Accord d'entreprise "Un accord d'entreprise portant sur l'organisation du travail (AOT)" chez JH INDUSTRIES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT

SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL (AOT)

Entre :

La Société JH Industries,

Dont le siège social est situé 30, rue Pauline de Lézardière – 85305 CHALLANS Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de La Roche sur Yon sous le numéro B32606850161 et répertoriée sous le code NAF 1623Z, représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives mentionnées ci-dessous :

• Monsieur *** – délégué syndical représentant la CFDT JH Industries du périmètre Challans 1&2, La Garnache, Machecoul,

• Monsieur *** – délégué syndical représentant la CGT JH Industries du périmètre Challans 1&2, La Garnache, Machecoul,

• Monsieur *** – délégué syndical représentant la CFDT JH Industries du périmètre Rocheservière,

D’autre part,

accompagnées de leurs délégations respectives à la négociation.

PREAMBULE :

Les parties se sont réunies les Vendredis 28 mai 2021 et 4 juin 2021 en vue de négocier un accord d’organisation du travail complétant, apportant ou modifiant les dispositions existantes.

La présente négociation est justifiée par les éléments suivants :

• Le respect des engagements de NAO 2019-2020 et 2020-2021 ayant acté de négocier ou d’apporter des mesures correctrices sur les thèmes suivants : télétravail, droit à la déconnexion, emploi des séniors, majorations heures de nuit en période de canicule,

• Le retour d’expérience après 6 années de mise en œuvre, dans le respect des possibilités de renégociation et de révision régulière, apportant des nécessaires actualisations aux dispositifs actuels de gestion du Compte Epargne Temps (CET) conclus en 2015,

• La révision partielle de l’accord d’aménagement du temps de travail et notamment les dispositions portant sur la modulation possible du temps de travail des salariés employés à temps partiels et des personnels mis à disposition,

• La volonté de clarifier et d’harmoniser les conditions d’octroi et de pose des jours d’absence « RTT pour convenances personnelles ».

L’Entreprise rappelle que l’ensemble des thématiques exposé ci-dessus concerne systématiquement, directement ou indirectement selon les situations, soit le temps de travail, soit l’organisation du travail, soit les conditions de travail ou ces trois éléments combinés entre eux.

Ainsi, chaque thématique de l’accord global abordée par chapitre peut venir impacter en cascade les équilibres ou les dispositions mêmes d’autres chapitres. Il est donc acté de formaliser l’ensemble des mesures envisagées dans un tout unique et indivisible, comportant des contreparties réciproques et équilibrées entre les différentes dispositions envisagées.

Néanmoins, chaque chapitre pourra comporter des règles différentes d’application concernant notamment les dates et modalités de mise en œuvre ou le fait qu’elles constituent soit des nouvelles mesures, soit des mesures modifiant par voie d’avenant un accord initial.

Le présent accord comporte 5 chapitres :

Chapitre 1 : portant avenant à l’accord CET du 24 Mars 2015

Chapitre 2 : portant accord initial de mise en œuvre du Télétravail

Chapitre 3 : portant accord initial de mise en œuvre du Droit à la Déconnexion

Chapitre 4 : portant diverses dispositions sous forme d’avenant à l’accord initial d’organisation et de réduction du temps de travail (modulation du temps de travail des salariés à temps partiels et des salariés mis à disposition, majoration heures de nuit en période de canicule, acquisition et pose des jours de RTT pour convenances personnelles)

Chapitre 5 : portant dispositions spécifiques au bénéfice de la population « sénior »

CHAPITRE 1 : AVENANT N°1 A L’ACCORD CET DU 24 MARS 2015

Préambule :

Par accord unanime du 24 Mars 2015, a été mis en place un dispositif de Compte Epargne Temps (CET) sur le périmètre exclusif des sites de JH Industries. Après 6 années de mise en œuvre, la Direction a pris l’initiative d’une demande de révision de l’accord initial sur les fondements suivants :

• La Direction considère le Compte Epargne Temps comme un dispositif vertueux en soi, apportant au statut collectif, aux salariés, à la marque employeur et n’entend pas - à ce jour - dénoncer l’accord l’instituant.

• La Direction considère cependant que l’accord, tel que mis en œuvre à ce jour, génère un coût et une charge financière importants qu’il convient de réguler et de maîtriser par des modalités d’alimentation et de libération en €uros ou temps qui soient plus conformes aux pratiques habituellement constatées dans des Entreprises de taille et de secteurs comparables.

• La direction considère également qu’une meilleure maîtrise du fonctionnement du CET peut recevoir comme contreparties favorables aux salariés une amélioration substantielle des conditions d’alimentation, de libération et de monétisation.

Après échanges et négociation avec les partenaires sociaux lors des réunions de négociation des 28 Mai 2021 et 4 Juin 2021 qui partagent également les mêmes postulats que la Direction, c’est dans cet esprit et avec ces objectifs que sont actées les dispositions suivantes :

Article 1 – modifiant l’article 2-1 de l’accord initial sur l’alimentation collective en temps par l’employeur 

De manière plus favorable que l’accord initial, il est acté :

• D’un plafonnement de la part collective du CET défini à 70 heures au maximum par salarié.

• D’une alimentation collective annuelle qui ne pourrait excéder au maximum 21 heures par salarié et par an, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires constatées en milieu ou fin d’année.

Il est précisé que la décision d’alimentation collective fait l’objet d’une concertation avec les CSE - au maximum deux fois par an - et de décisions qui peuvent être adaptées et être différentes selon les niveaux des compteurs collectifs ou individuels ainsi que les hypothèses de production constatées dans chaque CSE d’établissement.

Pour la première année d’application de cet avenant, les heures à date qui seraient déjà supérieures au plafond évoqué ci-dessus (plafond de 70 heures) sont soit basculées dans le CET individuel (dans la limite des plafonds définis dans le présent accord), soit payées en fin d’année 2021, au choix du salarié.

Il est entendu qu’en cas d’utilisation du CET collectif, totale ou partielle à l’initiative de l’entreprise, le compteur de CET collectif sera reconstitué progressivement selon les règles d’alimentation indiquées ci-dessus.

