Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise" chez SICA HABITAT RURAL - SICA HABITAT REUNION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Entrée en vigueur le 1^er octobre 2023

Entre :

La SICA HABITAT RÉUNION

Domiciliée au 41 rue de la Pépinière, Immeuble Altea – CS 81031, 97833 SAINTE-MARIE Cedex représentée par M…., Directeur Général

Et

M…., membre titulaire du CSE

En application des textes suivants :

• Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

• Code du Travail, deuxième partie livre II : « Négociations collectives, articles L.2211-1 et suivants

il est expressément convenu de dénoncer l’accord d’entreprise en vigueur et de le remplacer par un accord de substitution.

En effet, l’Accord d’Entreprise en vigueur comporte des articles que l’entreprise est dans l’obligation d’abroger eu égard aux difficultés financières qu’elle rencontre actuellement.

Compte-tenu du contexte économique et financier auquel doit faire face la société, la Direction souhaite négocier avec le CSE cet accord de substitution.

Seuls les articles 7.5.1 et 7.10 sont modifiés ainsi que l'annexe 2 relative à la matrice des suppléances, mise à jour.

Le présent avenant ne modifie pas la durée initiale de l'Accord signé le 10 janvier 2023.

ARTICLE 1 - Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société « SICA Habitat Réunion » et définit les principes de mise en œuvre et de gestion des thèmes suivants :

• Dialogue social : droit syndical et représentation du personnel

• Maladie, régime complémentaire santé, prévoyance

• Épargne salariale

• GEPPMM - Formation professionnelle

• Prévention des risques professionnels, psychosociaux et environnementaux

• Accueil et l’insertion de travailleurs handicapés

• Protection de l’égalité hommes/femmes

• Droit à la déconnexion

• Télétravail

• Évolution dans l’emploi et les salaires.

ARTICLE 2 - Entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prend effet dès sa signature par les parties pour une durée de trois ans.

A l’issue de cette période, il pourra être reconduit par tacite reconduction pour une durée maximale de 3 ans.

ARTICLE 3 - Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signataires et à la DEETS, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, par l’employeur ou les représentants des salariés à tout moment. La demande de révision doit être adressée par lettre remise en main propre.

La partie introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

La signature de l’avenant se fera suivant les règles en vigueur. L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisé qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.

ARTICLE 4 - Dialogue social

4.1/ Activités et droit syndicaux

Les signataires rappellent que doivent être respectés la liberté d’opinion ainsi que le droit de tous d’adhérer à un syndicat et d’exercer des fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

L’employeur s’interdit de prendre en considération l’appartenance syndicale lors du recrutement, la répartition du travail, l’évolution de carrière, la classification, la rémunération, la formation, les mesures disciplinaires ou de licenciement.

L’affichage des communications syndicale s’effectue librement sur des panneaux prévus à cet effet. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au Directeur Général simultanément à l’affichage.

Un local CSE est mis à disposition pour l’exercice de sa fonction dans le respect de la législation en vigueur ou encore avec la direction.

Toute sortie de l’entreprise devra faire l’objet d’une autorisation de sortie écrite.

4.2/ Représentants du personnel

Les représentants du personnel ont, notamment, pour mission de présenter au Directeur Général ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l’application du Code du Travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.

Les représentants du personnel sont reçus tous les mois par l’employeur, et en cas d’urgence, toutes les fois que les circonstances le rendent nécessaire.

Sauf circonstances exceptionnelles, les représentants du personnel doivent remettre à l’employeur, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l’objet de la demande. Celle-ci doit être transcrite sur un registre spécial, tenu par les soins de l’employeur qui doit également y consigner la réponse à chaque note dans un délai qui ne doit pas excéder 6 jours ouvrables. Ce registre est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, des représentants du personnel et du personnel.

L’affichage des communications des représentants du personnel s’effectue dans les mêmes conditions et modalités énoncées ci-dessus.

ARTICLE 5 - Durée du travail

La durée mensuelle du travail est de 151,67 heures.

Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés, il est décidé de mettre en place la semaine de 4 jours.

Cependant, la société étant ouverte du lundi au vendredi, un roulement sera mis en place afin de préserver l’accueil du public et la continuité de service sur l’ensemble de la semaine.

Les parents ayant des enfants en crèche ou scolarisés (justificatif à remettre à l’employeur), peuvent ne pas travailler les mercredis.

ARTICLE 6 - GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Afin d’améliorer la lisibilité des principes de rémunération, une grille de classification des emplois a été élaborée et est annexée au présent accord (cf. Annexe 1). Cette grille de classification ne s’applique qu’au salaire brut.

Les critères de positionnement à l’embauche dans la grille de classification sont l’emploi occupé, l’expérience professionnelle et la qualification.

ARTICLE 7 - Avantages sociaux

7.1- Augmentations individuelles

La SICA Habitat Réunion souhaite mettre en place une politique salariale dynamique pour encourager l’investissement de tous ses salariés.

Par conséquent, afin de favoriser et de récompenser les performances individuelles, il est convenu de procéder à des augmentations des salaires de base des salariés. Les critères sont déterminés de la même façon pour tous et tiendront compte notamment des entretiens individuels. Les représentants des salariés seront informés des critères retenus.

Tous les métiers seront ainsi concernés ainsi que tous les coefficients.

Les critères d’obtention de cette augmentation individuelle seront fixés annuellement. Pour l’année N, ils seront fixés au plus tard le 31 janvier de l’année N.

7.2- Plan d’épargne entreprise

Les salariés bénéficient des avantages de l’accord d’entreprise signé le 03 juillet 2003 et de ses avenants. L’abondement de l’entreprise est fixé à hauteur de 70% dans la limite de 800 € annuel.

Toutefois, en cas de difficultés rencontrées par la SICA HR, de mauvais résultat, cet abondement est suspendu.

7.3- Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont à la demande exclusive de la Direction Générale. Un salarié ne peut donc décider de lui-même de faire des heures supplémentaires. En tout état de cause ces heures ne seraient pas payées si elles étaient décidées unilatéralement par le salarié

7.4- Heures complémentaires

Il en est de même pour les heures complémentaires qui pourraient être effectuées par un salarié à temps partiel. Elles sont à la demande exclusive de la Direction Générale.

Un salarié ne peut donc décider de lui-même de faire des heures complémentaires.

En tout état de cause ces heures ne seraient pas payées si elles étaient décidées unilatéralement par le salarié

7.5- Maladie, régime de protection sociale complémentaire et prévoyance

7.5.1- Maladie

En cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, dûment constaté par certificat médical, le salarié bénéficie des compléments d’indemnisation à la sécurité sociale à condition d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d’être prise en charge par la sécurité sociale.

