Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2019-2022" chez SETRAM - SOCIETE D'ECONOMIE MIXTE DES TRANSPORTS EN COMMUN DE L'AGGLOMERATION MANCELLE

Cet accord signé entre la direction de SETRAM - SOCIETE D'ECONOMIE MIXTE DES TRANSPORTS EN COMMUN DE L'AGGLOMERATION MANCELLE et le syndicat CFDT et CFE-CGC et UNSA le 2019-06-21 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et UNSA

Numero : T07219001474
Date de signature : 2019-06-21
Nature : Accord
Raison sociale : SOCIETE D'ECONOMIE MIXTE DES TRANSPORT
Etablissement : 32579382600026

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-06-21

ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2019-2022

Entre:

La Société SETRAM dont le siège d’exploitation est situé au 44 Avenue Pierre Piffault 72 027 LE MANS, représentée par son Directeur, agissant par délégation du Président-Directeur Général de la SETRAM ,

Ci-après désignée l'entreprise,

Et :

le syndicat UNSA-TRANSPORTS,
le syndicat CFDT,
le syndicat FO,
le syndicat CFE-CGC,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.

Préambule

La Setram, par son activité et le territoire qu’elle dessert, est un des acteurs importants de Le Mans Métropole. Vecteur de communication et d’échanges, La Setram souscrit ainsi aux valeurs de la diversité et de la mixité à l’extérieur comme à l’intérieur de l’entreprise.

L’entreprise s’inscrit donc dans une dynamique d’ouverture et de recherche d’égalité. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

La Setram et les partenaires sociaux marquent leur volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu leur attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

Cet accord est par ailleurs en parfaite continuité avec les deux premiers accords Egalité Hommes-Femmes signé avec les partenaires sociaux en 2013 puis en 2016. Il marque l’engagement de la SETRAM dans une politique constante de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Champ d’application

Cet accord couvre l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Objectif

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à la diversité, notamment l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Actions d’accompagnement

Conformément aux dispositions du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, la Setram fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 4 domaines d’actions suivants :

Embauche et promotion/ évolution professionnelle
Formation
La rémunération effective
Qualité de vie au travail

Article 3-1 : Les Mesures en faveur de l’embauche, de la promotion professionnelle et de la vie dans l’entreprise

Article 3-1-1 : Embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Sensibiliser les personnes intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines »
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par la RH / Nombre d’offres totales. % d’intervenants dans le processus de recrutement, ayant eu une sensibilisation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Nombre et types de partenariat menés afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines »

Objectif

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.

Actions retenues

L’entreprise s’engage à :

Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Sensibiliser les personnes intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche
Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines »

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par la RH / Nombre d’offres totales.
% d’intervenants dans le processus de recrutement, ayant eu une sensibilisation sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Nombre et types de partenariat menés afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines »

Article 3-1-2 : Promotion et évolution professionnelle

Objectif	Les parties réaffirment le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,…), doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre hommes et femmes à compétences, expériences, mobilité, profils et performances équivalentes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à suivre les promotions et évolutions réparties par sexe
Indicateurs chiffrés	Nombre et taux de femmes candidates (internes et externes) aux postes proposés, par rapport au nombre de candidats totaux Nombre de femmes promues ou ayant évolué par rapport au nombre de promotions totales Pourcentage de femmes promues parmi les femmes comparé au pourcentage d’hommes promus parmi les hommes

Objectif

Les parties réaffirment le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,…), doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre hommes et femmes à compétences, expériences, mobilité, profils et performances équivalentes.