Article 2 – modifiant l’article 2.2 de l’accord initial sur l’alimentation individuelle en temps par les salariés 

De manière plus favorable que l’accord initial, il est acté de l’élargissement des motifs d’alimentation du CET par :

• Les JRTT attribués aux cadres au forfait en jours, dans la limite de 3 jours par an et sans majoration et sous réserve que cette alimentation ne fasse pas obstacle au respect du nombre maximal de jours annuels travaillés fixé par accord à 216 jours,

• Les « RCF » (Jours de « Récupération Cadres au Forfait) attribués aux cadres au forfait en N, sans majoration et destinés à compenser le dépassement du nombre de jours annuels travaillés sur l’année civile N-1,

• Les congés payés N-2, sans limite pour la première alimentation initiale sur ce motif, puis dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

• Les congés de fractionnement si les congés de fractionnement générés n’ont pas été positionnés par l’Entreprise avant le 31 Mai de chaque année.

Il est rappelé que l’alimentation du CET Individuel est à l’initiative exclusive de chaque salarié.

Article 3 – modifiant l’article 4-1 de l’accord initial portant sur l’utilisation du CET par le salarié 

Le CET a également vocation à accompagner le salarié dans la gestion des éventuels accidents et évènements de la vie. De manière plus favorable que l’accord initial, il est acté de l’élargissement des motifs de libération monétaire (dite de « monétisation » ou de « monétarisation ») des droits capitalisés par le salarié aux motifs suivants :

• Naissance ou adoption d’un enfant, mariage ou PACS, divorce ou dissolution PACS, décès du conjoint, d’un enfant ou d’un parent (père/mère), longue maladie ou hospitalisation d’une durée supérieure à 2 mois du salarié, invalidité totale ou partielle du salarié ou du conjoint,

• Achat, construction ou agrandissement d’une résidence principale,

• Situation de surendettement officiellement constatée,

• Déménagement.

La Direction sera seule juge et définira par note interne les modalités et justificatifs nécessaires à son acceptation de la monétisation sur les motifs listés ci-dessus. De la même manière, la Direction étudiera toute situation individuelle non listée ci-dessus et qui lui serait soumise directement par un salarié ou indirectement par un de ses représentants du personnel.

Les motifs de libération en temps rémunérés mentionnés dans l’accord initial sont intégralement maintenus, sauf modification portant sur les « congés sans solde rémunérés par le CET » dont la durée est portée de 35 heures au maximum à :

• Moyennant délai de prévenance de 6 mois : 140 heures au minimum en continu (20 jours ouvrés sur base 7 heures),

• Moyennant délai de prévenance de 3 mois : 105 heures au minimum en continu (15 jours ouvrés sur base 7 heures).

Les parties exposent que le dispositif initial était dans les faits utilisé de manière non conforme à l’esprit même de l’accord et de la législation sur le Compte Epargne Temps, aboutissant à l’attribution d’une semaine de congés payés rémunérée et abondée à 25 % par l’Entreprise », rompant ainsi le principe d’égalité de traitement des salariés. Les délais de demande et modalités d’acceptation sont reconduits à l’identique, sur accord préalable exprès de l’Encadrement, dans la limite d’une absence rémunérée sur ce motif par année civile.

En complément, il est rappelé que la possibilité de demander un Congé Sans Solde (CSS) est maintenue et demeure mobilisable dans le respect du cadre légal, sans attribution d’une compensation financière d’aucune sorte.

Par ailleurs, l’Entreprise actualise la liste des types de congés légaux pouvant ouvrir droit à libération en temps rémunéré des droits affectés :

• Congé de solidarité internationale,

• Congé de solidarité familiale,

• Congé de proche aidant,

• Congé pour enfant malade,

• Congé de présence parentale.

Enfin, il est rappelé que les salariés peuvent faire don d’une partie de leurs droits affectés à un autre salarié (parent d’enfant malade) dans les conditions définies par la loi (Articles L. 1225-65-1, L. 3142-25-1, L.3142-94-1) et la convention collective (Article 33-7).

Article 3 bis – modifiant l’article 4-2 de l’accord initial portant sur l’utilisation du CET par l’employeur

Est reconduit le dispositif permettant à l’employeur d’utiliser la part collective du CET pour indemniser des périodes de baisses d’activité structurelles ou conjoncturelles ou la survenance de situations jugées exceptionnelles par elle, et ce avant recours à l’activité partielle.

Dans le cas où l’Entreprise utiliserait son droit de positionnement de CET collectif sur une période donnée et où un salarié ne disposerait pas de droits collectifs suffisants, l’Entreprise pourra utiliser ses droits de compteurs individuels pour lui assurer une égalité de traitement et de maintien de rémunération vis-à-vis des autres salariés placés dans la même situation.

Dans l’hypothèse où l’Entreprise souhaiterait user de son droit de positionnement de CET collectif sur un site ou un service spécifique, elle procéderait – selon la situation – soit à l’information et à la consultation du CSE concerné, soit à l’information et la consultation de tous les CSE de JHI par le biais du CSE central.

Article 4 – Plafond d’alimentation et de compteurs CET – ajouté à l’accord initial

La Direction rappelle que :

• Depuis 2015 et en moins de 6 ans, la valeur des provisions sur le CET représente à date 1.830 000 €uros, soit plus de 7.5 % de la masse salariale annuelle de JHI,

• Le nombre de jours épargnés à date s’établit à 132 000 heures, soit l’équivalent annuel de la masse salariale « provisionnée » et donc immobilisée de 82 salariés à temps plein,

• L’essentiel de l’alimentation est constitué par de l’épargne temps issue des reliquats d’heures supplémentaires non pris en fin d’année,

• Les placements sont majoritairement utilisés pour anticiper la date effective d’absence rémunérée lors des départs en retraite,

• Plus de 50 % des effectifs de JHI disposent d’un CET ouvert et alimenté,

• La moyenne d’heures actuellement épargnée par les salariés bénéficiaires s’établit à 166 heures et varie en mini/maxi de 0.5 heures (30 minutes) jusqu’à 1237 heures (176 jours).