En cas d’absence de 60 jours ou plus, il incombe à l’employeur de provoquer une visite médicale de reprise auprès de la Médecine du Travail.

Le salarié conserve la position qui était la sienne dans l’entreprise avant la survenance de la maladie ou de l’accident, à savoir la classification, son indice et sa progression dans l’entreprise. A l’issue de son congé, la Direction Générale s’engage à proposer au salarié un emploi approprié à ses compétences dans la limite des possibilités de l’entreprise.

Les modalités d'indemnisation ci-après s'appliquent pour tout nouvel arrêt maladie à compter du 1er octobre 2023 :

Indemnités versées par la sécurité sociale : arrêt maladie de 6 mois maximum

Le salarié a droit, après un délai de carence de 3 jours (c'est-à-dire une période durant laquelle aucun versement n'est effectué), au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) s'il remplit l'une des deux conditions suivantes :

• Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois civils ou des 90 jours qui ont précédé l'arrêt

• Avoir cotisé, pendant les 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1015 fois le montant du Smic horaire.

Indemnités versées par la sécurité sociale : arrêt maladie de plus de 6 mois

Le salarié, dont l'arrêt de travail est prolongé au-delà de 6 mois, a droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) s'il est affilié à la sécurité sociale depuis au moins un an lorsqu'il a été placé en arrêt et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

• Avoir travaillé au moins 600 heures sur les 12 derniers mois civils (ou les 365 jours qui ont précédé l'arrêt)

• Avoir cotisé, durant les 12 derniers mois civils (ou 365 jours précédant l'arrêt), sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire.

Indemnité complémentaire versée par l'employeur sur une durée variable selon l’ancienneté :

Le salarié peut aussi bénéficier d'une indemnité versée par l'employeur (également appelée "maintien de salaire") pour compléter celle de la sécurité sociale s'il remplit toutes les conditions suivantes :

• Avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise

• Avoir transmis à l'employeur un certificat médical dans un délai de 48 heures

• Être éligible au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale IJSS)

• Recevoir des soins en France ou dans l'un des états membres de l'Espace économique européen

Il existe un délai de carence de 7 jours, donc le versement de l'indemnité complémentaire ne sera réalisé par l'employeur qu'à compter du 8ème jour d'arrêt.

7.5.2- Régime complémentaire Santé

La SICA Habitat Réunion a souscrit un contrat de mutuelle obligatoire qui s’impose à toute nouvelle recrue intégrant sa structure. Est et sera affilié obligatoirement au régime, la totalité des salariés de l’entreprise présents et à venir dès leur date d’embauche.

La cotisation se répartit à hauteur de 50% pour l’employeur et de 50% pour le salarié.

Dispenses d’adhésion (¹)

Il est prévu, en santé, sans remise en cause du caractère obligatoire du régime, des dispenses d’adhésion au bénéfice des salariés suivants, quelle que soit leur date d’embauche :

• Salariés et apprentis en CDD ou contrat de mission d’une durée supérieure ou égale à 12 mois sous réserve qu’ils justifient d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même niveau de garanties ;

• Salariés et apprentis en CDD ou contrat de mission d’une durée inférieure à 12 mois même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

• Salariés à temps partiel et apprentis, si la cotisation salariale est supérieure ou égale à 10% de leur rémunération brute ;

• Salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire en application de l’article L.861-3 CSS ou de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application de l’article L.863-1 du CSS, jusqu’à la date à laquelle ils cessent d’en bénéficier ;

• Salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé lors de la mise en place du régime ou de leur embauche si elle est postérieure, jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;

• À condition de le justifier chaque année, salariés qui bénéficient par ailleurs, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, de prestations servies dans le cadre d’un des dispositifs suivants :

• d'un dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire répondant aux conditions de l'art. L.242-1 al 6 du CSS ⁽²⁾ et prévoyant la couverture obligatoire des ayants droit

• du régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières ⁽⁴⁾

• du régime de protection sociale complémentaire des personnels de l'Etat et de ses établissements publics ou des agents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ⁽⁴⁾

• d'un contrat dit « loi Madelin » ⁽⁴⁾

• du régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ⁽³⁾

• de la Caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

  Attention :

  Dans tous les cas, l’employeur devra être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés ainsi que les justificatifs requis, celle-ci devant faire référence à la nature des garanties auxquelles il renonce et préciser qu’il a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix.

  L’employeur doit désormais, depuis le décret du 8/07/2014, pouvoir démontrer avoir respecté cette nouvelle obligation d’information préalable

  Dans ce cas, il est conseillé à l’employeur d’informer préalablement et individuellement ses salariés par écrit des conséquences d’un tel choix en leur précisant expressément que s’ils demandent une dispense d’adhésion, ils ne bénéficieront pas, ainsi que leurs ayants droit le cas échéant, des garanties du régime santé mis en place et ne pourront en conséquence bénéficier du maintien de ces garanties en cas de rupture de leur contrat de travail.

Cotisations

Taux, assiette, répartition des cotisations

Le taux de cotisation a été revalorisé au 1^er janvier 2022 à 3,15% du Plafond de la Sécurité Sociale.

Les cotisations sont prises en charge par l’employeur et les salariés dans les conditions suivantes :

• L’employeur : participation à hauteur de 50% ⁽⁴⁾ soit un taux de cotisation de 1,575% du Plafond Sécurité Sociale ;

• Salariés : participation à hauteur de 50% soit un taux de cotisation de 1,575% du Plafond Sécurité Sociale.

L’adhésion étant obligatoire, les salariés ne pourront s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

Évolution ultérieure de la cotisation :

Toute évolution ultérieure du montant des cotisations sera répartie dans les mêmes proportions que les cotisations initiales entre l’employeur et les salariés.

« La cotisation est susceptible d’évoluer en fonction des dispositions prévues dans la (les) notice(s) d’information afférente(s) aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance à retrouver sur le réseau de l’entreprise ».

Dans ce cas, la répartition employeur/salarié initialement définie sera appliquée dans les mêmes proportions aux éventuelles évolutions de cotisations.

Il en ira de même en cas d’évolution du montant des cotisations résultant de la mise en conformité du contrat avec les dispositions des articles L.871‑1 et R.871‑1 et 2 du code de la sécurité sociale relatives aux « contrats responsables ».

Garanties

Le contenu des garanties et leurs modalités de mise en œuvre sont décrits dans la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance à retrouver sur le réseau de l’entreprise.

