Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2021/2022" chez JH INDUSTRIES (Siège)

ACCORD d’entreprise JHI portant SUR LES

négociations annuelles obligatoires (NAO) 2021/2022

Entre d’une part :

La Société JH Industries, dont le siège social est situé 30, rue Pauline de Lézardière – BP 559 – 85 305 Challans cedex, dument représentée et ayant mandaté à cet effet Monsieur ***, Directeur des Ressources Humaines du Groupe Huet,

Et, d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives mentionnées ci-dessous et dûment mandatées :

• Monsieur ***, Délégué Syndical représentant la section syndicale CFDT JH Industries du périmètre Challans 1 & 2, La Garnache, Machecoul,

• Monsieur ***, Délégué Syndical représentant la section syndicale CGT JH Industries du périmètre Challans 1 & 2, La Garnache, Machecoul,

accompagnées chacun des membres de leurs délégations.

Préambule et contexte

Entreprise et organisations syndicales représentatives habilitées à négocier et à signer un accord d’Entreprise se sont réunies à 3 reprises les Vendredi 21 Mai 2021, Mercredi 9 Juin et Mercredi 16 Juin 2021, au titre de la négociation annuelle obligatoire 2021/2022.

L’Entreprise a souhaité rappeler les éléments de contexte de la négociation : les NAO 2021/2022 se déroulent dans un contexte économique et organisationnel particulier puisque l’Entreprise, après avoir subi une baisse de résultat très importante en 2020 due à la Crise Covid-19, connait une période de hausse d’activité importante dans les 5 premiers mois de l’année 2021. L’Entreprise souhaite donc prendre en compte ce double contexte.

En parallèle, l’Entreprise souhaite alerter les partenaires sociaux sur 4 sujets qui viennent impacter la marge de manœuvre dont elle dispose pour assurer la responsabilité et la maîtrise de ses coûts fixes, garants directs de la compétitivité et donc de la pérennité de l’emploi dans l’Entreprise :

• Un niveau d’inflation très faible en 2020 s’établissant à 0.5 % sur l’année civile et à 0.9 % en moyenne glissante sur 12 mois pour un ménage ouvrier, hors tabac et énergie,

• Une hausse sans précédents des coûts de matières premières avec des ruptures d’approvisionnement pénalisant de manière importante l’organisation de l’activité et donc sa rentabilité,

• La signature d’un accord d’Entreprise majeur sur l’organisation du travail le 4 Juin 2021 intégrant un certain nombre de mesures significatives ayant un impact sur la masse salariale de l’Entreprise (CET, télétravail, modulation du temps de travail des temps partiels et intérimaires, jours RTT pour convenances personnelles, mesures favorables aux séniors),

• Enfin, des prévisions de baisse importante des demandes de permis de construire et de logements neufs dans les périodes à venir, venant ainsi pénaliser nos prévisions d’activité pour l’année prochaine.

Dans ce contexte, l’Entreprise a également rappelé la conscience de l’engagement et des efforts consentis par les salariés dans la gestion de la crise Covid ainsi que sa volonté de proposer des mesures importantes en faveur du pouvoir d’achat net des salariés et des « plus bas salaires ». L’Entreprise souhaite également poursuivre sa politique de modernisation de son statut collectif à travers des mesures innovantes aux bénéfices des salariés, conformes aux pratiques des Entreprises comparables ou du même domaine d’activité.

Les organisations syndicales ont souhaité rappeler de leurs côtés les efforts consentis lors de la gestion de la crise Covid ainsi que la volonté des salariés de bénéficier de mesures générales impactant la totalité des populations.

La délégation CGT a formulé la liste de revendications suivantes :

• Augmentation générale des salaires de 2 %

• Mise en place de Tickets Restaurant

• Mise en place de primes d’insalubrité, d’assiduité, de ponctualité et d’habillage

• Participation intégrale de l’employeur sur la complémentaire santé, sur la part individuelle

• Suppression du dernier jour de carence maladie pour les ouvriers

• Augmentation de la prime de vacances à hauteur de 40 % au lieu de 20 %

• Augmentation de la gratification versée à l’occasion de la remise de la médaille du travail dans la limite du salaire de base

La délégation CFDT des deux sections syndicales a formulé la liste des revendications suivantes :

• Augmentation générale des salaires de 2,4 % avec un plancher de 40 € bruts

• Prime d’ancienneté de 16 % pour les salariés justifiant de 20 ans d’Entreprise et 1 % en plus tous les 5 ans