Si l’Entreprise n’entend pas renoncer au CET, il convient de maîtriser l’impact réel de ces provisions comptables sur les comptes de l’entreprise et sa trésorerie et plus largement de définir des règles plus précises et bornées de son alimentation annuelle et des stocks maximum constituables, tels que la loi et les accords constatés le prévoient dans toutes les Entreprises.

4 – 1 : Alimentation annuelle individuelle

Dans cet objectif, il est défini les règles suivantes : L’alimentation annuelle individuelle, à partir de compteurs d’heures ou de jours, quels qu’en soient les motifs, est bornée à :

• 35 heures par an (soit 5 jours) pour les salariés ayant moins de 55 ans dans l’année d’alimentation,

• 49 heures par an (soit 7 jours) pour les salariés âgés de 55 à 59 ans dans l’année d’alimentation,

• sans limitation d’heures par an pour les salariés de plus de 60 ans dans l’année d’alimentation.

Il est rappelé la priorité donnée au placement des heures supplémentaires par rapport aux autres compteurs pouvant exister de type ancienneté, fractionnement, JRTT, etc.

L’alimentation en numéraire (PFA, Prime de Vacances, etc.) sera limitée à 1400 €uros bruts par an et par salarié.

4-2 : Plafond maximal

Dans cet objectif, il est défini les règles suivantes : Le plafond maximal d’épargne en heures, placées comme telles ou converties à partir de valeurs monétaires ou de journées (définies comme multiple de 7 heures) s’établit comme suit et pour la date anniversaire du salarié dans l’année d’alimentation :

• Salarié de moins de 55 ans : 200 heures

• Salarié de 55 à 59 ans : 350 heures

• Salarié de plus de 60 ans : 500 heures

Il est précisé que les salariés disposant à date d’application de cet avenant de compteurs supérieurs au plafonds énoncés ci-dessus conserveront leurs droits acquis.

Article 5 : Date de mise en application

Le présent avenant prendra application au 1^er Octobre 2021. Il fera l’objet d’une communication explicite auprès des salariés à l’occasion de la campagne d’alimentation du CET réalisée habituellement en fin d’année civile.

Article 6 : Maintien des dispositions antérieures de l’accord initial

Il est précisé que les dispositions des articles 1 (ouverture), 2 (alimentation en temps), 5 (unité de compte et formule de valorisation), 6 (liquidation de compte & garantie), 7 (compteurs de droits acquis), 8 & 9 (application, révision et interprétation de l’accord) restent inchangées, sauf à ce que certaines de leurs dispositions actuelles soient incompatibles avec les modifications apportées par le présent avenant.

CHAPITRE 2 : ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2 – 0 : Préambule

Les parties rappellent que la présente négociation s’inscrit dans un triple objectif et dans un contexte propre à la Société JHI :

• Le respect des obligations de négociation de la thématique « télétravail & déconnexion » telles qu’elles résultent des dispositions légales et des engagements de l’Entreprise pris lors des NAO 2020-2021,

• La volonté de l’Entreprise d’accroître sa « marque employeur » par des dispositifs d’emploi innovants, au plus proche de l’évolution de la Société en général et des aspirations des salariés en particulier, renforçant ainsi le statut collectif des salariés, l’attractivité de l’Entreprise, l’amélioration des conditions de travail et globalement la conciliation des temps de vie professionnels & personnels,

• Le récent contexte de circonstances exceptionnelles liés à la pandémie Covid-19 au cours de laquelle l’Entreprise a su mettre en œuvre et assurer un premier retour d’expérience sur les situations de télétravail « imposées » par les circonstances sanitaires, organisationnelles et les injonctions ou mesures gouvernementales.

Il est également rappelé que le télétravail sur le périmètre JHI, de par la nature même de notre activité et de nos emplois majoritairement « postés » et de production sur machines et sites industriels, va concerner un pourcentage minoritaire de la population totale.

A ce titre, ce qui serait vécu comme une avancée notable ou une amélioration substantielle des conditions de travail pour les salariés éligibles doit être apprécié « en équilibre » et déployé de manière mesurée pour tenir compte :

- des fondements de la culture d’Entreprise du Groupe Huet,

- des équilibres et « avantages » consentis à chacune des populations de l’Entreprise, notamment pour les salariés qui ne seraient pas bénéficiaires du dispositif,

- de la nouveauté du dispositif et donc d’une nécessaire période d’observation afin d’en tirer un Retour d’Expérience,

- des coûts directs et indirects qui pourraient être induits par la mise en œuvre du télétravail, notamment en moyens informatiques et de communication,

- du fait que la mise en œuvre du télétravail est d’abord et très majoritairement un dispositif conçu au bénéfice des salariés, sans que l’Entreprise n’en tire un avantage particulier, si ce n’est ce qui est exprimé dans le préambule.

Cet accord couvre les situations de mise en place du télétravail dans l’Entreprise dans des circonstances dites nominales. Les mesures de télétravail qu’il contient ainsi que des mesures dérogatoires pourront être adaptées ou prises de manière unilatérale par l’Entreprise dans l’hypothèse où elle serait confrontée à des circonstances exceptionnelles, dans le respect des dispositions d’ordre légal ou règlementaire qui lui seraient applicables.

Article 2 – 1 : Définitions

2 – 1 – 1 : Définition du télétravail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

2 – 1 – 2 : Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur, tel que connu de l’Entreprise par l’adresse mentionnée sur son bulletin de paie.

Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail de manière régulière depuis une autre adresse (autre que son domicile), après information et validation préalable de son responsable hiérarchique. Le télétravail devra alors être effectué de façon permanente depuis cette adresse.

Le salarié pourra, à sa demande et pour convenances personnelles, effectuer le télétravail de manière exceptionnelle et temporaire depuis une adresse autre, après information et validation préalable de son responsable hiérarchique.

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

Article 2– 2 : Salariés concernés par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés sédentaires et non postés, cadres et non-cadres, réunissant les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI),

• Ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de douze mois,

• Etre salarié à temps complet ou temps partiel à 50 % et plus,

• Cumuler au moins trois mois d’ancienneté dans le poste.

Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant les trois aspects cumulatifs suivants :

• Le niveau d’autonomie du salarié lui-même,

• L’autonomie liée au poste que le candidat au télétravail occupe,

• Les objectifs de mesure de l’activité ou de performance qui doivent être mesurables et quantifiables, communiqués par l’encadrement avant la mise en œuvre effective en télétravail ou recueillis et fixés lors des entretiens annuels ou réguliers lorsqu’ils existent.

Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif :

• Les salariés pendant la période d’essai ou période probatoire, afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise, dans le nouveau service ou leur nouveau poste,

• Les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique,

• Les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation),

• Les stagiaires.

Il est rappelé que les salariés itinérants, principalement au sein des forces de ventes, ne sont pas éligibles au télétravail puisque par nature, leur fonction s’effectue d’ores et déjà en « site distant » ou déporté, majoritairement à leur domicile dans le cadre de leurs journées dites « administratives », en amont ou en aval de leurs démarches commerciales sur leur secteur. Dans ce cadre, les critères cumulatifs de volontariat, d’acceptation par l’Entreprise et de réversibilité ne sont pas remplis.

Article 2– 3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

2-3-1 : Principe du volontariat

Sauf circonstances exceptionnelles ou injonctions gouvernementales qui nécessiteraient une adaptation des règles en fonction des contraintes auxquelles l’Entreprise serait confrontée, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient exclusivement au salarié.

Le volontariat est fondé sur 3 principes intangibles, incontournables et cumulatifs :

• Un principe d’initiative du salarié,

• Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager,

• Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (courrier électronique ou courrier remis en main propre contre décharge) auprès de son Responsable hiérarchique, avec copie aux Ressources Humaines.

Le manager étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part et après consultation de la fonction Ressources Humaines d’autre part.

• En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

• En cas de réponse négative, le motif du refus sera notifié en entretien par le manager.

Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement moyennant le respect d’un délai minimal de 9 mois entre chacune des demandes et en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

2-3-2 : Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doivent être motivés par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :

a/ L’autonomie du salarié, dont les indices sont les suivants :

• Maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées,

• Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance, sans présence physique impérative de son responsable ou de ses collègues,

• Absence physique des locaux professionnels sans impact sur sa charge de travail personnelle,

• Capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le télétravail),

• Respect permanent des délais imposés / capacité à travailler efficacement seul sur les tâches habituellement confiées.

b/ L’autonomie du poste, dont les indices sont les suivants :

• Poste permettant de gérer son activité à distance,

• Pas de besoin d’accès quotidien à une documentation papier confidentielle ne pouvant être sortie physiquement de l’entreprise,

• Pas de besoin quotidien d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transposé à domicile,

• Absence des locaux sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service),

• Pas de nécessité quotidienne d’échanger un volume important de données qui serait incompatible avec la puissance des outils informatiques confiés ou la sécurité informatique des données échangées.

Les conditions liées à l’espace de travail à domicile et aux outils confiés :

• Un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie,

• Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié,

• L’existence d’une connexion internet haut débit, au domicile du salarié,

• La disponibilité sur parc d’un ordinateur portable dédié et adapté à la situation de télétravail, l’entreprise se réservant la possibilité de refuser la mise en œuvre du télétravail si cela nécessitait un coût d’acquisition d’un matériel qui ne soit pas validé (ordinateur portable ou autre).

2- 3 – 4 : Formalisation du télétravail

4. a/ Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :

• La date de mise en œuvre du télétravail,

• La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité,

• La période d’adaptation et sa durée,

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

• Le jour de télétravail habituel défini conjointement entre salarié et responsable,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint,

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition,

• Les règles en matière de protection des données et de confidentialité des informations,

• Les modalités d’indemnisation éventuelle du télétravail telle que définie dans le cadre des NAO 2021-2022.

Les modalités de rupture, de réversibilité et de retour au poste sur site font l’objet d’une Note Interne ou d’une « fiche pratique » communiquée au salarié.

Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation de sa performance et de sa tenue de poste que les autres salariés de l’entreprise.

4. b/ Durée et renouvellement de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre initiale, prévoira une durée minimale de 6 mois, pouvant être renouvelée tacitement.

4. c/ Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation minimale de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre effective du télétravail, période pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin et sans justification, à condition de respecter un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Cette période d’adaptation est effective en une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif (congés payés, maladie, etc.).

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

4. d/ Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié comme de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, son arrêt en cours d’exécution ou son non-renouvellement est notifié au salarié et motivé par le Manager. Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur son site de rattachement contractuel et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager dans les mêmes conditions que la demande initiale.

Il est rappelé que la mise en œuvre du dispositif de réversibilité – comme du refus de mise en œuvre – ne constitue en aucun cas une sanction disciplinaire.

4. e/ Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée et à l’appréciation de l’Entreprise, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail. Dans ce cas, le manager prévient le salarié sans délai en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

De la même manière, la mise en œuvre d’un dispositif de suspension temporaire ne peut en aucun cas être considérée comme une sanction disciplinaire.

4. f/ Respect de la vie privée et horaires de télétravail

Par principe, l’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté ou qui sont communiqués par son responsable.

Pour les cadres en forfait-jours, et à titre purement indicatif, le salarié fera en sorte d’être joignable au moins 7 heures sur la journée considérée dans la tranche 8 heures – 12 heures 30 // 13 heures 30 – 18 heures.

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner de plus de 30 minutes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’Entreprise applicables.

Dans l’hypothèse où en cours de journée et sur les plages de disponibilités théoriques, le salarié n’est plus en mesure d’être joint, il en informe son responsable et lui communique la durée de l’indisponibilité et le motif.

2 – 4 : Organisation des périodes de télétravail

2 – 4 – 1 Rythme de télétravail

Le Télétravail au domicile du salarié pourra être exercé de manière régulière un jour (1) par semaine maximum.

La répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié est déterminée entre le responsable hiérarchique et son salarié, par l’approbation d’une demande de télétravail formalisée dans le système de gestion des temps.