Actions retenues

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à suivre les promotions et évolutions réparties par sexe

Indicateurs chiffrés

Nombre et taux de femmes candidates (internes et externes) aux postes proposés, par rapport au nombre de candidats totaux
Nombre de femmes promues ou ayant évolué par rapport au nombre de promotions totales
Pourcentage de femmes promues parmi les femmes comparé au pourcentage d’hommes promus parmi les hommes

Article 3-2 : Les mesures en faveur de la formation

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs. La Setram s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Mettre en place, pour la salariée ou le salarié de retour de congés de maternité, d’adoption, parental ou d’une absence de plus de 6 mois, un dispositif de ré-accueil et de mise au courant de l’évolution de l’entreprise et de l’actualité et évolution de son poste Former, dans des proportions similaires, les femmes et les hommes et veiller à la mixité des sessions de formation
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif d’accompagnement au retour d’absence / nombre de salariés concernés. Nombres de stagiaires Hommes et Femmes rapportés aux nombres d’hommes et de Femmes dans l’effectif.

Objectif

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.

La Setram s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Actions retenues

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

Mettre en place, pour la salariée ou le salarié de retour de congés de maternité, d’adoption, parental ou d’une absence de plus de 6 mois, un dispositif de ré-accueil et de mise au courant de l’évolution de l’entreprise et de l’actualité et évolution de son poste
Former, dans des proportions similaires, les femmes et les hommes et veiller à la mixité des sessions de formation

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un dispositif d’accompagnement au retour d’absence / nombre de salariés concernés.
Nombres de stagiaires Hommes et Femmes rapportés aux nombres d’hommes et de Femmes dans l’effectif.

Article 3-3 : les Mesures en faveur de la Rémunération

Article 3-3-1 : les Mesures en faveur de la Rémunération effective

Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Action retenue	Cependant, l’entreprise s’engage à examiner les niveaux de salaire, et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Comparatif des rémunérations par sexe et par grandes catégories de personnel sur la base de 3 valeurs, avec et sans ancienneté (salaire de base le plus faible, médian, et le plus élevé)

Objectif

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.

Action retenue

Cependant, l’entreprise s’engage à examiner les niveaux de salaire, et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

Comparatif des rémunérations par sexe et par grandes catégories de personnel sur la base de 3 valeurs, avec et sans ancienneté (salaire de base le plus faible, médian, et le plus élevé)

Article 3-3-2 : Ecart de rémunération mesuré par Index Egalité H/F

Objectif	L’index Egalité Hommes/Femmes doit être calculé chaque année sur différents indicateurs qui permettent de relever les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes. Cet index s’exprime par une note sur 100 points. Si la note obtenue est inférieure à 75 points, un plan d’action doit être mis en œuvre pour réduire les écarts entre Femmes et Hommes. Même si les résultats sont déjà très satisfaisants, la Setram s’engage à veiller à maintenir un niveau d’équité entre Femmes et Hommes.
Action retenue	L’entreprise s’engage à étudier l’index égalité Femmes/Hommes et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Maintenir un index Egalité H/F supérieur à 75 points sur 100

Objectif

L’index Egalité Hommes/Femmes doit être calculé chaque année sur différents indicateurs qui permettent de relever les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes.

Cet index s’exprime par une note sur 100 points. Si la note obtenue est inférieure à 75 points, un plan d’action doit être mis en œuvre pour réduire les écarts entre Femmes et Hommes.

Même si les résultats sont déjà très satisfaisants, la Setram s’engage à veiller à maintenir un niveau d’équité entre Femmes et Hommes.

Action retenue

L’entreprise s’engage à étudier l’index égalité Femmes/Hommes et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

Maintenir un index Egalité H/F supérieur à 75 points sur 100

Article 3-4 : Qualité de vie au travail

Article 3-4-1 : Articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif	L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers en horaires variables et par roulement. Dans ce contexte, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
Actions retenues	L’entreprise s’engage donc à : Communiquer régulièrement sur le système de crèche et sur les places de crèche libres, réservées par la Setram à ses salariés Communiquer par écrit au moins trois semaines avant le début des sessions, le type d’action, les dates, les horaires et le lieu de formation. Organiser, dans la mesure du possible, les réunions sur la plage horaire entre 9h et 17h30 sauf cas exceptionnel.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Nombre de communication relative au dispositif de places de crèche réservées aux agents de la Setram Nombre de formations réalisées avec une communication préalable Nombres de réunions organisées sur une plage horaire dépassant 17h30/ nombre total de réunion

