Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE ENORGA" chez ENORGA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENORGA

ENTRE

L’association ENORGA

Représentée par X

Agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée “l’Association”

D’une part

Et

Le personnel d’Enorga tous sites confondus

Représenté par la Titulaire du Comité Social et Economique (CSE),

Madame Y, membre du personnel de l’Association ENORGA, élue titulaire du comité social et économique (CSE) et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,

Le présent accord étant conclu avec cette dernière en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.

D’autre part

Préambule

L’Association a pour activité le conseil en gestion et la prévention fiscale

Son personnel n’est assujetti à aucune Convention Collective

Pour information, son effectif, au 31 décembre 2020 est de 18 salariés, composé de 6 cadres (dont un Directeur Général) et de 12 employés.

Le présent accord vient en lieu et place des accords antérieurs, à savoir :

• Accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur au Centre de gestion de Champagne du 29 février 2000 et ses avenants

• Accord d’entreprise du 18 décembre 2018 en vigueur au Centre de gestion de Champagne avant la fusion avec Enorga le 8 octobre 2019.

• Accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur à Enorga du 29 avril 2020 (accord CERELOR avant fusion avec CEMOGEST)

• Accord d’entreprise du 2 mai 2018 en vigueur à Enorga avant la fusion avec le Centre de Gestion de Champagne le 8 octobre 2019.

Auxquels il se substitue à compter de sa date d’application.

Article 1 - Dispositions générales - Champ d'application

Le présent accord d’entreprise, conclu en application des articles L. 2232-23 et suivants du code du travail, règle au sein de l’association les rapports de travail entre l’organisme de gestion agréé, employeur, d'une part, et son personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.

L’employeur est le Conseil d’administration de l’association représenté par son représentant légal ou son délégué.

Le directeur ou le responsable de l’organisme est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d'administration. A ce titre il est bénéficiaire d’une délégation par le Conseil d’administration pour représenter l’employeur.

Article 2 - Durée-Date d'effet

Il entre en vigueur au 1^er mars 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 - Dénonciation-Révision

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une des parties 3 mois, au moins, avant le terme de chaque période annuelle calendaire.

Par partie, il y a lieu d'entendre ici l’employeur, d’autre part les représentants des salariés dans les conditions fixées à l’article L.2232-23-1 du code du travail. En cas de dénonciation dans les conditions prévues à l'alinéa 1er ci-dessus, il restera alors en vigueur jusqu'à la mise en application de celui qui lui serait substitué après accord des parties, dans la limite d’un an au-delà du préavis prévu ci-dessus.

La révision du présent accord pourra être demandée par l'une des parties signataires ou y ayant adhéré totalement et sans réserve par la suite. La demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.

Les pourparlers commenceront au plus tard 1 mois après la demande de révision.

Dénonciation et révision s’adressent à tous les signataires ou adhérents du présent accord.

Les dénonciation et révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé aux signataires du présent accord.

Article 4 - Ancienneté

Par ancienneté, au sens du présent accord, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel dans le cadre du présent accord :

• le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes. La durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet ;

• il sera également tenu compte, le cas échéant, de la durée des éventuels contrats à durée déterminée en vigueur pendant les douze mois précédant l’embauche à durée indéterminée.

Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de huit mois ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail.

Article 5 - Classifications

La grille de classification des emplois est annexée aux présentes. (Annexe I)

Les salariés se verront affecter un coefficient en fonction de cette nouvelle grille de classification en lieu et place de celui indiqué sur les bulletins de salaire précédant la signature du présent accord.

Article 6 - Rémunérations minimales - Référence conventionnelle.

Pour évaluer le montant de la rémunération minimale des salariés il est fait référence à la valeur de base du point de la Convention Collective des Experts comptables et commissaires aux comptes (IDCC : 787).

Cette référence ne signifie pas que ladite Convention est appliquée au sein de l’association.

1. Les salaires minima annuels sont obtenus par le calcul le plus favorable des deux situations suivantes :

• 1a. La multiplication de la valeur de base du point de la convention collective des experts comptables et du coefficient de fonction résultant, pour chaque emploi, de la grille de classification annexée au présent accord. Exemple pour le coefficient 175 au 1^er janvier 2021 le salaire minimal est de 175 X valeur de base : 111,56 € bruts soit 19 523 € annuelle brute.

• 1b. La multiplication de la valeur de base du point de la convention collective des experts comptables et de l’indice appliqué au sein d’Enorga apparaissant sur les bulletins de salaire.

2. Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-10 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l'un ou l'autre sexe.

3. L'application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 3231-1 et suivants du code du travail.

4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 1a ci-dessus pour tenir compte notamment de certaines tâches et missions particulières effectuées, de compétences particulières, de l’importance des responsabilités et de la différence de diplôme.

Conformément à l’article 5.1.1 et notamment le 5.1.1.3 de la convention collective nationale des experts comptables un examen annuel des salaires est réalisé. Cette concertation des syndicats et organisations professionnelles d’employeur fait l’objet d’un avenant déterminant notamment la valeur de base du point. En cas d’évolution de ce dernier l’évaluation des salaires minima applicable (alinéa 1 du présent article) tiendra compte de son application au 1^er janvier de l’année en cours.