Sauf exception formulée par le salarié et dûment validée par le responsable hiérarchique, le jour de télétravail ne pourra être accolé au week-end (vendredi et/ou lundi) ou aux jours fériés lorsqu’ils sont positionnés en semaine du Lundi au Vendredi.

Les jours de télétravail effectivement réalisés sont communiqués à la gestionnaire des temps ou positionnés dans la GTA (cadre en forfait-jour).

Le jour de télétravail est par principe régulier. Il est toutefois possible de faire varier la journée dédiée au télétravail pour tenir compte de demandes légitimes exprimées par le salarié ou de contraintes et choix d’organisation définis par le Responsable hiérarchique sur la semaine considérée.

A l’initiative du manager ou sur accord exprès de celui-ci en fonction des circonstances propres à la fonction de chaque salarié ou service ou de choix d’organisation ponctuels définis par le responsable hiérarchique, le télétravail pourra être exercé sur un rythme hebdomadaire de 3 jours maximum sur une semaine considérée ou sur plusieurs semaines, sans que cette pratique ponctuelle n’excède en aucun cas 4 semaines consécutives.

Le salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, afin de pouvoir se positionner en connaissance de cause.

Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, le fonctionnement des différents services ou de l’équipe à laquelle le salarié est rattaché, les parties conviennent que la tenue de réunions, temps de coordination, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un salarié peuvent amener à refuser ou modifier ponctuellement sans délai l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report ou «droits supplémentaire à télétravail» sur une autre semaine.

Le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :

• Une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise dès que cela s’avère nécessaire,

• Une répartition des absences hors de l’entreprise qui ne pénalise pas son organisation.

2– 4 – 2 : Equipements de travail, connexion, conditions matérielles d’exercice du télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées. Chaque salarié recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

La Société fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise et/ou de par ses fonctions.

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, Fibre, etc.). La Société se réserve le droit d’émettre des recommandations au salarié afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.

Il est rappelé que la fourniture d’un ordinateur portable n’est pas un droit attaché à la fonction en soi et que l’Entreprise se réserve le droit de refuser le positionnement du salarié en télétravail si elle ne dispose pas du matériel disponible ou du budget nécessaire à l’acquisition de ce matériel.

La Société fournit un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’entreprise.

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié ou vers le poste d’un ou plusieurs autres salariés, en fonction des modalités et nécessités de service définies par le responsable.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile et indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

En cas de problème technique relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les salariés contactent le service informatique « systèmes et réseaux », pour toute demande d’assistance technique et qui est seule habilitée à intervenir sur le matériel.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein des locaux de l’Entreprise, etc.).

2– 4 – 3 : Indemnisation forfaitaire du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle dont le montant sera défini en NAO 2021- 2022, et en conformité aux recommandations URSSAF à date, couvrant les situations d’une (1) journée de télétravail en moyenne par semaine, et sans que le salarié ait à devoir fournir de justificatifs d’engagements de frais réels attachés à la réalisation de sa prestation de travail à domicile.

La Direction se réserve le droit de modifier si nécessaire et sans préavis les règles d’indemnisation si elles ne s’avéraient plus conformes à la législation ou aux règles édictées par L’URSSAF.

Cette indemnisation forfaitaire est destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non réalisation du télétravail un mois donné ; il est proratisé en fonction du nombre de journées de télétravail effectivement réalisées sur le mois civil considéré et lorsque le nombre de jours télé-travaillés de manière effective est inférieur à 4 sur un mois civil.

Il est également rappelé que la situation de télétravail est, dans l’état actuel du Droit, de la jurisprudence et des circulaires URSSAF :

- Incompatible avec l’attribution de l’indemnité de transport journalière destinée à contribuer aux frais d’usage d’un moyen de locomotion personnel pour se rendre sur son lieu de travail habituel,

- Compatible avec l’attribution éventuelle, lorsque le dispositif existe dans l’Entreprise et que les modes d’attribution le permettent, de titres-restaurant sur les journées considérées.

Enfin, le télétravail réalisé à titre exceptionnel, irrégulier – ou dans des circonstances exceptionnelles – ne donne pas lieu ni à rédaction d’un avenant au contrat de travail, ni à compensation financière spécifique.

A ce titre, la généralisation à un nombre de salariés plus important ou l’extension temporaire du nombre de journées de télétravail, dans le cas par exemple de circonstances exceptionnelles ou d’injonctions gouvernementales, engendrerait la suspension temporaire de son indemnisation telle que décrite ci-dessus.

2– 5 : Engagements du télétravail

2 – 5 – 1 : Disponibilité & temps de travail

Le télétravailleur doit respecter les règles légales ainsi que les dispositions de l’accord relatives au statut collectif en vigueur en matière de temps de travail.

Les parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les salariés veilleront à respecter les temps de pause déjeuner.

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.

En conséquence, le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heures, soit en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.

Les salariés devront exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur service.

Dans l’hypothèse où un salarié décompté en heures serait amené à effectuer des horaires différents ou supérieurs à sa programmation habituelle, il en informe au préalable son responsable qui doit valider et le principe et la réalité du dépassement des horaires contractuels.

2 – 5 – 2 : Protection des données et sécurité informatique

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur dispose de l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations propres aux situations de télétravail.

En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

2 – 5 – 3 : Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

2 – 5 – 4 : Accidents du travail, de trajets, arrêts de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie dans son avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

2 – 6 : Organisation du télétravail

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du salarié n’est pas modifié. Le manager et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance.

2-7 : Application de l’accord

L’accord prend effet à compter du 1^er Octobre 2021 (information des salariés éligibles, recensement et traitement des demandes). Les premières situations effectives de télétravail dans ce cadre seront mises en œuvre à compter du 1^er Janvier 2022. Il est mis en œuvre pour une durée initiale de trois (3) ans et renouvelable par la suite d’année en année par tacite reconduction. Cette accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis minimal de 3 mois à chaque date anniversaire de sa mise en application et par notification écrite en LRAR à l’ensemble des parties.

