Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez LA FOURNEE DOREE LORRAINE - LFDL (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

PORTANT SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2020

Entre :

- La Société LA FOURNÉE DORÉE LORRAINE

Représentée par Madame

agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et

-Monsieur

représentant l’organisation syndicale FO,

Agissant en qualité de délégué syndical valablement désigné par l’organisation syndicale représentative FO ayant recueilli au moins ensemble 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2020, la Direction et les délégations syndicales CGT et FO se sont réunies les 04/12/2019, 23/12/2019, le 14/01/2020 et le 24/01/2020.

Les informations obligatoires relatives aux salaires effectifs, à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail, à l’épargne salariale, à la formation, à l’accès et au maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès à la formation professionnelle, à l’évolution de l’emploi, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et aux travailleurs handicapés ont été remises par la Direction aux délégués syndicaux.

PREAMBULE

Pour rappel, aux termes de l'accord sur la négociation annuelle des salaires 2019, signé le 30/01/2019, il avait été décidé :

Revalorisation annuelle et catégorielle des salaires de + 1,6 % pour tous les salariés non cadres (statut ouvrier, employé, TAM) exceptés les salariés rémunérés au SMIC

Cette revalorisation s’est appliquée en une seule fois, au 01/01/2019.

Attribution de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La prime, exonérée d’impôt sur le revenu et des contributions sociales, a été versée avec les salaires de janvier 2019, aux salariés qui satisfaisaient aux conditions cumulatives suivantes :

• salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée au 31 décembre 2018.

• et ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail (53.946 € bruts).

Deux critères cumulatifs ont été pris en compte pour moduler le montant de la prime :

- critère du salaire brut mensuel de base

- critère de la durée de présence sur l'année 2018 (les absences ne sont pas déduites).

• Le montant de la prime exceptionnelle est de 400€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base supérieur à 1.700€ et ayant plus de 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

• Le montant de la prime exceptionnelle est de 500€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base inférieur à 1.700€ et ayant plus de 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

• Le montant de la prime exceptionnelle est de 200€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base supérieur à 1.700€ et ayant entre 3 et 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

• Le montant de la prime exceptionnelle est de 300€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base inférieur à 1.700€ et ayant entre 3 et 6 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

• Le montant de la prime exceptionnelle est de 100€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base supérieur à 1.700€ et ayant moins de 3 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

• Le montant de la prime exceptionnelle est de 200€ pour les salariés ayant un salaire brut mensuel de base inférieur à 1.700€ et ayant moins de 3 mois de présence sur la totalité de l’année 2018

Revalorisation de la prime d’habillage/ déshabillage

Il a été décidé de revaloriser la prime journalière d’habillage déshabillage à 0,75 € vs 0,70€uros bruts actuellement (soit + 7,14%).

Cette revalorisation a été appliquée à compter du 01/01/2019.

Supplément spécial de participation Exercice 2018

Pour rappel, l’accord NAO prévoit que la décision de versement du supplément doit résulter d'une décision de l'organe de direction et ne peut intervenir avant que ne soient connus les résultats définitifs.

Compte tenu des résultats de l’entreprise sur l’année 2018 et du montant de participation exceptionnel versé aux salariés, il a été décidé de ne pas verser de supplément de réserve spéciale de participation au titre de l’exercice 2018.

Mise en place d’une prime de formateur référent

Dans le cadre du projet d’Ecole interne de Formation LA FOURNEE DOREE, il a été décidé d’attribuer une prime de 80 €uros bruts au salarié « formateur référent ».

Pour être considéré comme formateur référent (du métier vers le métier), il faut :

Avoir suivi une formation de formateur dispensée par un organisme externe et certifié

Exercer / mettre en application les compétences de formateur

A ce jour, 11 personnes en sont bénéficiaires sur LFDL.

Etude sur l’attribution d’une prime d’objectifs pour les chefs d’équipe fabrication et conditionnement

Des échanges ont été menés avec les responsables de site des 3 entités LFDA-LFDL-LFDB sur la mise en place éventuelle de cette prime.

Il a été décidé de mettre en standby cette réflexion car nous estimons qu’il existe encore une marge de progression pour l’ensemble des chefs d’équipe (notamment sur les aspects : management, reporting, animation). Nous attendons donc une progression des chefs d’équipe sur leur cœur de métier et préférons dans un premier temps les accompagner vers cet objectif (renfort de la structure, de la formation professionnelle, mise en place des entretiens annuels,…).

Durée effective – Organisation du temps de travail

Il a été décidé de réviser les seuils d’acquisition des compteurs de modulation et de RTT de la façon suivante :

Avant : entre 35h et 36h, les heures étaient comptabilisées dans le compteur JRTT et les heures entre 36h et 41h dans le compteur modulation

Modification actée : entre 35h et 37h les heures sont comptabilisées dans le compteur JRTT et les heures entre 37h et 41h dans le compteur modulation.