Le contenu des garanties et leurs modalités de mise en œuvre sont décrits dans la notice d’information afférente au contrat d’assurance à retrouver sur le réseau de l’entreprise, lequel est conforme à la définition des contrats dits « responsables », fixée par l’article L.871-1 du code de la sécurité sociale et ses textes d’application.

Clause relative aux conséquences de la suspension du contrat de travail (l’employeur étant invité à vérifier que ses obligations conventionnelles ne vont pas au-delà le cas échéant)

« Conformément aux dispositions de la circulaire DSS du 30 janvier 2009 (fiche n° 7), le bénéfice du régime et de la contribution patronale est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant toute la période au titre de laquelle ils bénéficient d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur.

Ce maintien suppose que pendant la période de suspension, le salarié acquitte sa quote-part de cotisation, sauf dispositions d’exonération de cotisation prévues par la notice d’information afférente aux conditions générales et particulières du contrat d’assurance ci-annexée ».

Clause portabilité des garanties

Un dispositif dit de « portabilité » des garanties institué par l'art. 14 de l'ANI du 11/01/2008, amélioré par la loi du 14/06/2013 (art. L.911-8 CSS) permet aux anciens salariés de conserver le bénéfice des garanties, en cas de cessation de leur contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage dans les conditions prévues par ces textes.

Le bénéfice du maintien de garanties est subordonné au respect de l'ensemble de ces conditions et sera accordé dans les conditions et limites décrites dans la notice d'information à retrouver sur le réseau de l’entreprise.

Les salariés demandant à être dispensés d’adhésion dans les conditions de l’article 2-2 ci-dessus, ne bénéficieront pas de la portabilité des garanties.

Choix de l’organisme assureur

Dans le cadre de l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale, Groupama Océan Indien est retenue pour la gestion du régime.

Conformément à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur sera réexaminé par les parties au présent accord, après le cas échéant consultation des institutions représentatives du personnel, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la prise d’effet du présent accord.

7.5.3- Prévoyance

Les salariés, dès leur recrutement, bénéficient d’un régime de prévoyance qui couvre la garantie décès et invalidité.

Conformément à l’avenant de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, relatif à la portabilité des droits pour les salariés dont le contrat de travail est rompu, l’employeur s’oblige à maintenir la couverture santé et prévoyance des anciens salariés de l’entreprise indemnisés par l’assurance chômage, et ce proportionnellement à la durée de son dernier contrat, dans la limite de 12 mois, sauf hypothèse d’une rupture du contrat pour faute lourde.

7.6- Enfant malade

1 journée « enfant malade » par an et par enfant âgé de moins de 14 ans sera prise en charge par l’entreprise, uniquement sur justificatif médical (il s’agit d’une journée par famille présente dans l’entreprise).

Enfant hospitalisé : possibilité de congés exceptionnels d’une journée et anticipation sur congés annuels sur présentation de justificatifs.

7.7- Naissance

Une prime de naissance d’un montant de 100 euros sera versée par l’employeur, sur justificatif fourni par le salarié.

Cette prime s’ajoute aux 200 euros de la prime versée par GROUPAMA dans le cadre de l’accord mutuelle santé en vigueur depuis le 1^er janvier 2015.

7.8- Congés maternité / paternité

L’employeur maintient le salaire pendant les congés maternité et paternité.

7.9- Congés exceptionnels

La durée légale autorisée du congé varie selon le type d'événement :

Mariage ou remariage du salarié	4 jours
Conclusion d'un pacs par le salarié	4 jours
Naissance ou adoption (pour un même salarié, cumulable avec le congé de paternité de 11 jours, mais pas avec un congé maternité ou d'adoption)	3 jours
Mariage ou remariage de son enfant	1 jour
Décès du conjoint marié, concubin ou pacsé	3 jours
Décès d'un enfant	5 jours
Décès du père ou de la mère	3 jours
Décès d'un frère ou d'une sœur	3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère (entendus seulement comme les parents du conjoint)	3 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours
Hospitalisation d’un enfant	1 jour

7.10- Gestion des situations climatiques

Un processus précis et exhaustif est mis en place et a été transmis aux salariés. La note est affichée sur les tableaux d’affichage réservés à cet effet.

A préciser qu’est conservé l’avantage d’une journée prise en charge par l’entreprise, en cas d’alerte VIOLETTE, uniquement une fois par saison cyclonique.

7.11- Valorisation des seniors

L’entreprise favorisera le tutorat effectué par les futurs retraités et le valorisera par le biais d’une prime unique de 100 Euros bruts, et ce lors de la transmission des savoirs et notamment sur les métiers à compétence rare.

7.12- Effectifs

En cas de CDI supplémentaires autorisés dans le budget et les CDD en place seront prioritaires lors de l’ouverture de poste en CDI à compétence égale et après entretiens.

7.13- Frais de transport

L’entreprise prendra en charge la moitié des frais de transport, dans le seul cas de l’utilisation des transports en commun.

ARTICLE 8 - Congés et suppléance

8.1- Congés

L’organisation des congés payés relève du pouvoir de l’employeur et il ne devrait pas, sauf exception (maladie du salarié par exemple), y avoir de congés non pris en fin de période.

La durée du congé est de 2,5 jours par mois de travail effectif et ne peut excéder une durée totale de 30 jours ouvrables par an.

La période d’acquisition des congés payés va du 1^er juin de l’année précédente (N-1) au 31 mai de l’année en cours (N).

Les congés acquis sur cette période doivent être intégralement pris sur la période qui va du 01/05/N au 31/05/N+1.

Ex : Les congés acquis du 01/06/2018 au 31/05/2019 devront être pris sur la période allant du 01/05/2019 au 31/05/2020.

Les éventuels soldes de congés non pris (reliquat) au 31/05/N+1 devront être épuisés avant le 30 juin N+1 sauf cas exceptionnels. Passé ce délai, les jours non utilisés seront définitivement perdus.

Il ne pourra être accordé de congés payés lorsqu’ils ne sont pas encore acquis.

Les congés payés constituent non seulement un droit annuel au repos mais il s'agit également d'une obligation.

Chaque année, pour fin janvier de l’année N, les salariés seront invités à transmettre à leur Responsable leurs plannings prévisionnels de congés pour l’année N.

En cas de nécessité d’arbitrage,

• Il sera tenu compte des congés déjà pris par les intéressés ; Les personnes ayant pris le moins de congés sur l’exercice seront prioritaires sur celles en ayant déjà pris davantage.

• L’arbitrage se fait en discussion avec le Responsable de service et pourra faire intervenir la Direction Générale en cas d’absence d’accord trouvé.