• Prime panier à 7.50 €

• Prise en charge d’un jour de carence supplémentaire

• Revoir tarif assurance frais de santé pour couples et famille

• Ouverture de négociations sur la polyvalence

• Embauche des Intérimaires en cdi

• Revalorisation de la prime de colle à hauteur de 50 centimes de l’heure

A l’issue des débats, échanges, chiffrages et négociations loyales entre Entreprise et Organisations syndicales présentes à la négociation, il a été acté de la mise en œuvre de l’intégralité des mesures suivantes en cas d’accord majoritaire ; à défaut, l’Entreprise se verrait contrainte légalement de ne pas appliquer la totalité des mesures négociées. Dans cette hypothèse de rédaction d’un procès-verbal de désaccord, certaines mesures ne pourraient être mises en œuvre intégralement, impliquant la mise en place de mesures limitées de manière unilatérale par l’Entreprise.

Article 1 - Mesure n° 1 : Augmentation Générale (AG) Uniforme des salaires de base des populations non cadres (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise)

A compter du 1^er Juillet 2021, l’ensemble des salaires de base des populations non cadres (employé, ouvrier, technicien, agent de maîtrise), est augmenté de 20 €uros bruts, hors ancienneté et impact sur la prime de fin d’année versée en deux fois (PFA).

Cette augmentation sera calculée au prorata pour les salariés à temps partiels.

Article 2 : Mesure n°2 : mise en œuvre d’un projet de revalorisation des classifications des populations « ouvrier »

Article 2-1 : Préambule

La Direction rappelle son attachement à ce que les salariés bénéficient de la valorisation et de la reconnaissance de leur compétence, expérience, polyvalence, expertise et engagement.

Ainsi, en plus des éventuelles mesures d’augmentations générales qui viendraient à être mises en œuvre, l’Entreprise souhaite pouvoir valoriser les salariés par la mise en place de parcours évolutifs ayant un impact individuel sur les coefficients attribués et donc sur la rémunération.

Article 2-2 Principes

La mise en œuvre du nouveau système de classification des ouvriers repose sur 2 étapes successives :

Etape 1 : Détermination du niveau : maintien du principe actuel de classification des ouvriers sur la base du poste occupé. Le résultat en points de la classification actuelle donne lieu à détermination d’un niveau, de 1 à 4.

Etape 2 : Détermination du coefficient : chaque salarié disposant d’un niveau attribué sur la base de l’étape 1 est apprécié sur sa tenue de poste.

La tenue de poste est appréciée sur 9 critères :

a/ Technicité du poste

b/ Maîtrise du poste

c/ Autonomie dans le poste

d/ Sécurité

e/ Qualité

f/ Amélioration continue

g/ Polyvalence

h/ Environnement

i/ Esprit d’équipe

Les 9 critères donnent lieu à 3 paliers possibles ; A chaque palier obtenu pour chacun des critères, correspond un nombre de points.

Le total des points obtenus donne lieu à attribution d’un échelon ; chaque échelon est attaché à un niveau de salaire.

Article 2-3 : Mise en œuvre opérationnelle

Sur la base du nombre de points obtenus par chaque salarié, il est procédé au repositionnement éventuel du salarié sur le nouveau niveau de salaire correspondant, selon les règles définies par l’Entreprise.

Les évaluations sont réalisées annuellement par l’Encadrement de production (chefs d’équipe et éventuellement responsables de production).

Les évaluations ne peuvent donner lieu à repositionnement à la baisse du coefficient et du salaire détenu par le salarié avant évaluation.

Il ne peut être procédé qu’à un (1) changement de coefficient par année civile au maximum. Un salarié dont l’évaluation aboutirait à un écart de deux échelons verrait son évolution individuelle planifiée et mise en œuvre sur deux années consécutives.

Dans le cas où un salarié occuperait un poste qui l’amènerait à changer de niveau, il obtiendrait alors au minimum le premier échelon du nouveau niveau.

L’entreprise veillera à faire évoluer régulièrement et à adapter cette nouvelle classification aux règles et conditions d’emploi définies par l’Entreprise. Chaque évolution potentielle d’un élément essentiel de la nouvelle classification donnerait lieu à information des partenaires sociaux à travers les CSE ou le CSE Central.

