Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE JHI PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020/2021" chez JH INDUSTRIES (Siège)

ACCORD d’entreprise JHI portant SUR LES

négociations annuelles obligatoires (NAO) 2020/2021

Entre d’une part :

La Société JH Industries, dont le siège social est situé 30, rue Pauline de Lézardière – BP 559 – 85 305 Challans cedex, dument représentée et ayant mandaté à cet effet Monsieur ***, Directeur des Ressources Humaines du Groupe Huet,

Et, d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives mentionnées ci-dessous :

• Monsieur ***, Délégué Syndical représentant la CFDT JH Industries du périmètre Challans 1 & 2, La Garnache, Machecoul,

• Monsieur ***, Délégué Syndical représentant la CGT JH Industries du périmètre Challans 1 & 2, La Garnache, Machecoul,

• Monsieur ***, Délégué Syndical représentant la CFDT JH Industries du périmètre Rocheservière

accompagnés chacun des membres de leurs délégations.

Préambule et contexte :

Entreprise et organisations syndicales représentatives se sont réunies à 3 reprises les Mercredi 27 Mai, Jeudi 4 Juin et Jeudi 11 Juin 2020, au titre de la négociation annuelle obligatoire 2020/2021.

L’Entreprise a souhaité rappeler les éléments de contexte de la négociation : les NAO 2020 interviennent dans une période très particulière puisque l’année 2019 s’est soldée pour l’Entreprise par un recul de son Chiffre d’Affaires cumulé de l’ordre de - 4.3 %, avec une rentabilité en légère amélioration par rapport à 2018 mais toujours extrêmement faible et très inférieure à 1 % de son chiffre d’affaires ; en complément, ces NAO 2020-2021 pour le périmètre JHI sont organisées alors même que l’Entreprise – et ses salariés – affrontent une crise sanitaire et économique sans précédent par sa violence, son imprévisibilité, sa durée et son impact économique et organisationnel sur l’Entreprise : la crise Covid-19. Dans ce contexte, l’Entreprise a clairement exprimé dès le début des débats que sa responsabilité ne lui permettait pas d’envisager à quelque titre que ce soit une mesure d’augmentation générale des salaires qui viendrait dans la durée gravement pénaliser sa situation financière. L’Entreprise a cependant affirmé qu’elle n’était pas opposée retenir des dispositions raisonnables économiquement venant à la fois améliorer le salaire net disponible des salariés et faisant progresser le statut collectif par le recours à de mesures sans impact salarial direct.

Les organisations syndicales, tout en reconnaissant le caractère très exceptionnel de la situation, ont souhaité rappeler que les salariés ne pouvaient en aucun cas porter la responsabilité de cette crise et - qu’au contraire - leur implication et leur engagement tout au long de la crise avaient permis d’en diminuer les impacts sur l’économie générale de l’Entreprise.

La délégation CGT a formulé la liste de revendications suivantes :

• Augmentation générale des salaires de 2 %

• Mise en place d’un accord sur le transport domicile-lieu de travail

• Mise en place d’une prime d’assiduité

• Partage de la valeur ajoutée

• Mise en place de la subrogation ouvriers

• Augmentation de la contribution employeur sur la mutuelle

• Suppression de la carence maladie pour les ouvriers

• Mise en place journée enfant malade rémunérée

• Mise en place d’un jour d’ancienneté après 10 ans

• Modulation du temps de travail des salariés à temps partiels et intérimaires

La délégation conjointe CFDT a formulé la liste des revendications suivantes :

• Augmentation générale des salaires de 2 %

• Augmentation de la prime de panier dans les mêmes mesures

• Passage « en régulière » pour les salariés de plus de 55 ans

• Suppression de la carence maladie pour les ouvriers

• Reconnaissance de la polyvalence

A l’issue des débats, échanges, chiffrages et négociations loyales entre Entreprise et Organisations syndicales, il a été acté de la mise en œuvre de l’intégralité des mesures suivantes en cas d’accord majoritaire ; à défaut, l’Entreprise se verrait contrainte de ne pas appliquer la totalité des mesures négociées ; dans cette hypothèse de rédaction d’un procès-verbal de désaccord, les mesures N° 1, 4 et 9 ne pourraient être mises en œuvre, impliquant la mise en place de mesures limitées de manière unilatérales par l’Entreprise.