Les demandes de congés sont effectuées par écrit, sur le formulaire prévu à cet effet.

Le salarié effectue sa demande à son Responsable qui la valide ou non, après arbitrage si nécessaire. La vérification administrative est effectuée par le Responsable lors de la saisie des congés. Les congés accordés sont mis en visualisation dans le fichier informatisé partagé. La demande validée ou non doit être retournée au salarié dans un délai raisonnable.

En cas de problème, la Direction Générale contacte le salarié et/ou son Responsable afin de réajuster la demande.

En cas de modification des dates initialement posées, une nouvelle demande doit être effectuée et suivre le même circuit. Dans ce cas, pour pouvoir prétendre à une suite favorable, la demande doit obligatoirement être transmise au Responsable un mois avant le départ en congés.

8.2- Suppléance

En cas d’absence d’un collaborateur, la continuité de service doit être assurée.

Dans un esprit d’équipe, les tâches du salarié absent sont partagées en interne comme indiqué dans la matrice des suppléances jointe en annexe (cf. Annexe 2).

Il s’agira de remplacement provisoire et, dans la mesure du possible, à tour de rôle.

ARTICLE 9- La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM)

Ce dispositif doit contribuer à faciliter la mobilité des salariés, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi, la GEPPMM doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne.

Le présent accord détermine le principe de gestion des ressources humaines sur lequel repose cette GEPPMM, à savoir :

• Informer sur les métiers du secteur

• Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle.

Ainsi, la dynamique des ressources humaines menée par l’entreprise est la conséquence directe de cette politique déployée en interne :

• Elle traduit le respect et l’attachement des collaborateurs à leur entreprise ;

• Elle vise l’excellence et se décline en de nombreuses actions et programmes ;

• Elle ne cherche pas une performance à court terme, mais s’inscrit dans une vision à moyen et long terme du métier, une vision qui place l’engagement et le talent au premier plan.

Les dispositions du présent accord de GEPPMM ont été conçues et développées conformément à ces principes.

Pour être efficace, l’implication de l’entreprise à travers sa Direction Générale, ses Instances Représentatives du Personnel (« IRP ») et ses salariés sont nécessaires.

Ils participent ainsi à la construction d’une concertation sociale responsable et proactive.

La mise en œuvre d’une démarche de GEPPMM est l’un des éléments permettant à l’entreprise de s’adapter et au salarié d’évoluer.

Il est de l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise de pouvoir engager, le plus en amont possible, certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles ou structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation, de la mobilité interne tant sur le plan géographique que fonctionnel.

Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés. Il est affirmé la volonté de construire un véritable dialogue social par des actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• Le développement de l’employabilité des salariés ;

• La préservation de l’emploi ;

• L’identification du développement des compétences ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• La recherche et la prise en compte du « mieux être » au travail.

Ainsi, l’objectif de la GEPPMM pour l’Entreprise, est de disposer en permanence de ressources pertinentes, et pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GEPPMM.

Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son emploi en lui permettant d’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.

En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPPMM et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans la Société constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

9.1- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

En application de l’article L.2242-13 du Code du Travail, la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) doit porter sur :

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise ;

• Et sur les objectifs du plan de formation, c’est-à-dire sur les catégories de salariés et d’emplois prioritaires, les compétences et qualifications à acquérir.

A ce titre, il est convenu que les grands axes de formation, pour les trois années à venir, porteront sur les domaines suivants :

• Renforcer les compétences professionnelles des métiers en forte évolution au sein de l’Entreprise ;

• Développer des méthodes d’apprentissage adaptées aux évolutions des métiers ;

• Partager des compétences entre les collaborateurs.

9.2- Le plan de formation

L’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau nécessaire de compétences et le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de formation concerne l’ensemble des salariés aussi bien pour les formations individuelles que collectives.

Les besoins en formation au titre du plan sont étudiés au cas par cas lors de l’entretien annuel.

Publics prioritaires

Il est convenu de faciliter l’accès à la formation à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le métier qu’ils exercent et en fonction des souhaits exprimés au cours des entretiens professionnels ou d’évaluation.

Cependant, compte tenu des objectifs des actions de formation qui devront entre autres, permettre d’élever le niveau de qualification des salariés et de favoriser le développement de leurs compétences, les parties conviennent de prioriser les actions au bénéfice :

• Des salariés nécessitant, dans une logique d’insertion durable au sein du l’entreprise, l’acquisition d’un socle minimal commun de connaissances et de compétences professionnelles ;

• Des salariés occupant un métier sensible ;

• Aux formations aux métiers en tension.

Formations prioritaires

Les compétences et qualifications à acquérir en priorité, pour les trois années de validité du présent accord, seront déterminées après les entretiens annuels d’évaluation (EAE) conduites en 2023.

Les plans de formation à intervenir autour de la période 2023-2025 seront articulés autour des priorités issues de ces EAE.

9.3- Le recueil, l’analyse des besoins et des souhaits individuels ainsi que l’élaboration du projet professionnel

Détection et analyse des besoins

La détection régulière des besoins et des souhaits individuels est le point de départ de toute politique de développement des compétences.

Pour autant, les changements économiques, législatifs et technologiques impliquent que chaque salarié participe activement à son projet professionnel, l’entreprise mettant à sa disposition, dans la limite des besoins et des possibilités de chacune des parties concernées, les moyens de son développement professionnel.

C’est pourquoi, une analyse préalable des objectifs poursuivis, des moyens et des dispositifs qui concourent à leur réalisation apparaît nécessaire.

Elle suppose tout à la fois :

• L’évaluation des compétences et des capacités ;

• Le recueil des besoins de formation et des souhaits d’évolution personnelle au travers de la hiérarchie, comme des salariés concernés.

L’entretien annuel, qui est un moment d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur ainsi que sur son parcours professionnel, est l’instrument privilégié de ce recueil, sous ces deux aspects. Il sert à préparer le plan de formation avec la hiérarchie et à préparer les entretiens professionnels (voir ci-après) afin de permettre aux salariés concernés de préciser leur projet professionnel ou personnel.

Mise en œuvre d’un entretien professionnel pour tous les salariés

Un entretien professionnel est mis en œuvre pour chaque salarié afin qu’il soit acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de réfléchir à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel est réalisé au sein de l’entreprise et permet en particulier de donner des perspectives de développement à plus long terme, de mieux connaître les possibilités de postes existant au sein de l’entreprise et de faciliter la formulation d’un projet de développement. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

L’entretien professionnel est mené par le supérieur hiérarchique. Il a lieu tous les deux ans et donne lieu à une formalisation écrite. Une copie du compte-rendu de l’entretien est remise contre décharge au salarié concerné. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, l’entretien professionnel est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une longue absence (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie) ou à l’issue d’un mandat syndical.