Article 7 - Prime d'ancienneté

Il n’y a pas de prime d'ancienneté pour les salariés.

Les salariés pour lesquels une prime (CC des Centres de Gestion Agréés ou CCN des experts-comptables) avait été appliquée avant 2021 doivent continuer à la percevoir pour un même montant qu'auparavant.

Le montant de cette prime est ainsi figé et sera porté sur le bulletin de salaire, sous une rubrique « Prime d'ancienneté acquise », distinctement du salaire de base.

Article 8 - Annualisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail répond d’une part à la nécessité d’adaptation de l’organisation du temps de travail à l’évolution des impératifs de l’entreprise, d’autre part aux aspirations et souhaits des salariés.

Les salariés concernés sont tous les salariés, hormis les cadres en forfait jours (article 9 ci-dessous).

Conformément aux dispositions prévues aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail les parties décident de mettre en place l’aménagement du temps de travail de la manière suivante.

Article 8.1 - Période de référence

La période de référence, pour l’évaluation des heures supplémentaires, est fixée à un an. Elle débute au 1^er janvier et se termine au 31 décembre de chaque année.

Pour les arrivées et départs de salariés en cours de période un prorata sera calculé par rapport au nombre de jours de présence dans l’association.

Article 8.2 - Organisation de l’annualisation

L’horaire hebdomadaire de l’association est fixé à 38h.

Un temps de réduction ou « Récupération du Temps de Travail » (RTT), correspondant à la différence entre l’horaire légal (35 heures) et l’horaire de l’association, sera accordé au personnel.

Le nombre de jours de RTT est ainsi fixé à 18 jours ouvrés par an.

Pour les salariés à temps partiel, le contrat de travail ou un avenant précise les modalités de l’annualisation.

Horaires pratiqués : Réalisation et report

Des horaires individualisés sont mis en place pour répondre à la demande des salariés.

Les horaires quotidiens devront tenir compte des règles suivantes :

Plage libre 7H45-9H - Plage fixe 9H-11H45

Pause méridienne 45 min entre 11H45 et 14H00

Plage fixe 14H-16H30 - Plage libre 16H30-18H30

Un report de + ou – 4 heures en fin de semaine est possible sous réserve que la situation soit régularisée au plus tard à la fin de la seconde semaine qui suit la constatation du débit ou crédit d’heures.

En cas de circonstances particulières et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur, des heures pourront être effectuées au-delà de 4 heures par semaine.

Les heures effectuées en moins des 4 heures tolérées, également avec l’accord de l’employeur devront être récupérées dans le délai ci-dessus, dans le respect de l’amplitude horaire de travail quotidienne et hebdomadaire prévue par le Code du Travail.

Hormis les exceptions ci-dessus supposant l’accord de l’employeur, le nombre total des heures reportées ne pourra excéder 4 heures.

Des permanences pourront être mises en place pour chaque collaborateur afin qu’un accueil téléphonique et physique puisse être réalisé durant les horaires d’ouverture des locaux, notamment au Siège de l’association.

Par conséquent, les salariés devront un ou plusieurs jours par semaine pratiquer les horaires correspondant à ces horaires d’ouverture. Ces horaires, qui pourront, en fonction des nécessités de l’entreprise, faire l’objet de modification par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours sont, au jour du présent accord, les suivants :

Du lundi au jeudi : 8H - 12H15 13H45 - 18H

Le vendredi : 8H-12H15 13H45-17H00

La journée ou les journées de permanence seront fixées sur proposition de chaque salarié avec accord de l’employeur.

L’employeur pourra, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, modifier ledit jour de permanence à titre provisoire ou non. En revanche, en cas d’absence imprévue de la personne devant assurer la permanence, les autres salariés seront amenés, le cas échéant par roulement, à assurer cette permanence sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour.

Le nombre d’heures hebdomadaire est fixe tout au long de l’année, l’employeur se réservant toutefois le droit en cas de nécessité et dans l’intérêt de l’association de modifier l’horaire hebdomadaire dans une plage comprise entre 35 et 40 heures par semaine, sous réserve d’un délai de prévenance fixé à 7 jours.

La modification de l’horaire de travail peut concerner tout le personnel de l’entreprise comme un type de poste ou l’intégralité d’un service.

Si l’horaire est supérieur à 38 heures l’employeur pourra décider, vis-à-vis des salariés concernés, soit d’accorder des RTT supplémentaires, soit de réduire dans les mêmes proportions l’horaire hebdomadaire de travail sur des semaines à venir de la même période de référence sans que l’horaire hebdomadaire ne puisse descendre en deçà de 31h.

Les délais de prévenance concernant la modification de la durée du travail et des horaires (heures de permanence, durée/horaire hebdomadaire) seront également respectés concernant les salariés à temps partiel, qui se verront informés individuellement (par mail ou courrier) de la modification d’horaire les concernant.

