant des outils techniquement inutilisables hors sites Médecins du Monde ;

• Activités qui requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association en raison des équipements matériels ou la nécessité d'une présence physique

Les activités qui ne peuvent être exercées en télétravail sont identifiées et annexées au présent accord.

Critères d’éligibilité liés aux personnes

Toute personne occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance est éligible au télétravail, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d'un contrat de travail de droit français, d’un contrat d’apprentissage, d’alternance ou d’une convention de stage ;

• Avoir une autonomie démontrée dans l'organisation et la gestion du temps de travail ainsi qu’avec les outils informatiques permettant le travail à distance ;

• Être volontaire et solliciter le télétravail ;

• Avoir l'accord exprès et préalable de sa/son responsable hiérarchique ;

• Répondre aux exigences du travail à distance : être joignable sur les horaires de travail, participer activement aux temps d’équipe ;

Critères d’éligibilité liés à l’environnement de travail

La personne souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer d’un environnement de travail compatible avec celui-ci, soit :

• Un espace de travail adapté ;

• Une connexion internet permettant l’usage des outils de visioconférence ;

• Une assurance habitation prenant en compte le télétravail ;

• Une installation électrique aux normes ;

• Le matériel et les outils informatiques adaptés.

Processus de validation de l’éligibilité au télétravail

Lorsqu'un.e salarié·e souhaite bénéficier du télétravail, ielle adresse une demande écrite en ce sens (via le formulaire dédié, figurant en annexe) à sa/son responsable hiérarchique, et à l’administration des ressources humaines, justifiant son éligibilité au télétravail au visa des critères listés dans l’article 2.3 du présent accord. Cette demande peut être faite dès l’embauche.

Un entretien entre le.la responsable et le.la salarié·e est organisé dans les 5 jours ouvrés suivants afin de discuter de l’organisation du télétravail, des conditions dans lesquelles il s’exerce ainsi que du droit à la déconnexion.

Aux termes de cet entretien et/ou au plus tard le 7^ème jour, le responsable hiérarchique et le.la salarié.e co-signent un document attestant de leur accord réciproque relatif à la mise en œuvre du télétravail. Celui-ci figure en annexe du présent accord.

Le refus d’éligibilité doit faire l’objet d’une réponse écrite et motivée par le/la responsable hiérarchique, dont copie est adressée à sa direction et à l'administration des ressources humaines.

L’absence de réponse vaut refus. En cas de refus, le.la salarié·e peut solliciter un entretien avec sa/son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines pour contester la décision. En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines notifie sa décision au.à la salarié.e, après avoir consulté le Directeur concerné, dans un délai de 15 jours à compter de sa saisine.

Le.la salarié·e pourra renouveler sa demande ultérieurement, s’ielle estime que les conditions sont réunies ou en cas d’évolution de ses activités.

conditions de mise en oeuvre du télétravail

Dès lors qu’ielle formule une demande de télétravail, le.la salarié·e en accepte les conditions telles que prévues par le présent accord.

Lieu de télétravail

Le lieu de travail habituel reste le site de Médecins du Monde, tel que prévu dans le contrat de travail. Le domicile constitue le lieu d'exercice par défaut de l'activité en télétravail.

Le domicile s’entend de la résidence habituelle du/de la salarié·e, dont l'adresse est déclarée à l'association et qui figure sur la fiche de paie. Il appartient à la/au salarié·e de déclarer tout changement d’adresse dans les plus brefs délais.

Le télétravail peut être effectué dans un autre lieu que le domicile, sur le territoire français (DOM-TOM compris), à condition que l’adresse ait été signalée au préalable auprès de l’administration des Ressources Humaines

Le/la salarié·e pourra, à sa demande et à titre exceptionnel, effectuer du télétravail à une adresse en-dehors du territoire français avec l’accord préalable du/de la responsable.

Le lieu de télétravail, doit remplir les conditions d’éligibilité citées à l’article 2.3 du présent accord.

Afin de s’assurer que l’environnement de travail soit compatible avec le télétravail, il est demandé à toute personne souhaitant télétravailler de remplir, chaque année et pour chaque site de télétravail le formulaire d’éligibilité annexé au présent accord (annexe n°2).

Assurance

Le/la salarié·e en télétravail doit déclarer sa situation de télétravailleu·r·se auprès de sa compagnie d'assurance. Ielle devra informer sa compagnie d'assurance qu'ielle exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Suspension temporaire du télétravail

Reconnaissant l’importance de préserver un collectif de travail en présentiel, les parties conviennent que le télétravail pourra être temporairement suspendu et la présence sur site imposée, pour les impératifs ponctuels suivants :

Evènements collectifs ponctuels

Certains temps collectifs pour l’organisation nécessitent une présence sur site. C’est notamment le cas pour les Journées Médecins du Monde.

La notification de la suspension provisoire doit être écrite et respecter un délai de prévenance d’un mois.

Intégration au sein d’une équipe

Lors de l’arrivée d’une nouvelle personne au sein d’une équipe, le/la responsable s’assure de sa présence et/ou de la présence de membres de l’équipe dans les premiers jours de la prise de poste, pour faciliter son intégration.

