ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés 06 (APAJH 06), Association loi 1901, dont le siège social est situé 268, avenue de la Californie - 06200 Nice - représentée par son Directeur Général,

Ci-après désignée « l’Association »

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L1141-1 et suivants, et L1143-1 du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Un accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 29 juin 2012. Son bilan en a été fait en 2016 dans le rapport annuel unique.

Le 6 décembre 2017, dans l’accord NAO, la direction et les partenaires sociaux se sont engagé à négocier un nouvel accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes, afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’Association.

Pour parvenir à ce but, en application de l’article L1142-5 du code du travail, les parties signataires ont pris en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'association et les mesures permettant de les atteindre.

ARTICLE 1 - OBJET

• L’objet du présent accord est de maintenir et d’améliorer l’égalité professionnelle au sein de l’APAJH 06.

Il vise à rendre apparent les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans l’Association, et à permettre la mise en œuvre des moyens nécessaires à la réduction des inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression.

Même si les parties constatent l’inégalité entre les hommes et les femmes dans l’Association, 80 femmes pour 22 hommes, ils la reconnaissent comme inhérente au secteur, mais la recherche d’un équilibre hommes-femmes reste souhaitable.

En effet, le secteur médico-social se féminise et il est difficile d’équilibrer les effectifs entre les hommes et les femmes.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dont la nature, et l'étendue font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APAJH 06.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’APAJH 06

Les signataires du présent accord ont convenu que, pour l’élaboration d’un diagnostic partagé de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’APAJH 06, il convenait de procéder à une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ;

1. Eléments chiffrés relatifs à l’emploi au sein de l’association APAJH 06

1. Évolution des effectifs retracée mois par mois en 2017 :

Janvier	Février	Mars	Avril	Mai	Juin	Juillet	Août	Sept.	Oct.	Nov.	Déc.
103	104	106	105	106	104	100	100	106	104	108	102

2. Répartition des effectifs : 102 salariés

	NON CADRES 2017	CADRES 2017	TOTAL 2017
	H	F	H	F	H	F
0 - 24
25 - 34	4	11		2	4	13
35 - 44	2	18	1	1	3	19
45 - 54	8	21	1	4	9	25
55 -	1	15	5	8	6	23
TOTAL	15	65	7	15	22	80
						102

Depuis plusieurs années nous constatons très peu de variations dans la proportion d’hommes et de femmes dans l’association.

3. Données relatives au travail à temps partiel

• Salariés travaillant à temps partiel nombre total : 32 ;

	Non cadres	Cadres	Total
Hommes	1	4	4
Femmes	2	7	28
Total	21	11	32

• Nombre de femmes, total : 28 dont 1 salariée en CDD;

• Nombre d’hommes, total : 4 

• Qualification des salariés à temps partiel :

  • non cadres : 21 ;

  • cadres : 11.

Description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. Au total et au sein de l’association nous comptabilisons 22 cadres dont 15 femmes et 7 hommes.

Les cadres sont répartis en deux catégories :

• Les cadres ayant une fonction hiérarchiques : directeurs(trices) chefs de service qui sont au nombre de 10 comprenant 6 femmes et 4 hommes.

• Les cadres sans fonction hiérarchiques : médecins, psychologues qui sont au nombre de 12 comprenant 8 femmes et 4 hommes.

Le déséquilibre entre les femmes et les hommes persiste également au niveau des cadres puisque le nombre de femmes est deux fois plus important que le nombre d’hommes exerçant une fonction de cadre.

A partir de l'analyse de ces données chiffrées, la stratégie comprend les éléments suivants :

• Les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;

• Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître au sein de l’APAJH 06 un déséquilibre entre l’emploi des femmes et des hommes.

En conséquence, les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences ayant pu être constatées entre les femmes et les hommes, bien que cette disparité ne soit pas du fait de l’Association mais bien du secteur dans lequel elle recrute.

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS MISES EN ŒUVRE POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre porteront sur les domaines suivants :

• L’embauche et la rémunération

• La formation professionnelle,

1 °L’embauche et la rémunération

Sur ce thème, l’engagement de l’Association pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche, par le renforcement de la mixité des emplois et le maintien d’une rémunération liée à l’expérience acquise.

Il est convenu de continuer à être vigilant à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

La garantie d’un processus de recrutement neutre et égalitaire :

L’Association rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage à veiller à une mixité de recrutement par différentes actions :

• Rédiger les libellés et le contenu des offres d’emplois internes et externes de manière neutre, sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante,

• Etre attentif à élargir le vivier de recrutement afin de toucher un plus large public, (annonces diffusées dans les centres de formation, revues professionnelles, pôle emploi, etc..),

• Maintenir le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience et de la nature des diplômes obtenus. Les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères,

• Veiller à ce que les informations collectées et les questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation du candidat retenu avec le poste à pourvoir.

Objectifs	Actions	Indicateurs	Données chiffrés de suivi
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant	Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi internes & externes	Nombre d’annonces respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emplois	la totalité des annonces émise respecte ce critère.
		Offres d’emploi diffusées en 2017 (voir en annexe 2 exemples d’appel d’offre)	17 offres d'emploi diffusées ont respecté ce critère Pour les 5 prochaines années : poursuite du respect du critère
		Offres émises en(2017)	11 offres d’emploi (proportion de réponses entre les hommes et les femmes a été quasiment identique)
	Assurer que les offres d’emplois, par le biais des intitulés et de la formulation des descriptifs soient accessibles et attractifs tant aux hommes qu’aux femmes	Toutes les offres d’emploi diffusées sont rédigées de la même manière
		Comparaison entre le taux de candidatures féminines reçues et le taux de candidatures masculines reçues	Pour 2017, nous avons reçu 144 CV : 113 de candidatures féminines et 31 masculines.
Assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’Association à l’occasion d’un recrutement	Favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications : les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.	Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de CV féminins/masculins retenus	En 2017, nous avons recruté 8 salariés en CDI dont 6 femmes et 2 hommes. Concernant les CDD, nous avons recruté 15 salariés, dont 7 hommes et 8 femmes. Pour les 5 prochaines années : l’objectif est la parité
		Tous les recrutements effectués se font sur la base du diplôme nécessaire pour l’exercice de la fonction. (voir CV en annexe)

2° La garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes :

L’Association réaffirme le principe que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération.

