Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022-2023" chez JH INDUSTRIES (Siège)

ACCORD d’entreprise JHI portant SUR LES

négociations annuelles obligatoires (NAO) 2022-2023

Entre d’une part :

La Société JH Industries, dont le siège social est situé 30, rue Pauline de Lézardière – BP 559 – 85 305 Challans cedex, dument représentée et ayant mandaté à cet effet Monsieur ***, Directeur des Ressources Humaines du Groupe Huet,

Et, d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives mentionnées ci-dessous et accompagnées de leurs délégations :

• Monsieur ***, Délégué Syndical représentant la section syndicale CFDT JH Industries du périmètre Challans 1 & 2, La Garnache, Machecoul,

• Monsieur ***, Délégué Syndical représentant la section Syndicale CFDT JH Industries du périmètre de Rocheservière

• Monsieur ***, Délégué Syndical représentant la section syndicale CGT JH Industries du périmètre Challans 1 & 2, La Garnache, Machecoul,

Préambule et contexte :

Entreprise et organisations syndicales représentatives habilitées à négocier et à signer un accord d’Entreprise se sont réunies à 3 reprises les Vendredi 20 Mai 2022, Jeudi 2 Juin 2022 et Mardi 14 Juin 2022, au titre de la négociation annuelle obligatoire 2022/2023.

L’Entreprise a souhaité rappeler les éléments de contexte de la négociation :

L’Entreprise a clôturé son exercice comptable 2021 à un faible niveau de résultat, inférieur à 1 % de rentabilité, alors même que le niveau d’activité et de progression de chiffre d’affaires a été soutenu. L’Entreprise rappelle que l’explication principale en réside dans une crise sans précédent, après l’année 2020 Covid, très fortement perturbée par les hausses de matières premières, les hausses de charges fixes (énergie, transport), couplées avec des pénuries, retard de livraison et ruptures. Dans ce contexte, qui se poursuit également sur les 6 premiers mois de l’année 2022, le niveau de rentabilité de l’Entreprise reste très faible et nécessite de poursuivre la politique suivie de maîtrise des coûts. L’Entreprise souhaite néanmoins prendre en compte favorablement et acter d’une préoccupation majeure des salariés autour du pouvoir d’achat, guidant ainsi l’orientation des décisions négociées dans le cadre de la présente NAO.

Les organisations syndicales ont souhaité rappeler de leurs côtés la préoccupation majeure et centrale des salariés autour du même sujet de pouvoir d’achat tout en formulant les demandes initiales suivantes :

La délégation CGT a formulé la liste de revendications suivantes (reproduite à l’identique des formulations) :

• Augmentation générale des salaires de la grille « ouvriers » de 5.75 %, rétroactive au 1^er Janvier 2022

• Poursuite du déploiement des tickets restaurant en portant notamment le pourcentage de contribution de l’employeur à 60 %

• Augmentation générale des salaires pour les cadres, couplée avec un budget d’augmentation individuelle

• 0.2 % de la masse salariale consacrée à supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Réévaluation des postes de travail (contrôle et qualité de plus en plus demandé)

• Prime d’assiduité par trimestre

• Augmentation du pourcentage de la prime d’ancienneté jusqu’à 20 %

• Mise en place des horaires personnalisés

• Prime de lavage à hauteur de 15 €uros par mois

• Journée de Solidarité offerte par l’Entreprise

• Passage automatique d’échelon pour 30 ans d’ancienneté (en reconnaissance du savoir-faire)

La délégation CFDT des deux sections syndicales a formulé la liste des revendications suivantes :

• Augmentation générale des salaires de 6 %

• Augmentation de la prime panier

• Dénonciation et révision de l’accord d’intéressement

• Proratisation de la prime de vacances et de fin d’année pour les nouveaux CDI

• Attribution d’un jour d’ancienneté à partir de 10 ans

• Révision partielle de l’accord d’organisation du travail (AOT)

  • Demande de libération à la semaine

  • Augmentation du plafond d’alimentation du CET pour les salariés de plus de 55 ans

A l’issue des débats, échanges, chiffrages et négociations loyales entre Entreprise et Organisations syndicales, il a été jugé nécessaire de définir une série de mesures « concentrée » autour de la préoccupation du pouvoir d’achat de tous les salariés, quelle que soit leur catégorie, tout en poursuivant la politique de modernisation, de formalisation et d’amélioration du statut collectif. Ainsi, un certain nombre de mesures souhaitées, tant de la part de l’Entreprise que des organisations syndicales, n’ont pas été retenues au titre de la présente NAO, pour permettre de répondre - collectivement – au contexte actuel supporté par les salariés.

Il est décidé de la mise en œuvre de l’intégralité des mesures suivantes en cas d’accord majoritaire ; à défaut, l’Entreprise se verrait contrainte légalement de ne pas appliquer la totalité des mesures négociées ; dans cette hypothèse de rédaction d’un procès-verbal de désaccord, certaines mesures ne pourraient être mises en œuvre intégralement, impliquant la mise en place de mesures limitées ou minorées de manière unilatérale par l’Entreprise.