En cas de modification des textes législatifs ou règlementaires ayant une incidence sur certaines dispositions de l’accord, celles-ci s’appliqueraient de plein droit. Les signataires se rencontreraient alors dans les meilleurs délais pour aborder les modifications à apporter à l’accord initial, soit sous forme de Note Interne, soit sous forme d’un avenant à l’accord initial.

Par ailleurs, la mise en œuvre du présent accord pourra faire l’objet d’un point régulier et d’un retour d’expérience auprès des CSE d’établissement ou du CSE Central.

CHAPITRE 3 : ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 3 – 0 : Préambule : Cadre du Droit à la déconnexion

Le Groupe encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité.

L’Entreprise réaffirme que la recherche d’équilibre vie professionnelle et vie privée avec ses proches et sa famille est l’un des fondements majeurs et une valeur forte du Groupe Huet qu’elle s’efforce de véhiculer, faire vivre, perdurer et respecter. L’Entreprise considère et affirme que les outils numériques demeurent une source d’opportunité - si les outils sont utilisés à bon escient en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée - qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés, de la dimension humaine et de la stratégie d’Entreprise.

Les présentes dispositions ont pour objectif de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement.

Article 3 – 1 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’Entreprise rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue - par principe - sur le temps de travail.

Il est également rappelé que, même si ces nouveaux moyens de communication et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, Skype, WhatsApp, Teams, Linkedin, etc.) ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs entre salariés qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Il convient donc d’interroger systématiquement nos pratiques managériales et de communication ainsi que la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication.

Article 3-2 : Respect des plages de repos

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur positionnement dans l’organisation et la hiérarchie.

La Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des e-mails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’Entreprise lorsqu’ils sont reçus en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant les temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.

A cet effet, les parties au présent accord laissent la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de faire apparaitre leur indisponibilité de courte durée (entre deux journées de travail ou le temps du week-end) par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail. Un exemple de message électronique, qui pourra être adjoint à la signature électronique, sera proposé aux salariés concernés.

De même, en cas d’absence de plus longue durée (congés, RTT, JRTT, maladie), le salarié s’efforcera de mettre systématiquement en place un message d’absence explicite invitant son interlocuteur à contacter les membres de son équipe ou de son organisation qui seraient disponibles pour répondre aux sollicitations internes ou externes.

Il n’existe aucune obligation de connexion aux outils numériques en dehors du temps de travail tel que défini dans leur contrat de travail.

Pour les cadres en forfait-jours et qui ne sont pas soumis à des horaires collectifs de travail en heures, il est préconisé le principe indicatif, sauf circonstances exceptionnelles nécessitées par l’urgence ou l’importance du sujet, de ne pas envoyer de messages électroniques, ni de passer d’appels ou transmettre des sms dans les tranches horaires comprises entre 20 heures et 7 heures.

La mise en œuvre du droit à la déconnexion prend en compte l’éventuel décalage horaire et les nécessaires plages de repos obligatoires après un long trajet auquel soit l’émetteur, soit le récepteur du message peuvent être confrontés.

Il est enfin possible, à titre exceptionnel, de déroger à l’exercice du droit à la déconnexion pour peu que la situation rencontrée par l’émetteur du message revête un caractère d’urgence ou d’importance justifié par des raisons impérieuses de continuité de l’activité, d’exploitation, de sécurité (atteinte aux biens et aux personnes). Dans ce cas, l’émetteur fait précéder son/ses appels, son/ses sms ou son/ses message(s) électronique(s) de la mention « Urgent/Urgence ». Dans cette hypothèse et dès réception, le ou les salariés destinataires sont tenus, dans la mesure de leurs possibilités matérielles et organisationnelles, de se mettre en contact avec le ou les émetteurs du message.

Article 3-3 : Respect du droit des salariés

L’Entreprise rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, sauf situation d’astreinte.

Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel mail ou message de son manager ou d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.

Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter la fonction Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur et ses interlocuteurs habituels dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail. En outre, la fonction Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

Article 3-4 : Responsabilité individuelle et collective liée au droit à la déconnexion

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent, ainsi qu’aux situations d’astreinte.

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs et de ses collègues ainsi que de toutes les parties prenantes avec lesquelles il est amené à être en contact (clients, fournisseurs, prescripteurs, administrations, etc.).

De façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition tout en respectant la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, plus précisément les soirs et week-end.

Chaque manager pourra sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques et sera en charge de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que définies dans cet accord.

Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires et utiliser avec modération les fonctions copier/coller, Cc et Cci, Répondre à tous,

• Eviter dans la mesure du possible de traiter les sujets urgents ou importants par message électronique et privilégier la rencontre physique de son interlocuteur,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.

Article 3-5 : Actions de sensibilisation au droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications.

Une sensibilisation sur le sujet du droit à la déconnexion sera déployée - selon des modalités restant à préciser - à destination de l’ensemble des collaborateurs potentiellement concernés, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Article 3-6 : Mise en Application et formalisation des obligations

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est rendu applicable à compter du 1^er Novembre 2021, temps jugé nécessaire pour mettre en œuvre ses dispositions et informations préalables des salariés.

Les dispositions du présent accord ont également vocation à être transmises aux nouveaux entrants et à être consignées dans le Règlement Intérieur de l’Entreprise, adossées à la charte d’utilisation des systèmes information.

CHAPITRE 4 : AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES 25, 28, 29 JUIN 1999

Article 4-0 : Préambule

La Direction rappelle son attachement aux règles d’emploi et de temps de travail telles qu’elles résultent des différents accords d’Entreprise et avenants sur la réduction du temps de travail et notamment :

• Du 25 juin 1999 pour les sites Challans, la Garnache et Machecoul,

• Du 29 juin 1999 pour Rocheservière,

• Du 28 juin 1999 pour Pontivy.

Sans remettre en cause les fondements et éléments structurants de ces mêmes accords, le retour d’expérience après plus de 20 ans de mise en œuvre met en évidence un certain nombre de pratiques nécessitant d’être réformées et adaptées à l’évolution des exigences opérationnelles ou demandes exprimées par les salariés eux-mêmes :

• La modulation des salariés à temps partiels,

• La modulation du temps de travail des salariés mis à disposition dans le cadre de contrats de travail temporaires,

• Les règles d’attribution des jours de « RTT +/- » aux salariés pour motifs de « convenances personnelles »,

• Le déploiement des plans d’actions nécessaires à la gestion des périodes de canicule (taux de majoration des heures de nuit).