Article 1 - Mesure n° 1 : Mise en place d’une indemnité de transport

1-1 Contexte :

La question des déplacements « domicile-lieu de travail » relève désormais des thèmes obligatoirement abordés à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ; de même, un décret récent du 9 Mai 2020 pris en application de la loi « d’orientation des mobilités » du 26 Décembre 2019 est venu réformer, encourager et simplifier les dispositifs d’aide et d’encouragement à la mobilité, dits « forfaits mobilité durable ». C’est dans ce contexte que l’Entreprise met en place un dispositif de contribution aux frais de transport exposés par les salariés pour se rendre à leur travail et souhaite également encourager et favoriser le recours aux systèmes de « mobilité douce », dans le cadre de sa politique de RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale).

1-2 Objet du dispositif :

Il est institué une contribution forfaitaire journalière aux frais engendrés par chaque salarié pour effectuer le trajet quotidien entre son domicile et le lieu d’exécution de la relation contractuelle (lieu de travail), dans la limite d’un plafond légal de 200 €uros nets par année civile.

L’indemnité journalière est fixée à un (1) €uro net par jour travaillé.

1-3 Salariés bénéficiaires :

Le présent dispositif est appliqué de droit aux catégories de salariés suivants :

• Salariés en contrat à durée indéterminée,

• Salariés en contrat à durée déterminée,

• Salariés sous contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage), pour les trajets de et vers les lieux de présence en Entreprise,

• Salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Les salariés employés à temps partiels son également bénéficiaires du dispositif, sur la base du nombre réel de jours travaillés.

1-4 Moyen de transport ouvrant droit au versement de l’indemnité transport :

Le bénéfice de l’indemnité de transport est ouvert aux salariés utilisant les modes de transport suivants et pour les journées considérées :

• Voiture essence / gasoil / gpl / hybride

• Voiture électrique

• Vélo, moto, scooter, trottinettes, gyropodes, etc.

• Salarié utilisant son véhicule et proposant du covoiturage

• Salarié n’utilisant pas son véhicule personnel et covoiturant avec un ou plusieurs collègues de travail.

En revanche, un salarié se déplaçant à pied pour se rendre sur son lieu de travail ou logé dans des conditions telles qu’il ne supporte aucun frais de transport pour se rendre au travail n’est pas éligible au présent dispositif.

1-5 Salariés non bénéficiaires :

Sont exclus du présent dispositif :

• Les salariés bénéficiaires de l’attribution d’un véhicule de fonction,

• Les salariés bénéficiaires de l’utilisation d’un véhicule de service lorsque le véhicule de service est laissé à leur disposition et utilisé à titre dérogatoire pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail,

• Les salariés bénéficiaires de la prise en charge par l’Entreprise de 50 % des frais ou abonnements de transports en commun dits « carte orange »,

• Les salariés dont le type et la régularité des horaires et la mise à disposition de transports en commun leur permet de se rendre sans difficultés et avec régularité sur leur lieu de travail par ce moyen de transport.

1-5 Exclusion de situation :

Les situations suivantes ne permettent pas le versement de l’indemnité de transport :

• Situation de télétravail à son domicile,

• Situation d’absence de son lieu de travail, rémunérée ou non, quelle qu’en soit la raison (congés, rtt, jrtt, accident du travail, maladie, sans solde, etc.),

• Situation de déplacement professionnel avec son véhicule personnel avec prise en charge par l’Entreprise des frais kilométriques ou mise à disposition d’un véhicule de location,

• Situation de nuitée en dehors de son domicile n’ayant pas engendré d’utilisation de son véhicule personnel

• Et globalement toute journée de travail au cours de laquelle le salarié n’a pas été amené à utiliser son moyen de transport habituel et personnel ou les moyens de transport de ses collègues de travail (covoiturage).

1-6 Fiscalité du dispositif :

Les sommes versées aux salariés dans le cadre du présent dispositif - et dans la limite des plafonds légaux définis et contrôlés par l’URSSAF - ne sont soumis ni à charges sociales, ni à charges patronales, csg et crds, ni imposables sur le revenu.

En revanche, les sommes versées à ce titre doivent être déduites de la déclaration du salarié aux frais réels lorsque le salarié entend bénéficier de ce système de déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

1-7 Modalités de mise en œuvre :

Pour pouvoir disposer de ce dispositif et dans le respect de nos obligations légales, chaque salarié sera invité à remplir annuellement une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est amené à se rendre sur son lieu de travail habituel par le biais et les moyens autorisés qui sont listés dans l’article 1-4.

Dans l’hypothèse où le salarié utiliserait un véhicule quel qu’il soit, son attestation sur l’honneur sera accompagnée de la photocopie de la carte grise du véhicule (lorsqu’elle existe) et du nombre de kilomètres aller-retour effectués réellement quotidiennement. Afin de prévenir toute contestation et dans l’hypothèse d’un litige portant sur les données de kilométrage, les informations du site Via Michelin pour le trajet le plus court seront retenues.