Article 1 - Mesure n° 1 : Augmentation Générale (AG) des grilles et des salaires de base de toutes les catégories de personnel

A compter du 1^er Juillet 2022, trois mesures catégorielles sont mises en œuvre :

Article 1-1 : Augmentation générale de la grille « PRODUCTION & OUVRIERS »

Tous les salaires de base des personnels positionnés sur un niveau-échelon-coefficient de la grille « production » sont réévalués comme suit, base temps plein :

Article 1-2 : Augmentation générale des salaires de base des populations « ETAM »

A compter du 1^er Juillet 2022, tous les salaires de bases des personnels classifiés « ETAM » et présents dans les effectifs à cette date sont réévalués de 4 %.

Article 1-3 : Augmentation générale des salaires de base des populations « CADRES »

A compter du 1^er Juillet 2022, tous les salaires de bases des personnels classifiés « CADRES » et présents dans les effectifs à cette date sont réévalués de 3.50 % (*).

Il est rappelé que les présentes hausses de grille et de salaire de base viennent également impacter favorablement les primes d’ancienneté, de fin d’année (PFA) et de vacances, lorsque les salariés en bénéficient. Les présentes augmentations générales sont soumises en contrepartie à l’acceptation par les signataires des dispositions de l’article 10 du présent accord.

Les présentes mesures sont rendues applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux salariés à temps partiel, en fonction de leur taux d’emploi contractuel, ainsi qu’aux salariés mis à disposition par une Entreprise de Travail Temporaire (ETT).

Les alternants, tous positionnés sur la grille de l’article 1-1 avec une rémunération calculée en pourcentage du SMIC, bénéficient, actuellement, de la grille par application du coefficient de rémunération «100 ».

(*) : Les populations commerciales itinérantes de JHI Portes & Fenêtres (Technico-commerciaux itinérants et directeurs régionaux des ventes, sauf cadres commerciaux et encadrement commercial funéraire et export) bénéficieront d’une enveloppe d’Augmentation Générale définie à 2.25 %, pour tenir compte de la hausse mécanique de leur rémunération globale liée au hausses tarifaires.

Article 2 : Mesure n°2 : Généralisation et amélioration du projet de revalorisation des classifications des populations « production »

Article 2-1 : Préambule 

La Direction rappelle son attachement à ce que les salariés bénéficient de la valorisation et de la reconnaissance de leur compétence, expérience, polyvalence, expertise et engagement.

Ainsi, dans la continuité et sur les mêmes principes de mise en place des nouvelles classifications « ouvriers » actées lors des NAO 2021-2022 et mises en œuvre dès Janvier 2022, l’Entreprise souhaite pouvoir valoriser les salariés des populations « production » par la mise en place d’évolutions individuelles de rémunération. Cette extension concerne les populations attachées aux populations « Maintenance » et « Encadrement Production – chefs de groupe & d’équipe ».

Article 2-2 Principes

La mise en œuvre du nouveau système de classification des populations « Maintenance » et « Encadrement production » repose sur 2 étapes successives :

• Etape 1 : Classification des salariés sur la base du poste tenu

• Etape 2 ; Chaque salarié, disposant d’un niveau attribué sur la base de l’étape 1, est apprécié sur la base de sa tenue de poste.

La tenue de poste est appréciée sur différents critères :

Ouvriers :

a/ Technicité du poste

b/ Maîtrise du poste

c/ Autonomie dans le poste

d/ Sécurité

e/ Qualité

f/ Amélioration continue

g/ Polyvalence

h/ Environnement

i/ Esprit d’équipe

Maintenance :

a/ Maîtrise du poste

b/ Autonomie dans le poste

c/ Sécurité

d/ Technicité du poste

e/ Maîtrise des équipements

f/ Anticipation et GMAO

g/ Polyvalence

h/ Environnement

i/ Esprit d’équipe

Encadrement production – chefs de groupe & d’équipe :

a/ Gestion activité

b/ Pilotage des missions

c/ Périmètre de responsabilité

d/ Animation de la Qualité

e/ Actions d’amélioration

f/ Gestion des hommes

g/ Savoir-être

h/ Communication et hauteur de vue

i/ Processus et savoir-faire

j/ Transmission

k/ Gestion de la sécurité

Ces critères donnent lieu à une évaluation de la performance (de 0 à 3 pour chaque critère). Le total des points obtenus donne lieu à attribution d’un échelon. Chaque échelon est attaché à un niveau de salaire minimum.

Article 2-3 : Mise en œuvre opérationnelle 

Sur la base du nombre de points obtenus par chaque salarié, il est procédé au repositionnement éventuel du salarié sur le nouveau niveau de salaire correspondant, selon les règles et niveaux définis par l’Entreprise.

Les évaluations sont réalisées annuellement par l’Encadrement de production jugé pertinent par l’Entreprise (Chef d’équipe / Responsable de Production & de Maintenance).

Les évaluations ne peuvent donner lieu à repositionnement à la baisse du coefficient et du salaire détenu par le salarié avant évaluation.