S’il est constaté, au terme de la période d’annualisation, que l’horaire réel du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 607 heures, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif serait une heure supplémentaire donnant droit à ce titre à majoration légale (sauf placement de repos dans le CET – Cf. article 24 et s.).

Pour les salariés à temps partiel, s’il est constaté, au terme de la période d’annualisation, que l’horaire réel du salarié excède la durée moyenne hebdomadaire prévue contractuellement, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif serait une heure complémentaire, donnant droit à ce titre à majoration légale (sauf placement de jours de repos dans le CET- Cf. article 24 et s.).

Article 8.3 - Rémunération - Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois (ou sur la base de l’horaire contractuel moyen pour les salariés à temps partiel).

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période annuelle de décompte seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée (1/151,67ème du salaire mensuel lissé par heure d’absence).

En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée

Ainsi, pour une journée d’absence au cours d’une semaine de 38 heures, le nombre d’heures d’absence pour la prise en compte dans le calcul de la rémunération des salariés est fixée à 1/5 de l’horaire de l’association soit : 38 / 5 = 7,6 (sept heures et soixante centièmes d’heure ou sept heures et trente-six minutes).

Concernant les salariés à temps partiel les modalités de calcul des heures d’absence pour le calcul de la rémunération est fixé selon un prorata de la durée hebdomadaire de chacun des salariés à temps partiel par rapport à l’horaire hebdomadaire en vigueur au sein de l’entreprise. Ainsi, pour un salarié travaillant à 4/5 le nombre d’heures à prendre en compte lors des absences sera calculé comme suit : 38 x (4/5) / 5 = 6,08 (six heures et huit centièmes ou six heures et cinq minutes).

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période annuelle de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures travaillées.

Article 9 – Personnel d’encadrement – Forfait jours

Article 9-1 - Champ d’application

Sont concernés par les dispositions du présent article, les cadres qui, conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi visés par le présent article, au sein de l’entreprise, les salariés « cadres autonomes », qui ne peuvent, en considération de la liberté et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et des responsabilités attachées aux fonctions qu’ils exercent, être soumis à un décompte hebdomadaire et horaire de la durée de leur travail.

Il s’agit notamment de cadres responsables de services, ou exerçant des missions et responsabilités techniques, administratives, commerciales ou de direction, avec une grande autonomie et l'objectif de mener à bien leur mission et qui ne peuvent au vu de la nature de leurs fonctions être soumis à l’horaire collectif.

Le décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours nécessite l’accord du cadre concerné, formalisé dans le contrat de travail ou par un avenant au contrat, qui rappelle la mission qui justifie cette indépendance d'organisation et d'horaire et les conditions principales du forfait annuel en jours sans référence horaire, dont le nombre de jours compris dans le forfait.

Article 9-2 - Durée et rémunération du forfait annuel en jours

La durée du travail est décomptée sur douze mois sur l'année civile (1^er janvier au 31 décembre) par jours de travail effectif, à raison de 206 jours de travail par période de référence, conformément aux conditions suivantes.

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos FJ (Forfait Jours), le nombre de jours travaillés est de 206 jours pour une année complète de travail.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés (206 jours)

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, jours de congés tombant un jour ouvré bénéficiant aux salariés travaillant en Alsace-Moselle, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

La rémunération perçue par le cadre en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.

Cas des absences :

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur, telles que arrêts maladie, accident, congés légaux et conventionnels, période de formation, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, de la façon suivante : il convient de déterminer le nombre de jours à travailler dans l’année : partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, y sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômes qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches. Exemple : 206 jours + 25 jours CP + 8 jours fériés = 239 jours

Chaque jour d’absence est valorisé, dans l’exemple ci-dessus, à hauteur de 1/239^ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours. Exemple : le montant de la retenue correspond à : [Salaire annuel/239] * nombre de jours d’absence.

Cas de l’entrée ou de départ en cours de période annuelle

En cas d’entrée en cours d’année de référence, le nombre de jours restant à travailler dans l'année = le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + le nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence / le nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

En cas de sortie en cours d’année, la rémunération est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année, soit selon la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Article 9-3 - Décompte des jours travaillés

Un décompte du nombre de jours travaillés, et le cas échéant de demi-journées de travail, sera tenu par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de l’employeur, sur un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou conventionnels, jours de Repos Forfait Jours (Cf. article 9.6 RFJ), maladie ou autre ...), et l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire (Outil de gestion informatisé cf. article 10).

Le nombre de jours de repos pris chaque mois sera précisé sur le bulletin de paye, afin d’assurer un meilleur suivi.

Article 9-4 - Equilibre entre charge de travail et durée du travail – Droit à déconnexion

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Afin de préserver une durée journalière raisonnable de travail, le salarié cadre doit répartir et organiser son travail au cours de la semaine ou le cas échéant d’une période supérieure, pour ne pas dépasser, de façon répétée, 10 heures de travail ni 12 heures d’amplitude par jour.