Il est rappelé que l’indemnité de transport est versée une seule fois par journée travaillée ; ainsi, un salarié effectuant deux (2) allers-retours par jour entre son domicile et son lieu de travail notamment pour rentrer chez lui déjeuner ou diner n’est éligible au versement que d’une seule indemnité par jour travaillé.

Pour des raisons fiscales et légales, l’attestation sur l’honneur et les justificatifs associés sont à fournir annuellement à à une date fixée par le service paie et administration du personnel ; tout retard ou absence dans la communication des documents justificatifs ne permettra pas de régulariser a postériori la situation du salarié ; de même, toute fausse déclaration intentionnelle qui serait portée à la connaissance de l’employeur entrainerait la privation définitive du bénéfice du dispositif et la possibilité d’engager une procédure disciplinaire à son encontre.

Les indemnités de transport sont considérées comme des données variables ; elles sont traitées en paie selon le même calendrier et versées au salarié avec un mois de décalage.

Le présent dispositif sera mis en œuvre à compter du Lundi 21 Septembre 2020 ; les premières indemnités de transport seront versées aux salariés sur la paie de fin Octobre 2020.

Une note interne d’information sera transmise aux salariés en temps utile puis mise à jour annuellement par le service paie et administration du personnel.

Enfin, portant sur le même objet général des déplacements et des transports, la Direction Administrative et Financière sera amenée à communiquer régulièrement et de manière unilatérale sur les conditions d’octroi et l’actualisation des avantages associés à la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou de société.

Article 2 - Mesure n° 2 : Versement d’une prime exceptionnelle dite « Covid-19 » aux salariés du site industriel de Pontivy

2-1 Contexte :

L’Entreprise souhaite prendre en compte l’engagement et l’investissement des salariés affectés à la production et l’exploitation du site de Pontivy à l’occasion de la crise Covid-19 ; en effet, alors même que l’économie générale de notre pays était placée en confinement et que la totalité des sites du Groupe Huet ont été amenés à fermer dès le Mardi 17 Mars 2020 au soir, le site de Pontivy et ses salariés ont poursuivi leur activité sans discontinuer sur la période pendant laquelle les sites JHI sont restés fermés, du Mercredi 18 Mars au matin au Vendredi 17 Avril au soir inclus, soit un total de 22 jours ouvrés.

2-1 Environnement et fiscalité du dispositif :

La mesure de prime exceptionnelle « Covid-19 » s’inscrit dans le cadre des dispositifs gouvernementaux mis en œuvre à l’occasion de la pandémie et notamment «l’article 7 de la loi 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, modifiée par ordonnance n° 2020-385 du 1^er Avril 2020 afin de permettre notamment son versement aux travailleurs mobilisés dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 ».

2-3 : Bénéficiaires :

La prime exceptionnelle « Covid -19 » est versée aux salariés de la production, de la logistique et de l’administration des ventes du site de Pontivy, sous conditions de présence effective pendant la période considérée (du Mercredi 18 Mars 2020 au Vendredi 17 Avril 2020).

Cela concerne les types de salariés suivants :

• Salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée,

• Salariés sous contrat d’alternance pour leur période de présence en entreprise,

• Salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Cela ne concerne pas les salariés suivants :

• Salariés dont la rémunération mensuelle brute est supérieure à 3 SMIC, soit en valeur 2020 : 4618.25 €

• Salariés absents pendant toute la durée considérée (hors maternité, paternité, adoption),

• Salariés cadres et de la Force de Vente itinérantes de SIMO CERCUEILS, ayant exercé pour l’essentiel leurs fonctions en télétravail et dont le niveau de rémunération moyen peut être amené à dépasser les seuils autorisés et à raison des conditions de travail spécifiques qui ont été les leurs pendant le temps de l’épidémie.

2-4 Montant de la prime :

Le montant de la prime Covid-19 défini et retenu par l’Entreprise est de 400 €uros nets de charges sociales et fiscales, sous conditions de présence effective durant les 22 jours mentionnés ci-dessus.

Son montant est diminué de 1/22^ème pour chaque jour d’absence constaté pendant la période considérée et ce, quel qu’en soit le motif ; chaque jour d’absence minorera donc la prime d’un montant de 400/22 : 18,18 €uros nets.

Il est rappelé que le montant de cette prime est exonéré d’impôt sur le revenu.