Il ne peut être procédé qu’à un changement de coefficient par année civile. Un salarié, dont l’évaluation aboutirait à un écart de deux coefficients, verrait son évolution individuelle planifiée et mise en œuvre sur deux années consécutives.

L’entreprise veillera à faire évoluer régulièrement et à adapter cette nouvelle classification aux règles et conditions d’emploi définies par l’Entreprise. Chaque évolution potentielle d’un élément essentiel de la nouvelle classification donnerait lieu à information des partenaires sociaux à travers les CSE ou le CSE Central.

Article 2-4 : Date et modalités de mise en œuvre

Les changements de niveaux et de coefficients ayant un impact sur la rémunération associée sont effectués annuellement au 1^er Octobre de chaque année.

A titre exceptionnel et pour la première année d’application du présent accord, il a été procédé à mise en œuvre en avance de phase des changements de niveaux, coefficients et rémunération associés et ce, entre le 1^er Septembre 2021 et le 1^er Mai 2022.

En temps normal et après première période de mise en œuvre initiale :

• Les évaluations sont réalisées par l’Encadrement en fin d’année N-1,

• Les résultats de ces évaluations sont communiqués individuellement à chaque salarié par son responsable à l’occasion d’un entretien formel se déroulant entre le 1^er janvier et le 30 juin de chaque année,

• Ainsi, et sur la base de ces évaluations, l’Entreprise dispose d’une estimation de l’impact budgétaire des repositionnements programmés. Ces impacts budgétaires sont intégrés dans les budgets annuels de NAO de chaque année,

• Les repositionnements sont effectués au 1^er octobre N.

Article 2-5 : Bilan annuel et information des salariés et partenaires sociaux 

La mise en œuvre de cette nouvelle méthode de classification donne lieu à communication annuelle des résultats en nombre de salariés concernés à l’instance du CSE Central.

Il est acté que la nouvelle méthode de classification est réalisée en conformité avec les règles existantes de la Convention Collective qui nous est applicable.

En cas de modification ou actualisation des règles de classification de cette même convention collective qui ne seraient plus conformes aux modes opératoires définis ci-dessus, l’Entreprise s’engage à réunir les organisations syndicales signataires aux fins d’en négocier l’adaptation éventuelle et la compatibilité avec les nouvelles règles qui lui seraient applicables.

Enfin, en cas de dégradation importante de la situation économique de l’Entreprise ou de circonstances exceptionnelles et après information et consultation des différents CSE ou du CSE Central, le dispositif pourra être gelé pour une période déterminée.

Article 2-6 : Communication & Formation

Chaque salarié bénéficiera d’une information individuelle et/ou collective sur les nouvelles règles de classification mises en œuvre.

Chaque Encadrant mis en situation d’évaluer ses équipes selon cette méthode sera informé et formé aux méthodes d’évaluation mises en œuvre.

Article 2-7 : Retour d’expérience et amélioration des modalités de mise en œuvre des classifications des populations production (Ouvriers, Salariés Maintenance, Encadrement de production de proximité (Chefs de Groupe et d’équipe)

A l’issue de la mise en œuvre initiale de la nouvelle classification « ouvriers » qui a été opérée en début d’année 2022, les représentants du personnel ont souhaité proposer des améliorations aux méthodologies de mise en œuvre, sans en remettre en question le bien-fondé et la pertinence dans la durée.

Ces améliorations, négociées avec la Direction, ont abouti aux décisions et améliorations suivantes, hors positionnement initial et lorsque les circonstances de déroulement des entretiens le permettent :

a/ les évaluations du positionnement dans la classification de chaque salarié concerné sont réalisées à l’occasion du déroulement de l’Entretien Annuel, généralisé dans l’Entreprise pour toutes les populations à compter du 1^er Janvier 2023,

b/ chaque salarié dispose en amont, lorsque cela est rendu possible, des résultats de l’évaluation de l’année précédente et peut ainsi se préparer à l’entretien sur cette base,

c/ l’évaluation annuelle du positionnement fait l’objet d’un échange sur un laps de temps suffisant, critère par critère, entre l’évaluateur et l’évalué aux fins de comparer les perceptions réciproques,

d/ les résultats de l’évaluation finale de l’année restent de la responsabilité de l’Entreprise prise en la personne de l’évaluateur du salarié concerné et sont rendus opposables au salarié concerné par la remise du support,

e/ les résultats de l’évaluation annuelle sont communiqués et remis physiquement au salarié en fin d’entretien à travers la copie de l’Entretien annuel – ils intègrent des plans d’actions et des plans de progrès destinés à permettre au salarié d’identifier et de cibler les points d’amélioration en vue de la prochaine évaluation,

f/ l’Entreprise s’efforcera de mettre en œuvre un dispositif de réévaluation régulière de la pesée des postes de travail ayant été impactés dans l’année par des changements organisationnels et méthodologiques, pouvant influer sur les critères d’appréciation de la tenue de poste et la classification retenue,