Il doit bénéficier d‘un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que, sauf dérogation de l’employeur dans des cas exceptionnels, le samedi et le dimanche ne doivent pas être travaillés.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Le droit à la déconnexion est organisé au sein de l’entreprise de la façon suivante pour les cadres en « forfait jours » :

Chaque salarié cadre a droit au respect de son temps de repos.

Les TIC mis à la disposition des salariés, tels qu’ordinateurs, téléphone portable ou messagerie, ne doivent pas être utilisé pendant les périodes de repos.

Nul n’est tenu de lire et répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant les périodes de repos.

Le rédacteur d’un message devra utiliser les fonctions d’envoi différé dès lors que l’opération à lieu dans la plage horaire comprise entre 20h00 et 7h00.

Pour les envois de mails non différés compris notamment entre 18h00 et 20h00 le rédacteur s’engage à l’ajout à sa signature d’une phrase du type : « les courriels que je pourrais envoyer en dehors de vos heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Un point de vigilance est constitué dès qu’il est enregistré durant un mois plus de cinq connexions au serveur distant, en soirée dans la période de temps comprise entre 20 heures et 7 heures et le week-end du vendredi 20 heures au lundi 7 heures.

Article 9-5 - Suivi et Entretien annuel

L’employeur, ou le cas échéant le supérieur hiérarchique du salarié cadre, assure le suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé et de l’amplitude de ses journées d’activité, charge et amplitude qui devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Il assurera un suivi particulier permettant d’analyser les jours travaillés et les repos pris depuis le début de l’année au vu de la charge de travail et veillera particulièrement à l’évolution de la charge de travail en lien avec l’évolution des missions confiées, afin de pouvoir mettre en place sans délai les mesures de régulation nécessaires.

Les déclarations du salarié relatives aux jours travaillés et non travaillés seront validées par l’employeur qui, à cette occasion contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Si des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

L'intéressé devra également, de son côté et dans le même but, faire état de charges de travail inhabituelles, d’une évolution importante de sa mission, de retards particuliers constatés, ou de difficultés importantes à organiser son travail ou à prendre des congés ou des jours de repos.

Par ailleurs, les réunions collectives ou individuelles avec les cadres, au cours desquelles les dossiers, l’activité de l’entreprise, les missions et charges de travail des cadres sont examinés, devront également permettre à l’employeur de veiller au caractère raisonnable de la charge de travail de chacun des cadres et, le cas échéant, d’améliorer l’organisation et la répartition des tâches en conséquence.

En outre, l’intéressé bénéficiera annuellement d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées :

- l’organisation de son travail,

- sa charge de travail,

- l’amplitude de ses journées d’activité,

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

- sa rémunération.

Au regard des difficultés éventuellement constatées, des mesures de prévention sont arrêtées d’un commun accord et alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail sont également déterminées.

Article 9-6 - Modalités de prise des jours de Repos Forfait Jours (RFJ)

Le principe est la prise effective des jours de repos et le respect du nombre annuel de jours de travail fixés, qui correspond au temps nécessaire à l’exécution de la mission confiée à l’intéressé.

A ce titre, le suivi régulier relatif à la charge de travail doit notamment permettre de vérifier que les jours de repos peuvent effectivement être pris.

Les jours de repos seront ainsi pris à l'initiative de l’intéressé d'un commun accord avec l’employeur, en fonction de l'organisation et de la charge d’activité. Le cadre doit ainsi s’organiser, et profiter des périodes les plus favorables, pour prendre effectivement tous ses repos, en les répartissant au mieux au cours de la période.

Article 10 - Contrôle des temps et des absences

Un système de comptabilisation informatisé de gestion des temps d’activité et des absences est mis en place et tenu à jour par chaque salarié.

Un suivi individualisé sera mis à disposition des salariés afin qu’ils puissent connaitre leur situation au jour le jour.

Les demandes d’absence devront également être portées par les salariés sur l’outil informatisé 10 jours calendaires, au plus tard, avant la date prévue du début de l’absence pour validation par l’employeur.

Article 11 - Jours de congés d’ancienneté

Il sera accordé au salarié des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :

• après cinq ans de présence continue : 1 jour ;

• après dix ans de présence continue : 2 jours ;

• après quinze ans de présence continue : 3 jours.

(les jours supplémentaires éventuellement acquis en application du maintien d’une disposition conventionnelle antérieure ne sont pas remis en cause)

Ces jours, à prendre par 1/2 journée ou par journée, seront fixés à l'initiative du salarié par accord avec l’employeur. (en respectant les modalités prévues à l’Article 10) et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.

Il est possible d'accoler tout ou partie de ces jours aux congés payés ou aux RTT/RFJ avec l'accord de l'employeur.

Article 12 - Congés pour événements familiaux

Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :

• naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;

• mariage du salarié ou pacte civil de solidarité du salarié : 5 jours ;

• mariage d'un enfant : 1 jour ;

• décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ;

• décès d'un enfant du salarié : 5 jours ; nombre porté à sept jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ;

• décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours

• décès d'un enfant du conjoint du salarié ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ;

• décès d'ascendants ou descendants directs (hors enfant) du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;

• décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;

• décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;

• rentrée des classes : pour un enfant jusqu’à 7 ans inclus : 1/2 journée

• Enfant malade : pour un enfant jusqu’à 7 ans inclus : 4 jours ouvrés par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.

• journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ;

Ces jours ouvrés d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.

Article 13 - Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre, et dans le cadre de la réglementation spécifique à l’Alsace-Moselle : le 26 décembre et le vendredi Saint.

Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur.

Les jours fériés (hors 1^er mai régi par des dispositions légales particulières et sous réserve des dispositions locales spécifiques) qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :

• soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;

• soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Article 14 - Maternité, paternité et adoption

Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.

La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption voient leur rémunération maintenue, sous déduction des IJSS et le cas échéant des indemnités de prévoyance.

Les salariés ne pourront, du fait de cette disposition, bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler

Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.

Article 15 - Prises de Congés : Modalités pour tous les salariés

Article 15.1 - Congés payés annuel

Les congés, appréciés en jours ouvrés, donc de 25 jours ouvrés pour une année complète, seront à prendre aux conditions suivantes :

4 semaines durant la période du 1^er mai au 31 octobre.

En dehors des périodes de fermeture des locaux, fixées par l’employeur, les congés sont à prendre par roulement dans les services de façon à assurer une permanence dans les bureaux et feront l’objet d’un accord de l’employeur (Cf. Article 10).

L’employeur informera les salariés au moins 2 mois avant des dates de fermeture des locaux, qui pourra être différente en fonction des sites selon la nécessité de l’ouverture des locaux au public qui impose de s’adapter à leurs périodes de fréquentation (notamment location de salles, séances de formation, rendez-vous, …).

Article 15.2 - Repos dus à l’annualisation du Temps de Travail (RTT)

Les journées de RTT devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence (avant le 31 décembre de l’année en cours). Ils pourront toutefois faire l’objet d’un transfert dans un compte épargne temps (Cf. Article 24).

Ils seront pris régulièrement durant l’année avec l'accord de l'employeur, à l'initiative du salarié qui s’assurera que son absence ne perturbe pas l’activité du service ou de l’entreprise, et dans le respect des modalités prévues à l’Article 10.

Article 16 - Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

- d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel dans les conditions ci-après :

Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;

La durée totale des arrêts de travail, y compris les délais de carence définis à l'alinéa suivant donnant droit aux indemnités, ne pourra excéder 30 jours calendaires par maladie ou accident du travail. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail donnant lieu à indemnisation au titre du présent article interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder 30 jours calendaires ;

L'indemnité nette sera calculée pour compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période ;

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet.

En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutive, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.

Pour le personnel rémunéré proportionnellement, l'indemnité définie à l'alinéa précédent sera calculée sur la base d'un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des 12 derniers mois de travail précédant le mois de l'arrêt de travail.

Les dispositions du présent article s’appliqueront sans préjudice des règles particulières applicables en Alsace-Moselle et des régimes de prévoyance mis en place au sein de l’entreprise.

Article 17 - Régime de prévoyance

L’organisme doit souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime obligatoire pour l’ensemble du personnel et lui garantissant au minimum, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :

En cas de décès du salarié, à la suite d’un Accident ou d’une maladie, avant sa mise ou son départ à la retraite, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel.

Le capital peut être versé de façon anticipée au salarié en cas de Perte Totale et Irréversible d’Autonomie de celui-ci. Dans ce dernier cas, le droit à la prestation est subordonné au classement définitif du salarié en 3e catégorie d’invalidité et à la fourniture de la preuve de l’assistance d’une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie.

Le capital décès peut être majoré en fonction de la situation familiale du salarié (Conjoint, Enfant(s) ou Personne(s) à charge) se référer pour en bénéficier aux conditions définies au tableau des garanties du contrat.

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du 31e jour d'arrêt continu de travail une indemnité brute égale à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de la sécurité sociale pour cette période.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Cette indemnité sera versée à compter du 31e jour d'arrêt de travail et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de la sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.

Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 16 ci-dessus en raison du dépassement de la durée totale d'indemnisation, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt pour les accidents du travail ou de maladie professionnelle, ou dès le troisième jour en cas de maladie, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 100 % de la rémunération mensuelle brute, déduction faite des indemnités journalières et ce, jusqu'au 30e jour d'arrêt. A compter du 31e jour, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie reconnue par le régime général de la sécurité sociale, il est attribué à l'intéressé au titre du contrat visé à l'alinéa 1er du présent article une rente complémentaire brute égale à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations servies par le régime général, à l'exception de celles correspondant aux aides à tierce personne. Cette rente est versée aussi longtemps que n'est pas remise en cause l'invalidité et que sont servies les prestations du régime général, et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé. En cas d'invalidité de 1re catégorie ouvrant droit à la rente minorée, l'organisme assureur devra allouer une somme égale à la rente, minorée d'un quart, allouée en cas d'invalidité de 2e catégorie, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite et de la rente ci-dessus excède le salaire brut ancien de l'intéressé.