2-5 Date de versement de la prime exceptionnelle Covid-19 :

La prime exceptionnelle Covid-19 sera versée aux salariés bénéficiaires sur la paie de fin Juin 2020.

2-6 Mesure complémentaire au bénéfice des salariés du site de Pontivy :

L’entreprise, après consultation des représentants du personnel du CSE de Pontivy, autorisera les salariés à monétiser sur Juillet 2020 une partie de leurs « compteurs RTT+ » selon un calendrier et des modalités communiquées en temps utile aux salariés.

Article 3 - Mesure n° 3 : Mise en place d’un forfait annuel pour certains cadres, reposant sur un décompte annuel du temps de travail en jours dit «Cadre Forfait Jours».

L’Entreprise entend se conformer strictement aux critères, définitions et évolutions jurisprudentielles attachés à la population des salariés cadres. Les mesures ci-dessous sont issues des dispositions légales et de la mise en application récente de l’article 30 de la nouvelle Convention Collective « Menuiseries, Charpentes et Constructions Industrialisées et Portes Planes » du 4 Juillet 2019.

1/ Populations éligibles :

Il existe trois catégories de salariés cadres, exclusives les unes des autres.

1. Les cadres dirigeants : sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées

des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise ; il est rappelé que les 4 conditions édictées ci-dessus doivent être simultanément remplies ; peuvent être classés dans cette catégorie tous les cadres à partir du niveau 9 de la CCN, défini aux articles 18 et 19 de la Convention Collective, sous réserve d’en remplir entièrement les conditions.

A date de signature du présent accord, seule la fonction de Direction Générale – hors mandataires sociaux - est concernée par une telle classification ; à ce titre, le ou les cadres dirigeants actuels ou à venir ne sont pas soumis aux dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail, ni aux dispositions du présent accord portant sur la mise en place de décompte du temps de travail en « forfait jours ».

1-2 Les salariés cadres dits « intégrés » : sont considérés comme tels les salariés cadres dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures ; ils assurent des fonctions ou suivent les directives organisationnelles et horaires définis et communiquées régulièrement par l’Entreprise, les conduisant à être intégrés dans les horaires collectifs ou individuels appliqués aux équipes, ateliers ou services auxquels ils sont intégrés.

3. Les salariés cadres autonomes dits « cadres au forfait jours » : sont considérés comme tels les salariés cadres dont

le niveau d’autonomie dans l’organisation de leur travail et la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature même de leurs fonctions et/ou des lieux où ils exercent leur travail.

Cela concerne les salariés cadres de niveau 7 & 8 de la Convention Collective ( coefficients 7/305 à 8/480 ) et notamment :

1. « cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou,

2. cadres accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux ou,

3. cadres occupant des fonctions itinérantes et de missions commerciales, les amenant à exercer principalement leur activité hors des locaux de l’Entreprise,

4. cadres disposant d’une expertise et d’une compétence particulière, dits « cadres spécialistes », indispensables au fonctionnement de leur service ou de l’Entreprise.

dont les horaires définis par l’Entreprise ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance, pré-déterminables et disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assurer l’exercice des responsabilités, tâches et missions qui leur sont confiées ».

L’Entreprise détermine les salariés éligibles à un décompte du temps de travail en « forfait jours », dans le respect des critères énoncés ci-dessus et sur la base des fonctions & métiers qu’elle estime adaptés à ce type de décompte ainsi qu’en tenant compte de la situation et de l’historique propre à chaque salarié.

Si le cadre au « forfait jours » jouit d’une autonomie certaine dans l’organisation de son emploi du temps, il doit cependant répondre à certains impératifs concernant sa présence sur le lieu de travail : c’est le cas en particulier quant à la participation à des réunions, à des tâches de coordination et d’apport aux autres services ou à l’exercice de ses responsabilités dans la supervision et l’encadrement des salariés qui lui sont rattachés.

L’entreprise positionne les salariés cadres dans le respect des dispositions ci-dessus ; elle leur attribue les droits associés prévus par le présent accord, moyennant signature d’un contrat ou avenant au contrat et d’une convention de forfait.

2 - Décompte du temps de travail des salariés cadres intégrés :

Les salariés cadres intégrés sont planifiés sur une base horaire hebdomadaire déterminée, mise à jour et communiquée régulièrement par l’Entreprise.

3 - Décompte du temps de travail des salariés cadres en « forfait jours » :

3-1 Principes généraux :

Les salariés cadres au forfait jours qui répondent aux conditions énoncées dans le présent accord, bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission ; cette rémunération est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification, conformément aux dispositions intégrées à leur contrat ou avenant à leur contrat de travail.

