Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE ENORGA" chez ENORGA

ACCORD D’ENTREPRISE

ENORGA

Entre :

L’Organisme ENORGA

domicilié 11 place Saint Martin 57000 METZ

représenté par M. xxxxxxxxxxxx

en qualité de Président

Et :

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant approuvé l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

En application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail

Préambule

Les parties rappellent que la convention collective des Centres de Gestion Agréés, jusqu’alors appliquée au sein de ENORGA, a fait l’objet d’une dénonciation par la FCGA en 2016, et qu’elle a cessé son application à l’expiration du délai de survie, soit au 31/12/2017.

Le conseil d’administration d’ENORGA et les salariés de ENORGA ont toutefois souhaité que soit mis en place au sein de la structure un accord d’entreprise, pour reprendre, et le cas échéant pour adapter et compléter, certaines dispositions de la convention collective dénoncée et désormais inapplicable au sein de ENORGA.

Il est précisé que dans l’attente de la formalisation du présent accord, ont été maintenu les conditions de classification et de salaires, seule la référence à la Convention Collective disparaissant des bulletins de salaire à compter du 1^er janvier 2018.

Le présent accord se substitue ainsi à tout statut collectif antérieur découlant de la convention collective antérieurement appliquée.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’organisme ENORGA.

Article 2 : Ancienneté

Par ancienneté, au sens du présent accord et des dispositions légales et réglementaires, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours.

Les périodes de suspension du contrat seront le cas échéant déduites, dans les conditions prévues par la réglementation.

La durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Article 3 : Engagement – temps partiel

L'engagement est généralement conclu pour un temps plein, mais peut également être conclu à temps partiel dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

En pareil cas, l’organisme peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire contractuel des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel, en application des dispositions de l’article L. 3123-20 du code du travail.

Article 4 : Période d'essai

La période d’essai est fixée conformément aux dispositions du code du travail

Article 5 : Lieu du travail

Quel que soit l'emploi réellement occupé, les employés et cadres sont susceptibles d'exercer leur travail tant dans les bureaux annexes du centre qu'à l'extérieur, notamment chez les adhérents.

Article 6 : Classifications et rémunérations minimales

Les parties conviennent de maintenir la classification en vigueur au jour de signature des présentes, issue de la convention collective des Centres de gestion agréés (Niveau et coefficient), ainsi que les rémunérations minimales correspondantes (en référence à l’indice appliqué au sein de ENORGA), selon valeur du point au 01/01/17.

La grille de classification correspondante est annexée aux présentes.

La grille de salaires conventionnels ainsi figée au 1^er janvier 2017 fera l’objet d’une réévaluation ainsi fixée, en lien avec l’évolution des salaires minimas de la convention collective des Experts-comptables et commissaires aux comptes du 9/12/74 :

La valeur du point évoluera dans les mêmes proportions que l’évolution du point « Point de base » du personnel technique, administratif et informatique à compter de la date d’application effective dans la branche concernée de l’avenant correspondant. L’augmentation de la valeur du point portera alors sur l’indice appliqué au sein de ENORGA, avec application au 1^er janvier de l’année en cours.

L’évolution de la valeur du point prendra ainsi effet, pour la première fois, avec le prochain accord qui interviendra dans cette branche.

Exemple : valeur actuelle du point « ENORGA » depuis le 1^er janvier 2017 en application de l’ancienne convention collective : 88,53.

Si la valeur du point de base de la convention collective des Experts-comptables et commissaires aux comptes, actuellement de « 106,30 », était par exemple portée à « 107,47 » le 9 juillet 2018, soit + 1,1%, la valeur du point « ENORGA » augmenterait dans la même proportion (1,1%) et serait ainsi portée à 89,50, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018.

Cette classification, incluant notamment le positionnement des salariés dans les différentes catégories professionnelles (employés, agents de maîtrise, cadres), ainsi que l’évolution susvisée de la grille salariale, disparaîtraient et seraient automatiquement remplacées par les dispositions conventionnelles (exemple : entrée dans le champ d’application d’une convention collective) qui deviendraient obligatoires.

La référence au point de base susvisé du personnel technique, administratif et informatique cesserait également en cas d’évolution des dispositions de la convention collective des Experts-comptables et commissaires aux comptes rendant impossible son application au sein de ENORGA.