En cas d'incapacité permanente résultant d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la rente allouée par l'organisme assureur est égale à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations servies par le régime général lorsque l'infirmité interdit toute activité professionnelle. Dans le cas contraire et à condition que le taux de l'incapacité permanente soit supérieur à 20%, la somme allouée est égale à la rente ci-dessus, minorée d'un quart, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite excède le salaire brut ancien de l'intéressé.

Le contrat de prévoyance pourra prévoir des garanties différentes selon la catégorie cadre ou non-cadre dont dépend le salarié.

La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre l’entreprise et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie. Une répartition plus favorable pour le salarié de la prise en charge des cotisations pourra être appliquée par l’employeur.

La répartition de la prise en charge de la cotisation entre le salarié et l’employeur pourra être différente selon la catégorie cadre ou non-cadre dont dépend le salarié.

Le salaire à prendre en compte pour la détermination de l'assiette de l'ensemble des prestations est le salaire brut de l'intéressé, limité à 8 fois le plafond de la sécurité sociale calculé sur la moyenne des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail. Des précisions pourront toutefois être apportées par le contrat de prévoyance notamment quant à la prise en compte de certaines primes.

Lorsque la période de 12 mois est incomplète, il est procédé à une reconstitution du salaire de référence.

Le contrat de prévoyance pourra contenir les exclusions usuelles, conformément aux dispositions légales, notamment en ce qui concerne la pratique de certains sports. Toutefois, ces exclusions seront portées par l'employeur à la connaissance du salarié pour lui être opposables.

Article 18 - Justification des absences

Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable de l’employeur (Cf. Article 10). Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, le salarié doit en faire part à l’entreprise dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.

Si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification s’entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.

Lorsque l’absence est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, le salarié doit en faire part à l’entreprise dans le respect des dispositions légales et réglementaires.

Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, l’employeur se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Article 19 - Incidence des arrêts maladie prolongés sur le contrat de travail

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement définitif du salarié, et cela dans le respect des règles applicables.

Article 20 - Discrétion professionnelle

Les salariés sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à la discrétion la plus absolue en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière de l’organisme et des entreprises adhérentes.

Les documents dont la communication leur sera donnée sont la propriété de l'adhérent ou de l’organisme. Ils ne pourront, sauf instruction ou autorisation, en donner communication à des tiers hors du cadre de la réalisation de leur mission.

Toute infraction à cette stricte obligation est susceptible de constituer une faute, voire une faute lourde et peut justifier dans ce cas le licenciement sans préavis ni indemnité, mais aussi des poursuites en réparation du préjudice causé.

Article 21 - Indemnités de licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave ou faute lourde, il sera dû au salarié, l’indemnité légale de licenciement selon les conditions et modalités applicables à cette indemnité.

Toutefois, en cas licenciement collectif pour motif économique en raison de l’un ou de plusieurs des cas suivants :

• de la fermeture de l’Organisme de Gestion,

• du non renouvellement de l’agrément,

• compte tenu d’une forte réduction du nombre d’adhérents entrainant une baisse conséquente de ses recettes,

• du changement de l’objet ou des missions de l’association Enorga ne permettant pas le reclassement de toute ou partie du personnel,

le montant des indemnités sera calculé comme suit (sous réserve d’une ancienneté de huit mois ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail) :

• 1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à dix ans d'ancienneté ;

• 2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois ou celui des 3 derniers mois (avec un prorata des primes annuelles ou exceptionnelles le cas échéant) selon modalités de calcul prévues pour l’indemnité légale de licenciement.

Article 22 - Préavis - Absence pour recherche d'emploi

En cas de rupture du contrat de travail après la période d’essai à l’initiative de l’une ou l’autre des parties (sauf licenciement pour faute grave ou lourde), il sera respecté un préavis ainsi fixé :

• Un mois pour une ancienneté de moins de 2 ans ;

• Deux mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans.

Pour les cadres, le préavis réciproque sera porté à 3 mois quelle que soit l’ancienneté sauf dispositions contractuelles autres.

Il sera accordé au salarié, qui exécute le préavis suite à un licenciement économique, des heures de recherche d'emploi à raison de vingt heures par mois. Le salarié ayant retrouvé un emploi ne peut plus bénéficier de ces heures.

Ces heures de recherche d'emploi seront rémunérées uniquement dans le cadre du préavis de licenciement.

La prise de ces heures sera déterminée en fonction des besoins du salarié et après accord de l'employeur.

Tout ou partie de ces heures non prises en fin de préavis seront perdues et ne feront l’objet d’aucune indemnité de quelque sorte que ce soit.

Article 23 - Départ volontaire à la retraite

Le salarié peut décider de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite en respectant un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.