Le temps de travail de ces salariés n’est pas décompté en heures et fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif ; par conséquent, ces salariés ne sont pas éligibles ni au décompte, ni au paiement d’heures supplémentaires.

Ils bénéficient néanmoins des dispositions suivantes :

• respect des temps minimas de repos quotidien (11 heures),

• respect des temps minimas de repos hebdomadaire (35 heures),

• attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) tels que prévus à l’article 3-2 de l’accord.

Ils ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures en moyenne sur l’année prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,

• à la durée quotidienne maximale de travail de 12 heures prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.

3-2 Détermination du nombre maximum annuel de jours travaillés :

Le nombre de jours de travail maximal pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (salariés cadres au forfait jours) est limité à 216 jours annuels, sur la base des hypothèses et décompte annuel moyen ci-dessous :

Le calcul suivant est appliqué :

Jours annuels : 365

Nombre de Repos Hebdomadaires (2 jours X 52 semaines) : - 104

Moyenne de nombre de Jours fériés (dont Journée de Solidarité) : - 8

Jours de Congés Payés ouvrés : - 25

Nombre maximum théorique de jours travaillés : = 228

Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) : - 12

Forfait jours annuel : = 216

Par principe, les parties ne souhaitent pas permettre aux salariés cadres au forfait jours de dépasser le nombre annuel de 216 jours travaillés, ce nombre s’entendant comme un maximum de jours travaillés et non un seuil à atteindre.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, le nombre de jours maximal travaillés sur l’année est proratisé en fonction du nombre de mois restant à accomplir ou accomplis. Il en va de même pour le nombre de JRTT :

Exemple :

• un salarié intègre l’Entreprise le Lundi 7 Septembre 2020 ; il acquiert un demi-jrtt au titre du mois de septembre (moins d’un mois de présence et plus de 15 jours calendaires de présence) et il acquiert 3 JRTT au titre des mois d’Octobre, Novembre décembre, soit un total de 3.5 jours de JRTT au titre de 2020.

• un salarié intègre l’Entreprise le Lundi 21 Septembre 2020 ; il n’acquiert pas de jrtt au titre du mois de septembre (moins de 15 jours de présence calendaires sur le mois) et il acquiert 3 JRTT au titre des mois d’Octobre, Novembre décembre, soit un total de 3 jours de JRTT au titre de 2020.

Il est rappelé que les jours d’absence pour ancienneté viendront minorer le nombre de jours annuels effectivement travaillés sur l’année.

Les modalités d’acquisition, de décompte et de prise des JRTT des salariés cadres au forfait jours sont définies à l’article 3.4 et suivants du présent accord.

3-3 Mise en œuvre initiale :

1. Signature d’un avenant ou d’une convention de forfait :

Il est rappelé que, conformément à la convention collective, le statut de salarié décompté en « forfait jours » et le bénéfice des JRTT qui y est associé doivent faire l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail existant ou de la signature d’une convention de forfait.

Les nouveaux contrats qui seront proposés aux salariés entrants en « forfait jours » intégreront la communication des présentes mesures aux salariés bénéficiaires.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ou l’avenant au contrat de travail qui le prévoit ne remet pas en cause le contrat du salarié déjà présent au sein de l’Entreprise et n’est pas constitutif d’une quelconque faute ; à ce titre, un salarié ayant refusé de signer une convention de forfait proposée par l’Entreprise ne pourra en aucun cas être sanctionné de manière directe ou indirecte en lien avec son refus.

Chaque salarié qui, quel que soit son statut actuel (cadre ou non cadre y compris VRP) serait concerné par la mise en place initiale des présentes mesures, se verra donc proposer entre le 1^er Juillet et le 30 Septembre 2020 un avenant ou un nouveau contrat de travail intégrant ces nouvelles dispositions.

Il est rappelé que l’Entreprise entend :

• dénoncer formellement l’usage consistant pour les VRP à s’octroyer des jours de repos RTT, alors même que leur statut spécifique leur permet de bénéficier d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et qu’il n’est pas prévu en soi de référence horaire et donc de possibilité de jours de repos « RTT »,

• proposer à tous les VRP présents à date dans les effectifs de bénéficier du statut de cadre en «forfait jours»

2. Date de mise en œuvre des présentes dispositions :

Pour tenir compte des nécessaires temps d’information et de réflexion des salariés ainsi que de la mise en place des paramétrages des outils de paie et de décompte du temps de travail, la mise en place des présentes mesures est définie au 1^er Octobre 2020.

