VAaccord relatif À l’egalite professionnelle entre les femmes ET LES hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société GRISEL, représentée par Madame …, agissant en qualité de Directrice, dont le siège social est situé à GISORS (27140), ZAC du Mont de Magny, 10 rue de la Haute Borne,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-après désignées :

L’ensemble des délégués syndicaux que sont :

• Madame …, Déléguée syndicale CFDT

• Monsieur …, Délégué syndical FO

• Monsieur …, Délégué syndical CGT

  D’autre part.

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et les accords de branche ou interprofessionnels, dont notamment :

• la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

• le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et notamment l’article 6.

• le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 "Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle".

• la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».

• la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail ».

• la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il fait suite aux précédents accords conclus respectivement le 23 janvier 2015 et le 13 février 2018.

Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de la Société GRISEL, et après examen des éléments de situation comparée des hommes et des femmes au sein de GRISEL, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté de poursuivre leurs efforts dans les domaines suivants :

• les conditions d’accès à l’emploi ;

• l’accès à la formation professionnelle ;

• la suppression des écarts de rémunération.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions mises en œuvre, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu du contexte économique, du contexte sanitaire et du marché de l’emploi.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GRISEL.

Article 2 : Actions en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes

2.1. Recrutement / Accès à l’emploi

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société GRISEL s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

La situation familiale pour la sélection des candidats ne sera pas prise en compte.

2.1.1. Analyse de la situation

Le taux de féminisation global de La société GRISEL s’élève à 24,66 % au 31/12/2021.

Cette proportion s’explique essentiellement par la nature de l’activité de la Société et une surreprésentation des candidatures masculines sur le métier de la conduite.

Si nous analysons la répartition des femmes et des hommes par service, nous constatons que :

Le métier de la conduite concentre 82,36% de l’effectif et les femmes y sont présentes à 23.55%.

Le service exploitation compte 80% d’hommes et 20% de femmes.

Le service administratif compte 30.62% d’hommes et 69.38% de femmes.

Le service maintenance ne compte aucun personnel féminin.

D’autre part, il est constaté les taux de féminisation suivants pour chacune des catégories socio-professionnelles :

60% dans la catégorie « cadres » ;

19% dans la catégorie « agents de maîtrise » ;

100% dans la catégorie « employés ».

23,26% dans la catégorie « ouvriers ».

Depuis, 2018, le taux d’embauche de femmes au sein de la société GRISEL est de 26% : sur 158 collaborateurs recrutés au total en 2018, 2019, 2020, 2021, 41 étaient des femmes (28% à fin 2017).

L’entreprise s’est toutefois efforcée de maintenir la proportion de femmes malgré une surreprésentation naturelle des hommes dans le métier de la conduite. Il faut noter également la fusion/absorption de la société Lacroix Val de Seine au 1^er août 2019 avec l’intégration du personnel : au total 12 conducteurs ont été transférés sur les 31 conducteurs recrutés en 2019 sur l’établissement d’Ennery ; sur l’ensemble de ces recrutements, deux seulement étaient féminines, en raison de l’urgence à pourvoir les postes.

Il faut noter également un impact significatif de la crise sanitaire en 2020/2021 qui a paralysé le processus de recrutement et gelé toute action sur ce thème.

L’analyse ci-dessus amène les parties à se fixer comme principal objectif de promouvoir les postes ouverts auprès des femmes et viser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes.

2.1.2. Objectifs de progression

• Les offres d’emploi

Dans le cadre du recrutement, les parties souhaitent continuer à lutter contre tout préjugé lié au sexe. Par conséquent, il est rappelé que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe.

L’entreprise proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations discriminatoires ou de nature à dissuader les hommes ou les femmes de postuler. L’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises à l’exercice du poste proposé.

• Égalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les parties rappellent que les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes, et reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, les aptitudes professionnelles et la motivation des candidats.

Les parties signataires souhaitent souligner la responsabilité des recruteurs dans leur mode de sélection qui ne doit pas être discriminatoire, la discrimination étant un délit pénalement répréhensible. Les procédures de recrutement établies par l’entreprise doivent être respectées par les recruteurs.

• Sensibilisation des différents acteurs

Comme indiqué précédemment, les parties sont conscientes que la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultent de certains préjugés ancrés dans notre culture et qui dépassent le cadre du travail.

Par conséquent, les parties s’entendent à dire que le développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement, tant la Direction que les Ressources Humaines, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Il sera donc rappelé le cadre légal de la non-discrimination.

À cette fin, en interne, l’entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation et communication des principaux acteurs internes sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans leurs actions de recrutement et de promotion.

3. Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à poursuivre et/ou mettre en œuvre les actions suivantes :

• 100 % des collaborateurs en charge du recrutement bénéficient d’une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que sur les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle. En termes de coût, il est précisé que cette formation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernés, grâce aux ressources internes.

• L’entreprise s’engage à prendre contact systématiquement avec les candidates femmes amenées à postuler en conduite ;

• L’entreprise demandera à ses partenaires Emploi de lui présenter, a minima, et de manière prioritaire, une candidature féminine lorsque le recrutement porte sur les postes peu féminisés notamment en conduite ;

• L’entreprise demandera à ses partenaires Emploi de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

• Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes dans la branche professionnelle, l’entreprise demandera à ses partenaires de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

• Pour chaque campagne de recrutement menée (forums emplois, présentation des métiers …) l’entreprise s’engage à détacher pour les présenter systématiquement du personnel féminin sur les postes peu féminisés.