A l’occasion de l’entretien professionnel, dans le cadre de la politique de diversité mise en œuvre par l’entreprise, une attention particulière est portée à l’absence de discrimination à l’égard des populations faisant l’objet de textes législatifs et conventionnels spécifiques (femmes, seniors, travailleurs handicapés, etc…) ainsi qu’à la mise en œuvre à leur égard de l’ensemble des moyens exposés ci-après.

Réalisation d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel

Un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est mis en œuvre tous les six ans et donne lieu à une formalisation écrite. Une copie du compte-rendu étant remise contre décharge au salarié concerné.

L’état des lieux récapitulatif a pour objet de vérifier si le salarié concerné a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions précisées ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’état des lieux sera réalisé par le supérieur hiérarchique, la Direction Générale ou un intervenant missionné à cet effet par cette dernière.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (« CEP »)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap Emploi, les Missions Locales, les OPACIF et les opérateurs régionaux désignés par la Région.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

9.4- Les moyens de formation au service de la qualification et de la professionnalisation

Au cours du parcours professionnel du salarié selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières et s’adresse à toutes les catégories de collaborateurs. Placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPP et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté, constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

L’information sur les moyens et dispositifs existants est au surplus un facteur clé de l’implication personnelle.

A cet effet, une documentation consacrée à la formation sera tenue à jour et accessible à tous au sein de l’entreprise. Elle fournit les informations nécessaires à la compréhension des dispositifs nouveaux ou récemment modifiés (CPF, VAE, etc…) ainsi que la liste des principaux organismes régionaux d’information et de conseil impliqués dans la formation (Fongecif, etc…).

9.4.1- Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences peut contenir deux catégories d'actions de formation :

• Les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise : ces actions sont effectuées dans le cadre du plan de formation et en totalité sur le temps de travail et sont financées par l’entreprise. Elles peuvent être faites sur le poste de travail ou en dehors de celui-ci ;

• Les actions de développement des compétences : ces actions s’appuieront sur les informations liées aux stratégies des entreprises et leurs conséquences sur les emplois et/ou l’évolution des compétences requises.

Dans le cadre de sa politique de l’emploi visant au maintien et au développement de « l’employabilité » des salariés, l’entreprise peut accepter, notamment pour les salariés ayant un projet de formation diplômante réalisé dans le cadre d’une VAE, d’une période de professionnalisation ou d’un CQP :

• Soit d’inclure dans son propre plan de développement des compétences de telles actions demandées par les salariés,

• Soit d’aider sous des formes diverses de telles formations effectuées hors du temps de travail, sous réserve de l’accord du salarié, en favorisant leur déroulement dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou dans la limite de 5% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.

9.4.2- Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation) avec la possibilité de mobiliser pendant six ans les heures non consommées au titre du DIF.

Le CPF permet à chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) en CDD ou en CDI de se constituer un capital de temps pour réaliser des actions de formation et personnaliser son projet professionnel. Il est attaché à la personne et non plus au contrat de travail, c'est-à-dire qu'il suivra l'individu tout au long de sa carrière en lui permettant d'acquérir des heures de formation financées, sans limite de temps, quels que soient ses changements de statut professionnel.

Le CPF est alimenté à raison de 24 heures par année de travail à temps complet, jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu'à atteindre un plafond total de 150 heures. Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail. Certaines périodes de suspension du contrat de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié, parmi lesquelles : le congé de maternité/de paternité/d’accueil de l’enfant, le congé d’adoption, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial, le congé parental d’éducation, l’absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du nombre d’heures créditées sur celui-ci en accédant à un service dématérialisé gratuit (http://www.moncompteformation.gouv.fr/). Ce service lui donne également accès à des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d’être sollicités.

Le CPF est mobilisé par la personne afin de suivre, à son initiative, une formation. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation, dans les délais suivants :

• Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;

• Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

A compter de la réception de la demande de formation du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation.

L’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est pas requis :

• Lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF suite à l’état des lieux des 6 années écoulées

• Lorsqu’elle vise :

  • Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences. A ce titre, il est rappelé que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :

• La communication en français,

• L’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique,

• L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique,

• L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe,

• L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel,

• La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie,

• La maitrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

  • L’accompagnement à la VAE.

Les formations qui entrent dans le cadre du CPF doivent être qualifiantes, certifiantes ou diplômantes.

Le temps de formation effectué pendant le temps de travail constitue du temps de travail effectif. L’employeur doit donc maintenir la rémunération. Le salarié conserve, quant à lui, tous les droits liés à l’ancienneté.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.

Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif du CPF afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, les salariés occupant un emploi sensible disposeront d’un accès prioritaire au suivi d’une formation au titre du CPF pendant leur temps de travail, lorsque cette formation leur permet d’acquérir de nouvelles compétences afin d’occuper un nouvel emploi au sein de la Société, dans la limite de 15 % de leur temps de travail sur 6 mois.

La Direction décidera si la formation réalisée par le collaborateur en CPF est éligible au dispositif.

9.4.3- Les bilans de compétence

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin d’envisager la possibilité d’une reconversion professionnelle, soit en interne, soit à l’extérieur de l’entreprise.

Réalisé par un prestataire extérieur à la Société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique ou du CPF précédemment défini.

Le salarié désireux de bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 années de salariat consécutives ou non, dont une année au sein du de la Société de laquelle il effectue la demande.

Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Cette demande doit préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié.

L’employeur doit faire connaitre par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé. Si le salarié remplit les conditions, l’employeur ne peut que reporter ce congé.

9.4.4- La validation des acquis de l’expérience (VAE) 

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).

L’Entreprise est à même d’étudier avec les salariés qui le souhaitent les prérequis pour une telle démarche, les mettre en contact avec les organismes compétents et les accompagner dans celle-ci, étant succinctement rappelé que :

• Dans un premier temps, il convient d’identifier le diplôme qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié, qui doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée ;

• Un jury de validation, devant lequel le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien, réunissant des enseignants et des professionnels, définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation ;

• Afin de préparer son dossier individuel, le salarié peut bénéficier d’un congé de VAE d’une durée maximale de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, sous réserve d’en faire la demande écrite à l’employeur au moins 60 jours avant le début des actions de validation. L’employeur dispose alors de 30 jours pour faire connaître au salarié, par écrit, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus.

Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge du congé de VAE et des formations éventuelles qui sont associées soit par l’OPCO, soit via le CPF, soit via le plan de formation (sous réserve de l’accord de l’employeur).

9.4.5- Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le PTP est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Il se substitue à l’ancien Congé individuel de formation (CIF) supprimé depuis le 1er janvier 2019. 

Il s’adresse aux salariés du secteur privé en cours de contrat CDI, CDD, ainsi qu’aux intérimaires et aux intermittents, sous certaines conditions.

Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Pour bénéficier d’un PTP, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

• les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Les démarches à accomplir auprès de l’employeur :

• Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

• Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.

L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

• s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité Social et Économique),

• pour effectifs simultanément absents.

La rémunération pendant le congé de transition professionnelle :

Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro) – sont chargées de prendre en charge financièrement les PTP des salariés.

Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son PTP à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur continue à verser directement la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles à son salarié parti en formation. Il pourra toutefois, à compter du 1^er mars 2020, demander à la CPIR le versement d’avances sur le remboursement de la rémunération.

La CPIR peut également prendre en charge les frais de transport, de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui exécute un projet de transition professionnelle.

Les dossiers sont évalués en fonction de trois critères principaux :

• La cohérence du PTP destinée à permettre de changer de métier ou de profession

• La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue du bilan de positionnement préalable

• Les perspectives d’emploi (débouchés au niveau régional notamment).

Cas particulier du salarié en CDD

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d’un projet de transition professionnelle, peut bénéficier du maintien de sa rémunération. Celle-ci est versée par la CPIR lorsque l’action de formation est réalisée après le terme du contrat de travail à durée déterminée.

Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son PTP à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail pendant l’exécution de son contrat de travail.

L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Dans ce cas de figure, la rémunération lui est versée directement par la CPIR.

Cas particuliers des salariés intérimaires et intermittents du spectacle

Les salariés intérimaires et intermittents du spectacle en projet de transition professionnelle bénéficient de conditions spécifiques d’ouverture du dispositif. Pour ces publics, la demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle pourra être adressée à la CPIR dans les 4 mois après la fin du dernier contrat de travail. L’action de formation devra toutefois débuter dans les 6 mois après le terme du dernier contrat de travail, dans les mêmes conditions que pour les dispositions prévues pour les salariés en CDD.

La rémunération du salarié intermittent du spectacle en projet de transition professionnelle est versée directement par la CPIR.

Incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail :

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

Les actions de formation du projet de transition professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.

Coordonnées de l’association Transitions Pro Réunion - Commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) :

Adresse : 5 rue André Lardy, Bât C – Zone d’affaires La Mare – 97438 Sainte-Marie

Tél : 0262 94 03 84.

9.4.6- Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi ou l’évolution professionnelle de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée spécifique et plus particulièrement :

• Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, et en particulier, les salariés dont l’emploi est menacé ;

• Les salariés envisageant une formation en vue d’une future création ou la reprise d’une entreprise nécessitant une maîtrise professionnelle particulière ;

• Les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou après un congé parental d’éducation ;

• Les salariés reconnus handicapés ;

• Les salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d’accident.

Les actions de formation pouvant être suivies dans le cadre des périodes de professionnalisation sont notamment les formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 du Code du Travail (notamment CQP et CQPI) et les formations permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant l'acquisition d'un bloc de compétences ; les actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ; les actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire des métiers.

9.4.7- Le développement de l’alternance et des stages

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance ainsi que les stages permettent à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’entreprise, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première reconnue et valorisée, et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein du l’entreprise sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, ainsi que les stages favorisent une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.

Ce sera à la Direction Générale de s’assurer du bon déroulement des remplacements.

ARTICLE 10 - LE TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur peut ainsi alterner des périodes de travail dans l’entreprise et des périodes hors de l’entreprise, ou travailler dans l’entreprise et effectuer occasionnellement des périodes en télétravail.

Le travail effectué nécessite l’usage des technologies de l’information et de la communication (ordinateur, internet, …).

La SICA Habitat Réunion pourra recourir à ce type d’organisation de travail en cas de besoin et respectera en tout point la réglementation s’y rapportant.

Le salarié télétravailleur devra cependant respecter des objectifs de production similaires au salarié occupant les mêmes fonctions dans les locaux de l’entreprise, pour une durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise.

En aucun cas, le salarié télétravailleur ne pourra effectuer des heures supplémentaires sans l’accord express écrit du Directeur Général.

Le télétravail est régi :

• par les dispositions du code du travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 modifiées en dernier lieu par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur sur ce point à compter du 24 septembre 2017

• et par celles de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 « relatif au télétravail ».

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravailleur est un salarié à part entière et bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise : surveillance médicale, congés (congés payés, congés pour évènements familiaux, …), accès à la formation professionnelle, accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, ….

Il a également droit aux mêmes avantages sociaux que les autres salariés de l’entreprise.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail : survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Cet accident ouvre donc droit, notamment, à la protection spéciale dont bénéficie le salarié en matière de licenciement et à la prise en charge par la Sécurité Sociale au titre de la législation sur les accidents du travail.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. Cette disposition figure à l’article 11 de l’ANI du 19 juillet 2005 précité.

10.1- Lieu de travail

Le télétravailleur exerce ses missions occasionnellement à son domicile privé qui constitue le lieu principal d’exécution de sa prestation de travail lorsqu’il sera en télétravail.

Le télétravailleur pourra également exercer ses missions occasionnellement dans un espace de coworking défini par l’employeur.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du travail, le salarié s’engage à informer un mois à l’avance la société de tout changement de domicile afin de préparer le transfert des moyens informatiques mis à sa disposition.

Le Salarié travaillera avec le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise selon les modalités prévues ci-après.

10.2- Horaires et durée du travail

Le télétravailleur est assujetti à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de justifier de son activité journellement.

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile, après accord de sa hiérarchie, étant précisé que tout salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise et notamment les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est précisé que le salarié s’engage à être présent à toute réunion de travail qui ne pourrait avoir lieu lors de ses périodes de présence dans les locaux de l’entreprise, et ce dès lors que sa présence apparaitrait comme nécessaire.

Le salarié rendra compte de son activité de manière régulière à l’entreprise afin de permettre à cette dernière de contrôler le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail qui lui est allouée.

Le salarié étant volontaire à la mise en place d’une période de télétravail, aucune indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles ne lui sera versée.

10.3- Occupation du domicile

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

En particulier, le télétravailleur s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur, notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.