Objectif

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers en horaires variables et par roulement. Dans ce contexte, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

Actions retenues

L’entreprise s’engage donc à :

Communiquer régulièrement sur le système de crèche et sur les places de crèche libres, réservées par la Setram à ses salariés
Communiquer par écrit au moins trois semaines avant le début des sessions, le type d’action, les dates, les horaires et le lieu de formation.
Organiser, dans la mesure du possible, les réunions sur la plage horaire entre 9h et 17h30 sauf cas exceptionnel.

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de communication relative au dispositif de places de crèche réservées aux agents de la Setram
Nombre de formations réalisées avec une communication préalable
Nombres de réunions organisées sur une plage horaire dépassant 17h30/ nombre total de réunion

Article 3-4-2 : les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Objectif	La Setram marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de leur faciliter l’accès à l’emploi. Des partenariats sont déjà développés dans ce sens, et tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail. Elle entend poursuivre cette politique d’inclusion.
Actions retenues	L’entreprise s’engage donc à : Sensibiliser le personnel sur le handicap au travail par des actions de communication Faire appel à des prestataires extérieurs, type ateliers protégés, pour leur confier certains travaux. Développer des partenariats privilégiés avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Mise en place, sur la durée de l’accord, d’au moins une action de communication sur le handicap Nombre annuel de contrats conclus avec des prestataires extérieurs n’employant que des personnes en situation de handicap Nombre de partenariats développés avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Objectif

La Setram marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de leur faciliter l’accès à l’emploi. Des partenariats sont déjà développés dans ce sens, et tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail. Elle entend poursuivre cette politique d’inclusion.

Actions retenues

L’entreprise s’engage donc à :

Sensibiliser le personnel sur le handicap au travail par des actions de communication
Faire appel à des prestataires extérieurs, type ateliers protégés, pour leur confier certains travaux.
Développer des partenariats privilégiés avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

Mise en place, sur la durée de l’accord, d’au moins une action de communication sur le handicap
Nombre annuel de contrats conclus avec des prestataires extérieurs n’employant que des personnes en situation de handicap
Nombre de partenariats développés avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Article 3-4-3 : les mesures en faveur de l’exercice du droit à l’expression des salariés

Objectif	La Setram a la conviction qu’il est important que les salariés puissent exprimer les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien et émettent leurs idées sur les moyens d’améliorer la qualité du service que nous offrons aux clients.
Actions retenues	L’entreprise s’engage donc à : Organiser régulièrement des rencontres au sein des services, ou inter services, ou de procéder à des enquêtes permettant aux salariés de donner leur avis sur des thématiques particulières
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre et types de rencontres, réunions ou enquête organisées chaque année de l’accord

Objectif

La Setram a la conviction qu’il est important que les salariés puissent exprimer les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien et émettent leurs idées sur les moyens d’améliorer la qualité du service que nous offrons aux clients.

Actions retenues

L’entreprise s’engage donc à :

Organiser régulièrement des rencontres au sein des services, ou inter services, ou de procéder à des enquêtes permettant aux salariés de donner leur avis sur des thématiques particulières

Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

Nombre et types de rencontres, réunions ou enquête organisées chaque année de l’accord

Article 3-4-4 : les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Objectif	Au regard du développement des outils numériques, la Setram souhaite garantir aux salariés (175 salariés disposent aujourd’hui d’une boite mail professionnelle à leurs noms), sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant leurs repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que pendant leurs congés.
Actions retenues	L’entreprise s’engage donc à : Sensibiliser les managers au droit à la déconnexion pour leurs collaborateurs
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Nombre de managers sensibilisés au droit à la déconnexion

Objectif

Au regard du développement des outils numériques, la Setram souhaite garantir aux salariés (175 salariés disposent aujourd’hui d’une boite mail professionnelle à leurs noms), sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant leurs repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que pendant leurs congés.

