Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020 ET L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LES TILLEULS - AVADI (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE 2020

Portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et l’égalité professionnelle

Entre les soussignés,

Et

La déléguée syndicale représenté par

déléguée syndicale mandatée par la CFDT pour la représentée,

Conformément à l’article L.2241 et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et le CSE au sein de la structure.

La direction rappelle les éléments sociaux-économiques suivants :

• En prenant en compte l’ouverture du Foyer de vie la masse salariale a augmenté de :

• 6,04% entre 2016 et 2017,

• 45,19% entre 2017 et 2018

• Si on ne prend pas en compte le Foyer de vie  la masse salariale a augmenté de :

• 1,49% entre 2016 et 2017,

• 3,06% entre 2017 et 2018

Concernant les subventions, les dotations globales et les prix de journée

• L’ESAT à temps partiel a perçu une subvention de 24 184,34 € par an en 2016, 2017 et 2018

• L’EA a perçu une subvention de : 9 060,00 en 2016,  6 475,00 en 2017 et 7 607,75 en 2018

• L’ESAT 26 a perçu une dotation globale de financement de 524 094,09 en 2016, 509 713,53 en 2017 et 527 061,26 en 2018

• L’ESAT 84 a perçu une DGF de 258 258,14 en 2016, 256 460,90 en 2017 et 261 148,97 en 2018

• Le Foyer Appart a perçu un prix de journée de 165 926,18 en 2016, 150 465,38 en 2017 et 162 973,30 en 2018

• Le SAVS a perçu un prix de journée de 48 195,68 en 2016, 50 070,00 en 2017 et 68 350,33 en 2018

• Le Foyer d’hébergement de a perçu un prix de journée de 930 138,63 en 2016, 876 828,76 en 2017 et 984 798,10 en 2018

• Le FO a perçu un prix de journée de 107 464,50 en 2017 et 1 175 691,00 en 2018

• Le service d’Accueil de Jour a perçu un prix de journée de 11 385,00 € en 2017 et 112 323,02 € en 2018

Compte tenu de ces éléments, et aux termes des réunions en date du :

• 07 novembre 2019,

• 05 décembre 2019,

• 16 janvier 2020,

• 16 décembre 2020

Les parties conviennent :

Article 1- Champ d’application

Cet accord concerne les salariés relevant de la CCN 66.

Article 2- Contenu de cet accord

L’accord porte sur les décisions suivantes :

2-1 Compte Epargne Temps

Une note d’information sur la mise en place du CET sera communiquée début 2021.

Les premières demandes de CET concerneront la période de congés allant du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022.

Les CET seront gérés par l’AG2R.

2-2. Les récupérations des jours fériés

Il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2021, le personnel dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche, aura droit, par an, en plus des repos prévus par l’article 23 de la convention 66, à trois jours de repos supplémentaires représentant un maximum de 21h pour un temps plein et 21h*ETP pour un temps partiel. Cette nouvelle disposition relative aux jours fériés remplaçant celle de la note du 22/06/2016 permet une plus grande équité entre les personnels d’internat et est plus favorable que la simple application de la convention.

Ces trois jours sont accordés à raison de 7 heures par trimestre. Les conditions d’attribution d’utilisation sont les suivantes :

• Le repos par trimestre n’est accordé qu’à la condition que le salarié ait été présent plus d’un mois et demi sur le trimestre concerné,

• Le repos ne peut être pris par anticipation,

• Les repos peuvent se cumuler à condition d’être pris dans l’année,

Exemples : un salarié présent toute l’année, pourra poser 7h de repos à compter du 15 février ou 14h de repos à compter du 15 mai ou 21 h de repos à compter du 15 novembre et avant le 31 décembre.

Ces heures non posées à l’issue de l’année seront perdues.

Les trimestres concernés sont les trimestres 1, 2 et 4.

Concernant l’article 23 de la CCN 66, il est rappelé qu’un salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche « a droit quand les jours fériés légaux tombe un dimanche à un repos compensateur d’égal durée (…) si ce jour coïncidait avec son repos hebdomadaire ».

L’octroi du repos compensateur pour ces salariés n’est accordé qu’à condition que les jours fériés chômés tombent un dimanche et que ce jour-là, le salarié ait travaillé ou se soit trouvé en repos hebdomadaire.

En dehors de cette situation spécifique, le jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire autre (un lundi, un mardi, un mercredi, un jeudi, un vendredi, ou un samedi) n’entraine aucune récupération ni pour l’employeur ni pour le salarié.

Article 3- Le plan d’action égalité professionnelle

PREAMBULE

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

Aujourd’hui, l’association met en place un plan d’actions qui s’inscrit dans une démarche plus globale de l’entreprise qui vise à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et ceci dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines : embauche, formation, avancement et promotion professionnelle.

CHAMP D’APPLICATION

Une analyse détaillée des éléments de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise est intégrée au plan d’action. Cette analyse couvre 8 domaines en particulier :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’association les « Tilleuls-Avadi » s’engage à intervenir prioritairement sur :

• la formation, l’articulation de la vie professionnelle et familiale, ainsi que le domaine réglementaire de la rémunération.