Article 7 : Prime d'ancienneté

Le montant de la prime d’ancienneté, figée et maintenue aux salariés présents au moment de sa suppression au niveau de la branche, continuera à figurer sur le bulletin de salaire, sous la rubrique « prime d'ancienneté acquise », distinctement du salaire de base.

Article 8 : Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

• d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

• d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

• d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant trente jours, ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l’alinéa 1er, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet.

En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutive, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. S'agissant des salariés à temps partiel, seul l'horaire pratiqué jusqu'au jour de l'absence doit être pris en compte.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Les dispositions du présent article s’appliqueront sans préjudice des règles particulières applicables en Alsace-Moselle et des régimes de prévoyance mis en place au sein de l’entreprise.

Article 9 : Régime de prévoyance

Il est rappelé que les régimes de prévoyance en place antérieurement à la fusion intervenue entre les sociétés CERELOR et CEMOGEST se sont respectivement poursuivis, après la fusion, au sein de chacun des établissements d’ENORGA de Nancy et de Metz.

Ces régimes, mis en place par décisions unilatérales de l’employeur, ne sont ni concernés ni remis en cause par le présent accord.

Les parties souhaitent toutefois garantir aux salariés de l’Organisme au minimum les dispositions prévues antérieurement par la convention collective des Centres de Gestion Agréés. Pour mémoire, ces dispositions sont les suivantes :

« L’organisme devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :

En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du 31e jour d'arrêt continu de travail une indemnité brute égale à la différence entre 90 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de la sécurité sociale pour cette période.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

À compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 16 ci-dessus (article 8 en l’occurrence) en raison du dépassement de la durée totale d'indemnisation, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt pour les accidents du travail ou de maladie professionnelle, ou dès le troisième jour en cas de maladie, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 % de la rémunération mensuelle brute, déduction faite des indemnités journalières et ce, jusqu'au 150e jour d'arrêt. A compter du 151e jour, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas d'invalidité de deuxième groupe et de troisième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 % du salaire mensuel brut. Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 % au moins.

En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 % inclus et 50 % exclus, la rente, telle qu'elle serait calculée en deuxième groupe, est réduite de moitié.

La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre l’organisme et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.

Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.

Le contrat de prévoyance pourra contenir les exclusions usuelles, conformément aux dispositions légales, notamment en ce qui concerne la pratique de certains sports. Toutefois, ces exclusions seront portées par l'employeur à la connaissance du salarié pour lui être opposables.

De même, s'il y a lieu, le salarié devra se soumettre au questionnaire de santé imposé par l'organisme de prévoyance, dans les conditions de confidentialité et de secret exigées par les textes. Un tel questionnaire ne peut en aucun cas être communiqué à l'employeur. Les conséquences tirées de ce questionnaire sont limitées compte tenu des conditions désormais restrictives des hypothèses d'exclusion de risques des pathologies ou affections. Aucune pathologie ou affection qui ouvre droit au service des prestations en nature de l'assurance maladie du régime général de sécurité sociale ne peut être exclue du champ d'application des contrats ou conventions, dans leurs dispositions relatives au remboursement ou à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Toute limitation de la garantie, notamment en ce qui concerne la garantie décès sera portée à la connaissance du salarié par l'employeur.

Les salariés bénéficieront des garanties instaurées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses modifications ultérieures. Il est rappelé, à cet effet, que les salariés peuvent bénéficier d'un maintien à titre individuel de la couverture de prévoyance, en cas de rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues dans le contrat de prévoyance. »

Article 10 : Justification des absences

Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir l’organisme dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.

De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.

Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Article 11 : Incidence des arrêts maladie prolongés sur le contrat de travail

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Toute absence d'une durée inférieure à quatre-vingt-dix jours consécutifs ne sera pas considérée comme une absence prolongée.

Article 12 : Jours de congés d’ancienneté

Il sera accordé au salarié des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :

• après cinq ans de présence continue : 1 jour ;

• après dix ans de présence continue : 2 jours ;

• après quinze ans de présence continue : 3 jours.

(les jours supplémentaires éventuellement acquis en application du maintien d’une disposition conventionnelle antérieure ne sont pas remis en cause)

Ces jours seront fixés par accord avec la Direction et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.

Article 13 : Congés pour événements familiaux

Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :

• naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;

• décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;

• mariage d'un enfant : 1 jour ;

• décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;

• décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ;

• décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;

• mariage du salarié : 5 jours ;

• pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours ;

• journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ;

• examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du centre ;

• 2 jours ouvrés consécutifs, 2 fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.