Le bureau du salarié doit être installé dans un espace propice à l’activité professionnelle tout en veillant à un aménagement ergonomique de son poste de télétravail.

Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Il veillera également à respecter les règles de bonne posture à son poste de travail, telles que rappelé par l’employeur sur le réseau intranet de l’entreprise.

Il est expressément convenu que les frais liés à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux restent à la charge du salarié.

10.4- Matériel

L’entreprise fournit les équipements nécessaires à l’activité du télétravailleur, en particulier un poste de travail (ordinateur fixe ou portable, écran, clavier, souris, logiciels …) et un accès à distance à tous les outils lui permettant d’exercer ses fonctions.

Le télétravailleur s’engage à :

• prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• prévenir sans délai l’entreprise et plus particulièrement la Direction, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;

• ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ;

• ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu que celui de son domicile ou de l’espace de coworking défini par l’employeur ;

• restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif dans l’entreprise.

L’entreprise prend à sa charge, conformément aux dispositions en vigueur, les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel.

10.5- Mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail sera issue d’une négociation entre l’employeur et chacun des salariés volontaires à cette forme de travail. Cette négociation portera notamment sur, sans que cela soit exhaustif :

• la réalisation à distance des activités et missions des collaborateurs est-elle possible ?

• l’équipement du télétravailleur est-il compatible au télétravail ?

• le collaborateur possède t’il les qualités et aptitudes requises pour télétravailler ?

• le collaborateur a t’il la possibilité de télétravailler dans un espace dédié à domicile ?

• …

Si les conditions sont réunies, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu pour fixer les conditions particulières de mise en place du télétravail.

Les parties conviennent d’une période d’adaptation pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie vérifient concrètement la faisabilité du télétravail et peuvent y mettre fin sans justification, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Dans l’hypothèse où ce mode d’organisation du travail ne donnerait pas entière satisfaction à l’une ou l’autre des parties, la direction et le salarié se rencontreront afin d’évoquer la mise en place d’un nouveau mode d’organisation.

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail est réversible, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après un délai de prévenance d’un mois et sous réserve de l’accord des deux parties.

Conscient de l’interpénétration vie professionnelle/vie privée induite par la situation de télétravail, l’entreprise mettra en place une organisation permettant de respecter la vie privée du salarié.

10.6- Suspension temporaire du télétravail

Moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, le télétravail peut être suspendu provisoirement dans les situations suivantes :

• Le service auquel est rattaché le salarié en télétravail est confronté à un absentéisme important

• Lorsqu’une coupure du système informatique est prévue

• Lorsque le salarié doit partir en formation, celle-ci étant prioritaire, ou participer à une réunion

• Tout événement nécessitant la présence de l’ensemble du personnel.

Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, quelle qu’en soit la raison.

10.7- Discrétion et protection des données

Du fait de ses missions et dans l’intérêt légitime de l’entreprise, le télétravailleur devra conserver pendant l’exécution de ses activités une discrétion et une confidentialité absolues, notamment sur tous les faits, documents, plans, fichiers, tarifs internes à l’entreprise, vis-à-vis de toute personne étrangère à l’entreprise.

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le télétravailleur, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par l’employeur.

Le télétravailleur veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.

Tout manquement à l’obligation résultant du présent article pourrait être considéré comme une faute susceptible de justifier une sanction pouvant aller jusqu’à la rupture des relations contractuelles.

ARTICLE 11 – DROIT à la deconnexion

Il s’agit d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels.

La qualité de vie au travail, qui est définie par l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle », doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’entreprise, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale qu’elle assume.

Ce point définit un cadre général structuré qui invite à repenser nos modes de fonctionnement et encourage la généralisation des bonnes pratiques de l’ensemble des salariés.

La déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs, ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

11.1- Principes généraux

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Cependant, il peut exister des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à faire respecter le droit à la déconnexion de chacun, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail seront plus que tout autre sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Durant les réunions de travail, il est recommandé d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.

11.2- Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

• Du bon usage des courriels, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique

Les parties précisent que les sollicitations par courriel sont possibles hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.

• Du bon usage du téléphone portable

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.

• Du bon usage du télétravail

Le télétravail pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelle et vie personnelle, il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les plages horaires définies contractuellement durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors des horaires convenus.

Les parties insistent sur le fait qu’il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces plages.

En dehors des plages définies, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée

En tout état de cause, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de 20 minutes après six heures de travail effectif consécutives.

11.3- Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques

Afin de s’assurer du bon usage des TIC dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés seront organisées.

ARTICLE 12 - Prévention des risques

Est mise en place au sein de l’entreprise une commission des risques psychosociaux constituée de la Direction Générale et d’un membre du CSE. Elle sera connue des salariés qui pourront la saisir, en cas de situations exceptionnelles et vérifiées.

ARTICLE 13 - Égalité professionnelle homme/femme

Afin d’assurer l’égalité de traitement entre homme et femme dans le travail, la Direction Générale s’engage à respecter les règles en matière d’embauche.

Elle s’interdit de fonder son recrutement sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, la situation de famille, la grossesse ou encore sur tout critère fondé sur l’origine du salarié, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposé, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Son recrutement se fonde sur des critères objectifs tels que les diplômes, compétences et expérience du candidat en adéquation avec le poste proposé.

Les entretiens d’embauche ne peuvent porter que sur des thèmes nécessaires à l’étude de l’adéquation candidat/poste.

Conformément à cette obligation d’assurer l’égalité professionnelle, la direction applique le principe « à travail égal, salaire égal ». Elle réserve ainsi un même traitement aux salariés ayant un même travail ou un travail de valeur égale.

Cette rémunération sera fixée sur des critères de métiers, de classification, d’expériences dans le poste, d’ancienneté, de compétences, et sera exempt de tout critère fondé tels énoncés ci-avant.

L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction de l’entreprise.

Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Compte tenu de l’enjeu que représente l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties échangent annuellement sur la base d’un état de la situation de la société. Sur cette base établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs, les parties à la négociation ont retenu les actions principales au travers des thèmes suivants : l’embauche, la rémunération effective, la formation et les conditions de travail.

13.1- L’embauche

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de l’entreprise.

Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité homme/femme en termes de recrutement.

Sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du code du travail) ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

Les offres d’emploi

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

A cet effet, la société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante.

Il convient de :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;

• Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra

• Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « la société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » ;

• Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre d’annonces diffusées portant la mention homme/femme au regard du nombre total d’annonces diffusées ;

• Le nombre d’annonces diffusées portant la mention « la société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » au regard du nombre total d’annonces diffusées ;

• Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste ;

• Le salaire moyen d’embauche pour chaque poste par sexe.