Le/la nouv·eau·elle salarié·e ne peut pas bénéficier du télétravail lors de la première semaine de sa prise de poste, mise en place pour faciliter son intégration et son adaptation et lui permettre d’appréhender son environnement de travail.

Circonstances exceptionnelles

Certaines circonstances peuvent justifier une suspension temporaire du télétravail, en respectant, sauf impératif d’urgence, un délai de prévenance raccourci (48h) :

• Impératifs opérationnels de service : absences simultanées de plusieurs membres de l’équipe, travaux urgents, déplacements nécessaires à l’exercice de l’activité.

• Prévention des risques psychosociaux : la suspension temporaire pour tout ou partie d’une équipe pourra être demandée s’il apparaît que la présence sur site pourrait permettre l’amélioration ou la résolution de problématiques ayant un impact sur les risques psychosociaux. La demande pourra être faite par le/la responsable, les membres d’une équipe ou les représentant·es du personnel, et validée par la direction après information de la CSSCT.

• Empêchements temporaires de télétravail pour le/la salarié·e, si les conditions liées à l’environnement de travail sont temporairement incompatibles avec le télétravail (coupure d’électricité, travaux importants sur le lieu de télétravail, équipement informatique non opérationnel…). Il conviendra de se référer aux dispositions de l’article 6.3 de l’accord.

Réversibilité

Le télétravail ayant un caractère volontaire, est réversible par nature et il peut y être mis fin à l’initiative du/de la salarié·e ou de l’association par notification écrite.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’association et au sein de son équipe de travail. Médecins du Monde doit fournir à la/au salarié·e un espace de travail sur site pour lui permettre d’exercer ses activités.

En cas de réversibilité, le/la salarié·e peut formuler une nouvelle demande, dès lors qu’ielle estime que les conditions sont de nouveau réunies, en respectant la procédure prévue par l’article 2.4 du présent accord dans les mêmes conditions que la première demande.

A la demande du/de la salarié·e

Le/la salarié·e peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail, sans avoir à en justifier. Ielle formule la demande par écrit (par courriel, courrier remis en main propre ou LRAR).

A la demande de l’employeur

La réversibilité ne constitue pas une sanction disciplinaire et ne peut être mise en œuvre que si les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont plus réunies.

En cas de réversibilité en raison d’un manque d’autonomie, tout est mis en œuvre pour favoriser l’accompagnement du/de la salarié·e, notamment par un management de proximité impliquant la présence sur site du/de la responsable et/ou l’inscription aux formations nécessaires.

En cas de réversibilité en raison d’un manque d’autonomie lié à l’utilisation des outils informatiques, tout est mis en œuvre pour permettre le développement des compétences techniques nécessaires, notamment par l’inscription à des formations.

La réversibilité peut être demandée par le/la responsable hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. La réversibilité est motivée et formalisée par écrit (courrier, courrier remis en main propre ou par LRAR).

En cas de désaccord, le/la salarié·e peut saisir sa/son référent·e RH dans les 5 jours de la demande de réversibilité. Le/la DRH statue, après consultation du.de la direct·eur·rice concerné·e.

Si le/la salarié·e estime que cette réversibilité entraîne un impact matériel majeur pour lui/elle, ielle peut demander que le délai soit porté à un mois à compter de la notification.

En cas d’évolution de la situation du/de la salarié.e

En cas de changement de poste ou d’activités, le télétravail prend automatiquement fin et le/la salarié·e doit formuler une nouvelle demande, dans les mêmes conditions que la demande originale.

Organisation du télétravail

Le télétravail s’organise en fonction des exigences du poste, des contraintes d’organisation du service et de la vie de l’association.

Il appartient au responsable de tenir compte également de la dynamique d’équipe, de l’intégration des nouve·aux·lles salarié·es au sein de l’équipe et du traitement équitable de l’ensemble de l’équipe.

L’organisation du télétravail doit donc être discutée entre le/la salarié·e et sa/son responsable.

Ainsi, le/la salarié·e peut être amené·e à modifier son ou ses jour(s) de télétravail, en fonction des besoins du service ou de l’association et à la demande de sa/son responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance de 48 heures (sauf situation urgente).

Enveloppe annuelle

Le télétravail s’organise par journée(s) ou ½ journée(s) dans la limite d’une enveloppe annuelle de 110 jours, répartie comme suit :

• 95 jours avec délai de prévenance de 48h ;

• 15 jours sans délai de prévenance pour les situations ne pouvant être anticipées sans qu’il soit besoin d’en justifier.

Tous les jours de la semaine peuvent être télétravaillés. L’enveloppe annuelle de jours de télétravail sera proratisée en cas d’absence (congé sabbatique, congé sans solde, arrêt maladie, congé parental, congé d’adoption¹).

Dans le même sens, les salarié·e·s en temps partiel bénéficient du télétravail à hauteur d’une enveloppe correspondant au prorata du temps de travail.