g/ l’Entreprise assurera une mise à jour régulière des connaissances et des critères d’appréciation de chaque évaluateur ayant pour objectif une appréciation homogène entre les salariés eux-mêmes et entre sites concernés,

h/ l’Entreprise s’assurera régulièrement que les critères d’appréciation tels qu’ils sont déployés sont adaptés au plus près des postes tenus par les salariés, sans pour autant généraliser des dispositifs d’appréciation trop personnalisés et dédiés à des populations trop «faibles» en nombre de détenteurs,

i/ Enfin, l’Entreprise réaffirme son souhait d’appliquer les présentes dispositions dans le respect de la stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, le sexe, la qualification professionnelle, le poste occupé, la tenue de poste, tout en portant une attention particulière à l’égalité de traitement salarial devant découler de la mise en œuvre des critères ci-dessus et des engagements pris à l’article 8 du présent accord.

Article 3 : Mesure n° 3 : Formalisation et amélioration des règles d’éligibilité et de versement de la « Prime de fin d’Année » (PFA).

Article 3-1 : Préambule et contexte :

La Prime de Fin d’Année (dite «PFA») relève d’un usage et n’est pas prévue par notre Convention Collective de rattachement. Cet usage perdure depuis au moins 32 ans et il est décidé d’en formaliser et d’en améliorer les conditions d’éligibilité et d’octroi comme suit, et ce à compter du 1^er Janvier 2023, sans limitation de durée à compter de cette date.

Article 3-2 : Bénéficiaires 

Sont bénéficiaires de la « PFA » l’ensemble des catégories de Personnel (Ouvriers, Etam, Cadres) sous conditions strictes de présence à la date de versement et de disposer d’un contrat de travail définitif, à durée indéterminée (CDI).

Ainsi, les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD ou alternants) et mis à disposition temporairement de l’Entreprise (Intérimaires) sont explicitement exclus du bénéfice du dispositif.

Article 3-3 : Conditions de présence

Le bénéfice de la PFA, outre la présence dans les effectifs à la date du versement, est acquis sous réserve de disposer d’une ancienneté minimale d’un (1) mois entier franc de paie (soit du 1^er au 31 du mois) à la date de versement.

Article 3-3 : Assiette de calcul

L’assiette de calcul est basée sur la rémunération mensuelle brute de base + ancienneté acquise et constatée à la date du mois de versement.

Article 3-4 : Absences prises en compte et exclues de la base de calcul

En amélioration des dispositions antérieures, l’ensemble des catégories professionnelles (ouvriers, etam, cadres) bénéficieront de la « proratisation » de son montant en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, et ce, quelle que soit la cause de départ (retraite, licenciement tout motif, démission, rupture conventionnelle, décès, etc.).

Les absences de moins d’un an pour maternité, accidents du travail, maladie professionnelle sont prises en compte dans l’assiette de calcul des droits à PFA.

En revanche, les absences non rémunérées (congé sans solde, congé parental, etc.), les absences pour maladie non professionnelle et Invalidité, et qui ne sont plus indemnisées par l’entreprise, minorent le droit à PFA sur la période.

Article 3-5 : Date de versement 

La PFA est versée deux fois par année civile :

• Un premier versement (correspondant à la période de référence de Janvier à Juin) est effectué désormais avec la paie du mois de juin de chaque année.

• Un second versement, correspondant à 80 % du solde et à la période de référence de juillet à novembre, est effectué désormais avec la paie du mois de novembre de chaque année, le reliquat de versement (20 %) étant régularisé à fin décembre.

La Prime de Fin d’Année fera l’objet, à compter de la paie de juin 2023, d’une ligne de paie spécifique.

Article 3-6 : Prime de Vacances 

La Prime de Vacances - d’origine conventionnelle - est inchangée ; elle est versée & améliorée selon les mêmes conditions, assiette, modalités et dates que la Prime de Fin d’Année, telles que détaillées ci-dessus.

La Prime de Vacances fera l’objet, à compter de la paie de juin 2023, d’une ligne de paie spécifique.

Article 4 : Mesure n°4 : Budget d’Augmentation Individuelle (AI) des salaires des populations ETAM & CADRES :

Il est alloué un budget d’évolution individuelle des salaires des populations Etam & Cadres pour la période 2022-2023

L’assiette de calcul par population sera établie à partir du cumul des salaires de base + ancienneté constatés au 31 Août 2022.

Le budget 2022-2023 s’établit comme suit :

• Pour la population ETAM : 0.75 % de la masse salariale brute (salaire de base + ancienneté) constatée à date.

• Pour la population Cadres : 1 % de la masse salariale brute (salaire de base + ancienneté) constatée à date.

Il est rappelé que les populations « Production » (ouvriers, maintenance, encadrement de proximité de la production) ont bénéficié cette année et pour la première fois d’un budget d’Augmentation Individuelle attribué « en avance de phase » entre Janvier et Mai 2022, à hauteur de 0.64 % de la masse salariale brute de la population concernée. La prochaine période de mise en œuvre d’un budget d’évolution individuelle de cette même population est fixée au 1^er Octobre 2023, en même temps que les autres populations.

