Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie "et des conditions de" travail" chez CFT - COMPAGNIE FLUVIALE DE TRANSPORT (Siège)

Accord collectif d’entreprise

Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Et à la qualité de vie « et des conditions de » travail

Entre les soussignés :

La COMPAGNIE FLUVIALE DE TRANSPORT (C.F.T.), Société par Actions Simplifiée au Capital de 7.167.500 €uros, dont le Siège Social est au HAVRE (76600) 11 Rue du Pont V, immatriculée au Registre du Commerce du HAVRE sous le N° B 325 625 440, code NAF 5040Z, représentée par son Directeur Général, ,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir :

, Délégué syndical CGT – FNPD Marine Fluviale – CFT,

Ci-après dénommé « le délégué syndical »,

D’autre part,

Préambule

L’entreprise et le délégué syndical se sont réunis, en présentiel dans les locaux de l’entreprise, les 20 janvier 2023, 17 mars 2023, et 11 mai 2023, afin d’aborder le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie « et des conditions de » travail, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

L’analyse de la situation au sein de l’entreprise fait apparaitre un déséquilibre quant à la mixité dans les effectifs, plus particulièrement au sein du personnel navigant fluvial. Ce déséquilibre s’explique par une prédominance dans l’entreprise de métiers traditionnellement masculins (personnel navigant et ouvriers de maintenance).

Par la conclusion de cet accord, les parties confirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle.

En effet, l’entreprise aspire à offrir un cadre de travail et de développement de carrière dans l’entreprise identique pour les femmes et pour les hommes, que ce soit en termes d’accès à un emploi, de formation, de promotion, de rémunération et d’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Au-delà du thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont souhaité élargir leurs échanges à des thèmes tout aussi importants, en l’occurrence le handicap, le droit d’expression et le droit à la déconnexion.

Par la conclusion de cet accord, les parties confirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, mais également en faveur du droit d’expression et du droit à la déconnexion.

Pour rappel, l’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] notamment en matière de rémunération, […], de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Aussi, l’Entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi, de formation et promotion professionnelles.

1. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE « ET DES CONDITIONS DE » TRAVAIL

1. Objet de l’accord

Le présent accord vise à constater les déséquilibres au sein de l'entreprise entre les salariés femmes et hommes.

A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines d’action : rémunération effective, embauche et promotion professionnelle.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

2. Elaboration d’un diagnostic partagé

Les parties se sont appuyées sur les données issues de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de l’entreprise pour élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle, ainsi que sur l’index égalité professionnelle femmes hommes de l’entreprise.

Le présent accord étant le premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein de l’entreprise, il ne comporte pas de bilan sur les résultats obtenus par un précédent accord.

3. Domaines d’action fixés par les parties

1. Rémunération effective

1. Constat

Au sein du personnel sédentaire, la prime sur objectifs, ou la prime de fin d’année, des salariées ayant été absentes pour congé maternité au cours de l’année peuvent parfois être impactées ou proratisées du fait de cette absence.

2. Objectif de progression

Les parties se sont fixées pour objectif de progression de rétablir l’égalité entre les salariés, femmes et hommes, en ne pénalisant pas la rémunération variable, c’est-à-dire la prime sur objectifs ou la prime de fin d’année, des salariées du fait de leur absence pour congé maternité.

3. Actions

En vue d’atteindre l’objectif de progression fixé, les parties décident de mettre en place les actions suivantes :

• La période de congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’enjeu de la prime sur objectifs ou de la prime de fin d’année.

• Pour la prime sur objectifs, à partir du moment où la salariée fait part de sa grossesse à l’entreprise, les objectifs annuels de la salariée sont immédiatement revus de manière conjointe par la salariée et son supérieur hiérarchique pour qu’ils soient réalisables au cours de (ou des) période(s) de l’année civile pendant la(les)quelle(s) la salariée est présente dans l’entreprise et assure son poste de travail.