Actions retenues

L’entreprise s’engage donc à :

Sensibiliser les managers au droit à la déconnexion pour leurs collaborateurs

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de managers sensibilisés au droit à la déconnexion

Article 3-4-5 : Respect des genres et bonne conduite

Objectif	L’élaboration et le respect des règles de bonne conduite favorisent une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins. Les parties conviennent que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et qu’ils peuvent faire l’objet d’une procédure disciplinaire, et ce, pour toute forme de harcèlements ou agissements sexistes
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à organiser, à raison d’un évènement au moins sur la durée de l’accord, une action de sensibilisation sur les agissements sexistes et les stéréotypes.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Nombre et type d’actions de sensibilisation menées, (au moins une sur la durée de l’accord)

Objectif

L’élaboration et le respect des règles de bonne conduite favorisent une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins.

Les parties conviennent que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et qu’ils peuvent faire l’objet d’une procédure disciplinaire, et ce, pour toute forme de harcèlements ou agissements sexistes

Actions retenues

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à organiser, à raison d’un évènement au moins sur la durée de l’accord, une action de sensibilisation sur les agissements sexistes et les stéréotypes.

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

Nombre et type d’actions de sensibilisation menées, (au moins une sur la durée de l’accord)

Article 3-4-6 : Organisation des prises de mesures tenue

Objectif	Des prises de mesures sont organisées pour les hommes et femmes de l’entreprise portant la tenue d’entreprise. La Setram souhaite préserver l’intimité des genres et empêcher toute forme de gêne.
Actions retenues	L’entreprise s’engage donc à : Mettre en place deux salles distinctes, une pour la prise de mesures des femmes et une seconde pour la prise de mesures des hommes.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Pourcentage de prise de mesures pour lesquelles une salle distincte par genre a été mise en place

Objectif

Des prises de mesures sont organisées pour les hommes et femmes de l’entreprise portant la tenue d’entreprise.

La Setram souhaite préserver l’intimité des genres et empêcher toute forme de gêne.

Actions retenues

L’entreprise s’engage donc à :

Mettre en place deux salles distinctes, une pour la prise de mesures des femmes et une seconde pour la prise de mesures des hommes.

Indicateurs chiffrés

La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant :

Pourcentage de prise de mesures pour lesquelles une salle distincte par genre a été mise en place

Article 3-5 : Représentation des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel

Le développement de l’égalité professionnelle doit se traduire également par une plus grande mixité dans les instances représentatives du personnel.

La direction de l’entreprise souhaiterait que les organisations syndicales s’engagent dans une démarche visant à rechercher l’équilibre :

lors de la désignation opérée par les organisations syndicales
dans la composition des différentes délégations dans le cadre des négociations (NAO)
dans les différentes commissions
dans la présentation de leurs candidats dans le cadre des élections professionnelles (nombre de femmes, position éligible sur les listes…)

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée de 4 ans (quatre ans) à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DIRRECTE.
Modalités de communication et suivi de l’accord

Les indicateurs associés aux actions retenues et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au comité social et économique, dans le trimestre suivant chaque année de l’accord.
Notification et Publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et remis à chaque délégué syndical dans une version originale.

Il sera déposé par la Setram de façon dématérialisée sur le site dédié à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale et en version anonymisée, conformément aux dispositions de la loi travail du 8 août 2016, et en version papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes du Mans.

Il sera mis en ligne sur l’intranet Mysetram

Fait au Mans, le 21 juin 2019

Directeur
Délégué syndical UNSA-Transport 1er collège
Délégué syndical UNSA-Transport 2^ème collège
Délégué syndical CFDT 1^er collège
Délégué syndical Force Ouvrière
Délégué syndical CGC-CFE

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com