Ce budget d’évolution individuelle fera l’objet d’une note de cadrage établie par la Direction et communiquée aux Responsables de Service en charge de son application, garantissant le déploiement de cette mesure sur la base de règles claires et uniformes pour l’ensemble des populations concernées.

Les évolutions individuelles et primes exceptionnelles qui résulteraient de cette mesure seront mises en œuvre au 1^er Octobre 2022.

Pour les années à venir et sans limitation de durée, lorsque des mesures de NAO prévoient l’octroi d’un budget d’Augmentation Individuelle pour une ou plusieurs catégories professionnelles (évolutions individuelles liées aux classifications des populations « production », évolutions individuelles ou primes exceptionnelles dites «au mérite » pour les populations Etam & Cadres), les conditions pérennes en sont les suivantes :

• Assiette et pourcentage de la masse salariale définis et comptabilisés dans le budget global des NAO,

• Calcul de l’assiette sur la base des données de paie de fin Août N,

• Note de cadrage définie et communiquée par la Direction aux responsables en charge de la mise en place,

• Application au 1^er Octobre de l’année N.

Article 5 : Mesure n° 5 : Amélioration du dispositif de titres restaurant :

Préambule

La Direction souhaite rappeler son attachement aux principes suivants :

• Mettre en œuvre des mesures propres aux plus bas salaires, de nature à permettre une hausse du pouvoir d’achat net des salariés bénéficiaires, sans obérer et pénaliser les mesures d’augmentation générale,

• Poursuivre la modernisation progressive du statut social de l’Entreprise en mettant en œuvre des mesures renforçant la « marque employeur », les bénéfices et avantages liés à l’obtention ou au maintien d’un contrat de travail JHI,

• Octroyer à la plus grande part des salariés une indemnisation des frais de repas :

  • Soit sous forme de « indemnité de panier » lorsque les salariés y sont régulièrement éligibles

  • Soit sous forme de « remboursement de notes de frais » lorsque les situations de déplacements professionnels réguliers de certains salariés l’exigent

  • Soit sous forme d’attribution de titre restaurant pour les autres situations.

Article 5-1 : Augmentation du nombre de «Titre Restaurant»

A compter de la paie d’Octobre 2022 (versée début novembre et prenant en compte l’activité comptabilisée au mois de Septembre 2022) :

• La valeur faciale totale du Titre Restaurant est inchangée à 6.50 €.

• Le nombre de titres restaurant est portée à un (1) par jour ouvré travaillé, dans le respect des conditions et limitations édictées par l’URSSAF & la CNTR,

• La répartition de la contribution employeur / salarié reste inchangée à 50 % / 50 % se décomposant par titre comme suit :

  • Employeur : 3.25 €

  • Salarié : 3.25 €

Article 5-2 : Option annuelle

Il est rappelé que tout salarié peut expressément notifier au service Ressources Humaines sa volonté non équivoque de ne pas bénéficier de titres restaurant. Cette expression de volonté est notifiée par le salarié sur demande faite au service du personnel une fois par an et pour les 12 mois suivants, en même temps que le bénéfice de l’indemnité de transport, soit, au titre de cette NAO, en septembre 2022 pour la période d’Octobre 2022 à fin Septembre 2023.

Article 5-3 : Autres conditions

L’ensemble des conditions et modalités d’application définies à l’initial de la mise en place du dispositif dans le Procès-Verbal de NAO 2021-2022 – et qui ne seraient pas contraires ou moins favorables aux salariés que les dispositions ci-dessus – sont expressément maintenues.

Article 6 – Mesure N°6 : Jours de carence Maladie des salariés Ouvriers

Hors effet conjoncturel lié au Covid (arrêt sans application des jours de carence), il est constaté une stagnation – voire une légère diminution - du nombre et des jours d’arrêts maladie de la population Ouvriers sur la période de Juillet 2021 à Juin 2022.

Dans le respect des engagements conventionnels pris par l’Entreprise, la mesure temporaire d’une année définie en détail à l’article 6 du Procès-Verbal de NAO 2021-2022 est pérennisée en l’état et sans limitation de durée.

Article 7 – Mesure N° 7 : Amélioration des Calendriers de Paie

L’Entreprise confirme les améliorations annoncées lors des CSE de JHI concernant les impacts de la mise en place des nouveaux logiciels de paie à compter du 1^er Janvier 2023.

Article 7-1 : Date des virements de paie

A compter du 1^er Janvier 2023, les virements de paie du mois M sont ramenés du 5 du mois M+1 au 1^er jour ouvré du mois M+1.

Dans l’hypothèse où le premier jour du mois se situe un samedi-dimanche ou un jour férié, le virement mensuel de la paie est effectué au premier jour ouvré disponible du mois suivant le WE ou le jour férié.

De manière transitoire et pour tenir compte de la période de migration d’outil paie :

• La paie du mois de Décembre 2022 fera l’objet d’un virement aux dates habituelles, au 5 mois de Janvier 2023.