Exemple : Une salariée est absente pour congé maternité pendant 3 mois au cours de l’année civile. Les objectifs annuels de la salariée sont revus conjointement par la salariée et son supérieur hiérarchique dès l’annonce de sa grossesse, pour que la salariée soit en mesure de pouvoir les réaliser au cours des 9 mois de l’année civile pendant lesquels la salariée est présente dans l’entreprise et assure son poste de travail. L’enjeu de la prime sur objectifs n’est pas impacté par le congé maternité (l’enjeu était de 4000 € sur 12 mois de présence, il restera de 4000 € sur 9 mois de présence)

4. Indicateurs

Au mois de janvier de chaque année, l’entreprise :

• Vérifie que le montant de l’enjeu des primes sur objectifs des salariées ayant été en congé maternité au cours de l’année civile est bien de 10% de leur salaire de base annuel (la période de congé maternité étant considérée comme du temps de travail effectif)

Exemple : la salariée a été absente au titre d’un congé maternité pendant 3 mois au cours de l’année civile, cependant le montant de l’enjeu de sa prime sur objectif reste égal à 10% de son salaire de base annuel, rétabli comme si la salariée n’avait pas été absente ;

• Vérifie que le pourcentage d’atteinte de l’enjeu des primes sur objectifs des salariées ayant été en congé maternité au cours de l’année civile est cohérent, comparé au pourcentage d’atteinte de l’enjeu des primes sur objectifs des autres salariés femmes et hommes n’ayant pas été en congé maternité, et ce en vue de déceler toute anomalie ;

• Communique au Comité social et économique une synthèse des vérifications accomplies permettant d’évaluer le respect de l’objectif de progression 1.3.1.2.

2. Embauche

1. Constat

Une absence de mixité est constatée au sein du personnel navigant.

En effet, l’effectif moyen du personnel navigant de l’entreprise au titre de l’année 2022 (du 01/01/2022 au 31/12/2022) est de 157,33 hommes mariniers (94,26%) contre 9,58 femmes mariniers (5,74 %), répartis de la manière suivante :

• Cadres mariniers :

  • 3,92 hommes (3,66 en contrat à durée indéterminée - CDI, 0,27 en contrat à durée déterminée - CDD)

  • 0 femmes

• Agents de maîtrise mariniers :

  • 38,83 hommes (38,66 en CDI, 0,57 en CDD)

  • 0 femmes

• Ouvriers mariniers 

  • 114,58 hommes (107,12 en CDI, 3,61 en CDD, 4,97 en contrat d’apprentissage)

  • 9,58 femmes (8,64 en CDI, 0,66 en CDD, 0,25 en contrat d’apprentissage)

Ce différentiel est constaté dès le début du cursus au Centre de Formation d’Apprentis de la Navigation Intérieure (CFANI), et ce alors même que l’ensemble des postes de travail de mariniers peuvent être occupés aussi bien par des femmes que par des hommes (possibilité d’adapter les contraintes physiques inhérentes au poste de travail, etc…).

2. Objectif de progression

Les parties se sont fixées pour objectif de progression d’augmenter la mixité au sein du personnel navigant de l’entreprise en recrutant a minima une femme par an en qualité de navigant soit au titre d’un contrat d’apprentissage soit au titre d’un contrat à durée indéterminée.

3. Actions

Les parties décident de mettre en place les actions suivantes :

• Développer la notoriété de l’entreprise et faire connaitre les métiers de navigants fluviaux en mettant l’accent sur leur accessibilité à la population féminine, et pour ce faire :

  • Participer aux journées portes ouvertes annuelles du Centre de Formation d’Apprentis de la Navigation Intérieure (CFANI) ;

  • Participer aux journées portes ouvertes annuelles du Lycée des Catalins à Montélimar ;

  • Accueillir chaque année des stagiaires du Lycée des Catalins de Montélimar, et organiser leur embarquement à bord des unités fluviales de l’entreprise ;

  • Intervenir a minima une fois par an dans un organisme de formation (Greta, lycée maritime, etc ….) pour présenter les métiers fluviaux de l’entreprise et leur accessibilité à la population féminine ;

  • Créer et entretenir des relations avec le POLE EMPLOI et les missions locales pour présenter les métiers fluviaux de l’entreprise et leur accessibilité à la population féminine

• Demander à des femmes occupant un poste de navigant dans l’entreprise d’être les ambassadrices des métiers de navigants fluviaux dans les écoles, les forums des métiers, etc…

• Féminiser l’image des outils de communication métier de l’entreprise (brochures, films, etc…) : élaborer des plaquettes métier avec des photos de femmes, etc….

4. Indicateurs

Au mois de janvier de chaque année, l’entreprise :

• Constate le nombre de femmes recrutées au cours de l’année écoulée en qualité de navigant fluvial soit au titre d’un contrat d’apprentissage soit au titre d’un contrat à durée indéterminée ;

• Effectue un bilan des actions menées au cours de l’année écoulée ;

• Communique au Comité social et économique le constat du nombre de femmes recrutées au cours de l’année écoulée en qualité de navigant fluvial soit au titre d’un contrat d’apprentissage soit au titre d’un contrat à durée indéterminée, ainsi que le bilan des actions menées au cours de l’année écoulée, permettant d’évaluer le respect de l’objectif de progression 1.3.2.2.