Il bénéficie, à condition d’avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, d’une indemnité ainsi fixée :

• Pour le salarié ayant de 5 à 9 ans d’ancienneté inclus : un demi mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 10 à 14 ans d’ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 15 à 19 ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;

• Pour le salarié ayant de 20 à 29 ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;

• Pour le salarié ayant 30 ans d'ancienneté et plus : trois mois de salaire ;

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois ou celui des 3 derniers mois (avec un prorata des primes annuelles ou exceptionnelles le cas échéant) selon modalités de calcul prévues pour l’indemnité légale de licenciement.

Les dispositions du Code du Travail s’appliquent dans le cas du départ à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur.

Article 24 - Compte épargne temps

Un compte épargne temps est institué dans l’organisme. Il est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d'épargner des congés non pris afin de permettre ensuite de rémunérer un congé, dans les conditions précisées ci-après.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.

L’ouverture d’un compte épargne-temps est facultative, et relève de l’initiative du salarié sur simple demande individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps. Cette demande peut être réalisée soit par écrit, soit via le système informatisé de gestion des temps d’activité et des absences mis en place.

Article  24.1 - Alimentation

Il est possible de placer, chaque année, en temps, sur le compte épargne-temps :

• les jours de congé au-delà du minimum de 20 jours ouvrés. Les salariés auront donc la possibilité d’affecter la 5ème semaine de congé acquise.

• les jours de RFJ/RTT non pris à la fin de la période de référence, dans la limite de 10 jours par an,

• les jours de congé supplémentaires pour ancienneté.

Article 24.2 - Plafond

L’alimentation totale annuelle du compte épargne temps est limitée à 15 jours ouvrés par an pour tous les salariés. Il pourra être dérogé, notamment au moment de la mise en place du présent accord ou pour des raisons exceptionnelles, à ce plafond d’un commun accord afin de résorber en tout ou partie d’un solde de repos ou congés, dans le respect du Code du Travail et des règles ci-dessous.

Le nombre de jours acquis au CET ne peut excéder le plafond de 100 jours ouvrés pour les salariés ayant moins de 55 ans. Il est limité à 200 jours pour les salariés ayant 55 ans et plus leurs permettant ainsi de constituer un congé dit de fin de carrière (Cf. Article 24.8).

Aucune alimentation supplémentaire ne peut être faite dès lors que le salarié a atteint cette limite.

Quel que soit le mode d’alimentation ci-dessus, le montant des droits ne devra pas dépasser le montant des garanties fixées par l’article L.3253-17 du code du travail (plafond de garantie de l’AGS). Au-delà, les droits seront liquidés.

Article 24.3 - Utilisation en temps des droits épargnés

Les droits acquis sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés :

• pour tout ou partie de tous types de congés pour convenances personnelles. Le compte épargne-temps peut notamment être utilisé pour indemniser tout ou partie des congés légaux suivants : congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de fin de carrière. Les règles relatives à la prise du congé, et notamment les conditions pour en bénéficier ou les délais de demandes, sont celles prévues par les dispositions légales, réglementaires et le cas échéant conventionnelles.

• pour indemniser un passage à temps partiel convenu avec l’employeur

• pour indemniser un congé de fin de carrière.

Article 24.4 - Statut du salarié pendant le congé du compte épargne temps

Pendant la durée d’utilisation des droits épargnés dans le cadre du compte épargne-temps, la rémunération versée au salarié sera égale au salaire de base perçu au moment du départ en congé pour un congé à temps complet. Si le salarié opte pour un congé à temps partiel, la rémunération versée sera proportionnelle au taux d’activité.

Cette rémunération a le caractère d’un salaire.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

L’indemnité mensuelle, qui, par nature est étrangère à la rémunération du travail, n’ouvre droit ni aux primes, ni aux jours de RTT/RFJ, ou congés payés.

Article 24.5 - Retour du salarié après sa période de congé

A l’issue du congé, le salarié sera réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 24.6 - Liquidation du compte épargne temps

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, hors fin de carrière, dans la mesure du possible le CET sera soldé.

Une monétisation du solde peut être également demandée par le salarié sous forme d’une indemnité compensatrice d'épargne-temps pour les congés non encore pris à la date de la rupture.

Un transfert de cette indemnité peut se faire vers le PERCO ou PEI. Dans ce cas il n’y aura pas d’abondement de l’employeur.

L’indemnité est calculée en fonction du salaire brut, hors prime, perçu le mois précédent l’opération de monétisation : nombre de jours inscrits au CET x (taux horaire en vigueur X 7)

Article 24.7 - Cessation suite décès du salarié

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.

Article 24.8 - Congés de fin de carrière

Le bénéfice d’un congé dit de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.

Le salarié âgé de 55 ans et plus peut demander à utiliser son compte épargne temps au titre d’un congé dit de fin de carrière. Il doit en informer l’employeur par écrit dès qu’il souhaite alimenter son CET au-delà de 100 jours.

Il s’agit d’un congé sans solde qui est rémunéré exclusivement par une indemnisation correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps.

La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée dans le compte épargne temps.

Dans ce cadre, la demande d’utilisation du compte épargne temps au titre du congé de fin de carrière doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite. La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière.