3. Droit à JRTT sur la période du 1^er Octobre au 31 Décembre 2020 :

Par convention, il sera octroyé 3 jours de JRTT pour la période trimestrielle de mise en œuvre au titre de 2020 ; le mode de gestion des droits à JRTT sur cette période est défini dans les présentes mesures.

3-4 Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés/non travaillés :

Le suivi obligatoire de la charge de travail des salariés cadres au forfait jours sera effectué par tout moyen défini par l’Entreprise et à terme sous forme de décompte informatisé auto-déclaratif des jours travaillés, auquel est tenu de se conformer le cadre concerné, validé systématiquement de manière formelle par le responsable hiérarchique.

Ce système permettra de mesurer de manière objective le nombre de jours travaillés et le respect du cadre légal dans lequel doivent s’exécuter les conventions de forfait en jours. Le suivi du temps de travail effectif ne devra en aucun cas donner lieu à un décompte horaire du temps de travail effectif ; le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.

Un relevé de décompte sera mis à disposition des salariés et encadrement. Ce relevé portera mention des :

• Jours Travaillés (dénommés JT)

• Jours Non Travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, JRTT, Jours Fériés…), (dénommés JNT)

• Jours de Repos Hebdomadaire (RH), dénommés RH.

3-5 Décompte du nombre de jours travaillés :

Le décompte des jours de travail est réalisé par comptabilisation hebdomadaire de demi-journées et de journées travaillées (JT).

A titre indicatif et par convention, une journée de travail d’un salarié cadre au forfait jours sera d’une durée minimale de 6 heures, une demi-journée travaillée d’une durée minimale 3 heures.

Le comparatif entre le nombre de jours travaillés constatés et le nombre annuel maximal de jours travaillés de chaque salarié est obtenu par le décompte du nombre de jours de présence constaté sur l’année civile, en reconstituant le cas échéant le principe de prise effective d’un nombre minimal de 25 jours ouvrés de Congés Payés, de 12 jours de JRTT sur l’année civile, des jours d’ancienneté éventuels et des autres motifs d’absence rémunérée.

Dans l’hypothèse d’un dépassement effectif du nombre maximal de jours travaillés de 216 jours dans l’année N, l’Entreprise communiquera au cadre au forfait jours en janvier de chaque année N+1 le nombre de jours de récupération, dénommé RCF (Récupération Cadres au Forfait), que le salarié devra positionner avant le 31 janvier N+1 et prendre de manière effective avant le 28 février de l’année N+1. A défaut de positionnement par le salarié lui-même dans les délais impartis, l’Entreprise lui positionnera unilatéralement ces RCF afin de garantir la prise effective de ce temps de récupération.

Chaque groupe entier de droits à deux journées de Récupération Cadre Forfait jours (RCF) donnera lieu à un droit majoré de 0,5 jour, soit 2,5 jours de RCF pour deux jours de dépassement du nombre de jours maximal annuel travaillé de 216 jours.

3-6 Acquisition, décompte et prise de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) :

Il est attribué des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) aux salariés cadres en forfait jours.

Par convention et dès le 1^er Janvier de chaque année, un JRTT est attribué par mois civil «travaillable» sur l’année, soit un total de 12 JRTT maximum sur une année civile.

Pour rappel et en application du principe énoncé ci-dessus, l’attribution de 12 jours de JRTT annuels prend en compte l’acquisition de jours de repos y compris pendant les périodes de 5 semaines de congés payés (dont période de congé principal), les périodes de jours d’ancienneté et pendant la période de repos cumulés de 2.5 semaines de JRTT correspondant à 12 JRTT, alors même que la prestation de travail effectif - et donc le droit à repos associé - ne sont pas réalisés.

Les JRTT rentrent en compte dans le calcul des périodes assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Ces droits à 12 jours de JRTT sont décomptés par demi-journée et journée ou proratisés :

• sur la base des temps de repos effectifs pris par le salarié au titre de ses JRTT

• sur la base des temps d’absence non rémunérés comptabilisés sur la période (et notamment sans que la liste ne soit exhaustive : congé sans solde, sabbatique, arrivée ou départ en cours de mois ou d’année).

Il est entendu que les motifs d’absences non rémunérées mentionnées ci-dessus viennent minorer les droits à JRTT dès qu’ils atteignent 15 jours et plus d’absence par mois civil.

Les absences rémunérées de type congés payés, maternité, paternité, congés d’adoption, congés d’ancienneté, jours d’absences conventionnelles pour évènements familiaux, périodes d’accident du travail ou de maladie d’origine professionnelle, période de maladie d’origine non professionnelle de moins de 15 jours et accident de trajet de moins de 15 jours ne viennent pas minorer le droit à JRTT.