• rentrée des classes : souplesse horaire : le salarié pourra prendre le cas échéant jusqu’à une demi-journée de congé le jour de la rentrée scolaire d’un enfant de moins de 9 ans.

Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.

Article 14 : Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre, et pour l’Alsace-Moselle : le 26 décembre et le vendredi Saint.

Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur.

Les jours fériés (hors 1^er mai régi par des dispositions légales particulières) qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :

• soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;

• soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Article 15 : Maternité, paternité et adoption

Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.

Les salariées, après les 3 premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix qu’elles doivent alors formaliser, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail hebdomadaire de :

• 30 minutes à partir de la 24e semaine précédant la date probable de l'accouchement,

• 1 heure par jour à partir de la 18e semaine.

• Ce temps de pause journalier ou allégement du temps de travail est calculé pro rata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel.

La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption voient leur rémunération maintenue, sous déduction des IJSS et le cas échéant des indemnités de prévoyances.

Les salariés ne pourront, du fait de cette disposition, bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler

Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.

Article 16 : Discrétion professionnelle

Les salariés sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à la discrétion la plus absolue en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière de l’organisme et des entreprises adhérentes.

Les documents dont la communication leur sera donnée sont la propriété de l'adhérent ou de l’organisme. Ils ne pourront, sauf instruction ou autorisation, en donner communication à des tiers hors du cadre de la réalisation de leur mission.

Toute infraction à cette stricte obligation est susceptible de constituer une faute, voire une faute lourde et peut justifier dans ce cas le licenciement sans préavis ni indemnité, mais aussi des poursuites en réparation du préjudice causé.

Article 17 : Indemnités de licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave ou faute lourde, il sera dû au salarié, l’indemnité légale de licenciement selon les conditions et modalités applicables à cette indemnité.

Toutefois, en cas licenciement collectif pour motif économique en raison de la fermeture de l’Organisme de Gestion par décision législative ou en raison du non renouvellement de l’agrément, le montant des indemnités sera calculé comme suit :

• 1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à dix ans d'ancienneté ;

• 2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Cette indemnité de licenciement est plafonnée à 20 mois de salaire.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois ou celui des 3 derniers mois (avec un prorata des primes annuelles ou exceptionnelles le cas échéant) selon modalités de calcul prévues pour l’indemnité légale de licenciement.

Article 18 : Préavis - Absence pour recherche d'emploi

En cas de rupture du contrat de travail après la période d’essai à l’initiative de l’une ou l’autre des parties (sauf licenciement pour faute grave ou lourde), il sera respecté un préavis ainsi fixé :

• Un mois pour une ancienneté de moins de 2 ans ;

• Deux mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans.

Pour les cadres, le préavis réciproque sera porté à 3 mois quelle que soit l’ancienneté.

Il sera accordé au salarié, qui exécute le préavis de démission ou de licenciement, des heures de recherche d'emploi à raison de vingt heures par mois. Le salarié ayant retrouvé un emploi ne peut plus bénéficier de ces heures.

Ces heures de recherche d'emploi seront rémunérées uniquement dans le cadre du préavis de licenciement.

La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l'employeur (les parties pourront notamment convenir de leur cumul en fin de préavis). A défaut d’accord, ces heures seront fixées alternativement, un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié.

Toute ou partie de ces heures pourront être cumulées en fin de préavis.

Article 19 : Départ volontaire à la retraite

Le salarié peut décider de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite en respectant un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.

Il bénéficie, à condition d’avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, d’une indemnité ainsi fixée :

• Pour le salarié ayant de 10 à 14 ans d’ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 15 à 19 ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 20 à 29 ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;

• Pour le salarié ayant 30 ans d'ancienneté et plus : trois mois de salaire ;

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois ou celui des 3 derniers mois (avec un prorata des primes annuelles ou exceptionnelles le cas échéant) selon modalités de calcul prévues pour l’indemnité légale de licenciement.

Article 20 : Compte épargne temps

Un compte épargne temps est institué dans l’organisme. Il est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d'épargner des congés non pris afin de permettre ensuite de rémunérer un congé, dans les conditions précisées ci-après.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.

L’ouverture d’un compte épargne-temps est facultative, et relève de l’initiative du salarié sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Alimentation

Il est possible de placer, chaque année, en temps, sur le compte épargne-temps :

• les jours de congé au-delà du minimum de 20 jours ouvrés. Les salariés auront donc la possibilité d’affecter la 5ème semaine de congé acquise.

