Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur le teletravail à domicile pour les collaborateurs du service commercial" chez REGIE PUBLICITAIRE DES TRANSPORTS PARISIENS METROBUS PUBLICITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE POUR LES

COLLABORATEURS DU SERVICE COMMERCIAL

Entre la Société METROBUS, dont le siège social est à Issy-Les-Moulineaux 92130, 1 Rond-Point Victor Hugo,

(ci-après dénommée « METROBUS »)

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

• UNSA, agissant en vertu d’un mandat de délégué syndical,

• CFDT, agissant en vertu d’un mandat de délégué syndical.

Préambule :

Dans un souci de développement permanent et afin de couvrir tout le territoire français, l’entreprise METROBUS fait appel à des équipes commerciales situées dans tout l’hexagone.

Cependant, au regard de l’étendue du territoire français, l’entreprise n’a pas de bureau local dans toutes les agglomérations.

En conséquence, compte tenu de l’itinérance de l’activité et de l’absence de bureau physique attribué, l’entreprise fait appel à des collaborateurs travaillant à domicile pour le département commercial.

Ces collaborateurs sont présents sur des secteurs géographiques où l’entreprise ne possède pas de locaux administratifs et où cependant il est important de développer la présence de notre régie publicitaire

Dès lors, METROBUS et les Organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord sur le travail à domicile au terme de leurs échanges, qui vient en fixer les principes et les modalités.

Au vu des objectifs fixés par les parties au présent accord, il est enfin précisé que ce dernier n’a pas vocation à encadrer les recours au télétravail qui résulteraient d’une situation particulière dans laquelle se trouveraient placés certains salariés (ex : mesure d’adaptation au poste de travail suggérée par le médecin du travail) et/ou exceptionnelle qui contraindrait la société afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés (ex : pandémie).

Dans cette dernière hypothèse, le télétravail pourrait être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels sans que ne soit constituée une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 1 : Dispositions générales

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail actuellement applicables.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés éligibles (tels que définis ci-après) de METROBUS.

Article 2 : Salariés éligibles au dispositif

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités de METROBUS et n’a vocation à concerner que les salariés ayant des fonctions qui leur permettraient de travailler partiellement depuis leur domicile

C’est dans cette perspective que les postes éligibles à ce mode d’organisation du travail sont préalablement fixés par les parties au présent accord.

En conséquence, compte tenu de l’itinérance de leur activité et de l’absence de bureau physique attribué, il s’agira ici des collaborateurs du département commercial, présents sur des secteurs géographiques où l’entreprise ne possède pas de locaux administratifs et où cependant il est important de développer la présence de notre régie publicitaire. Les activités sédentaires du salarié nomade répondant aux conditions ci-avant peuvent donner lieu à télétravail.

Les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, de dénommer les « salariés travaillant à domicile »¹, les salariés éligibles au présent dispositif et ayant fait le choix / ayant accepté d’y recourir.

Un bilan annuel de l’application du présent accord sera fait et communiqué à l’ensemble des salariés concernés par le dispositif. Ce bilan global sera établi par la commission de suivi mentionnée dans le présent accord. Il fera apparaître d’une part le nombre de postes concernés, d’autre part les atouts ou les inconvénients de cette modalité d’organisation, recueillis auprès des directeurs ou responsables de services et des salariés travaillant à domicile.

Article 3 : Définition du télétravail

Selon l’article L1222-9 du Code du travail en vigueur au jour du présent accord, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il résulte de la double volonté du salarié et de l’employeur. A défaut de remplir cette double condition, cette modalité d’organisation du travail ne saurait être mise en place, sauf exception.

Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail à domicile représente le mode d’organisation du travail par lequel l’activité du salarié est régulièrement réalisée au domicile au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par METROBUS.

• 4.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France et, par principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié travaillant à domicile est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé.

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié travaillant à domicile s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail.

Le télétravail permettant au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié voulant bénéficier des dispositions du présent accord devra donc s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité dans des conditions optimales.

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié travaillant à domicile qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction.

Le salarié travaillant à domicile s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantit effectivement le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

• 4.2. Lieu de travail en dehors des périodes de télétravail

Il est rappelé qu’en dehors des périodes de télétravail, le lieu de travail auquel les salariés travaillant à domicile sont administrativement rattachés reste le siège social de METROBUS ou la direction régionale.

Article 5 : Mise en place du télétravail

• 5-1 : Modes d’organisation du télétravail

Il est rappelé que le télétravail, ayant pour objet de permettre de travailler hors des locaux de METROBUS, n’est pas une alternative au temps partiel.