  4. Indicateurs chiffrés

Les indicateurs permettant d’apprécier l’efficacité des mesures décidées seront les suivants :

• nombre de collaborateurs affectés au recrutement ayant reçu une formation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle ;

• nombre et répartition hommes / femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé ;

• nombre de candidatures femmes reçues et contactées sur le poste de conductrice ;

• nombre de femmes recrutées sur le métier de conductrice, par rapport au nombre de candidatures féminines reçues sur ce poste ;

• répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches effectuées.

• répartition des effectifs par sexe et par service ;

• nombre de femmes promues.

  1. Accès à la formation professionnelle

2.2.1. Objectifs de progression

La formation professionnelle, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle.

L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression et les congés liés à la parentalité ne doivent pas être un frein à l’évolution de leur parcours professionnel.

L’entreprise s’engage à assurer un strict équilibre entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, aux bilans de compétences, aux actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, et aux actions d’apprentissage, ainsi que dans les demandes de congés formulées par les salarié(e)s au titre de l’utilisation de leur Compte Personnel de Formation (C.P.F.).

Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence de l’entreprise pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental à temps plein.

2.2.2. Actions mises en œuvre

Lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines favoriseront l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à accepter 100 % des demandes de formation, sur le temps de travail, dans le cadre de leur Compte Personnel de Formation (C.P.F.) présentées dans les 12 mois du retour de la salariée de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé.

Les documents de communication sur les droits et démarches en matière de formation seront présentés à 100% de femmes et 100% d’hommes de l’entreprise.

Chaque service veillera à continuer à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation.

La situation des salarié(e)s qui n'auraient pas suivi d’action de formation professionnelle ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience depuis au moins 3 ans fera l'objet d'une attention soutenue lors de l’entretien professionnel pour concrétiser une action visant à développer les compétences.

Enfin, afin que les absences liées à la maternité, à l'adoption ou à la parentalité ne soient pas des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l'entreprise, l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail sera obligatoirement réalisé et programmé au retour de congé, avec le responsable hiérarchique direct.

Dans le but de favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités, l’entreprise veillera notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à l’information concernant les possibilités de mobilité interne, avec recours le cas échéant à la formation professionnelle.

2.2.3. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du nombre de formations sollicitées, dont le financement et la prise en charge par l’organisme paritaire agréé ;

• du nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une mesure au titre du CPF au retour de leurs congés maternité, adoption ou parental à temps plein (dans un délai de 6 mois).

  2. Suppression des écarts de rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

2.3.1 Constats opérés

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Il peut être néanmoins constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les coefficients. Cet écart résulte de différents facteurs tels que l’ancienneté (évolution de la grille salariale en fonction de l’ancienneté) et la surreprésentation des hommes dans le métier de conducteur ou d’ouvrier mécanicien ou carrossier.

Le personnel de conduite représente 82% de l’effectif total et leur rémunération est déterminée par une grille salariale par coefficient en fonction de l’ancienneté ; il ne peut donc exister, en dehors du paramètre de l’ancienneté et de l’expertise, de différence de salaire entre les hommes et les femmes.

Aussi, l’entreprise s’efforce de favoriser l’évolution professionnelle (changement de coefficient) en fonction de critères objectifs : l’appartenance au sexe féminin ne doit pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel.

2.3.2. Objectifs de progression

L’entreprise s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

L’entreprise s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité de rémunération, l’entreprise procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

Si cet état des lieux venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées.

2.3.3. Actions mises en œuvre

L’entreprise maintient la grille de salaire unique appliquée pour la plupart des emplois, afin de ne pas créer de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

Elle s’engage à faire bénéficier les salariés à leur retour de congés maternité, paternité et adoption des augmentations générales de salaire.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

2.3.4. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• du salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe.

• du salaire moyen par statut, sexe et ancienneté.

Article 3 : Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord

3.1. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’ensemble des engagements

Les actions relatives aux engagements souscrits dans le cadre du présent accord seront mises en œuvre dès la signature du présent accord.

Un suivi annuel sera réalisé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

La non-réalisation des engagements devra être motivée.

3.2. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter dès la signature du présent accord et sera donc applicable jusqu’au 10 février 2026.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

En cas d’évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

Article 4 : Dispositions finales

4.1. Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions légales, par voie d’avenant conclu et déposé selon les mêmes modalités que le présent accord, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La partie souhaitant engager une révision du présent accord devra adresser aux autres parties, par courrier recommandé avec accusé de réception, au moins trois mois à l’avance, sa demande de révision assortie d’un projet d’avenant.

Les parties à la négociation seront convoquées par la direction, dans le mois suivant la réception par toutes les parties, de la demande de révision.

4.2. Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire original signé du présent accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans les conditions posées par les articles D 2231-4 et suivants du code du travail.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux réservés à l’information du personnel dans l’entreprise.

Fait à Gisors, le 11 février 2022

Etabli en 6 exemplaires

… Directrice	… Délégué Syndical CGT
… Déléguée syndicale CFDT	… Délégué syndical FO