Les salariés cadres au forfait jours et qui viendraient à passer à temps partiel à durée indéterminée ou déterminée ne sont légalement pas éligibles à l’attribution de JRTT ; ils sont décomptés en heures pour la période contractuelle où ils sont à temps partiel.

3-7 Principes de pose des JRTT :

Aux fins de garantir une prise de repos effective des salariés éligibles, les JRTT sont positionnables par le salarié et l’Entreprise par demi-journée ou journée entière.

1. Pré-positionnement par l’Entreprise :

L’Entreprise disposera de la possibilité de pré-positionner jusqu’à 50 % des droits à JRTT de chaque salarié bénéficiaire (soit 6 jours – 12 demi-journées au maximum sur une année pleine et pour un salarié disposant de la totalité de ses droits à JRTT).

Ces pré-positionnements seront réalisées par l’Entreprise pour tenir compte - notamment - des fermetures de sites, établissements, services pendant les périodes de Journée de Solidarité dite « JdS », périodes de ponts, de baisse ou mise en place de mesures d’organisation et d’adaptation des activités à la charge de travail constatée ou anticipée.

Il est entendu que l’Entreprise favorisera autant que faire se peut et dans la mesure du possible la pose de JRTT à l’initiative du salarié, y compris au-delà de la part de 50 % pré-positionnable par l’Entreprise.

2. Positionnement des JRTT par le salarié :

Le salarié disposera d’un droit de pose d’au moins 50 % de ses JRTT (soit 6 au minimum) à sa seule initiative. Les demandes de JRTT sont néanmoins soumises à l’approbation formelle et préalable de l’encadrement, en fonction des contraintes propres à chaque service ou de site (nombre d’absences simultanées, continuité du service, charge de travail, etc.).

Même si un délai de prévenance minimal n’est pas requis, le salarié veillera à informer le plus en amont possible son encadrement de son souhait de positionner des JRTT ; en tout état de cause, et sauf cas d’urgence avéré, il ne pourra bénéficier de son JRTT qu’après accord préalable de son encadrement.

Les JRTT étant une compensation « temps de repos » octroyée aux salariés pour tenir compte de leur engagement horaire et de leur niveau d’autonomie, il est entendu que les salariés mettront tout en œuvre pour positionner la totalité de leurs droits à JRTT sur l’année civile.

Les salariés peuvent poser jusqu’à 5 jours de JRTT consécutifs sur une semaine calendaire.

Les JRTT peuvent être accolés aux périodes de congés payés dans la limite de 2 jours consécutifs.

Il est rappelé que les droits et modalités de pose des JRTT ne peuvent avoir pour effet ou conséquence directe ou indirecte de priver les salariés du bénéfice effectif des 25 jours de congés payés sur la période de référence.

L’employeur pourra demander aux salarié de positionner des JRTT, y compris ceux relevant du choix par le salarié et ce, dans l’objectif de réduire le temps de travail effectif des salariés bénéficiaires.

Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année civile N doivent être soldés avant le 28 février N+1; à défaut, ils sont supprimés.

Les JRTT sont également positionnables par demi-journée ; dans cette hypothèse, par convention, à titre indicatif et pour tenir compte des impératifs de coordination avec les autres services et salariés :

• Un demi-jrtt matin dispense le salarié de sa présence sur son lieu de travail et de la réalisation de sa prestation de travail jusqu’à 14 heures au maximum,

• Un demi-jrtt après-midi dispense le salarié de sa présence sur son lieu de travail et de sa réalisation de prestation de travail à compter de 12 heures au minimum.

• La règle pourra être adaptée pour tenir compte de la situation des cadres au forfait jours travaillant en équipe ou en décalé.

3-8 Comptabilisation du nombre de Journées Non Travaillées et suivi de la charge de travail :

Les Journées Non Travaillées sont comptabilisées sur le même principe que les Jours Travaillés.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures = 11 heures + 24 heures consécutifs). Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur la garantie et le respect d’un temps de repos suffisant.

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié cadre au forfait jours soient garants du respect des dispositions du présent accord. Dans cet objectif, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés concernés.

A ce titre, le supérieur hiérarchique veille également à répartir au mieux tout au long de l’année la charge de travail. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés ou non doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles ; les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leurs situations respectives et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, dépasser 12 heures de travail effectif sur 13 heures d’amplitude maximale.