Le présent avenant s'applique :

• A l’ensemble du personnel non cadre,

• Au personnel cadres intégrés,

• Aux salariés à temps complet ou à temps partiel (y compris un temps partiel dans le cadre d’un congé parental),

• Au personnel en Contrat à Durée Indéterminée et en Contrat à Durée Déterminée,

• Au personnel intérimaire mis à disposition dans les différents services et unités industrielles de l’Entreprise pour les mesures les concernant (modulation du temps de travail, majoration heures de nuit sur canicule)

Sont donc concernés les salariés n’ayant pas d’autonomie au sens juridique dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Article 4-1 – Règles générales d’organisation de la durée du travail du personnel intérimaire dit personnel « mis à disposition »

Les règles d’organisation du temps de travail du personnel intérimaire sont celles définies dans les accords portant sur la réduction du temps de travail listés ci-dessus.

Ces règles s’appliquent au personnel intérimaire ayant un contrat de mission (renouvellements compris) supérieur à 4 semaines, et ce, même si la durée de leur contrat de mission (renouvellements compris) est inférieure à la période de référence (année civile).

Ainsi, lorsque la modulation du temps de travail s’applique dans les équipes et services dans lesquels ils sont intégrés, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à la fin du contrat de mission ou, à défaut, à la fin de la période de référence qui est égale à l’année civile.

Les présentes dispositions s’appliquent aux contrats de mise à disposition conclus à compter du 1^er Juillet 2021.

Article 4-2 – Règles générales d’organisation de la durée du travail du personnel à temps partiel

Les salariés sont considérés comme étant à temps partiel lorsque leur durée annuelle contractuelle de travail est inférieure à 1607 heures par an, soit 35 heures en moyenne sur l’année.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionne les horaires de travail et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.

Il est convenu que le temps de travail des salariés à temps partiel peut désormais être modulé sur la période de référence, correspondant à l’année civile, notamment dans les cas suivants :

• Prioritairement : fermeture collective temporaire du site, service, équipe, établissement (utilisation des RTT + collectives, pont, journée de solidarité, etc.),

• Absence pour convenances personnelles (RTT-/+)

• Accroissement ou baisse d’activité sur le site, services ou activités confiées,

Il est rappelé que les salariés positionnés en Temps Partiel Thérapeutique ne peuvent par principe bénéficier de la modulation du temps de travail, sauf compatibilité avérée avec les prescriptions médicales auxquelles l’Entreprise souscrit.

La modulation du temps de travail des salariés à temps partiel suit ainsi les mêmes règles que celle des salariés à temps plein (période de référence, délai de prévenance, etc.). Les règles d’emploi des salariés à temps partiel restent celles définies dans la législation (coupures, amplitudes, etc.).

Le temps de travail effectué en plus ou en moins sur la période de référence sera alors comptabilisé dans un compteur qui pourra et aura vocation à être récupéré avant la fin de la période de référence ou payé en fin de période de référence (avec majoration aux taux légaux des heures complémentaires), si les temps de récupération n’ont pu être positionnés ou pris.

Les modalités pratiques de mise en œuvre de la présente mesure sont détaillées dans la Note Interne DRH du 26 Mars 2021. Ainsi, et au bénéfice des salariés, les présentes dispositions s’appliquent au 1^er Juillet 2021 pour les situations contractuelles à venir mais également rétroactivement aux situations nées ou constatées depuis le début de la période de référence soit depuis le 1/01/2021.

Article 4-3 - Règles générales d’attribution des RTT +/- aux salariés pour convenances personnelles

Il est rappelé que l’ensemble des salariés de JH Industries sont soumis aux règles de modulation du temps de travail telles que définies par les accords d’Entreprise et dispositions mentionnés ci-dessus.

L’une des déclinaisons pratiques - favorables aux salariés - est de pouvoir disposer de «jours de RTT +», c’est à dire de jours d’absence rémunérés sur ce motif, leur permettant de gérer des contraintes personnelles.

Article 4-3-1 : Principe d’attribution

Il est rappelé le principe que :

• Les jours d’absences rémunérés pour convenances personnelles ont vocation à être accordés, pour peu que le salarié dispose, à la date de sa demande, de compteurs suffisants en temps pour couvrir son absence rémunérée,

• Ces jours d’absences personnelles sont soumis à la validation de son responsable hiérarchique et sont accordés, sous réserve de :

  • ne pas perturber le bon fonctionnement général du service,

  • la recherche d’équité de traitement et de situations entre salariés,

  • anticiper des éventuels jours de RTT collectifs positionnés par l’Entreprise.

Article 4-3-2 : Exceptions d’attribution

Par exception aux règles de principes énoncées ci-dessus, doivent être traitées les règles d’accord ou de refus des jours d’absences pour convenances personnelles lorsqu’à date les compteurs de RTT des salariés ne sont pas crédités de suffisamment d’heures en positif ou sont négatifs, particulièrement en début d’année.

Il est donc établi la règle selon laquelle un responsable hiérarchique :

• Est en droit d’accorder des jours d’absences rémunérées pour « convenances personnelles » dans la limite de 14 heures, soit 2 jours de RTT-,

• Ne sera pas en mesure d’accorder des jours de convenance personnelle lorsque le résultat de son accord porterait le compteur du salarié au-delà de 21 heures en négatif,

• Peut arbitrer son acceptation ou son refus selon l’anticipation qu’il a - à date - de la capacité du salarié à «récupérer» son solde négatif, soit en raison du niveau d’activité constaté ou prévisible, soit en raison de la date à laquelle la demande est formulée dans l’année.

Ainsi, et à titre d’illustration et quel que soit le motif, le manager pourra valablement refuser un jour d’absence rémunéré «RTT +» pour convenances personnelles qui interviendrait trop tard dans l’année civile (trop proche de la fin de l’année civile) et/ou dans une période de faible activité ou de semaine dite «basse» en cours ou à venir.

