VAaccord relatif À l’egalite professionnelle entre les femmes ET LES hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société GRISEL, représentée par …, agissant en qualité de Directrice, dont le siège social est situé à GISORS (27140), ZAC du Mont de Magny, 10 rue de la Haute Borne,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-après désignées :

• La FNCR représentée par …, en qualité de Déléguée Syndicale

• La CFDT représentée par …, en qualité de Délégué Syndical

• La CGT représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical,

  D’autre part.

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et les accords de branche ou interprofessionnels, dont notamment :

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

• le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et notamment l’article 6.

• le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 "Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle".

• la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».

• la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail »

Il fait suite au précèdent accord conclu le 23 janvier 2015.

Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de la Société GRISEL, et après examen des éléments de situation comparée des hommes et des femmes au sein de GRISEL, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté de poursuivre leurs efforts dans les domaines suivants :

• les conditions d’accès à l’emploi ;

• l’accès à la formation professionnelle ;

• la suppression des écarts de rémunération.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions mises en œuvre, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu du contexte économique et du marché de l’emploi.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GRISEL.

Article 2 : Actions en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes

2.1. Recrutement / Accès à l’emploi

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société GRISEL s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

La situation familiale pour la sélection des candidats ne sera pas prise en compte.

2.1.1. Constats opérés

Le taux d’embauche de femmes au sein de la société GRISEL est de 28% : sur 86 collaborateurs recrutées en 2015, 2016 et 2017, 24 étaient des femmes.

Par ailleurs, suite à la reprise des marchés de transport scolaire sur Gaillon et Evreux, l’intégration du personnel de conduite de l’exploitant sortant a été opéré en septembre 2015 dans le cadre d’un transfert conventionnel : 18 conducteurs masculins ont été transférés sur les 39 collaborateurs recrutés en 2015 ; les autres embauches ont été issues de candidatures spontanées en raison de l’urgence à pourvoir les postes pour la rentrée scolaire 2015.

En 2016 et 2017, la proportion de femmes recrutées se situait autour de 28% en raison essentiellement de surreprésentation naturelle des candidatures masculines sur le métier de conducteur.

Les efforts entrepris depuis 2015 doivent se poursuivre afin de promouvoir les postes ouverts auprès des femmes et viser un équilibre entre les femmes et les hommes. Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. L’entreprise met en œuvre des critères de sélection fondés sur les compétences requises par le poste à pourvoir et les aptitudes des candidats et ce sans distinction du genre du candidat.

2.1.2. Objectifs de progression

Lors de recrutement interne ou externe, un effort particulier sera fait afin de diminuer l’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, par l’intermédiaire du processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et à ne se fonder que sur des critères de recrutement objectifs liés aux seules compétences professionnelles du candidat.

Sans pouvoir déterminer un engagement chiffré de la proportion de recrutement de profils féminins, compte tenu du faible taux de candidatures féminines, la Société s’engage à faire en sorte d’accroître le nombre de recrutements de femmes, notamment sur le métier de Conducteur.

2.1.3. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100 % des collaborateurs en charge du recrutement, rattachés au service des Ressources Humaines, recevront, dans les deux mois de leur prise de fonction, une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que sur les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle.

• la société s’engage à prendre contact systématiquement avec les candidates femmes amenées à postuler sur le poste de Conducteur.

• la société demandera à ses partenaires Emploi tels que les agences d’intérim de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

  Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera à ses partenaires de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

  Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux prestataires externes de recrutement.

2.1.4. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du nombre de collaborateurs affectés au recrutement ayant reçu une formation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle ;

• du nombre et de la répartition hommes / femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé,

• de la répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches effectuées.

2.2. Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle.

L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression et les congés liés à la parentalité ne doivent pas être un frein à l’évolution de leur parcours professionnel.