Présence minimale sur site

Le.la salarié.e doit être présent.e sur site au minimum 5 jours par mois pour un mois complet de travail (et au prorata des jours de travail effectif²).

Les déplacements professionnels sur un site Médecins du Monde sont considérés comme du temps de présentiel.

Le.la salarié.e reste libre de revenir travailler sur son lieu de travail habituel de manière plus fréquente.

Les obligations de présence liées à la dynamique et au management des équipes

Pour favoriser le collectif, y compris les échanges informels au sein du service, le/la responsable prévoit un temps collectif en présentiel obligatoire avec l’ensemble de l’équipe une fois par mois, sur 2 jours consécutifs. Ces temps de présentiel collectifs sont communiqués à l’équipe, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Autant que faire se peut, les réunions d’équipe, les séminaires, ateliers ou temps de formation de l’équipe sont prévus sur ou autour de ces temps de présentiel obligatoire. De la même manière, les déplacements des membres de l’équipe sont organisés pour permettre la tenue de ces temps collectifs.

En cas d’appartenance à plusieurs services, le service de rattachement hiérarchique sera privilégié et une rotation pourra être opérée.

Les responsables favorisent la coopération entre services pour organiser les temps collectifs.

Ces temps collectifs sont décomptés des 5 jours de présence obligatoire mensuels.

cas derogatoires

Certaines situations particulières peuvent justifier une adaptation des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord.

Salarié·e·s expatrié·e·s

Les salarié.es expatrié.es, de par leurs fonctions qui nécessitent une présence sur leur site d’intervention, ne peuvent bénéficier du télétravail.

De manière dérogatoire, le télétravail pourra être rendu possible avec accord exprès et préalable du/de la responsable, notamment pour des raisons de sécurité, de formalités administratives et/ou à l’occasion de break et RnR.

Télétravail pour raisons médicales

Les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leurs activités en télétravail dès lors que celles-ci y sont éligibles. Ielles bénéficieront des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la référente handicap interne, le pôle RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du.de la salarié.e.

Dans le même sens, les personnes qui nécessitent un aménagement de leurs conditions de travail pour des raisons de santé peuvent bénéficier d’un aménagement de l’accord de télétravail sur recommandations de la médecine du travail.

L’association s’engage à fournir un aménagement du poste de travail à domicile adapté à l’état de santé du/de la salarié·e en situation de handicap et conformément aux recommandations formulées par la médecine du travail ou un organisme spécialisé (type service d’appui au maintien dans l’emploi).

Personnes enceintes et retour de congé d’accueil d’un·e enfant

Les personnes enceintes peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire/semaine à compter du 5^e mois de grossesse, en faisant la demande auprès de leur responsable et en informant le service administration des ressources humaines.

De la même manière, les personnes de retour d’un congé pour l’accueil d’un.e enfant (peu importe la forme du congé) peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire/semaine pendant le 1^er mois de leur retour effectif, afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Situations individuelles exceptionnelles

La direction pourra être amenée à envisager des dérogations pour des situations individuelles exceptionnelles, en concertation avec le.la salarié.e concerné.e et son.sa responsable.

Télétravail pour motifs impérieux

Ce mode de télétravail est mis en place à l’initiative de l’employeur pour des cas de force majeure : pics de pollution, canicule, grève des transports collectifs ou des modes de garde, épidémie, incident majeur… . Le télétravail constitue alors « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité pour l’association et garantir la protection des salarié·es »³ . L’’employeur peut alors imposer le télétravail le temps nécessaire. Ces jours de télétravail imposés ne sont pas décomptés de l’enveloppe de télétravail annuelle.

Article 4 – Les équipements de télétravail

Matériel informatique

Le/la salarié·e en télétravail doit disposer :

• d’un ordinateur portable

• d’une connexion internet suffisante (illimité en volume de données, 5Mb/s en réception, 1 Mb/s en émission),

• Dans l’hypothèse où le/la salarié·e n’en serait pas déjà équipé·e dans les locaux de l’association, Médecins du Monde fournit et entretient le matériel nécessaire pour exercer ses missions en télétravail, à savoir : un ordinateur portable équipé d’une caméra et un casque avec micro.

• L’association fournit également l’accès aux logiciels utiles au travail (applications métiers, communications …).

L’ordinateur mis à disposition du/de la salarié·e lui servira pour son activité professionnelle chez MdM, que ce soit à domicile ou dans les locaux de l'association.

Par ailleurs, le/la salarié·e s'engage à utiliser les moyens matériels mis à sa disposition conformément aux dispositions de la Charte informatique et s'interdit d'en user pour exercer une quelconque activité illicite.

Les biens et équipements fournis au/à la salarié·e par l'association sont couverts par l'assurance multirisque de l'association. Le/la salarié·e s'engage, à informer l'association au cas où les matériels et équipements confiés seraient sinistrés.

L'équipement fourni par l'association devra être restitué intégralement à l'association lors du départ du/de la salarié·e.

Téléphonie

Il est recommandé d’utiliser les technologies de l’information et de communication (Teams) fournies par l’association.