Article 2-4 : Date et modalités de mise en œuvre

Les changements de niveaux et de coefficients ayant un impact sur la rémunération associée sont effectués annuellement au 1^er Octobre de chaque année.

A titre exceptionnel et pour la première année d’application du présent accord, il serait procédé à mise en œuvre des changements de niveaux, coefficients et rémunération associés au 1^er janvier 2022.

En temps normal et après première période de mise en œuvre :

• Les évaluations sont réalisées en fin d’année N,

• Les résultats de ces évaluations sont communiqués individuellement à chaque salarié par son responsable à l’occasion d’un entretien formel se déroulant entre le 1^er janvier et le 31 Mai de chaque année N+1,

• Ainsi, et sur la base de ces évaluations, l’Entreprise dispose d’une estimation de l’impact budgétaire des repositionnements programmés. Ces impacts budgétaires sont intégrés dans les budgets annuels de NAO de chaque année.

Article 2-5 : Bilan annuel et information des salariés et partenaires sociaux

La mise en œuvre de cette nouvelle méthode de classification donne lieu à communication annuelle des résultats en nombre de salariés concernés à l’instance du CSE Central.

Il est acté que la nouvelle méthode de classification est réalisée en conformité avec les règles existantes de la Convention Collective qui nous est applicable.

En cas de modification ou actualisation des règles de classification de cette même convention collective qui ne seraient plus conformes aux modes opératoires définis ci-dessus, l’Entreprise s’engage à réunir les organisations syndicales signataires aux fins d’en négocier l’adaptation éventuelle et la compatibilité avec les nouvelles règles qui lui seraient applicables.

Enfin, en cas de dégradation importante de la situation économique de l’Entreprise ou de circonstances exceptionnelles et après information et consultation des différents CSE ou du CSE Central, le dispositif pourra être gelé pour une période temporaire.

Article 2-6 : Communication & Formation

Chaque salarié bénéficiera d’une information individuelle et/ou collective sur les nouvelles règles de classification mises en œuvre.

Chaque Encadrant sera informé et formé aux méthodes d’évaluation ainsi mises en œuvre.

Article 3 : Mesure n° 3 : revalorisation de la valeur des paniers de jour

La valeur du panier de jour est portée de 6.84 € à 7.25 € à compter du 21 Juin 2021.

Il est rappelé que le panier comporte une part non soumise à charges patronales et sociales (6.70 € au titre de 2021) et une part soumise à charges patronales et sociales (0.55 € à compter du 21 Juin 2021).

La proportion de part soumise / non soumise est réactualisée chaque année sur la base des mises à jour légales ou conventionnelles.

La revalorisation de la prime de panier telle que définie ci-dessus est soumise à la condition simultanée de mise en place de la mesure N° 5 portant sur les titres restaurant.

Article 4 : Mesure n°4 : Augmentation Individuelle (AI) des salaires des populations cadres

Il est alloué un budget d’évolution individuelle des salaires des populations cadres de la même valeur en pourcentage d’évolution de la masse salariale que celle des populations non cadres.

L’assiette de calcul sera établie à partir du cumul des salaires de base + ancienneté constaté à fin Août de chaque année, soit le 31 Août 2021 au titre de la première année d’application.

Ce budget d’évolution individuelle fera l’objet d’une note de cadrage ultérieure établie par la Direction, garantissant le déploiement de cette mesure sur la base de règles claires et uniformes pour l’ensemble des cadres concernés.

Les évolutions individuelles qui résulteront de cette mesure seront mises en œuvre au 1^er Octobre de chaque année, soit le 1^er Octobre 2021 au titre de la première année d’application.

Article 5 : Mesure n° 5 : Mise en place de titres restaurant

Préambule

La Direction rappelle son attachement aux principes suivants :

• Mettre en œuvre des mesures propres aux plus bas salaires, de nature à permettre une hausse du pouvoir d’achat net des salariés bénéficiaires,

• Moderniser progressivement le statut social de l’Entreprise en mettant en œuvre des mesures renforçant la « marque employeur », les bénéfices et avantages liés à l’obtention ou au maintien d’un contrat de travail JHI,

• Octroyer à la plus grande part des salariés une indemnisation des frais de repas :

  • Soit sous forme de « indemnité de panier » lorsque les salariés y sont régulièrement éligibles,

  • Soit sous forme de « remboursement de notes de frais » lorsque les situations de déplacements professionnels réguliers de certains salariés l’exigent,

  • Soit sous forme d’attribution de titre restaurant pour les autres situations.