Dans le cas d’un salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans une durée quotidienne maximale de 12 heures de travail effectif ou s’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines qu’en raison de la charge de travail du salarié concerné les durées maximales de travail, d’amplitude ou les durées minimales de repos n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Dans cette hypothèse, il sera organisé sous 3 semaines un échange formel ayant pour objectifs de mettre en œuvre des actions appropriées et correctrices de la situation.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail et de la Convention Collective, il sera organisé par l’employeur au moins un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; cet entretien et les thèmes abordés en référence pourront être positionnés à l’occasion de la tenue de l’entretien professionnel ou des entretiens annuels d’appréciation et d’évaluation lorsqu’ils existent.

Article 4 - Mesure N°4 : Mise en place d’un mécanisme de subrogation des arrêts maladie pour les ouvriers et employés :

L’entreprise mettra en œuvre au 1^er Septembre 2020 et pour les arrêts survenant après cette date un mécanisme de subrogation des indemnisations d’arrêt maladie pour les ouvriers/employés, permettant ainsi l’avance de la rémunération conventionnelle due aux salariés concernés, sans avoir recours aux procédures et délais de paiement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS).

Les modalités pratiques seront définies par voie de note interne diffusée en temps utile auprès des salariés.

Article 5 - Mesure N° 5 : Paiement du prorata de 13^ème mois aux salariés ouvriers et employés :

L’entreprise appliquera, dès le 1^er Juin 2020 et pour une durée indéterminée, le paiement dans les soldes de tout compte des « proratas PFA-Prime de Fin d’Année-13^ème mois » aux salariés ouvriers et employés partant à la retraite du régime général à leur initiative en cours d’année civile.

Article 6 - Mesure N°6 : Modulation du temps de Travail des salariés à temps partiels et salariés intérimaires :

L’Entreprise s’engage à entamer avec les partenaires sociaux une négociation avant la fin Juillet 2020 portant avenant à l’accord « 35 heures » de JHI et permettant de moduler le temps de travail mensuel et annuel des salariés JHI en CDI à temps partiel et des salariés mis à disposition par des Entreprises de Travail temporaire.

Article 7 - Mesure N° 7 : Engagement de Négociations :

L’entreprise s’engage à entamer avant la fin de l’année 2020 des négociations avec les partenaires sociaux portant sur la mise en œuvre du télétravail, le droit à la déconnexion, le taux de majoration des heures de nuit réalisées en période de plan d’action canicule ; l’Entreprise traitera par ailleurs le sujet des conditions de travail des salariés dits « séniors de plus de 55 ans », notamment sur le volet « horaires de travail ».

Article 8 - Mesure N° 8 : Projet « Sécurité et tenue de Travail » :

L’Entreprise engagera dès 2020 un projet ayant pour objectif d’étudier toutes les composantes et notamment les faisabilités technique, organisationnelle et financière de la mise en place possible d’une « tenue de Travail Huet ». Fonction Ressources Humaines, Managers, salariés, Représentants du Personnel, membre de la CSSCT des sites industriels JHI seront étroitement associés à la démarche « Projet ».

Article 9 - Mesure N° 9 : Jours d’ancienneté Ouvriers :

Dès le 1^er Juin 2020, il sera attribué un jour d’ancienneté supplémentaire à tout salarié Ouvrier disposant à date d’une ancienneté «paie» comprise entre 15 ans et 19 ans inclus ; les conditions d’octroi et de mise en œuvre de la présente mesure seront identiques à celles pratiquées pour les autres tranches d’ancienneté et populations bénéficiaires.

Article 10 – Durée de l’accord - révision :

La durée de l’ensemble des dispositions du présent accord est définie pour chaque mesure ; les mesures envisagées sont - sauf mentions contraires ou nature même de leur objet - réputées à durée indéterminée ; elles pourront être révisées partiellement ou totalement dans le cadre du respect des dispositions légales applicables à la date de mise en œuvre de la demande de révision.

Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de la Roche-sur-Yon, dans le strict respect des formalités de dépôt par voie électronique ainsi qu'un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes des Sables d'Olonne.

Un copie signée d’un exemplaire dudit accord et une note Interne dédiée feront l’objet d’une communication par voie d’affichage dans chacun des établissements de la société lorsque cela sera rendu possible et pertinent.

Fait à Challans, le 11 Juin 2020,

Signataires :

Pour JH Industries

***

Directeur des Ressources Humaines

Pour CFDT Rocheservière

Monsieur *** – Délégué Syndical

Pour CFDT Challans/La Garnache/Machecoul

Monsieur *** – Délégué Syndical

Pour CGT Challans/La Garnache/Machecoul

Monsieur *** – Délégué Syndical