Le télétravail nécessite une forte autonomie et responsabilisation des salariés concernés dans la réalisation de leurs attributions professionnelles.

Le fait de travailler ponctuellement au moyen de technologies d’information et de communication, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant notamment le travail mobile ou le nomadisme n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord.

Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des salariés travaillant à domicile au sein de la société METROBUS, et en particulier, au sein de leurs équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée, à laquelle la société est très attachée.

Pour ces raisons, le télétravail au sein de la société METROBUS ne devra pas faire obstacle à la présence régulière sur site lors de réunions d’équipe.

Il est remis en début de mois au salarié travaillant à domicile un planning mensuel indicatif, qui ne revêt pas une nature contractuelle, sur lequel figure la répartition des périodes de présence dans les locaux de la société et les périodes de télétravail.

• 5-2 : Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié éligible sur initiative de l’un ou de l’autre.

La proposition de télétravail est émise par la société, celle-ci est formulée par courrier recommandé ou courrier remis en main propre. Le salarié éligible dispose d’un délai de 30 jours après la réception du courrier pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail. L’expiration du délai entraîne la caducité de la proposition de l’entreprise. Le refus du salarié éligible ne peut justifier aucune sanction disciplinaire.

Le fait qu’un ou plusieurs salariés travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie sur le site.

• 5-3 : Période d’adaptation

L’engagement contractuel prévoit une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

Si le poste alors occupé nécessite obligatoirement la mise en place du télétravail, le salarié travaillant à domicile retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi équivalent correspondant à sa qualification.

A l’issue de cette période d’adaptation, une entrevue sera réalisée entre le salarié travaillant à domicile et son supérieur hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tirera de cette première période.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

• 5-4 : Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié travaillant à domicile.

Article 6 : Fin du télétravail

• 6-1 : Caractère réversible du télétravail

Afin de garantir le caractère volontaire de ce mode de travail tout au long de la durée de ce travail, il est rappelé que le salarié travaillant à domicile ou l’entreprise, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise à partir du moment où cette dernière serait venue à en disposer.

Cette décision est signifiée par l’une ou l’autre partie par lettre recommandée ou lettre remise en main propre. Cette décision sera motivée par la partie qui souhaite mettre fin au télétravail.

La cessation du télétravail est effective 30 jours après la notification de cette décision, sauf commun accord entre le salarié travaillant à domicile et sa hiérarchie sur un délai de report et mise en application, ou si l’intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail.

Ce délai permet d’assurer dans les meilleures conditions le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à sa disposition.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié travaillant à domicile effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de METROBUS au sein de son secteur de rattachement.

Le télétravail à domicile peut également être interrompu ou arrêté sans délai, notamment :

• En cas de cessation du contrat de régie publicitaire liant l’entreprise et la société lui concédant l’exploitation de ces espaces publicitaires,

• En cas de réorganisation des services de l’entreprise.

• En cas de non-respect des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données.

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.

• 6-2 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Si le poste alors occupé nécessite obligatoirement de réaliser sa prestation de travail en télétravail, le salarié travaillant à domicile dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les salariés travaillant à domicile pouvant prétendre à occuper ce poste, dans les conditions précédemment énoncées, seront informés par l’entreprise de cette disponibilité.

• 6-3 : Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié travaillant à domicile et demander la présence physique du salarié travaillant à domicile au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité…

• Modification des modalités de commercialisation

• Réorganisation de la configuration d’une équipe

La suspension temporaire sera éventuellement renouvelable une fois à la demande de la Direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail.

Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.

Ces mesures devront faire l’objet de l’accord express du salarié s’agissant d’une nécessité de s’éloigner de son domicile. La notion d’éloignement du domicile fera l’objet d’une attention particulière, notamment en matière de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. Les frais liés à ces déplacements seront pris en charge par l’entreprise.

Article 7 : Conditions d’emploi – droits collectifs du salarié travaillant à domicile

• 7-1 : Droits et obligations du salarié travaillant à domicile

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail actuellement en vigueur, le salarié travaillant à domicile a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

A ce titre, l’activité des salariés travaillant à domicile est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, il n’y a pas de dispositif spécifique au télétravail de mesure de la productivité du salarié, en raison du risque de rupture d’égalité de traitement par rapport aux salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

• Dans le cadre des activités support, un contrôle s’exerce sur le temps de travail (par contacts téléphoniques et électroniques) et sur les résultats quantitatifs et qualitatifs de la production du salarié, comme c’est le cas pour l’ensemble des collaborateurs.