• les JRTT non pris dans la limite de 10 jours par an,

• les jours de congé supplémentaires pour ancienneté.

Plafond

L’alimentation totale annuelle du compte épargne temps est limitée à 15 jours ouvrés pour les salariés ayant moins de 55 ans. Elle est limitée à 20 jours ouvrés pour les salariés ayant 55 ans et plus. Il pourra être dérogé, une fois au moment de la mise en place du CET, à ce plafond d’un commun accord afin de résorber en tout ou partie, dans la limite de 30 jours ouvrés, un solde de congés accumulés avant le présent accord, dans le respect des règles ci-dessous.

Le nombre de jours acquis au CET ne peut excéder le plafond de 80 jours ouvrés. Aucune alimentation supplémentaire ne peut être faite dès lors que le salarié a atteint cette limite.

Quel que soit le mode d’alimentation ci-dessus, le montant des droits ne devra pas dépasser le montant des garanties fixées par l’article L.3253-8 du code du travail (plafond de garantie de l’AGS – à titre informatif : 79 464 euros en 2018). Au-delà, les droits seront liquidés.

Utilisation en temps des droits épargnés

Les droits acquis sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés :

• pour tout ou partie de tous types de congés pour convenances personnelles. Le compte épargne-temps peut notamment être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés légaux suivants : congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de fin de carrière. Les règles relatives à la prise du congé, et notamment les conditions pour en bénéficier ou les délais de demandes, sont celles prévues par les dispositions légales, réglementaires et le cas échéant conventionnelles.

• pour indemniser un passage à temps partiel convenu avec l’employeur

• pour indemniser un congé de fin de carrière. Dans ce cas, la durée du congé sera limitée à la durée permettant un maintien de la rémunération par l’utilisation des droits placés dans le CET. Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à l'employeur au moins 3 mois à l'avance.

Statut du salarié pendant le congé du compte épargne temps

Pendant la durée d’utilisation des droits épargnés dans le cadre du compte épargne-temps, la rémunération versée au salarié sera égale au salaire de base perçu au moment du départ en congé pour un congé à temps complet. Si le salarié opte pour un congé à temps partiel, la rémunération versée sera proportionnelle au taux d’activité.

Cette rémunération a le caractère d’un salaire.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

L’indemnité mensuelle, qui, par nature est étrangère à la rémunération du travail, n’ouvre droit ni aux primes, jours de RTT ou de repos, ou congés payés

Retour du salarié après sa période de congé

A l’issue du congé, le salarié sera réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Liquidation du compte épargne temps

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, pendant la période de constitution ou d’utilisation du compte épargne-temps, le salarié percevra une indemnité compensatrice d'épargne-temps pour les congés non encore pris à la date de la rupture.

L’indemnité est calculée en fonction du salaire brut, hors prime, perçu le mois précédent l’opération de monétisation : nombre de jours inscrits au CET x (taux horaire en vigueur X 7)

Article 21 : Modalités d’application - Formalités

Article 21.1 : Approbation de l’accord

L’accord d’entreprise est considéré comme valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du code du travail.

Le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord.

Article 21.2 : Durée-Date d'effet

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 7 mai 2018 et au plus tôt le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 21.3 : Dénonciation-Révision

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261‑9 à L. 2261‑13 du code du travail.

Si la dénonciation est à l’initiative des salariés, les dispositions particulières suivantes doivent être respectées, en référence à l’article L.2232-22 :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

- la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord, formalisée par l’approbation des salariés. 

Sa révision pourra être demandée par l'une des parties signataires ; la demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.

Les pourparlers commenceront au plus tard trois mois après la demande de révision.

Les dénonciation et révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé aux signataires du présent accord.

Article 21.4 : Dépôt - Publicité

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la DIRECCTE de LORRAINE par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un second exemplaire sera envoyé par voie électronique, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs, à la DIRRECTE de LORRAINE.

Le 02 mai 2018 à Metz

L’organisme ENORGA

représenté par son Président Pour Approbation les salariés de l’entreprise

M. xxxxxxxxxxxx Selon Procès-verbal annexé au présent accord

Accord d’entreprise ENORGA – Annexe classification (issue de la Convention Collective des CGA)

L’ensemble des postes est classé en niveaux. La définition des niveaux découle d’une présentation identique reposant sur les critères suivants : technicité, autonomie, initiative/ responsabilité.