Il est rappelé que :

• Ces principes sont adaptables aux situations rencontrées et notamment aux motifs personnels justifiant la demande du salarié. Il sera à ce titre porté une attention particulière aux situations de difficultés personnelles et familiales qui seraient évoquées librement par le salarié.

• Le salarié aura la possibilité de mobiliser, lorsque ses compteurs RTT et les règles édictées ci-dessus ne lui ouvriraient pas droit à ces jours d’absences rémunérées, les dispositifs de congés sans solde, congés payés (N-2, N-1, fractionnement, ancienneté lorsqu’ils existent et qui ne seraient pas déjà pré-positionnés par l’Entreprise).

Article 4-4 : Majorations des heures de nuit en cas de canicule

Article 4-4-1 : Principes 

L’Entreprise peut être amenée en cas de canicule (stade Orange – Niveau 3 - selon procédure en vigueur à date du présent accord) à modifier les horaires de prise ou de fin de poste d’un salarié, d’une équipe, d’un site dans le cadre de mesures temporaires destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et préserver leur santé.

Il est acté que, compte tenu du réchauffement climatique, ce type de mesures même rare et ponctuel ne revêt plus un caractère exceptionnel et peut devenir de plus en plus régulier.

Il est également acté que la mise en œuvre d’une mesure de ce type ne se fait pas dans le cadre d’un travail urgent, imprévisible et impératif mais bien dans le cadre de la marche normale et régulière de l’Entreprise.

Article 4-4-2 : Taux de majorations des heures de nuit

Dans le respect des dispositions indiquées ci-dessus, les heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures et qui le seraient consécutivement à une modification temporaire des horaires pour faire face à des situations de Canicule sont majorées de + 15 %, soit payées à 115 % en fin de mois de paie.

La date de mise en œuvre de cette mesure est fixée au 1^er Juillet 2021.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIFS SPECIFIQUES A DESTINATION DES POPULATIONS « SENIORS »

Article 5-0 : Préambule

Il est rappelé que sont bénéficiaires exclusifs des dispositions ci-dessous les salariés CDI « sénior », se définissant comme ceux ayant atteint ou atteignant 55 ans et plus.

Les présentes dispositions sont prises en application des engagements de plan d’action pris lors des NAO de 2019/2020 et 2020/2021. Elles complètent et portent avenant aux accords portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail pour les mesures mentionnées en 5-1.

Article 5-1 : Aménagement du temps de travail

La société s’engage et réaffirme sa volonté d’adapter le temps de travail des seniors en fonction de leur demande. Ainsi, les salariés seniors qui en feront la demande seront prioritaires sur les postes vacants :

• A temps partiel,

• Et/ou en horaires de journée,

• A horaires réduits (7H par jour au lieu de 8H).

Le service RH recevra chaque sénior ayant formulé une demande d’aménagement de son temps de travail dans un délai d’un mois à compter du jour de la demande du salarié et étudiera sa situation en fonction des contraintes d’organisation propres à son activité (restrictions médicales, polyvalence, mobilité inter ou intra site, postes disponibles, organisation possible, niveau d’activité, etc.).

Le salarié recevra une réponse écrite motivée dans un délai de 3 mois maximum après l’entretien.

Article 5-2 : Préparation à la retraite

• Le service RH recevra systématiquement chaque sénior dans les 3 mois qui suivent ses 59 ans révolus pour réaliser avec le salarié un point de situation (accompagnement dans les démarches, proposition des différentes mesures possibles, etc.).

• L’Entreprise s’engage à faire bénéficier chaque salarié expressément demandeur d’un stage de « préparation à la retraite » pour les salariés de 59 ans et plus. Organisation, programme, dates et organisme de formation seront déterminés par l’Entreprise.

Article 5-3 : Prise en compte de contraintes posturales et objectifs d’amélioration des conditions de travail

La société s’engage à accepter toute demande de formation de type « gestes et postures » pour les salariés de 55 ans et plus et à en faire bénéficier le salarié dans un délai maximal d’une année après la demande formulée par le salarié, ce qui ne fait pas obstacle à ce que l’Entreprise mette en œuvre et déploie des formations de ce type en dehors du présent dispositif.

La Société portera notamment une attention particulière aux postes et situations de travail dites « pénibles » et aura vocation à étudier toute mesure qui serait de nature à réduire ces facteurs de pénibilité pour les salariés de plus de 55 ans, mesure bénéficiant par nature aux autres salariés.

Les présentes dispositions sont applicables à compter du 1^er Octobre 2021.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf les mesures portant sur le CET (Chapitre 1 de l’accord) et sur la mise en place du télétravail (Chapitre 2 de l’accord). Les dates de mise en œuvre des autres mesures sont fixées et mentionnées chapitre par chapitre.

Article 7 : Suivi – Interprétation

En cas de difficultés d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 8 : Révision – Dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé partiellement ou totalement dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Chacune des parties habilitées et signataires pourra solliciter la révision du présent accord moyennant courrier ou message électronique envoyé avec accusé de réception et/ou de lecture aux autres parties signataires, comportant la mention des clauses à réviser, le motif explicite de révision partielle ou totale et une proposition de texte modificatif. Les parties signataires devront alors se réunir au moins une fois dans un délai de 1 mois après demande de révision.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation prendra effet à l’issue d’une durée de 6 mois. Le courrier de dénonciation devra également donner lieu à formalités de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 9 : Notification et dépôt

Conformément aux articles D.2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord – après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord – sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord est porté à la connaissance du personnel, selon des modalités propres à chacune de ses dispositions et à l’initiative de l’Entreprise, par message électronique et/ou Note Interne et/ou Règlement Intérieur révisé et, en tout état de cause, par voie d’affichage.

Fait à Challans, le 4 Juin 2021,

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Directeur des Ressources Humaines

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Délégué Syndical – CGT JH Industries des sites Délégué Syndical – CFDT JH Industries des sites

de Challans-La Garnache-Machecoul de Challans-La Garnache-Machecoul

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Délégué Syndical – CFDT JH Industries de Rocheservière