3. Promotion professionnelle

1. Constat

Au sein du personnel sédentaire cadre, les femmes sont sous représentées.

En effet, l’effectif moyen du personnel sédentaire cadre de l’entreprise au titre de l’année 2022 (du 01/01/2022 au 31/12/2022) est de 25,09 hommes (85,51 %) contre 4,25 femmes (14,49 %).

2. Objectif de progression

Les parties se sont fixées pour objectif de progression de féminiser le personnel sédentaire cadre en œuvrant pour la promotion professionnelle des salariées, dans le but de pouvoir promouvoir une salariée par an, soit du statut employé au statut agent de maîtrise, soit du statut agent de maîtrise au statut cadre.

3. Actions

Les parties décident de mettre en place les actions suivantes :

• Mener une people review annuelle du personnel féminin sédentaire employé et agent de maîtrise

• Une fois la people review effectuée :

  • Identifier la(les) salariée(s) ayant le potentiel d’évoluer professionnellement vers le statut supérieur (agent de maîtrise ou cadre) ;

  • Proposer à la(les) salariée(s) identifiée(s) un accompagnement (formation, etc…) lui permettant d’évoluer professionnellement vers le statut supérieur (agent de maîtrise ou cadre)

• Une fois l’accompagnement réalisé : évaluer l’aptitude de la(les) salariée(s) identifiée(s) à évoluer vers le statut supérieur (agent de maîtrise ou cadre)

• Favoriser les actions de formation pour les femmes revenant de congés maternité

4. Indicateurs

Au mois de janvier de chaque année, l’entreprise :

• Compare le nombre de salariées ayant le statut employé, le statut agent de maîtrise et le statut cadre au 31 décembre de l’année N-1 au nombre de salariées ayant le statut employé, le statut agent de maîtrise et le statut cadre au 31 décembre de l’année N-2 ;

• Effectue un bilan des actions menées au cours de l’année écoulée ;

• Communique au Comité social et économique le comparatif du nombre de salariées ayant le statut employé, le statut agent de maîtrise et le statut cadre au 31 décembre de l’année N-1 au nombre de salariées ayant le statut employé, le statut agent de maîtrise et le statut cadre au 31 décembre de l’année N-2, ainsi que le bilan des actions menées au cours de l’année écoulée, permettant d’évaluer le respect de l’objectif de progression 1.3.3.2.

2. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties entendent rappeler leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

1. Mesures relatives à la sensibilisation des collaborateurs au handicap

L’Entreprise mettra à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise un module d’information sur le handicap (e-learning). Ce module d’information aura pour objectif de permettre aux collaborateurs de comprendre et inclure le handicap dans l’Entreprise, connaître les effets du handicap sur l’emploi, apporter des solutions pour le recrutement ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

2. Mesures favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Les parties signataires du présent accord ont la volonté de poursuivre une politique d’embauche volontaire et dynamique afin de favoriser et maintenir la progression du taux d’emploi des salariés en situation de handicap au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à accueillir en stage des personnes se trouvant en situation de handicap dans tous les services. Pour ce faire, l’Entreprise est notamment en contact avec l’association CAP EMPLOI qui lui communique les demandes de stage de personnes en situation de handicap.

De plus, l’Entreprise s’engage à intégrer des personnes en situation de handicap à travers les différents canaux d’embauches, tout en veillant à l’adéquation avec les besoins de recrutement de l’entreprise et les niveaux de qualification requis.

L’Entreprise précise systématiquement dans les offres d’emploi l’ouverture du poste aux personnes en situation de handicap et diffuse les offres d’emploi auprès des organismes de placement spécialisés et d’utilité publique.

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions envisageables pour porter le nombre de salariés en situation de handicap à 6 % de l’effectif total au terme de la période couverte par le présent accord.

L’Entreprise identifie les adaptations matérielles et organisationnelles facilitant l’accueil et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap : déplacement domicile-travail, aménagement des locaux, ergonomie des postes, accompagnement personnalisé, entretien d’un état d’esprit de bienveillance et de solidarité. Pour ce faire, l’Entreprise développe des relations régulières avec la Médecine du travail et l’AGEFIPH.

3. Mesures favorisant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles des salariés en situation de handicap

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions envisageables pour favoriser l’accès à la formation et à la promotion professionnelles des salariés en situation de handicap, et ce dans la seule limite de sa situation budgétaire.