Article 5-1 : Bénéficiaires

L’ensemble des salariés de JHI est potentiellement éligible à l’attribution de titres restaurant :

• Salariés en contrat à durée indéterminée

• Salariés en contrat à durée déterminée, dont alternants

• Mandataires sociaux salariés

Les personnels mis à disposition (Intérim, sauf doublon avec attribution par la Société d’Intérim) et les stagiaires sont potentiellement bénéficiaires de titres restaurant.

Article 5-2 : Exclusion

Les salariés planifiés de manière constante en équipes postées ou 2x8/3x8 sont déjà bénéficiaires de l’indemnité de panier.

Conformément aux règles édictées par URSSAF et la CNTR (Commission Nationale des Titres Restaurant), ils ne peuvent bénéficier du cumul avec des titres restaurant puisqu’ils bénéficient d’une autre indemnisation conventionnelle perçue pour le même objet (repas).

Les salariés dont la fonction s’exerce majoritairement de manière itinérante et qui bénéficient d’une indemnisation quasi journalière de leurs repas sous forme de remboursement de notes de frais, avec ou sans carte affaires, ne peuvent bénéficier de titres restaurant puisqu’ils bénéficient d’un autre système d’indemnisation ayant le même objet (repas du midi).

La liste des salariés éligibles est définie par l’Entreprise en concertation avec leur Encadrement.

Il est rappelé que les titres restaurant ne viennent en aucun cas supprimer les droits existants à indemnisation sous forme de panier.

Article 5-3 : Règles d’attribution

Il est attribué au personnel éligible un Titre Restaurant par jour de travail effectif comportant une pause déjeuner de plus de 30 minutes (hors panier et hors notes de frais), dans la limite de 10 Titres Restaurant par mois et pour un temps plein soit 120 titres restaurant par année civile au maximum.

Les règles de comptabilisation, attribution, paiement, décompte, plafonnement seront définies par Note Interne avant mise en œuvre.

5-4 : Règles de renoncement

Il est rappelé que tout salarié peut expressément notifier au service ressources humaines sa volonté non équivoque de ne pas bénéficier de titres restaurant.

Cette expression de volonté est notifiée une fois par an et pour les 12 mois suivants, en même temps que le bénéfice de l’indemnité de transport, soit en septembre 2021 pour la période d’Octobre 2021 à fin Septembre 2022.

5-5 : Répartition de la contribution employeur et de la participation salarié

Il est acté une répartition à parité - soit 50 % - entre la contribution employeur et la participation salarié. Ainsi et à titre d’exemple pour un titre restaurant d’une valeur faciale de 6.50 € :

• La contribution employeur s’établit à 3.25 €

• La participation du salarié s’établit à 3.25 €.

5-6 : Valeur faciale

La valeur faciale telle que définie dans le présent accord et pour sa première période d’application est délimitée à 6.50 €uros, nets de cotisations et de charges patronales, sociales, salariales.

Ainsi, pour une mois complet d’attribution de titres restaurant :

• La contribution mensuelle de l’employeur s’établit à 32.50 €, attribué au salarié via les titres restaurant

• La participation mensuelle du salarié s’établit à 32.50 €, prélevé sur son bulletin de paie puis créditée de la même valeur marchande sur la valeur faciale du Titre.

5-7 : Conditions d’Emission

L’Entreprise sélectionnera et choisira par elle-même un prestataire extérieur pour gérer le dispositif de titres restaurant.

Pour des raisons de gestion mais également de facilités d’utilisation, les titres restaurant seront attribués à chaque salarié bénéficiaire sous forme dématérialisée, de type « carte de Crédit » nominative. Les droits affectés sont automatiquement alimentés et crédités/débités au salarié bénéficiaire.

Il est rappelé qu’un salarié bénéficiaire de titres restaurant sous forme dématérialisée ne peut effectuer de paiement d’un repas dans le cadre de son activité professionnelle puis se faire rembourser par notes de frais prise en charge par l’employeur, ce qui équivaudrait à une double indemnisation de l’employeur (1/par titre 2/par note de frais).

Les conditions de cumul éventuel entre situation de télétravail et attribution de titres restaurant sont celles arrêtées à date dans l’accord de télétravail – Chapitre 2- du 4 juin 2021 et sont susceptibles de modifications en fonction des évolutions légales ou réglementaires.