• La paie du mois de Janvier 2023 fera l’objet d’un virement au 1^er Février 2023.

• Les paies des mois de Février 2023 et suivants feront l’objet d’une date de virement définie selon les nouvelles règles définies ci-dessus.

Les dates de principe retenues sont respectées sous couvert et réserve des dispositions particulières et délais de traitement ou incident de chaque établissement bancaire (Entreprise et salariés).

Article 7-2 : Période de prise en compte des Eléments Variables de Paie (EVP) et Eléments Variables d’Activité (EVA)

Article 7-2-a : Préambule

L’Entreprise souhaite améliorer la lisibilité et la fiabilité des éléments de réalisation de la paie.

Jusqu’à ce jour, les périodes de comptabilisation des éléments variables de paie et d’Activité étaient définies sur des dates variant à chaque mois civil et sur un calendrier approximativement fixé du 15 M-1 au 15 M. Cette pratique avait ainsi pour inconvénients de générer une faible lisibilité des éléments pris en compte sur le bulletin de paie M+1 et de dégrader la juste comptabilisation des jours travaillés et périphériques de rémunération associés entre le 15 et le 31 Décembre de chaque année.

Pour rappel,

• Les EVA : correspondent aux Eléments Variables d’Activité impactant la paie de type Congés Payés, RTT/JRTT, etc. 

• Les EVP : correspondent aux Eléments Variables de Paie générés par l’activité de type paiement RTT+, primes, indemnités, paniers, titres restaurant etc.

Article 7-2-b : Nouvelle référence de calendrier pour les éléments variables de paie et d’activité

A compter du 1^er Janvier 2023 :

• Les éléments d’EVA et EVP seront comptabilisés sur le mois entier civil M. :

• Les éléments d’EVA et d’EVP seront payés sur le mois de paie M+1, avec un mois civil entier de décalage.

L’illustration pratique en est la suivante pour la mise en place :

• EVA et EVP du 15/11/22 au 30/11/2022 => prise en compte et paiement sur paie de Décembre 2022 (virement au 05/01/2023),

• EVA et EVP du 1/12/22 au 31/12/2022 => prise en compte et paiement sur paie de Janvier 2023 (virement au 01/02/23),

• EVA et EVP du 1/01/2023 au 31/01/2023 => prise en compte et paiement sur paie de Février 2023 (virement au 01/03/2023).

Ainsi, en conformité avec les accords RTT actuellement en vigueur au sein des différents établissements de JHI, le solde positif de RTT constaté au 31/12/2022 sera payé le mois suivant la fin de la période de référence, soit le 1^er Février 2023.

Il est rappelé que les éléments variables mensuels de type commissionnement des forces de ventes itinérantes sont déjà bénéficiaires de cette même période de décalage d’un mois civil.

Article 8 – Mesure N° 8 : Mesures Index Egalité Professionnelle Homme-Femme

Article 8-1 : Préambule

Les obligations légales nécessitent désormais que chaque cotation de l’index égalité professionnelle homme-femme qui aboutirait à un résultat inférieur à 85 Points donne lieu – entre autres obligations – à la déclinaison et à la publication avant le 1^er Septembre de cette année, d’un plan d’action non contraignant, dits « objectifs de progression » de nature à améliorer la cotation annuelle.

L’Entreprise rappelle que, sur le périmètre de JHI, les 3 dernières cotations ont abouti à des résultats supérieurs à la moyenne nationale et aux minimas légaux, en deçà duquel un plan d’action « contraignant » est obligatoirement mis en œuvre.

2019 : 81 Points

2020 : 86 Points

2021 : 83 Points

A ce titre, en déclinaison des points de progrès identifiés par la cotation annuelle 2021, sont établis les objectifs de progression suivants :

a/ Ecart de rémunération H/F : 36 points obtenus sur 40 (écart : 3.8%)

L’Entreprise s’efforcera de :

• Féminiser les postes à forte dominante masculine,

• Recruter et/ou faire évoluer des femmes sur des postes d’encadrement (chefs de groupe, chefs d’équipe, etc.).

b/ Ecart de promotion H/F : 10 points sur 15

L’Entreprise s’efforcera de promouvoir plus de femmes vers le statut ETAM ou Cadres, par passage à un niveau de classification ou de coefficient supérieur.

C/ Nombre de salariés du sexe sous-représentés parmi les plus hautes rémunérations

L’Entreprise s’efforcera d’embaucher ou de faire évoluer deux femmes sur et vers des postes de Cadre/Direction.

Article 9 : Mesure N° 9 – Amélioration et révision du chapitre 1 de l’accord AOT du 4 Juin 2021 portant sur le Compte Epargne temps (CET) :

Article 9-1 : Amélioration du plafond d’alimentation annuelle individuelle 

Dès le 1^er Juillet 2022, les plafonds d’alimentation annuelle individuelle du CET sont modifiés comme suit :

• Salariés de moins de 55 ans : 35 heures annuelles (inchangé)

• Salariés de 55 à 58 ans dans l’année d’alimentation : 49 heures annuelles (en lieu et place de 59 ans)

• Salariés de 59 ans et plus dans l’année d’alimentation : sans limite d’heures (en lieu et place des 60 ans)

Les présentes dispositions révisent, modifient et améliorent les dispositions de l’article 4-1 de l’accord AOT portant sur le CET.