L’Entreprise identifie les adaptations matérielles et organisationnelles facilitant l’accès à la formation et à la promotion professionnelles des salariés en situation de handicap : établissement et suivi d’un plan de carrière personnalisé notamment à l’occasion des entretiens annuels, choix des formations en fonction des souhaits des salariés en situation de handicap, des besoins de l’entreprise, et des contraintes matérielles spécifiques à chaque handicap : déplacements pour se rendre sur le lieu de formation, accessibilité des locaux de formation, etc. Pour ce faire, l’Entreprise développe des relations régulières avec la Médecine du travail et l’AGEFIPH.

4. Mesures complémentaires

Un référent handicap Groupe a été mis en place au niveau du Groupe SOGESTRAN, auquel appartient l’Entreprise appartient, pour exercer les missions suivantes sur le périmètre du Groupe :

• Répondre à toutes les questions des salariés quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) ;

• Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la RQTH ;

• Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la RQTH au cours de leur carrière professionnelle ;

• Faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap ;

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude temporaire ou partielle ;

• Être le relai des missions handicap nationales ou associatives.

Les parties s’engagent à ce qu’un référent handicap soit également désigné au sein de l’Entreprise pour épauler le référent handicap Groupe dans l’accomplissement de ses missions susmentionnées sur le périmètre de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage également à communiquer de manière large et positive sur ce dispositif pour une meilleure connaissance de tous, salariés concernés et managers.

3. DROIT D’EXPRESSION

   1. Finalité et domaines du droit d’expression

Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit d’expression direct et collectif.

Il permet ainsi à chacun des salariés de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’Entreprise.

Le domaine du droit d’expression comprend :

• Les caractéristiques du poste de travail et son environnement direct et indirect ;

• L’organisation du travail ;

• Les actions d’amélioration des conditions de travail.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, les situations ou mises en cause personnelles n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes et /ou temps de communication (notamment lors des entretiens annuels).

Les modalités de mise en œuvre du droit d’expression définies dans le présent accord s’entendent sous réserve des droits reconnus par la loi aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel.

2. Garanties

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, à l’exclusion de tout abus de droit (malveillance, diffamation, attitude agressive et/ou inadaptée, propos injurieux ou excessifs), les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver aucune sanction et/ou licenciement à l’égard du salarié auteur desdites opinions.

Il est rappelé que le salarié qui abuserait de sa liberté d’expression en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs s’exposerait à une sanction disciplinaire.

Pour le bon exercice du droit d’expression, les salariés s’interdisent toute mise en cause personnelle, tout procès d’intention, toute déclaration ou attitude malveillante.

3. Formes de l’expression

Le droit d’expression est un droit direct et collectif.

1. Expression directe

Chaque salarié doit pouvoir exercer son droit d’expression par une démarche personnelle, sans intermédiaire. Il convient de le distinguer du recours aux représentants du personnel chargés de représenter les salariés auprès de l’employeur.

Les parties précisent que ce droit n’a pas vocation à remplacer l’action des représentants du personnel, mais à la compléter.

2. Expression collective

Le droit d’expression s’exerce au sein de l’entreprise :

• Pour les salariés sédentaires, lors d’une réunion bimensuelle organisée par service et animée par le(s) responsable(s) du service concerné

• Pour les salariés navigants, lors :

  • D’une réunion de l’ensemble des navigants ayant lieu une fois par an et animée par le Directeur Métier Fluvial

  • D’une visite à bord de chaque unité fluviale d’un ou deux membres de l’encadrement (Directeur d’établissement et/ou Responsable Ressources Humaines Fluvial et/ou Responsable QSE), effectuée une fois par an

• Pour l’ensemble des salariés, lors :

  • D’un séminaire fluvial ayant lieu une fois par an et animé par le Directeur Métier Fluvial

  • De l’utilisation de différents canaux Teams (discussions, visioconférences, etc…)  

  4. Modalités du droit d’expression

     1. Expression des avis, vœux ou observations

L’exercice du droit d’expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.

Il est rappelé que certaines opinions n’ont pas à être exprimées dans le cadre du droit d’expression, notamment celles ayant trait à l’origine, le sexe, les mœurs, l’ orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (cf. article L.1132-1 du Code du travail)

Conformément à l’article 3.2 du présent accord et sauf abus du droit d’expression, les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver aucune sanction et/ou licenciement à l’égard du salarié auteur desdites opinions.