En cas de besoins particuliers de téléphonie, il pourra, après validation par le.la responsable, être fourni un téléphone professionnel ou une prise en charge des frais de communication.

Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique sur le matériel professionnel, le/la salarié·e contacte l'assistance technique de l'association qui fait le nécessaire pour le/la dépanner à distance, selon les disponibilités du service informatique. Si nécessaire, le/la salarié·e se conforme aux directives du service informatique pour permettre l’intervention sur le matériel.

Si le problème persiste, le/la salarié·e en informe sa/son responsable et convient avec lui/elle des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Protection des données

Le télétravail suppose que des données sensibles et confidentielles soient traitées en dehors des locaux de l’association.

Tout.e salarié.e en télétravail, doit au même titre que celleux travaillant dans les locaux, se conformer aux règles en vigueur en matière de confidentialité et de protection des données et notamment aux dispositions prévues dans la Charte informatique et dans la politique de protection des données (visible sur l’intranet et/ou remise lors de l’embauche). Ielle s’engage à être particulièrement attentif.ve à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles ielle a accès quel qu’en soit le support.

Le.la salarié.e veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

Par ailleurs, le/la salarié·e en télétravail s'engage à respecter les règles élémentaires en matière de protection des données et à procéder très régulièrement à la sauvegarde des données informatiques propriété de l'association.

Prise en charge des frais liés au télétravail

Compensations financières

Dans le cadre de cet accord, le télétravail n’est pas imposé par l’employeur mais repose sur un souhait du/de la salarié·e.

Au regard de ce principe et l’employeur mettant à disposition des locaux équipés permettant d’exercer son emploi en présentiel, le/la salarié·e en télétravail bénéficiera d'un forfait correspondant au remboursement du surcoût des frais (internet, forfait mobile, assurance et matériel) engendrés par le télétravail. Ce forfait englobe la totalité des coûts liés à l’habitat : assurances, taxes, frais énergétiques, abonnement internet, etc. Il n’intègre pas les éventuels frais d’ameublement (bureau, chaise) qui restent à la charge du/de la salarié·e.

La personne en télétravail bénéficiera d’une indemnité forfaitaire journalière de 2 € (deux euros), dans la limite de 44 € (quarante-quatre euros) par mois. Cette indemnité n’entre pas en compte dans le calcul de l’ancienneté et du 13ème mois.

Le versement de l’indemnité est calculé en fonction des jours de télétravail réellement réalisés, sur la base des jours de télétravail renseignés par le/la salarié·e et validés par le/la responsable dans le logiciel de gestion du télétravail.

Cette allocation sera versée le mois suivant, concernant le semestre précédent :

• La période de janvier à juin sera indemnisée sur la paie de juillet

• La période de juillet à décembre sera indemnisée sur la paie de janvier N+1

Pour les fins de contrat, le forfait sera payé au moment du versement du solde de tout compte.

La date limite de validation du télétravail est le 20 du mois suivant le semestre concerné : le 20 juillet pour le 1er semestre ; le 20 janvier N+1 pour le second semestre. Aucune rétroactivité de la prise en charge de l’allocation ne pourra être demandée et traitée par les services RH au-delà du 20 du mois qui suit le semestre concerné.

Les salarié·e·s expatrié·e·s ne sont pas concerné·e·s par le versement de ce forfait en cas de télétravail, étant donné que leur logement est pris en charge par Médecins du Monde (logement fourni ou allocation logement).

Frais de transports

Le/la salarié·e bénéficie de la participation mensuelle de l'employeur au titre de la prise en charge des frais de transport domicile⁴-travail dans les conditions suivantes :

• Remboursement de 50% de l’abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel de transport public urbain ou de service public de location de vélos ou de trottinettes

• Remboursement de 50% de l’abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel de train

Les frais de transport domicile-lieu habituel sur le territoire français, sont remboursés selon justificatifs de la facture et de l’abonnement.

Tickets restaurant

Le/la salarié·e en télétravail bénéficie des tickets restaurant dans les mêmes conditions que les autres salarié·e·s.

situation du/de la salarié·e en téletravail

Egalité de traitement

Le télétravail n'étant pas un statut mais un mode de fonctionnement et d'organisation du travail, le/la salarié·e en télétravail bénéficie des mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié·e·s présent.e.s sur site.

Charge de travail

Compte tenu des risques psychosociaux qui peuvent être engendrés par le télétravail, le/la responsable s’assure que la charge de travail du/de la salarié·e en télétravail est évaluée et régulée de la même manière que pour le travail réalisé en présentiel.

Un point spécifique sur la charge de travail doit être organisé entre le/la salarié·e et sa/son responsable au cours de l’entretien annuel.

Le.la salarié.e est également responsable de l’organisation de son activité et doit solliciter l’accompagnement de son responsable si nécessaire sans attendre l’entretien évoqué dans le paragraphe précédent.

Temps de travail

Il est rappelé que la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail.

A cet égard, le.la salarié·e en télétravail est soumis aux dispositions légales et aux règlements en vigueur dans l'association, notamment en matière de temps de travail.