• Dans le cadre d’activités planifiées, une fixation d’objectifs individuels quantifiés sera réalisée avant tout temps de travail et une vérification de ces objectifs sera effectuée à l’issue de la période de télétravail.

Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de METROBUS. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que celles des salariés ne travaillant pas à domicile.

Les salariés travaillant à domicile ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de METROBUS, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel d’activité.

• 7-2 : Présence ponctuelle obligatoire en entreprise pour les besoins de l’activité

Sans que les salariés travaillant à domicile puissent opposer à la Direction de METROBUS les dispositions de leur contrat de travail ou de leur avenant, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande du supérieur hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel, en raison des nécessités de service et à titre exceptionnel.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• Réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients…

• Cas de force majeure

• 7-3 : Temps de travail et temps de repos

Le salarié travaillant à domicile reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement. Le temps de travail des salariés travaillant à domicile s’articule ainsi dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié travaillant à domicile avait travaillé au sein même de METROBUS.

Les signataires rappellent ainsi que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au salarié travaillant à domicile, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

• 7-4 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié travaillant à domicile.

Pour parvenir au respect de ce principe, le salarié travaillant à domicile s’engage à être joignable par mail et par téléphone selon une plage horaire définie entre 8h30 et 18h30, sauf cas exceptionnels (urgence opérationnelle, cas de force majeure).

Le salarié travaillant à domicile s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans un délai raisonnable.

Par ailleurs, aucun contrôle sur son poste de travail informatique n’est possible, en dehors des dispositions prévues par la charte d’informatique de METROBUS.

• 7-5 : Changement des fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

• 7-6 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié travaillant à domicile ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le salarié travaillant à domicile est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

• 7-7 : Formation

Outre les formations dont il bénéficie au même titre que tout autre salarié de l’entreprise exerçant au sein des locaux de l’entreprise à titre exclusif, le salarié travaillant à domicile bénéficie d’une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Un guide de l’INRS relatif au travail sur écran lui est notamment remis lors du passage en télétravail.

Article 8 : Garanties des conditions de travail pour le salarié travaillant à domicile et son management

• 8-1 : Prise en charge des équipements :

METROBUS s’engage à fournir les équipements nécessaires au télétravail. Pour cela, les moyens suivants seront mis à disposition des salariés travaillant à domicile :

• Un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de METROBUS,

• Un ordinateur portable, permettant d’accéder aux applications standards MS Office et aux applications métier qualifiées pour l’accès distant sécurisé,

• Une imprimante-scanner (à usage modéré dans le respect des engagements RSE de l’entreprise),

• Un téléphone portable.

Ces moyens mis à disposition par METROBUS doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux pratiques en vigueur au sein de l’entreprise.

L’ensemble des équipements mis à disposition du salarié restera la propriété de METROBUS.

Le salarié travaillant à domicile doit en assurer la bonne conservation.

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de salarié travaillant à domicile ou en cas de départ de l’entreprise, quelle qu’en soit la cause.

Sauf cas particulier, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par METROBUS.

METROBUS met également à disposition un service d’aide à distance dans les heures ouvrables de ce service.

En cas d’incident technique empêchant le salarié travaillant à domicile d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

A ce titre, il pourra être demandé au salarié travaillant à domicile de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Il pourra par ailleurs éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

• 8-2 : Suivi individualisé :

L’organisation du travail des salariés travaillant à domicile doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Ce suivi est organisé de la façon suivante :

• Suivi par le responsable hiérarchique direct.

• Suivi régulier parallèle par le service RH (bilans de l’expérimentation).

• Visite ponctuelle du poste de travail du salarié à son domicile par une délégation de la commission de suivi du télétravail composée du service informatique et des départements RH et qualité.

Si le salarié refuse la visite, il ne sera pas indemnisé de ses frais professionnels et le maintien en télétravail sera remis en cause.

Un entretien annuel est par ailleurs organisé entre le salarié travaillant à domicile et sa hiérarchie.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié

• les conditions d’activité du salarié travaillant à domicile

• le respect des durées maximales de travail et minimales des repos

• l’évaluation de l’activité du salarié travaillant à domicile sur l’année

• les besoins de formation

• l’articulation entre vie privée et professionnelle

Article 9 : Frais professionnels

METROBUS prend en charge les frais directement engendrés par le télétravail notamment celui de la mise à disposition des matériels, logiciels, abonnements, communication et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.