Le recrutement

La société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Pour les recrutements de cadres, la société s’engage à ce qu’au moins une femme participe au processus de sélection.

La société s’engage encore à ce que la part des femmes et hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. Il est précisé que les parties ont conscience que cette action sera contrainte par le nombre de candidatures reçues par sexe.

Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Il convient de :

• Faire participer au moins une femme au processus de recrutement de tous les cadres ;

• Ecarter toute forme de discrimination par le sexe dans toutes les étapes du recrutement.

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre de recrutements de cadres réalisés avec la participation d’une femme dans le processus de recrutement au regard du nombre total de recrutements de cadres ;

• Le nombre annuel de recrutements de femmes (présenté par catégorie et type de contrat), ainsi que la proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements.

13.2- La rémunération effective

La société rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

La société met en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent en grande partie une indépendance au regard du sexe du salarié concerné.

Il convient de :

• Comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques ;

• En cas d’écart constaté, non justifié (par une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.), corriger les situations salariales ;

• Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;

• Déterminer une enveloppe salariale pour résorber les écarts de rémunération éventuellement constatés et non justifiés par des raisons objectives ;

• Majorer la rémunération de base de la salariée en congé de maternité des augmentations générales.

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• La rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;

• La rémunération mensuelle moyenne par fonction et sexe ;

• Le nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction ;

• La part de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux éventuellement constatés ;

• Le nombre de salariées en congé de maternité ayant bénéficié des augmentations générales.

Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le cadre d’un plan d’augmentations salariales défini chaque année. A cette occasion, la société rappelle l’obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la société.

13.3- La rémunération effective

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant contribuant à assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Il convient de :

• Permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier des mêmes conditions d’accès à la formation ;

• Permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier des mêmes conditions d’accès à l’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ;

• Confirmer par mail aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;

• Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations au siège social de l’entreprise ou par e-learning ;

• Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation ;

• Réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• Aborder les besoins en formation lors de l’entretien annuel du salarié ;

• Interroger par courrier les salariés revenant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation sur leur souhait de bénéficier d’une formation.

Il est rappelé que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte personnel de formation, la période d’absence du salarié pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre d’hommes et de femmes en alternance ;

• La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Le coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ;

• La mise en place d’un formulaire d’évaluation ;

• Le nombre d’heures de formation par catégorie de formation et par sexe ;

• Le nombre de salariés ayant abordé la formation dans leur entretien annuel.

13.4- Les conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers.

Il convient de :

• Mettre tout en œuvre pour améliorer les conditions de travail des métiers dits « masculins » et permettre aux femmes de les occuper ;

• Informer les salariées des droits qu’elles détiennent avant, pendant et après leur congé de maternité ;

• Faire un état de lieux des conditions de travail.

Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre d’adaptation de postes ;

• Le nombre de salariées reçus en entretien individuel afin d’être informées de leurs droits, avant, pendant et après leur congé de maternité.

Le suivi des indicateurs et des objectifs chiffrés ci-dessus fera le cadre d’une présentation annuelle au CSE, qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.

ARTICLE 14 - Embauche, accueil et insertion des travailleurs handicapés

La SICA Habitat Réunion pourra prendre contact avec l’AGEFIPH afin de mettre en œuvre l’emploi de travailleurs en situation d’handicap ou à tout le moins le recours aux ESAT lors de remplacement ou encore de possibilités lors d’événements festifs dans le cadre de l’entreprise.

Cette insertion fait l’objet d’une des priorités de l’entreprise soulignant ainsi un des piliers de la responsabilité sociétale.

Article 15 : Publicité

La Direction Générale procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail et à la publicité du présent accord conformément à l’article R 2262-2 du Code du Travail.

Le présent Accord d’entreprise est déposé sur la plateforme de dématérialisation dédiée à cet effet.

En application des dispositions des articles L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Fait en 2 exemplaires,

à Sainte Marie le …

Le titulaire du CSE Le Directeur Général,

M. …. M. ….

ANNEXE 1

GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS

EMPLOI	SALAIRE BRUT MINI	SALAIRE BRUT MAXI
DIRECTION GÉNÉRALE
Directeur Général	Décision du Conseil d’Administration
Assistant de Direction	1,4 SMIC	2,8 SMIC
Assistant Administratif	SMIC	2,3 SMIC
Technicien de Surface & Coursier	SMIC	2,3 SMIC
DIRECTION ADMINSITRATIF & FINANCIÈRE
Comptable	1,2 SMIC	2,4 SMIC
Assistant Comptable	SMIC	2,3 SMIC
SERVICE MAÎTRISE D’OUVRAGE
Assistant Administratif	SMIC	2,3 SMIC
Chargé de Projets	1,3 SMIC	2,8 SMIC
Assistant opérationnel	1,1 SMIC	2,4 SMIC
SERVICE MAÎTRISE D’ŒUVRE
Secrétaire Technique	SMIC	2,3 SMIC
Chargé d'études	1,3 SMIC	2,6 SMIC
Technicien Études de Prix	1,3 SMIC	2,6 SMIC
Dessinateur-Projeteur	1,2 SMIC	2,4 SMIC
Chargé de Travaux	1,2 SMIC	2,4 SMIC

ANNEXE 2

MATRICE DES SUPPLEANCES

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1. () Rappelons que l’insertion d’une ou plusieurs de ces dispenses d’affiliation, admises en matière sociale par l’article R.242‑1‑6 CSS, est facultative et suppose en tout état de cause nécessairement que l’entreprise ne soit pas tenue par ailleurs, notamment au regard de conventions ou accords collectifs desquels elle pourrait relever, de couvrir l’ensemble du personnel entrant dans la catégorie bénéficiaire. Ajoutons que les salariés souhaitant être dispensés d’adhésion devront le demander par écrit et justifier de la situation permettant la dispense d’adhésion, ces justificatifs devant être conservés par l’employeur qui devra en justifier en cas de contrôle et pouvoir démontrer avoir préalablement informé les salariés sur les conséquences de leur choix↩

2. () Dispositifs listés par l’arrêté du 26/03/2012, publié au JO du 8/05/2012, relatif aux facultés de dispense d’adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises.↩

3. () Dispositifs ajoutés par la circulaire DSS du 25/09/2013.↩

4. () Attention : en santé, en application de la loi de sécurisation de l’emploi du 14/06/13 la participation patronale devra être au moins égale à 50% à compter du 1/01/16 dans les conditions fixées par l’article L.911-7 CSS.↩