Le télétravail s'exerce donc dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le/la salarié·e est affecté.e et obligatoirement dans les horaires de travail prévus par l’association (soit durant les deux plages horaires variables de 8h30 à 9h30 et de 17h30 à 18h30 (de 16h30 à 17h30 le vendredi) et durant la plage fixe de 9h30 à 17h30 (16h30 le vendredi) conformément aux accords internes, exception faites de l’heure de déjeuner, devant être prise entre 12h30 et 14h30 et pendant laquelle la personne n’est pas joignable.

L'association est tenue de respecter la vie privée du/de la salarié·e, et à ce titre ne peut le/la contacter en dehors de la plage horaire définie ci-dessus.

Le temps de travail doit être organisé en respectant notamment :

• Un temps de pause d’au moins 20 minutes toutes les 6 heures

• Les durées maximales de travail soit 10 heures par jour

• Les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures quotidiennes ;

Aucune heure supplémentaire ne peut être faite sans validation préalable par le/la responsable.

Droit à la déconnexion

Le télétravail peut entraîner une sur-connexion et un déséquilibre entre la vie professionnelle et de la vie personnelle des salarié·es.

En ce sens et afin d’en prévenir tout impact sur la santé des salarié.es, des négociations sont en cours en vue de conclure un accord spécifique permettant de garantir le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion de chacun.e.

Santé, sécurité et suivi médical

Couverture sociale

Le/la salarié·e en télétravail bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident, maladie, décès et prévoyance que les salarié·e·s travaillant dans les locaux de Médecins du Monde.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le/la salarié·e en télétravail doit en informer sa/son responsable et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'ielle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'association.

Accidents de travail et de trajet

En cas d’accident sur un lieu de télétravail renseigné dans l’outil de gestion, pendant le temps de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le.la salarié.e fournit tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’Accident du Travail. Le/la salarié.e en télétravail doit informer sa/son responsable de l’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu’ielle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un·e médecin, le/la salarié·e en télétravail doit en informer sa/son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif a la DRH dans les mêmes délais que lorsqu'ielle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'association.

suivi médical

Les dispositions légales, conventionnelles et la réglementation interne relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié·e·s et à l'association MdM, qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Les salarié·e·s en télétravail doivent répondre positivement à toute sollicitation de la médecine du travail, notamment aux convocations et visites.

Dispositions diverses

Bilan

Un bilan annuel sur le télétravail est effectué sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, sur la base notamment des critères suivants :

• Nombre de jours télétravaillés (par direction/services/par genre/âge/catégorie)

• Nombre de demandes, d'acceptations et de refus du télétravail par les responsables hiérarchiques

• Nombre de contestations par les salarié·e·s de Ia décision de refus du télétravail

• Informations remontées lors des entretiens annuels

• Impact sur le travail en équipe

• Impact sur le bien-être au travail

• Effectivité du droit à la déconnexion

• Charge de travail sur les services support

• Coût de Ia mise en place du télétravail

• Nombre d’accident de travail survenus en télétravail

MESURES TRANSITOIRES

A titre transitoire, les dispositions de l’accord télétravail du 21 juillet 2021 et de ses avenants n°1 et 3 restent applicables jusqu’au 16 juillet 2023 inclut, pour des raisons organisationnelles.

ENTREE EN VIGUEUR ET Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 17 juillet 2023.

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d'application par accord entre les parties, selon les modalités prévues par les articles L.2222-5 et L2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires ou par remise en main propre. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Les parties conviennent par ailleurs de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence sur le présent accord.

Dénonciation

La dénonciation totale du présent accord peut être demandée par chacune ou la totalité des parties contractantes par lettre recommandée avec accusé réception, avec un préavis de 3 mois. La dénonciation partielle du présent accord peur être demandée par la totalité des parties contractantes dans les mêmes conditions.

La dénonciation entraîne l’ouverture de négociations en vue de conclure un nouvel accord, se substituant à l’accord dénoncé. Les négociations peuvent s’ouvrir dès la dénonciation.

Le présent accord reste valable jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Dépôt et publicité

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataire. Les salarié.e.s seront informé.e.s de ces mesures simultanément à la signature de cet accord par les moyens de communication habituels et notamment par sa mise en ligne sur le site intranet de l’association.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord, sera déposé par l’Association auprès de la DREETS en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format docx, par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en 1 exemplaire original au greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.

Fait à Saint-Denis, le 30/06/2023

En trois exemplaires originaux

Pour le Conseil d’Entreprise :

Secrétaire du Conseil d’Entreprise et membre titulaire du Conseil d’entreprise,

Pour l’Association Médecins du Monde :

Directeur des Ressources Humaines,

Annexes

• Annexe n°1 : Liste des activités non télétravaillables ;

• Annexe n°2 : Formulaire d’éligibilité au télétravail ;

• Annexe n°3 : Formulaire d’entretien Responsable/Salarié.e relative au passage en
  télétravail.

ACTIVITES NON TELETRAVAILLABLES

Ne sont pas télétravaillables les activités, quelles qu’elles soient, qui se déroulent uniquement en présentiel : accueil, accompagnement, briefing, rendez-vous, auditions, représentation, réunion, formation, forum, rencontre, séminaire, colloque, conférence, table ronde, atelier…

Les déplacements et visites sur les terrains impliquent nécessairement une présence physique.