Article 9-2 : Amélioration du plafond maximal 

Dès le 1^er Juillet 2022, les plafonds maximaux du CET Individuel sont modifiés comme suit :

• Salariés de moins de 55 ans dans l’année l’alimentation: 200 heures annuelles (inchangé)

• Salariés de 55 à 58 ans dans l’année d’alimentation : 350 heures annuelles (en lieu et place de 59 ans),

• Salariés de 59 ans et plus dans l’année d’alimentation : 500 heures (en lieu et place des 60 ans).

Le plafond maximal est porté à 600 heures pour les salariés cumulant les deux conditions suivantes :

• Avoir 59 ans et plus,

• ET, Avoir plus de 30 ans d’ancienneté au sein du Groupe Huet

Les bornes d’âge s’entendent dans l’année civile d’anniversaire du salarié.

Les présentes dispositions révisent, modifient et améliorent les dispositions de l’article 4-2 de l’accord AOT portant sur le CET.

Article 9-3 : Organisation des campagnes de placements dans les CET 

Afin d’améliorer les « campagnes » annuelles de placement dans les CET :

• Les règles d’alimentation du CET collectif sont fixées et communiquées en CSE au 1er Octobre N au plus tard,

• Les placements en CET collectif sont opérés par l’Entreprise au 1^er Novembre N au plus tard, en fonction des soldes de RTT arrêtés au 31 octobre. Après cette date, les éventuelles prises d’heures de RTT individuelles ne pourront remettre en cause l’alimentation collective du CET. Un salarié ayant posé des absences RTT sans tenir compte du placement d’heures en CET collectif se verra décompter des jours de congés ou du congés sans solde si son compteur de RTT s’avère insuffisant.

• Les campagnes d’alimentation individuelle du CET sont réalisées entre le 1^er Novembre et le 15 Décembre N

• Les demandes d’alimentation du CET avec la PFA devront être réalisées avant le 15 novembre.

• Les informations portées à la connaissance des salariés et les placements en CET individuels sont opérés sous déduction faite des placements en CET collectif.

Article 10 – Engagement de révision des accords de réduction du temps de travail

Article 10-1 : Constats de la Direction :

L’Entreprise fait le constat objectif que les accords de réduction du temps de travail signés dans chaque établissement distinct du périmètre de JHI n’ont pas fait l’objet de révisions et de mise à jour régulières.

De ce fait, outre les différences initiales de rédaction et de mesures qui ne se justifieraient plus pour des raisons objectives, il est constaté les éléments suivants :

• Certaines règles d’emploi ne sont plus homogènes entre les sites, voire au sein d’un même site,

• Certaines règles de paie, et notamment de primes déclenchées en fonction de l’activité, ne sont plus homogènes au sein d’un même site ou entre établissement et pourraient être perçues comme « discriminatoires » ou « inéquitables » par les salariés eux-mêmes,

• Certains seuils, notamment de comptabilisation ou de déclenchement de majorations, peuvent également avoir évolué de manière autonome d’un site à l’autre au fur et à mesure des années.

L’Entreprise rappelle son attachement au respect de plusieurs grands principes qui guident sa politique « Ressources Humaines » :

• La conformité de ses pratiques avec le droit du travail et la législation fiscale,

• L’unicité des règles de traitement des salariés lorsque les différences constatées ne se justifient pas ou plus par des raisons objectives liées à leur activité,

• La « simplicité » des règles de paie appliquées, renforçant la nécessaire confiance des salariés dans la rémunération perçue, couplée avec la migration et la mise en place d’un nouveau logiciel de paie début 2023,

• La qualité du dialogue social entre les salariés, devant légitimement aboutir à ce que les salariés s’estiment traités de manière équilibrée, en fonction des contraintes réciproques et spécifiques auxquelles ils sont exposés,

• La responsabilité du dialogue entre Direction & Partenaires Sociaux, devant aboutir à ce que l’objectif de pratiques harmonisées soit prioritairement atteint par la voie du dialogue social et de la négociation préalable.

L’Entreprise entend donc, dans le cadre de ces NAO, dénoncer l’ensemble des usages ayant le caractère de généralité, constance et de fixité, portant principalement sur les thématiques suivantes et qui pourraient s’avérer ne plus être conformes, soit aux accords d’Entreprise, soit au code du travail, soit à la législation fiscale liée au travail et notamment :

• Le seuil de déclenchement des heures majorées,

• Les règles de calcul, de comptabilisation et taux de paiement des heures majorées,

• Les primes associées résultant d’usage et donc de règles et de montants différenciés ne se justifiant pas ou plus par des raisons objectives.

Cette procédure de dénonciation d’usage, portée à la connaissance initiale de chaque salarié par le présent accord, fera l’objet d’information et de consultation des instances concernées et sera rendu effective dès le 1^er Janvier 2023, en cas d’échec des négociations de révision des accords «35 heures ».