La demande d’utilisation du congé doit se faire par écrit au moins 4 mois avant le départ en congé de fin de carrière.

Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, congés d’ancienneté et RTT/RFJ. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.

Pendant cette période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Article 24.9 - Protection sociale complémentaire

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance « Maladie-Chirurgie- Maternité » et « Incapacité-Invalidité-Décès » dans les mêmes conditions que les salariés actifs.

Article 25 - Médaille d’honneur du travail

Conformément au Décret n°84-591 du 4 juillet 1984 les salariés, qu'ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers peuvent prétendre à la demande d’une médaille d’honneur du travail sous certaines conditions.

Le versement d’une prime sera réalisé lors de l’obtention d’une médaille d’honneur du travail.

Cette prime, d’un montant fixé à 750€ par médaille, ne sera acquise qu’après une durée d’ancienneté au sein d’Enorga de 5 années révolues.

Cette prime sera attribuée aux salariés concernés, exclusivement pour le dernier échelon acquis, sans prise en compte des médailles obtenues pour une ancienneté antérieure.

Article 26 - Dépôt - Publicité

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants, seront déposés par l’entreprise :

- en deux versions sur la plateforme nationale « téléAccords » (dépôt dématérialisé) :

* une version intégrale au format pdf, signée des parties

* une version au format docx anonymisée (toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques devant être supprimées)

- un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes

En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’une remise aux membres du CSE et d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.

Le 26 février 2021 à Troyes

L’organisme ENORGA

représenté par son Président Pour Approbation les salariés de l’entreprise

Monsieur X Madame Y, Titulaire du CSE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE - CLASSIFICATION DES EMPLOIS
mars-21	ANNEXE I
Formation initiale- expérience professionnelle	Autonomie	Initiative Responsabilité	Coeff.	Emploi (1) (liste non exhaustive)
Niveau 1
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant	Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau de qualification supérieur	175	Employé d’entretien (1er échelon) Standardiste, employé de bureau 1er échelon) Opérateur de saisie (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente	Assure les fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant	Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d’un salarié de niveau de qualification supérieur	180	Employé de coefficient 175 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type bac +2 (DUT, BTS) ou une expérience professionnelle équivalente	D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur	190	Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (1er échelon) Secrétaire (1er échelon)
Niveau 2
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type bac +2 (DUT, BTS) ou une expérience professionnelle équivalente	D’après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d’opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre	Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d’un niveau de qualification supérieur	200	Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (2e échelon) Assistant de formation (1er échelon) Secrétaire (2e échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type bac +2 (DUT, BTS) ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur	210	Assistant de formation (2e échelon) ou d’études spécialisé Secrétaire spécialisée
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type bac +2 (DUT, BTS) ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur	220	Préparateur vérificateur de gestion, effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance (1er échelon) Assistant informatique (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Exécute des travaux en fonction d’instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre	Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d’un salarié de niveau de qualification supérieur	240	Employé de coefficient 220 (1er échelon) ayant acquis l’expérience jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Secrétaire de direction (1er échelon) Assistant de formation ou d’études spécialisé, confirmé
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	260	Employé du coefficient 240 (2éme échelon) confirmé
Niveau 3
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	280	Analyste de gestion effectuant des ECCV (1er échelon) Informaticien (1er échelon) Secrétaire de direction (2e échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	295	Employé du coefficient 280 (1er échelon) ayant acquis l’expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Responsable technique d’études spécialisé (responsable de formation ou de statistiques) (1er échelon)
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre	310	Employé du coefficient 295 (2éme échelon) confirmé Chef de mission
Niveau 4
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DSCG, MASTER ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Dispose d’une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d’instructions à caractère général dans le respect des orientations qui sont données Responsable de son propre travail, Il peut aussi animer et coordonner une équipe restreinte. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en œuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable. Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux.	330	Responsable technique, de formation ou analyste à compétences particulières
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type DSCG, MASTER ou tout diplôme de même niveau ou une expérience professionnelle équivalente	Analyse et exploitation d’informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques	Le responsable confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définies au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d'un salarié de niveau hiérarchique supérieur.	380	Responsable technique, de formation ou analyste à compétences particulières confirmé
Niveau 5
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de 2e Cycle ou 3eme Cycle de l'enseignement supérieur ou une expérience professionnelle équivalente	Encadrement, conception et animation	Hautes responsabilités dans le centre	450	Cadres et ingénieurs
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de 2e Cycle ou 3eme Cycle de l'enseignement supérieur ou une expérience professionnelle équivalente	Encadrement, conception et animation	Hautes responsabilités dans le centre Forte capacité d'initiative Aptitude à assurer le développement optimal tant des missions a charge que de l'unité confiée	500	Cadres et ingénieurs
Niveau 6
Emploi exigeant un niveau de formation minimal de 2e Cycle ou 3eme Cycle de l'enseignement supérieur ou une expérience professionnelle équivalente		Cadre de direction chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée ; Cadre de direction responsable des résultats de l'unité qu'il dirige	600	Cadres et ingénieurs