Les frais fixes sont composés du montant du loyer, ou par le cas où le salarié est propriétaire, de la valeur locative brute, au prorata de la surface à l’usage professionnel : taxe d’habitation, taxe foncière, taxes régionales, départementales ou communales, charges de copropriété, assurance multirisque habitation.

Le salarié doit justifier, par la production de son contrat de bail, du montant de son loyer et s’il est propriétaire, faire établir par une agence immobilière une évaluation de la valeur locative et des charges.

Il faudra déterminer pour chaque salarié le pourcentage du logement affecté au télétravail et utiliser le pourcentage ainsi dégagé pour le calcul de tous les autres frais.

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le salarié travaillant à domicile qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier.

Article 10 : Indemnité de sujétion

Les salariés placés en situation de télétravail à la demande de l’entreprise bénéficient en outre d’une indemnité de sujétion annuelle d’un montant 100 euros bruts.

Article 11 : Sécurité des systèmes d’information

Le salarié travaillant à domicile s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par METROBUS en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de METROBUS qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Article 12 : Santé et sécurité – Accident de travail – Assurance – Indisponibilité du domicile

• 12-1 : Santé et sécurité

Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et la sécurité du salarié travaillant à domicile et d’en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité.

Le salarié travaillant à domicile peut de sa propre initiative demander l’organisation d’une visite d’inspection.

Un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agrée est pris en charge par la Direction.

• 12-2 : Assurance

Le salarié travaillant à domicile souscrira une police d’assurance garantissant les risques liés au télétravail, couvrant ainsi notamment sa responsabilité civile, le recours des voisins et tiers, ainsi que les dommages causés à ses agencements, installations, matériels, mobiliers, marchandises, et autres biens situés dans le domicile occupé, par l’incendie, l’explosion, les risques électriques, des dégâts des eaux et les risques naturels.

Le salarié travaillant à domicile adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

• 12-3 : Accident du travail

Les accidents survenus sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail bénéficient d’une présomption de caractère professionnel, et être réparés selon les règles applicables aux accidents du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.

Le salarié travaillant à domicile doit dans les 24h informer ou faire informer METROBUS de la survenance de cet accident par l’intermédiaire de son supérieur hiérarchique et apporter toutes les pièces nécessaires à l’examen de son dossier.

Le salarié travaillant à domicile s’engage à transmettre l’ensemble des informations nécessaires à METROBUS pour le couvrir de ces garanties et à avertir METROBUS de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par METROBUS.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

• 12-4 : Indisponibilité

En cas d’indisponibilité du domicile du salarié travaillant à domicile, celui-ci sera directement rapatrié au sein de la direction régionale la plus proche de chez lui.

Article 13 : Dispositions finales

• 13-1 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise.

• 13-2 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir durant la première année d’application de l’accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de l’une ou l’autre des parties.

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision. 

• 13-3 : Commission de suivi

Une commission de suivi sera mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord. Elle est composée de :

1 représentant par organisation syndicale représentative

• 1 représentant de la Direction

• 1 responsable pour chaque service concerné (informatique, services généraux)

• 1 représentant de la Direction des ressources humaines de METROBUS

1 élu (CE, DP ou CHSCT).

Elle se réunira 1 fois par an selon une date fixée de manière concertée entre les représentants la composant. Dans ce cadre, elle établira un bilan annuel et global du dispositif.

Le bilan sera transmis au secrétaire du CHSCT en séance plénière..

Elle sera également consultée sur les modalités de l’éventuelle pérennisation du dispositif.

Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande d’une des organisations syndicales signataires du présent accord ou de la Direction des Ressources Humaines.

Cette commission aura en charge de suivre l’application du présent accord et d’examiner les conditions de sa mise en œuvre afin que celle-ci demeure uniforme au sein de l’entreprise.

Elle pourra ainsi être saisie de toute difficulté d’application des mesures du présent accord.

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, ses membres tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.

• 13-4 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2016. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 13-6.

• 13-5 : Révision de l’accord

A la demande d’une organisation syndicale représentative, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres organisations syndicales représentatives.

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception.

• 13-6 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

• 13-7 : Publicité de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales applicables.

Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise selon les conditions légales en vigueur.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 19 mars 2018

En 4 exemplaires.

METROBUS

Les organisations syndicales représentatives :

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1. A ne pas confondre avec la notion de « travailleur à domicile » telle que définie aux articles L. 7412-1 et suivants du Code du travail.↩