Un avenant à l’accord d’entreprise du 29/05/2002 relatif à la durée du travail a été signé le 20/05/2019. Cet avenant a pris effet le 1^er juin 2019.

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, LES PARTIES ONT NEGOCIE ET CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I

REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ARTICLE 1 : SALAIRES EFFECTIFS

1. Augmentation générale

Après avoir analysé les salaires effectifs pratiqués dans l'entreprise, la négociation a porté sur l’augmentation annuelle des salaires.

Communication de la grille des salaires minimas CCN au 01/04/2019, comparés aux minimas appliqués dans l’entreprise (jointe en annexe)

• L’avenant salaire n° 28 du 07/03/2019 n’a toujours pas été étendu.

Pour l’année 2020, est applicable une revalorisation annuelle et catégorielle des salaires pour tous les salariés non-cadres (statut ouvrier, employé, TAM) excepté les salariés rémunérés au SMIC de :

• + 1,6 % au 01/01/2020 ;

• + 0,2% au 01/07/2020

Sont donc exclus, les salariés cadres et les salariés non-cadres rémunérés au SMIC qui bénéficient des augmentations successives du salaire minimum.

2. Revalorisation de la prime de jour supplémentaire

Il a été décidé de revaloriser la prime de jour supplémentaire à 65 € bruts vs 60 € bruts actuellement (soit + 8,33% d’augmentation).

3. Création du poste de Conditionneur Confirmé

Il a été décidé de créer un poste de « Conditionneur Confirmé » pour les conditionneurs à compter de 24 mois d’ancienneté révolus. Le taux horaire est porté à 10,74 €uros vs 10,15 €uros actuellement et la classification est modifiée en OE2 vs OE1 actuellement.

4. Revalorisation du complément 13^ème mois

Revalorisation du complément 13^ème mois

• 106% vs 103% pour l’année 6

• 107% vs 103% pour l’année 7

• 108% vs 103% pour l’année 8

• 109% vs 103% pour l’année 9

ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Durée du travail

Application de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail signé le 29/05/2002 modifié par voie d’avenant le 20/05/2019

• Réduction de la durée effective du travail à 35 heures en moyenne dans l’année suivant une modulation horaire plafonnée à 41 heures en semaine haute

• Jours RTT pouvant aller jusqu'à 9,96 jours librement posés par les salariés non cadres

• Jours RTT pouvant aller jusqu'à 5,04 jours librement posés par les salariés cadres

• Limitation du travail du samedi à 6 fois dans l'année.

L’organisation des équipes varie en fonction des volumes à produire.

Le personnel administratif n’est pas concerné par cette organisation de travail.

2. Equipes de suppléance

Un accord d’entreprise signé le 30/05/2006, donne la possibilité de recourir aux équipes de suppléance, qui remplacent les équipes de semaine, par dérogation au principe de repos dominical.

Chaque salarié acceptant ce type d’organisation, se voit proposer à la signature un avenant pour une durée déterminée.

Cette organisation de travail dérogatoire a été utilisée, de façon quasi permanente sur l’année 2019 afin de faire face à la forte charge d’activité sur le site.

Le service maintenance a recours régulièrement à ce mode de travail pour son équipe (préventif et entretien des équipements).

3. Organisation du travail en fin d’année

Compte tenu de la forte activité liée à la fabrication des produits de fin d’année et à plusieurs opérations promotionnelles en fin et début d’année prochaine ; et en sus des équipes de suppléance, des équipes peuvent être organisées sur plusieurs samedis en fonction des besoins.

4. Travail à temps partiel

Il n’y a aucun temps partiel à ce jour (difficultés de mise en place avec une organisation en 3*8), excepté la mise en place de temps partiels thérapeutiques et de temps partiels résultant du dispositif du congé parental. Ces cas de temps de travail aménagé sont limités dans la durée.

*chiffres du 01/01/2019 au 31/10/2019

ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Accord d’intéressement

Le premier accord d’Intéressement des salariés aux résultats a été mis en place à compter de l'exercice ouvert le 1er janvier 2013 pour une première période de trois ans. A compter de l'exercice ouvert le 1er janvier 2016 l'accord d'intéressement a été mis en place au niveau du Groupe. L'objectif étant de permettre aux salariés de percevoir une partie des résultats enregistrés par le Groupe lesquels sont le fruit des efforts communs de tous ses membres.

Un nouvel accord a été conclu le 11 juin 2019 et est applicable pour les exercices comptables 2019, 2020 et 2021.

La limite a été élevée à 1,5 PSS (vs 1 PSS dans le précédent accord) :

5 % (cinq %) du RESULTAT COURANT AVANT IMPÔTS (ligne GW) avec une limite à 1,5PSS

2. Accord de participation

Un accord de participation a été signé le 05 décembre 2016 pour une durée indéterminée.

CHAPITRE II

EGALITE PROFESSIONNELLE H/F– QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 4 : ECARTS DE REMUNERATION ET DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties ont engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à partir du diagnostic de situation comparée. Les négociations avaient permis d’aboutir à un accord signé le 27 août 2018 pour une durée de 1 an. Les parties doivent renouveler leur engagement dans le cadre d’un nouvel accord.

ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Augmentation du budget CSE

Il a été décidé d’augmenter le budget des œuvres sociales octroyé au CSE.

A compter du 01/01/20, le budget des œuvres sociales du CSE est porté à 0,65% de la masse salariale (vs 0,60% actuellement).

2. Prévention de la pénibilité

Une attention particulière est apportée sur l’ergonomie des postes au sein de l’entreprise.

Les membres de la CSSCT sont intégrés dans cette démarche avec notamment, des réunions sécurité mensuelles organisées à l’initiative de l’employeur et en sus des réunions trimestrielles obligatoires.

ARTICLE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Difficultés pour l’entreprise de satisfaire à son obligation d’employer des salariés relevant de cette catégorie à hauteur de 6% des effectifs.

En effet, les principaux handicaps rencontrés sont : des problèmes de station debout, de dos et de port de charges.

Cependant, ce sont 12 salariés sous CDI qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH (+4 vs N-1).

L’entreprise fait aussi appel à de la sous traitance qui emploie du personnel bénéficiant de cette qualité et travaille en étroite collaboration avec les agences de travail temporaire.

Les problématiques identifiées :

• La persistance de préjugés concernant le handicap et les personnes handicapées.

• La méconnaissance de la situation de l’entreprise au regard de l’emploi des travailleurs handicapés et de sa politique volontariste en la matière

• Des salariés en situation de handicap ne bénéficiant pas de RQTH.

• La mise à disposition d’aménagements de poste.

• La méconnaissance des intérêts de la RQTH.

Un projet d’accord relatif à ce sujet sera soumis aux représentants du personnel en 2020.

ARTICLE 7 : FRAIS DE SANTE/PRÉVOYANCE MALADIE

Il est rappelé l'application et la conformité avec la Convention Collective en la matière (AG2R PREVOYANCE) y compris sur le régime de frais de santé obligatoire pour la catégorie non cadres (HARMONIE MUTUELLE).

A noter, aucune augmentation des cotisations Harmonie mutuelle au 01/01/2020 malgré :

La réforme 100% santé

1 tendance d’augmentation entre 4% et 6% en moyenne pour les mutuelles

ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION (L2242-8- 7° NOUVEAU)

Les parties souhaitent affirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Cette négociation a abouti à un accord signé le 08 janvier 2019 et conclu pour une durée de trois ans.

CHAPITRE III

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 9 : DISPOSITIF GPEC ET FORMATION PROFESSIONNELLE

Toutes les informations obligatoires ont été remises aux membres du CSE, sous forme de rapport conformément aux dispositions légales. Ils ont émis un avis favorable sur l’exécution du plan de formation sur l’année précédente et sur l’année à venir ainsi que sur les orientations professionnelles 2020, lors de la réunion du 09 janvier 2020.

Etroitement imbriquée dans la stratégie de l’entreprise, la formation des salariés sert de socle à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés. La mise en place des entretiens professionnels en 2018 est venue concrétiser ce tournant des objectifs de la formation professionnelle.

Ce sont 48 entretiens professionnels qui ont été réalisés par le service RH sur LA FOURNEE DOREE LORRAINE (état au 18/11/2019), soit 85,71% d’avancement.

Par ailleurs, le projet de l’Ecole LFD continue son développement.

En 2019, les programmes de formation de 3 postes clés ont été construits :

• Conducteur de ligne conditionnement

• Pétrisseur

• Conducteur de ligne fabrication

ARTICLE 10 : CONTRATS DE TRAVAIL

Ont été observées sur l’année 2019 :

• 50 Entrées

• 22 Sorties

*chiffres du 01/01/2019 au 31/10/2019

(97% de CDI en N-1)

Les effectifs ATA (Accroissement Temporaire d’Activité) sont sur une tendance à la baisse à 66,21 personnes en moyenne sur l’année au 31/10/2019 (contre 81,32 personnes en moyenne par rapport à l’année 2018).

Une augmentation des effectifs permanents a été observée cette année avec 265,80 personnes en moyenne (vs 207,70 en 2018).

ARTICLE 11 : EMPLOIS DES JEUNES ET DES SENIORS

La moyenne d’âge du personnel LA FOURNEE DOREE LORRAINE est de 37,3 ans au 31/10/2019, toutes catégories professionnelles confondues (vs 37,8 ans sur N-1).

Les personnes ayant 45 ans et plus représentent environ 25% de la population soit 73 personnes.

*chiffres du 01/01/2019 au 31/10/2019

CHAPITRE IV

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 12 –PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DIRECCTE compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée.

L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait Ste Marie aux Chênes, le 28 janvier 2020

Pour la société

LA FOURNÉE DORÉE LORRAINE

Pour la Section Syndicale FO

Madame Monsieur

Directrice des Ressources Humaines Délégué Syndical