Ne sont pas télétravaillables les activités ou opérations, dès lors qu’elles nécessitent l’usage d’un logiciel, matériel ou d’un outil disponible uniquement sur site.

Le management, l’animation et la gestion d’équipe ne peuvent se faire exclusivement à distance et nécessitent des rencontres physiques régulières, y compris pour des moments informels

Les activités suivantes nécessitent une présence physique et ne sont pas télétravaillables. Les activités visant à contrôler ou superviser la réalisation des activités ci-dessous devant également être effectués en présence physique, elles ne sont pas non plus télétravaillables :

• Surveillance et garde des locaux

• Accueil, réception, orientation, information, rencontre (public, personnel, visiteu·r·ses, prestataires, partenaires, bailleurs…)

• Accompagnement physique

• Courrier, colis, factures, commandes : réception, contrôle, tri, enregistrement, mise sous pli, affranchissement, distribution, livraison, diffusion

• Ramassage des déchets ; entretien des locaux

• Saisie, codification ou extraction, manuelle ou informatique, sur supports de traitement de données des opérations de gestion et d’administration ; saisie des opérations comptables sur logiciels accessibles uniquement sur site

• Recherche, tri, classement, archivage de pièces et documents

• Réalisation des photocopies, reliures, découpes et plastification de documents

• Transport, chargement ou déchargement

• Gestion du transport de biens et de personnes ; gestion des véhicules

• Gestion des accès

• Réalisation d’installation et entretien d’espaces de bureaux, d’installations d’hébergement

• Reproduction, classement et archivage des documents et des pièces relatives à l’activité

• Réalisation et suivi de la maintenance (bâtiment, matériel, outils, logiciels…) 

• Stockage, inventaire, rangement, entretien et gestion des stocks, de l’équipement, de la flotte, du parc ; suivi des entrées et sorties, suivi de la flotte ; suivi de la consommation ; contrôle

• Approvisionnement, préparation, mise à disposition, distribution, installation et déploiement du matériel et équipement ; préparation de commandes

• Préparation logistique et technique de salles, d’espaces de travail et/ou d’accueil

• Mise en place de la restauration ; rangement lors des évènements

• Représentation auprès des partenaires, fournisseurs, autorités, décideurs, influenceurs…

• Gestion d’une caisse

• Préparation et réalisation des avances de frais et retours d’avance

• Organisation des conférences de presse, des rencontres et RDV avec les journalistes, visites et voyages de presse

• Organisation d’évènements d’influence, de rencontres de haut niveau ou de renforcement de la mobilisation de la société civile

• Réalisation de produits de communications (supports, photos, vidéos…)

• Participation et supervision d’actions/opérations de mobilisation, communication, d’évènements…

• Production de vidéos et photos, avec prise de vue, prise de son et application d’effets spéciaux

• Animation de la communication autour du projet (diffusion, mobilisation)

• Catalogage, bulletinage, dépouillage et mise en circulation des abonnements

• Enregistrement et suivi des prêts (sorties-retours)

• Mise à disposition du fonds documentaire

• Réalisation de soins

Pôle Administration des Ressources Humaines Human Resources Administration Department

FORMULAIRE D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Ce formulaire est à remettre à son.sa responsable de service pour visa, qui le transmettra ensuite au Pôle Administration des Ressources Humaines, en main propre, par courrier ou par e-mail à fabienne.kirmann@medecinsdumonde.net

Les documents à fournir au Pôle Administration RH :

• Ce formulaire dûment complété ;

• Un justificatif d’assurance habitation/responsabilité civile.

J’atteste sur l’honneur disposer d’un environnement de travail compatible avec le télétravail, soit : (merci de cocher les cases correspondantes) :

Date :		Signature du.de la salarié.e :
Réservé au.à la responsable hiérarchique
Prénom et NOM :

(Merci de cocher la case correspondante)

Bon pour accord Refus

Date :		Signature du.de la responsable hiérarchique :

entretien lors du passage en teletravail

1^er juillet 2023

Entretien lors du passage en télétravail

Après la validation de l’éligibilité au télétravail, le/la responsable et le/la salarié·e formalisent ensemble le passage en télétravail, afin d’organiser au mieux ce mode de travail, en tenant compte des besoins de l’organisation et du service, des attentes du/de la responsable et celles du/de la salarié·e ainsi que des dynamiques d’équipe.

L’entretien vise également à s’assurer que les conditions de télétravail permettent de respecter le droit à la déconnexion et la santé du/de la salarié·e.