2. Suivi du droit d’expression

Conformément aux dispositions de l’article L.2281-6 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir dans les trois ans de l’application du présent accord, afin d'examiner les résultats de cet accord et si besoin engager sa renégociation.

3. Information des représentants du personnel

Les demandes, remarques, propositions et avis émis dans le cadre du droit d’expression sont transmis par la direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, à la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE.

4. DROIT A LA DECONNEXION

La loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 dite « loi travail » a introduit le « droit à la déconnexion », lequel est applicable dans toutes les sociétés de droit français.

Ce droit s’inscrit dans le dispositif prévu par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, destiné à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

1. Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour les salariés de ne pas être sollicité par courriels, messages, appels téléphoniques en dehors des heures de travail ; de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

  2. Principes et garanties

Les parties signataires reconnaissent les principes et garanties suivants :

• Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.

• L’entreprise doit garantir le respect de la vie personnelle du salarié en dehors de son temps de travail.

Il est donc entendu que les différents outils de communication mis à la disposition du salarié, pour l’exercice de ses fonctions doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés.

Il est également rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon le salarié, à utiliser pendant des temps de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d’appels, de courriels, etc.) les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions.

Il s’ensuit que le salarié ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels, de courriels, etc.) des outils numériques mis à sa disposition pendant des temps de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (très tard dans la nuit, très tôt le matin, etc.).

En conséquence aucun salarié de l’entreprise ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendants ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.

3. Exceptions

Il est rappelé que les salariés se trouvant en situation d’astreinte doivent répondre à toute sollicitation émise dans le cadre de ladite astreinte.

Par ailleurs, en cas de situations de crise et/ou d’extrême d’urgence (ex : accidents industriels, naufrage, etc…) les collaborateurs, doivent dans la mesure du possible, répondre à toute sollicitation permettant à l’émetteur du message/appel de s’assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l’activité.

4. Nécessité d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail

Les parties signataires reconnaissent que les outils numériques et informatiques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Elles s’accordent toutefois sur la nécessité de garantir que pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation de ces outils :

• Ne se substituent pas aux dialogues et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;

• Ne deviennent pas un facteur de sur-sollicitation ni d’isolement du salarié sur le lieu de travail ;

• Garantissent le maintien d’une relation de travail de qualité et de respect ;

• Ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

• Respectent la finalité de ces outils en transmettant uniquement aux bons interlocuteurs la juste information dans la forme adaptée ;

• Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.

En conséquence il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement de l’encadrement de définir au mieux la gestion des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail en fonction de l’activité et des responsabilités de chacun.

Il sera demandé que chaque salarié soit tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources pour assurer la continuité de l’activité.

5. Référencement d’outils de régulation et de bon usage des outils numériques et informatiques

L’Entreprise organisera la veille technique et l’éventuel référencement d’outils informatique de régulation.

Pour exemple, au jour du présent accord, l’Entreprise met à disposition des salariés l’application Microsoft (insights.viva.office.com), qui permet notamment aux salariés de paramétrer un certain nombre de fonctionnalités visant à améliorer leur bien-être au travail. Les salariés peuvent ainsi définir des périodes dites « de tranquillité » pendant lesquelles le son des notifications de l’application est désactivé, ou encore différer l’envoi de leurs courriels lorsque celui-ci intervient en dehors des horaires habituels de travail des destinataires.

6. Information et suivi de l’accord

Pour encourager un usage responsable des outils numériques et informatiques, l’entreprise s’engage par une communication spécifique du Titre 4 du présent accord à l’ensemble des salariés afin :

• Informer ses managers et ses salariés sur les risques et les enjeux des outils numériques.

• Sensibiliser ses managers et ses salariés à l’utilisation raisonnable et équilibrée des outils numériques.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'Entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, sont régulièrement mis à jour par l’Entreprise pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés, et ces thématiques sont abordées a minima une fois par an lors de l’entretien annuel du salarié.

5. DISPOSITIONS FINALES

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1. Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de la signature du présent accord.

3. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois dans les trois ans de l’application du présent accord afin d’assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application.

A cette occasion, sera examinée la nécessité d’engager des négociations en vue de sa révision.

4. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

5. Dénonciation et Révision de l’accord

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.

6. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des établissements et à bord des différentes unités fluviales de l’entreprise.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) NORMANDIE via le portail de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE.

Fait au Havre, en 5 exemplaires

Le 15 mai 2023

Pour CFT, , en sa qualité de Directeur Général,
Pour le syndicat CGT – FNPD, , en sa qualité de délégué syndical,