2.2.1. Constats opérés

Sur les trois dernières années, la formation a été axée sur les axes prioritaires suivants :

• Formation réglementaire (FCO)

• Formation métiers (conduite, garage, RH)

• Formation Gestion du Stress et des Conflits

• Formation technologiques

• Formation prévention sécurité (conduite professionnelle, risque incendie)

	2015	2016	2017
	H	F	H	F	H	F
FCO	8	6	8	6	26	7
Formations métiers					7	4
Gestion Stress et Conflits	0	0	49	35	53	12
Formations technologiques	15	5	25	5	8	6
Formation sécurité	65	21	26	13	12	5
	88	32	108	59	106	34

On peut constater que le personnel féminin ayant eu accès à une formation professionnelle ces trois dernières années représentait au moins 24% du personnel formé (le personnel féminin représente 34% de l’effectif global de l’entreprise).

Par ailleurs, en 2017, deux salariés ont fait l’objet d’une absence de l’entreprise pour congé maternité.

2.2.2. Objectifs de progression

Un effort sera fourni pour encourager et soutenir l’accès à la formation des femmes et des hommes à l’issue des congés maternité, adoption et congés parentaux à temps plein.

Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence de l’entreprise pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental à temps plein.

2.2.3. Actions mises en œuvre

Lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines favoriseront l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à accepter 100 % des demandes de CIF présentées dans les 6 mois du retour de la salariée de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé.

2.2.4. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du nombre de formations sollicitées, dont le financement et la prise en charge sont assurés par l’organisme paritaire agréé ;

• du nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une mesure au titre du CIF au retour de leurs congés maternité, adoption ou parental à temps plein (dans un délai de 6 mois).

2.3. Suppression des écarts de rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

2.3.1 Constats opérés

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Il peut être néanmoins constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les coefficients. Cet écart résulte de différents facteurs tels que l’ancienneté (évolution de la grille salariale en fonction de l’ancienneté) et la surreprésentation des hommes dans le métier de conducteur ou d’ouvrier mécanicien ou carrossier.

Le personnel de conduite représente 82% de l’effectif total et leur rémunération est déterminée par une grille salariale par coefficient en fonction de l’ancienneté ; il ne peut donc exister, en dehors du paramètre de l’ancienneté et de l’expertise, de différence de salaire entre les hommes et les femmes.

Aussi, l’entreprise s’efforce de favoriser l’évolution professionnelle (changement de coefficient) en fonction de critères objectifs : l’appartenance au sexe féminin ne doit pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel.

2.3.2. Objectifs de progression

L’entreprise s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

L’entreprise s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité de rémunération, l’entreprise procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

Si cet état des lieux venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées.

2.3.3. Actions mises en œuvre

L’entreprise maintient la grille de salaire unique appliquée pour la plupart des emplois, afin de ne pas créer de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

Elle s’engage à faire bénéficier les salariés à leur retour de congés maternité, paternité et adoption des augmentations générales de salaire.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

2.3.4. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe.

• du salaire moyen par statut, sexe et ancienneté.

Article 3 : Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord

3.1. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’ensemble des engagements

Les actions relatives aux engagements souscrits dans le cadre du présent accord seront mises en œuvre dès la signature du présent accord.

Un suivi annuel sera réalisé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

La non-réalisation des engagements devra être motivée.

3.2. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter dès la signature du présent accord et sera donc applicable jusqu’au 12 février 2022.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

En cas d’évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

Article 4. Dispositions finales

4.1. Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions légales, par voie d’avenant conclu et déposé selon les mêmes modalités que le présent accord, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La partie souhaitant engager une révision du présent accord devra adresser aux autres parties, par courrier recommandé avec accusé de réception, au moins trois mois à l’avance, sa demande de révision assortie d’un projet d’avenant.

Les parties à la négociation seront convoquées par la direction, dans le mois suivant la réception par toutes les parties, de la demande de révision.

4.2. Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire original signé du présent accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société GRISEL

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux réservés à l’information du personnel dans l’entreprise.

Fait à Gisors, le 13 février 2018

Etabli en 8 exemplaires

… Directrice	… Délégué Syndical CGT
… Délégué syndical CFDT	… Déléguée syndical FNCR