A cet effet, les responsables et les salarié·es sont invité·es à discuter ensemble des éléments suivants :

• Rappel du cadre de télétravail chez Médecins du Monde :

• Le télétravail n’est possible que pour les activités qui peuvent s’exercer à distance

• Le lieu de télétravail, qui répond aux conditions d’éligibilité, doit avoir été déclaré au service administration RH

• Le télétravail peut s’organiser par journée(s) ou ½ journée(s)

• Les jours de télétravail tiennent compte des contraintes d’organisation du service et de l’équité entre membres de l’équipe et sont soumis à validation du/de la responsable ; il appartient à la/au responsable de s’assurer que la continuité du service et des activités peut être assurée, compte tenu des congés et absences et du travail à distance des membres de son équipe

• Le télétravail est possible dans la limite de 110 jours par an (pour un travail à temps plein)

  • Les jours de télétravail doivent être anticipés avec un délai de prévenance de 48h via le logiciel dédié et validés par le/la responsable.

  • 10 jours de l’enveloppe annuelle peuvent être utilisés sans délai de prévenance pour les situations n’ayant pu être anticipées

• Chaque salarié·e doit être présent·e sur son lieu habituel de travail au moins 5 jours/mois (hors déplacements et au prorata des jours réellement travaillés)

• Parmi ces jours de présence, 2 jours consécutifs pour l’ensemble de l’équipe sont prévus pour maintenir du collectif

• Les jours télétravaillés (posés et validés dans le logiciel) bénéficient d’une indemnité forfaitaire de 2€/jour

• Organisation du télétravail au sein de l’équipe :

  Responsable et salarié·e sont invité·es à discuter de l’organisation spécifique du service et des activités du poste qui pourraient nécessiter des temps de présentiel, des temps collectifs obligatoires ainsi que de l’organisation du management à distance.

• Conditions de télétravail :

  Pour les personnes en télétravail comme pour tout·e salarié·e, l’environnement et l’installation du poste de travail ont un impact direct sur les conditions de travail et sur la santé. Il est essentiel que le/la salarié·e en télétravail puisse aménager un espace de travail présentant des caractéristiques satisfaisantes en termes de santé et de sécurité : éclairage, aération, circulation, sécurité électrique, incendie, environnement sonore, hygiène… 

• Pour de bonnes conditions de travail, les salarié·es doivent bénéficier d’un espace calme, avec un véritable plan de travail : il n’est pas recommandé de travailler de son canapé ou de son lit. L’espace pour les jambes doit être suffisant pour les positionner confortablement. Idéalement, l’espace de travail bénéficie d’une lumière naturelle, perpendiculaire à l’écran de l’ordinateur ; à défaut, une lampe de bureau permet un éclairage adapté ;

• Autant que faire se peut, une pièce ou un espace permanent dédié uniquement au travail permet de bien différencier le lieu et le temps de travail du lieu et du temps personnel. En tout état de cause, les salarié·es sont encouragé·es à organiser un espace qui soit dédié au travail pendant le temps de télétravail et à le ranger à la fin de la journée ;

• Les salarié·es sont encouragé·es à envisager d’autres lieux de télétravail si le travail à domicile ne permet pas de bonnes conditions de travail : chez un·e collègue, dans un tiers-lieu, un espace de coworking. L’adresse de télétravail et les attestations y afférentes doivent être communiquées au préalable à la DRH.

• Temps de travail et droit à la déconnexion :

  Le télétravail peut favoriser l’allongement du temps de travail : sans le rythme de travail au bureau, il est aisé de perdre la notion du temps, par ailleurs, les salarié·es en télétravail ont tendance à vouloir s’avancer dans leur travail, résorber un retard ou compenser un temps de pause. Ainsi le travail peut déborder progressivement sur la soirée ou le week-end. Progressivement, ce débordement peut s’accentuer et créer une charge de travail excessive et un débordement sur la vie privée.

• Il est attendu du/de la salarié·e en télétravail qu’ielle soit joignable de la même manière qu’en présentiel, dans les horaires de travail prévus par l’association (soit durant les deux plages horaires variables de 8h30 à 9h30 et de 17h30 à 18h30 (de 16h30 à 17h30 le vendredi) et durant la plage fixe de 9h30 à 17h30 (16h30 le vendredi) conformément aux accords internes, exception faites de l’heure de déjeuner, devant être prise entre 12h30 et 14h30) ;

• Sauf astreintes ou heures supplémentaires à la demande de Médecins du Monde, aucun travail ne doit être effectué en-dehors de ces horaires ; les salarié·es ne doivent pas être sollicité·es par l’organisation en-dehors de ces horaires (sauf urgences et uniquement sur leur téléphone professionnel) ; un·e salarié·e n’est pas tenu·e de répondre à une sollicitation en-dehors de ces horaires. Les salarié·es sont invité·es à paramétrer leurs outils de connexion à distance pour tenir compte de ces horaires ;

• Le/la salarié·e en télétravail, tout comme en présentiel, doit bénéficier d’une pause de 20 minutes au moins toutes les 6h – en général lors de la pause déjeuner ; le/la responsable s’assure de ne pas fixer des réunions sur le temps de pause déjeuner (devant être prise entre 12h30 et 14h30) ; les salarié·es en télétravail sont invité·es à faire une vraie pause déjeuner et à ne pas manger devant leur écran ;