Article 10-2 : Position des Organisations Syndicales

Les organisations syndicales rappellent leur attachement au fondement et à la stabilité des accords de réduction du temps de travail qui régissent le collectif de travail depuis plus de 20 ans.

Sans partager dans leur intégralité les constats posés par la Direction, elles reconnaissent la nécessité de « remettre à plat » les pratiques existantes en vue d’une homogénéisation des pratiques et une plus grande équité de traitement des salariés, sans dégrader globalement le niveau de rémunération général des salariés.

Article 10-3 – Engagements réciproques de négociations de révision

Les parties conviennent d’engager une négociation de révision des accords « temps de travail » qui leur sont applicables sur une période comprise entre le 1^er Octobre 2022 et le 15 Décembre 2022.

Les parties se fixent l’objectif de finaliser des accords de révision à la date maximale indiquée ci-dessus et rendus applicables - selon les mesures et les contraintes de migration des outils informatiques - au 1^er Janvier 2023 ou au 1^er Juin 2023.

Le cadrage de la négociation valant accord de méthode sera le suivant :

• Calendrier de négociation fixé par la Direction

• Partage préalable d’un état des lieux des pratiques d’applications des accords 35 heures

• Détermination des sujets prioritaires à négocier

• Recherche de contreparties équilibrées à l’harmonisation des pratiques de décompte et de paiement des temps rémunérés, sans dégrader la masse salariale

• Harmonisation et/ou amélioration des périphériques de rémunération résultant de l’application des règles de décompte du temps de travail (exemple : taux de majoration, seuil de déclenchement des heures majorées, primes de colle, caisson, insalubrité, remplacement, salissure, indemnités de déplacements, astreintes, etc.).

En cas d’échec des négociations, l’Entreprise se conformera à ses engagements, poursuivra sa procédure de dénonciation d’usage et aura pour objectif d’appliquer strictement les accords existants qui demeureront applicables, dans le respect du Code du Travail et de la législation fiscale à date.

Article 11 – Amélioration et formalisation du maintien des droits à prévoyance en cas de suspension du contrat de travail, dont recours au chômage partiel

L’Entreprise porte à la connaissance et rend opposable la modification suivante (en Italique souligné) des conditions générales de Prévoyance, au bénéfice et pour l’ensemble des catégories de personnel (Ouvriers, ETAM, Cadres) :

En cas de suspension du contrat de travail (par exemple : recours au chômage partiel), l’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période d’une indemnisation de l’employeur et notamment : maintien de salaire, total ou partiel, indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société, ou revenu de remplacement versé par la société (telles que des indemnités d’activité partielle, des allocations de congés de reclassement ou de mobilité).

Dans une telle hypothèse, sauf maintien à titre gratuit par l’organisme assureur, la société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail ainsi indemnisée, tandis que le salarié doit obligatoirement acquitter sa propre part de cotisation. Dans tous les autres cas, la participation de l’employeur n’est pas due.

Article 12 – Durée de l’accord - révision

La durée de l’ensemble des dispositions du présent accord est définie pour chaque mesure ; les mesures envisagées sont - sauf mentions contraires ou nature même de leur objet - réputées à durée indéterminée ; elles pourront être révisées partiellement ou totalement dans le cadre du respect des dispositions légales applicables à la date de mise en œuvre de la demande de révision.

Il est entendu par les parties signataires que l’étendue des mesures octroyées – tant en nombre qu’en volume budgétaire, ainsi que le fait que les mesures d’augmentations générales et individuelles planifiées avec une date d’application unique - sont plus favorables aux salariés que des mesures fractionnées comprenant chacune des dates d’applications échelonnées sur la durée de validité de l’accord. Ainsi la contrepartie expresse, délibérée et consentie par les parties prenantes est de ne pas prévoir de clause de renégociations dite « de revoyure » des rubriques et des valeurs pendant toute la durée prévisible du présent accord, soit jusqu’au 30 Juin 2023.

Enfin, et par usage, l’Entreprise notifie que les présentes dispositions s’appliquent de plein droit aux salariés de la Société SOGEFIMAVE.

Article 13 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DDEETS de la Roche-sur-Yon, dans le strict respect des formalités de dépôt par voie électronique ainsi qu'un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes des Sables d'Olonne.

Un copie signée d’un exemplaire dudit accord et une note Interne dédiée feront l’objet d’une communication par voie d’affichage dans chacun des établissements de la Société lorsque cela sera rendu possible et pertinent.

Fait à Challans, le 14 Juin 2022,

Signataires :

Pour JH Industries

Monsieur ***

Directeur des Ressources Humaines

Pour la section syndicale CFDT Challans/La Garnache/Machecoul

Monsieur *** – Délégué Syndical

Pour la section syndicale CFDT Rocheservière

Monsieur *** – Délégué Syndical

Pour la section syndicale CGT Challans/La Garnache/Machecoul

Monsieur *** – Délégué Syndical