5-8 : Mise en Œuvre

Les conditions de mise en œuvre feront l’objet d’une communication à visée pédagogique vers les salariés par note interne et/ou « Leaflet-Flyer» du prestataire extérieur.

L’Entreprise souhaite également rappeler sa volonté de se conformer strictement aux règles d’utilisation édictées par l’URSSAF ou la Commission Nationale des Titres Restaurant. Toute modification notable ferait l’objet d’une information appropriée auprès des salariés.

Article 6 – Mesure N°6 : Jours de carence Maladie des salariés Ouvriers

A compter du 1^er Juillet 2021, et pour les arrêts initiaux générés à compter de cette date, la Société prendra en charge le maintien de salaire à 100 % d’un troisième jour de carence pour tout salarié de la catégorie « Ouvrier » ayant plus d’une année d’ancienneté qui, se trouvant en arrêt maladie dûment justifié, se verrait indemnisé par sa CPAM.

Ce droit sera ouvert, une seule fois par salarié et par période de 12 mois glissants et non sur l’année civile.

Cette mesure tend vers l’harmonisation des règles d’indemnisation entre toutes les catégories de personnel de JHI (Ouvrier, ETAM, Cadres) telles qu’elles résultent initialement de l’article 5 de l’accord d’Entreprise du 14/12/2010 et du PV de désaccord du 17/12/2012).

Cette mesure est mise en œuvre dans un premier temps pour une durée déterminée d’une année. Pendant cette période d’observation du 1^er Juillet 2021 au 30 Juin 2022, l’Entreprise analysera si cette nouvelle disposition génère mécaniquement une hausse des arrêts maladie constatés. Si tel était le cas, L’entreprise rétablira le système antérieur qui n’octroyait d’indemnisation que sur deux premières journées de prise en charge de la carence. En l’absence de détérioration notable de l’absentéisme sur ce motif, la présente mesure temporaire sera transposée et maintenue pour une durée indéterminée à compter du 1^er Juillet 2022.

Article 7 – Mesure N° 7 : Indemnisation Forfaitaire du télétravail

Par accord d’Entreprise du 4 juin 2021, il est institué des règles de mise en œuvre du télétravail dans l’Entreprise à compter du 1^er Janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’accord et à l’état actuel des règles URSSAF, il est institué une indemnisation forfaitaire de 10 (dix) €uros nets mensuels aux salariés éligibles, volontaires et réalisant effectivement un (1) jour de télétravail par semaine.

Les modalités d’attribution de cette indemnisation sont définies dans l’accord applicable.

Les situations de télétravail occasionnel ne donnent pas lieu à indemnisation.

Il est entendu que cette disposition est susceptible d’être modifiée en fonction de l’évolution de la législation et des règles URSSAF applicables à la situation décrite.

Article 8 – Mesure N° 8 : Indemnisation d’occupation temporaire du domicile à des fins professionnelles

Il est rappelé que l’état du droit ne permet pas de considérer les salariés commerciaux itinérants (Force de Vente et encadrement régional) comme éligibles au télétravail et donc à l’indemnisation dédiée puisque les conditions cumulatives tenant à la nature même de leurs fonctions, l’absence de volontariat, d’autorisation expresse de l’employeur et de réversibilité possible du dispositif ne sont pas remplies.

Néanmoins, il est acté que l’ensemble de la Force de Vente JHI et son encadrement sont amenés, de par la nature même de leur attribution, à utiliser temporairement leur domicile en moyenne une journée par semaine pour réaliser leurs travaux et « journée administrative ».

A compter du 1^er Janvier 2022, l’Entreprise décide donc de faire bénéficier les salariés placés dans cette situation d’une indemnisation forfaitaire de 10 € nets mensuels.

Il est rappelé que cette mesure est strictement attribuée aux salariés commerciaux itinérants amenés à occuper temporairement leur domicile dans les cas énoncés ci-dessus et ce, même si le nombre de jours effectivement réalisés « à domicile » s’avérait supérieur ; à l’inverse, un salarié qui choisirait d’effectuer la totalité de ses tâches administratives dans les locaux appartenant à l’Entreprise ne serait plus éligible à cette indemnisation forfaitaire.