• Les salarié·es en télétravail sont encouragé·es à faire des pauses régulièrement, notamment entre 2 tâches, à fixer des réunions en tenant compte des temps de pause entre celles-ci, et à organiser leur journée et paramétrer leurs outils de connexion à distance de manière à réserver des plages horaires de concentration pendant lesquelles ielles ne sont pas dérangé·es ;

• Les salarié·es doivent bénéficier d’un temps de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ; ielles bénéficient en outre d’un temps de repos de 24 heures consécutives par semaine- le dimanche ; ielles ne doivent pas être sollicité·es par l’organisation pendant ces temps-là ;

• Les salarié·es en télétravail sont encouragé·es à ne pas installer leurs outils de travail sur leur ordinateur ou téléphone personnel. En cas de besoin, ielles peuvent solliciter l’attribution d’un téléphone professionnel auprès de leur hiérarchie ;

  Le/la salarié·e est invité·e à prendre connaissance des dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion.

• Santé en télétravail

  L’isolement, la distance et l’hyperconnexion peuvent avoir un impact sur la santé des personnes en télétravail ; le travail à distance ne doit pas empêcher la prévention des risques et chacun·e (salarié·e, collègues et responsable) doit être vigilant·e aux signaux pouvant indiquer une difficulté et en faire part aux personnes concernées.

• Le télétravail, peut favoriser la concentration sur le travail et limiter l’interruption mais il peut également favoriser d’éventuelles conduites addictives ou des situations de souffrance au travail. Afin de prévenir l’isolement social qui peut être ressenti en télétravail, des temps réguliers à distance sont organisés entre le/la salarié·e en télétravail et sa/son responsable ainsi qu’avec les autres membres de l’équipe ; des canaux de communication peuvent être mis en place pour faciliter les échanges informels ; les membres d’une équipe s’attachent à tenir compte de leurs collègues en télétravail ; les salarié·es en télétravail bénéficient également de la possibilité de rencontrer régulièrement leurs collègues en venant sur le lieu habituel de travail

• La charge de travail en télétravail est réputée être la même qu’en présentiel : le travail à distance ne doit pas générer de charge de travail supplémentaire ; le/la responsable évalue régulièrement la charge de travail, notamment lors de l’entretien annuel où un bilan sur l’activité en télétravail, les conditions de télétravail et le droit à la déconnexion doit être effectué 

• Le télétravail, puisqu’il implique moins d’activité physique que le travail en présentiel (pas de déplacement domicile-lieu de travail, déplacements limités en journée), favorise la sédentarité qui comporte des risques pour la santé physique ; les salarié·es en télétravail sont encouragé·es à lutter contre la sédentarité: démarrer et terminer la journée par une séance d’activité physique, sortir à l’extérieur pour le déjeuner, privilégier les escaliers, faire des pauses actives au cours de la journée (courte marche, étirements toutes les heures…), passer ses appels en marchant⁵, faire les réunions debout… tout autant d’actions qui favorisent la santé physique mais aussi mentale ;

• Le télétravail peut également générer une gêne physique, des douleurs voire des troubles musculosquelettiques puisque le mobilier utilisé n’a en général pas été conçu pour travailler sur écran ou pendant de longues périodes ; les salarié·es en télétravail sont encouragé·es à aménager au mieux leur poste de travail à domicile en tenant compte des principes d’ergonomie figurant dans la fiche de prévention RH sur les risques physiques et psychologiques liés au télétravail

• Le télétravail, puisqu’il mobilise des outils de connexion à distance entraîne une augmentation du temps de travail sur écran qui peut engendrer une fatigue visuelle, des maux de tête, du stress, des troubles de la concentration ou de la mémoire et des troubles musculosquelettiques. Par ailleurs, une exposition à la lumière des écrans rend difficile l’endormissement, ce qui peut entraîner une réduction du temps de sommeil et des risques de surmenage et de burn-out. Pour prévenir ces risques, le/la salarié·e est invité·e à alterner du temps de travail sur écran avec d’autres tâches sans utilisation de l’ordinateur et à faire des pauses régulières durant lesquelles ielle quitte son écran des yeux et regarde au loin.

  En cas de besoin, le/la salarié·e peut se référer au guide RH d’accompagnement psychologique et de la prévention de la santé au travail.

Le/la responsable et le/la salarié·e ont pris connaissance de tous ces éléments. Un exemplaire de l’accord de télétravail en vigueur, de l’accord sur le droit à la déconnexion et des différents documents de prévention a été remis ou portés à la connaissance du/de la salarié·e.

Les parties conviennent du passage en télétravail dans les conditions prévues.

Fait à …………………………………………

Le ………………………………………………

Signature responsable

Signature salarié·e

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1. Enveloppe annuelle de 110 jours x (une année de 365 jours - nombre de jours d’absence) /une année de 365 jours↩

2. 5 jours de présence obligatoire/Nombre de jours ouvrés par mois x nombre de jours effectivement travaillés↩

3. Article L1222-11 du Code du travail↩

4. Le domicile étant le lieu de résidence habituelle↩

5. Objectif : 30 min d’activité physique d’intensité modérée par jour ou 10 000 pas par jour, tel que recommandé par l’OMS↩