La rémunération à l’embauche est liée à l’expérience acquise et ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée puisqu’il est appliqué, à qualification égale, une classification et une rémunération identique entre les hommes et les femmes en référence à la convention CCNT 1966.

La rémunération est donc calculée en fonction du diplôme demandé lors du recrutement et sur l’ancienneté du ou de la salariée. Voir en annexe la grille conventionnelle d’un éducateur spécialisé).

Il n’y a donc aucune discrimination au niveau des rémunérations entre les hommes et les femmes.

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose afin que ce principe, qui constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle, continue à être respecté.

Pour cela, l’Association aura pour objectif la réalisation des actions suivantes :

Objectifs	Actions	Indicateurs	Données de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer, lors du recrutement, le niveau de rémunération de base afférente au poste, avant diffusion ;	Nombre de postes diffusés respectant l’égalité de rémunération à l’embauche /Nombre total de postes diffusés	Tous les postes proposés respectent ces critères Objectif pour les 5 prochaines années : poursuite de ce critère
Réajuster, si besoin est, les inégalités salariales	Analyser et suivre les évolutions salariales des hommes et des femmes.	Analyse des salaires de base par sexe et classification ; Durée moyenne entre deux augmentations par sexe.	L’APAJH 06 respecte la convention collective (CCNT 1966) qui prévoit les augmentations de salaires par grille et en fonction des métiers. L’avancement et les changements d’échelon dépendent des grilles et varient entre 1 an en début de carrière et 2 ou 3 ans ensuite. Objectif sur les 5 prochaines années : poursuite de l’application de cette convention collectif et de l’absence de différence salariale H/F

3°La formation professionnelle

La formation tout comme le recrutement, participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’Association s’est toujours investie dans la formation professionnelle de ses salariés, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

Un accès égalitaire :

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.

Afin de garantir ce principe, l’Association veille et veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès pour les salariés.

Dans cet esprit, l’Association continuera de privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales, puisque plus proches du lieu de travail.

L’Association sera également attentive, dans la mesure du possible, au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

Dans un souci de meilleure gestion des contraintes familiales, géographiques et d’emploi du temps, le salarié, dès sa demande de formation, opte pour une date parmi celles proposées par l’organisme de formation, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement des établissements.

Dans le cadre des formations collectives, l’Association fera en sorte de communiquer aux salariés, au moins 15 jours avant le début de la session les dates de formations.

L’Association veille également à ce que les actions de formation, tant pour l’adaptation aux évolutions que pour le développement professionnel, bénéficient aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Afin de maintenir cette égalité d’accès à la formation, il est convenu de :

• Continuer à être vigilant, de sorte que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, quels que soit le statut, le sexe, l’âge et le niveau de formation visé par les salariés ;

• Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation ;

L’Association, ayant déjà initié un certain nombre d’actions en ce sens, s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-après.

Objectifs	Actions	Indicateurs	Données chiffrés de suivi
		Nombre de demandes de formations par sexe en 2017	En 2017 : 13 demandes de formations individuelles formulées par des femmes et 3 par des hommes
Maintenir l’égalité d’accès à la formation	Conserver un équilibre d’actions de formations, tant dans le volume que dans le contenu, entre les hommes et les femmes ;	Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et CSP	EN 2017, 25 formations ont été engagées qui ont été suivies par 57 femmes et 11 hommes ; 13 cadres et 55 non cadres ont suivi des formations
		Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et CSP ;	En 2017, 1683 heures de formation ont été engagées : 1451 par les femmes et 232 par les hommes. 1731 heures ont concerné des personnels non cadre et 312 heures des personnels cadre
	Veiller au respect des horaires de travail habituels ;	Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail;	En 2017, 9 formations ont été dispensées hors temps de travail et ont donné droit à des indemnisations financières (8 femmes, 1 homme)
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps-partiel	Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel	En 2017,11 formations qui ont concerné 17 salariés(16 femmes, 1 homme)
	Prioriser l’accès à des actions de professionnalisation, VAE...	Nombre d’actions de professionnalisation, VAE… répartis par sexe	1 salariée a bénéficié d’une VAE
Veiller à préserver un temps de trajet raisonnable entre le domicile et le lieu de formation	Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants	Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif	En fonction des offres de formations, l’APAJH 06 privilégie toujours les formations régionales pour des raisons de coût et d’organisation pour les salariés, hommes et femmes, compte tenu de leurs contraintes familiales et personnelles

ARTICLE 5 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de

5 ans.

ARTICLE 6 - REVISION DE L’ACCORD

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute demande de révision, totale ou partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle sur les points à réviser, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

La discussion de demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 30 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7 - ADHESION

Toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’APAJH 06, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE des Alpes Maritimes et au greffe du Conseil de prud'hommes de Nice.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 8 - NOTIFICATION DE L'ACCORD

Après signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’APAJH 06.

Il fera l'objet d’une publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 9 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice.

Fait à Nice, le 17 octobre 2018

En 5 exemplaires originaux

Pour l’APAJH 06

Monsieur XXX, Directeur général

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CGT représentée par XXX déléguée syndicale,