ANALYSE DU DIAGNOSTIC DES ELEMENTS DE SITUATION COMPAREE

• L’effectif est composé de 73% de femmes et 27 % d’hommes, ce qui correspond globalement au secteur d’activités

• L’âge moyen des hommes est de 47 ans et celui des femmes est de 45 ans. La moyenne d’âge croisée par catégorie professionnelle se caractérise ainsi :

ONQH	49	6% en plus pour les H
ONQF	46
OQH	51	14% en plus pour les H
OQF	44
TAMH	49	27% en plus pour les H
TAMF	36
CADRE H	52	14% en plus pour les H
CADRE F	42

Les hommes sont plus âgés que les femmes sur l’ensemble des CSP

• L’ancienneté moyenne des hommes est de 8,9 ans pour 6,9 ans pour les femmes ; cette ancienneté moyenne a diminué car elle prend en compte l’ouverture du foyer de vie de Valréas en novembre 2017

• 89 % de l’effectif Hommes et 96 % de l’effectif Femmes est en CDI. 11 % des hommes sont en CDD pour 4% des femmes.

• 94% des hommes et 71% des femmes sont à temps complet. 1 homme est à temps partiel, pour 4 femmes, ces temps partiels sont mis en œuvre à la demande de ces 5 salariés

• Conformément au secteur médico-social, l’accompagnement de personnes en situation de handicap amène plusieurs types d’horaires de travail, qui se caractérisent ainsi :

  • En journée, on retrouve 72 % de l’effectif H et 51 % de l’effectif F

  • En équipe de jour, 11 % de l’effectif H pour 41 % de l’effectif F, ce qui s’explique par le fait que le personnel éducatif et social est principalement féminin.

• La formation représente 879 heures pour l’année 2018, avec une proportion de 80 % de ces heures pour les femmes et 20% pour les hommes. La moyenne d’heures de formations suivies : 14 heures pour les F, pour 10 heures pour les H.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale s’illustre dans l’association, par la volonté d’accorder dans la mesure du possible des temps partiels, à la demande des salariés. 2 ont été accordés en 2018

PLAN D’ACTIONS

Bilan de l’année N-1

	Rappel des mesures prises l’année précédente Cette rubrique concerne les mesures déjà mises en place dans l’entreprise	Indicateurs	Evaluation Expliquer pourquoi les actions retenues n’ont éventuellement pas été réalisées
	Pas de mesures spécifiques année N-1
Objectifs	Actions et mesures retenues	Indicateurs	Coût	Echéancier
Formation Développer, valoriser les compétences et la motivation des femmes et des hommes en statut  « Ouvriers » et « Ouvriers non qualifiés » par la mise en œuvre de formations	Etablir un plan de formation qui réponde aux compétences cibles, ou aux besoins des salariés	Nombre de salariées concernées : Nombre de salariées engagées dans l’action : Suivi des coûts de la formation : Nombre de salariées formées :	Coût Heures/RH : Coût Prévisionnel formation : Coût total :	Année 2021 Année 2021 Année 2021

Objectifs	Actions et mesures retenues	Indicateurs
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE Améliorer les conditions de travail des hommes et des femmes avec l’arrivée d’enfants : En favorisant : le congé paternité, En aménageant les temps de réunion	Autoriser systématiquement toute demande d’absence pour la rentrée scolaires des enfants jusqu’à la 6ème ou en cas de nécessité de la présence d’un parent auprès de son enfant malade de moins de 15 ans sous réserve de présentation d’un certificat médical (ces heures ou jour seront déduits des récupérations, congés ou RTT) Maintien du salaire pour les congés paternité, sous réserve des dispositions légales Eviter les temps de réunions internes tardifs en étudiant les aménagements de planning.	Nombre de salariés ayant bénéficié d’heures pour la rentrée scolaire.

MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS ET PROGRESSION

Un Comité de suivi se réunira une fois par an pour faire un point sur la progression de ces actions ainsi que sur les résultats obtenus. Ce Comité de suivi sera constitué d’au moins de la Direction, du CSE, ainsi que du service RH et le service financier.

A travers ce point, le Comité de suivi réalisera un bilan de l’année écoulée. Ce Comité apportera, si cela se présente, des précisions sur les actions prévues non réalisées.

Nous rappelons qu’à travers ce plan l’association s’engage également de manière plus globale sur cette question de l’égalité professionnelle et sur le principe de non-discrimination.

COMMUNICATION INTERNE

Cette communication interne se fera, sous forme d’une synthèse du plan d’action par l’intermédiaire d’affichage interne.

DEPOT ET PUBLICITE DU PLAN D’ACTION

Deux exemplaires de ce plan (dont un exemplaire papier signé par la direction et un exemplaire sur support électronique) seront déposés à la Direccte du département de la Drôme et du Vaucluse et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montélimar et Orange.

En présence de la déléguée syndicale, celle-ci recevra un exemplaire du plan.

ENTREE EN VIGUEUR

Ce plan d’actions s’applique à compter du 1^er janvier 2021.

Fait à st Pantaléon les vignes, le 19 janvier 2021.