 

Les connaissances théoriques minimales requises pour chaque niveau font référence à un niveau de connaissance retenu par les textes légaux ou réglementaires. Elles peuvent être acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par l’expérience professionnelle.

 

Chaque niveau est subdivisé en catégories. A chaque catégorie correspondent un coefficient et une liste non exhaustive d’emplois.

 

La classification et donc le coefficient attribué à un salarié résultent de la nature et de la réalité des fonctions occupées, appréciées au regard de la grille de classification et de la liste non exhaustive des emplois. Le coefficient attribué au salarié sera fonction de l’activité principale exercée.

 

Le changement de qualification (coefficient), de niveau ou de fonction est acquis au salarié qui, indépendamment du niveau de connaissance théorique requis, fait état d’un temps de pratique professionnelle externe ou interne suffisant pour exercer la fonction pour laquelle il a été embauché ou promu. Ce temps d’expérience professionnelle est au minimum de 1 an pour les emplois de niveau 2 et de 2 ans pour les emplois de niveau 3 et de niveau 4.

 

Les emplois sont en outre divisés en deux échelons.

 

Le premier échelon correspond à un niveau de débutant dans la fonction.

 

Le deuxième échelon est acquis au salarié après un temps de pratique qui ne peut excéder 1 an.

 

Dans la mesure du possible, en cas de création ou de vacance de poste au sein du centre, l’emploi disponible sera offert au salarié du centre ayant une qualification professionnelle suffisante pour tenir cet emploi.

 

Le salaire minimum brut annuel de la catégorie s’obtient en multipliant le coefficient attribué en application des dispositions ci-dessus par la valeur du point.

Niveau 1

(Coefficients 200 à 210)

Technicité	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coefficient	Emploi
Niveau de connaissance équivalent au CAP ou expérience professionnelle	Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant	Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d'un salarié de niveau de qualification supérieur	200	Employé d'entretien (1er échelon) Standardiste, employé de bureau 1er échelon) Opérateur de saisie (1er échelon)
Niveau de connaissance équivalent au CAP ou expérience professionnelle	Assure les fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant	Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d'un salarié de niveau de qualification supérieur	210	Employé de coefficient 200 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon

Niveau 2

(Coefficients 220 à 250)

Technicité	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coefficient	Emploi
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur	220	Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (1er échelon) Secrétaire (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur	230	Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (2e échelon) Assistant de formation (1er échelon) Secrétaire (2e échelon) Aide-comptable du centre (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur	240	Employé de coefficient 230 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Secrétaire spécialisée (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur	250	Secrétaire spécialisée (2e échelon)

Niveau 3

(Coefficients 260 à 290)

Technicité	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coefficient	Emploi
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	260	Assistant de formation ou d'études, spécialisé
		Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur	270	Préparateur vérificateur de gestion, effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance (1er échelon) Assistant informatique (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur	280	Employé de coefficient 270 (1er échelon) ayant acquis l'expérience jugée suffisante pour accéder au 2e échelon
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur	290	Secrétaire de direction (1er échelon) Assistant de formation ou d'études spécialisé confirmé

Niveau 4

(Coefficients 300 à 380)

Technicité	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coefficient	Emploi
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général	300	Comptable au sein du centre (1er échelon)
		Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	310	Employé du coefficient 300 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	320	Analyste de gestion effectuant des ECCV (1er échelon) Informaticien (1er échelon) Secrétaire de direction (2e échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	340	Employé du coefficient 320 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Responsable technique d'études spécialisé (responsable de formation ou de statistiques) (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général	360	Employé du coefficient 340 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon
		Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre		Chef de mission
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	380	Responsable technique de formation où analyste à compétences particulières

Niveau 5

(Coefficients 400 à 510)

Technicité	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coefficient	Emploi
Enseignement supérieur de 2e cycle ou 3e cycle ou diplôme équivalent	Encadrement, conception et animation	Hautes responsabilités dans le centre		Cadres et ingénieurs

Niveau 6

(Coefficients 520 et plus)

Technicité	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coefficient	Emploi
	Le niveau 6 implique de très hautes responsabilités dans le centre. Elles peuvent correspondre à des fonctions d'appellation a priori identiques, mais font appel à des qualités professionnelles et des niveaux d'expérience différents, selon l'importance des centres		Cadres et ingénieurs