Article 9 : Mesure N° 9 - Tenues de travail

Rappel

L’Entreprise rappelle sa volonté de respecter les engagements de mesures NAO 2020-2021, signées par l’ensemble des organisations syndicales, qui consiste à déployer une tenue de travail adaptée à l’ensemble de ses personnels ouvriers.

La fourniture d’une tenue de travail à ses personnels est soumise au respect de la législation et notamment :

• Au temps d’habillage et de déshabillage,

• A l’entretien des tenues.

Article 9 – 1 Habillage-Déshabillage - Cadre légal et application dans l’Entreprise JHI

L’article L 3121, alinéa 3, 7 et 8 du code du travail dispose : « lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail ET QUE l’habillage et le déshabillage doivent être réalisées dans l’Entreprise ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces occupations font l’objet de contreparties, en repos ou financières ».

L’application dans le contexte de JHI est la suivante :

• Le port de la tenue de travail pour les ouvriers et personnels désignés sera en effet rendu obligatoire par accord et par actualisation du règlement intérieur puis, dans l’ensemble des nouveaux contrats de travail.

• Cependant, l’Entreprise n’exige pas que l’habillage et le déshabillage soient obligatoirement réalisés sur le lieu de travail et laisse totalement libre les personnels de leur choix de prendre leur disposition pour :

  • soit arriver sur leur lieu de travail en tenue,

  • soit prendre leur poste à l’heure dite, s’étant préalablement habillé ou déshabillé dans les vestiaires mis à leur disposition.

• Ainsi, les obligations cumulatives de port d’une tenue ET d’un habillage/déshabillage sur leur lieu de travail n’étant pas remplies, les contreparties en temps de repos ou financières ne sont légalement pas dues.

Article 9 – 2 : Entretien des tenues de travail – Cadre légal et application dans le périmètre JHI

Les articles L 4122-2 et R 4321-4 et 4323-95 imposent à l’employeur de prendre en charge l’entretien des tenues de travail dès lors que le port de cette tenue est rendu obligatoire.

C’est le cas des tenues de travail de JHI telles qu’elles seront rendues obligatoires par modification du Règlement Intérieur et accord.

Par ailleurs, l’ensemble des seuils de mesures, taux et temps d’exposition aux poussières de bois auxquels certains salariés sont soumis mettent en évidence une absence d’obligation à ce que l’entretien des tenues soit réalisé par une société spécialisée, confirmée en cela par l’historique d’absence de tenues de travail rendues obligatoires et par un entretien effectué par chaque salarié de ses propres effets personnels.

L’application dans le contexte JHI est la suivante :

• La tenue de travail sera rendue obligatoire par l’Entreprise,

• Dès lors, l’Entreprise sera tenue d’attribuer une contrepartie à son entretien par le salarié lui-même.

Pour remplir ses obligations, l’Entreprise assura la fourniture de deux dosettes de lessive par mois à chaque salarié qui en ferait la demande. L’Entreprise définira par note interne les dates, modalités d’application de la présente mesure et de remise en main propre.

Il est entendu qu’un salarié qui mettrait en évidence sur prescription médicale une éventuelle allergie à certains produits lessiviers serait compensé par un dispositif équivalent qui sera déterminé de gré à gré avec le salarié.

La présente mesure et plus globalement le sujet de la mise en place des tenues de travail obligatoires ainsi que les conséquences associées donneront lieu à information et consultation du CSE central avant mise en œuvre.

Article 10 – Durée de l’accord - révision

La durée de l’ensemble des dispositions du présent accord est définie pour chaque mesure ; les mesures envisagées sont - sauf mentions contraires ou nature même de leur objet - réputées à durée indéterminée ; elles pourront être révisées partiellement ou totalement dans le cadre du respect des dispositions légales applicables à la date de mise en œuvre de la demande de révision.

Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de la Roche-sur-Yon, dans le strict respect des formalités de dépôt par voie électronique ainsi qu'un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes des Sables d'Olonne.

Un copie signée d’un exemplaire dudit accord et une note Interne dédiée feront l’objet d’une communication par voie d’affichage dans chacun des établissements de la société lorsque cela sera rendu possible et pertinent.

Fait à Challans, le 16 Juin 2021,

Signataires :

Pour JH Industries

M. ***

Directeur des Ressources Humaines

Pour la section syndicale CFDT Challans/La Garnache/Machecoul

M. *** – Délégué Syndical

Pour la section syndicale CGT Challans/La Garnache/Machecoul

M. *** – Délégué Syndical