ACCORD SUR LES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2019

Entre :

La Société Crown Bevcan France dont le siège social est situé à CUSTINES, Parc Eiffel Energie, 203 Boulevard de Finlande à Custines (54670), représentée par Messieurs Xx, Directeur, et Xx, Responsable Ressources Humaines, dûment habilités à cet effet,

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société, et dûment représentées par leur délégué syndical, à savoir :

Pour la CFDT, Monsieur Xx ;

Pour la CGT, Monsieur Xx.

d’autre part.

Il a été décidé et convenu ce qui suit à l’issue des négociations annuelles obligatoires tenues, en vertu du code du travail, les 21 & 28 février, et le 8 mars 2019 au cours desquelles ont été débattus les thèmes obligatoires, à savoir :

• Égalité professionnelle Homme / Femme

• Rappel négociations triennales

• Insertion professionnelle / maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Épargne salariale

• Prévoyance et Retraite complémentaire

• Organisation du travail / durée du travail

• Salaires

1. EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

Pour rappel, l’entreprise est couverte par l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale, notamment entre les hommes et les femmes du 17 décembre 2015. Il est prévu que les partenaires sociaux se retrouvent courant second trimestre 2019 pour évoquer cet accord. Quant au diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise, il ne sera pas publié au 1^er mars 2019 mais au plus tard avant mars 2020 comme la loi le stipule pour une entreprise de notre taille.

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté partagée de renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, et conformément à l’article L 2242-6 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont notamment échangé lors de la négociation annuelle obligatoire sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière de rémunération, de promotion, d’embauche, de condition de travail, de formation etc. Cet échange a été fait sur la base de l’extrait du rapport unique de l’année 2018 et autres annexes.

Il est apparu qu’hormis les cadres, le salaire moyen des femmes est égal ou supérieur à tous les autres coefficients, avec en corrélation, un salaire moyen général des femmes supérieur à celui des hommes.

Aucun écart significatif n’ayant été constaté, l’entreprise peut apporter les éléments d’analyse nécessaires, en tenant compte notamment de différents critères déterminants (le poste et responsabilités associées, la qualification, etc.).

Les éléments chiffrés retenus dans le plan d’action confirment qu’il n’y a pas d’écart majeur sur la gestion des hommes et des femmes. Les organisations syndicales regrettent le peu de féminisation dans les postes d’encadrement ou de responsabilité.

La direction rappelle enfin que la raison initiale des travaux de rénovation des zones de vie (cantine, réfectoires, vestiaires, toilettes etc.) a été l’extension du vestiaire des femmes qui a doublé en capacité, ce qui sera moins problématique en cas d’embauche.

Constat a donc été fait qu’il n’existait pas de pratique discriminatoire entre les sexes au sein de CROWN BEVCAN France SAS.

2. TRAVAILLEURS HANDICAPES : insertion professionnelle et maintien dans l ’emploi

Ce point a été débattu mais n’a pas apporté d’élément à soumettre à un accord.

La direction rappelle que dans le cadre des travaux de rénovation des bâtiments, un effort a été porté sur l’accessibilité des locaux et sur l’augmentation du nombre de toilettes adaptées au personnel handicapé.

Il est apparu que depuis 2 années, l’entreprise versait une complément de taxe (+ de 8 k€ pour 2018, +12k€ pour 2017) pour non-respect du quota de 6% de salariés reconnus travailleurs handicapés.

Cela est dû à une augmentation des effectifs salariés (+15%), aux départs de salariés reconnus handicapés, mais aussi et surtout pour du personnel ayant été reconnu handicapé les années précédentes mais qui n’a pas fait la demande de renouvellement de leur reconnaissance, qui était à durée limitée (souvent 3 ans).

Il a été remarqué que pour obtenir ce statut, le salarié doit accomplir un véritable parcours du combattant, administratif et médical ; et que finalement, hormis des aménagements de postes possibles, réalisés souvent après leur début d’ennuis de santé, il n’en tire aucun bénéfice par la suite. Donc aucun intérêt pour un lui de faire la demande, même si sa pathologie ne s’est pas améliorée.

Aussi, la direction, de sa propre initiative, a indiqué qu’elle serait prête à mettre en place une aide financière incitative pour le dépôt et l’obtention de cette reconnaissance.

3. EPARGNE SALARIALE

Ce point a été débattu mais n’a pas apporté d’élément à soumettre à un accord, les accords actuels couvrant déjà l’ensemble des thèmes.

Il a été rappelé qu’en 2019 seront négociés l’accord cadre triennal sur l’intéressement ainsi que son avenant pour déterminer les critères techniques et économiques pour l’année 2019. Points abordés en réunion du 28 février et 8 mars, et prévus le 19 mars.

4. PREVOYANCE ET RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Ce point a été débattu mais n’a pas apporté d’élément à soumettre à un accord, les accords actuels couvrant déjà l’ensemble des thèmes.

Remarque a été faite par les partenaires sociaux pour demander une étude au niveau du groupe de l’impact de la mise en place de la garantie AM-Cadres à l’ensemble du personnel (notamment sur l’extension de la rente de conjoint).

Les partenaires ne comprennent pas qu’à l’heure où même les régimes de retraite cadre et non cadre s’unifient, où l’UIMM réfléchit à une harmonisation ou unification des classifications voire des conventions collectives, le groupe Crown maintien un régime de prévoyance distinct selon le statut.

5. ORGANISATION DU TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL et AUTRE

• La négociation liée au droit à la déconnexion a été engagée au niveau du Groupe Crown-France et a abouti à l’Accord Groupe relatif au droit à la déconnexion du 30 octobre 2018

• La direction a rappelé que l’an dernier avait été abordée sans résultat la nécessité d’adapter si nécessaire les accords actuellement en vigueur aux exigences et aux contraintes de notre nouvelle usine et environnement. Notamment :

• Sur le recours aux renforts pour les opérations de maintenance ou de conversion, actuellement sur la base du volontariat, et incités par une prime de renfort et le bénéfice de l’acquisition des compétences. Mais quid si pas assez de volontaires, alors que dans le même temps le nombre d’opération de conversion est plus élevé qu’auparavant.

• Sur la gestion des congés, l’impact à gérer des départs en congé dans les équipes de production tout au long de l’année ; et la terminologie et les règles utilisées en inadéquation avec l’organisation et les emplois actuels (par exemple, est cité « assistant technique » pour un poste actuel de « Responsable de secteur »).

Le sujet n’a pas été repris, hormis le fait que la direction a validé une mesure incitative pour les renforts en avançant la bonification du 6 au 5^ème renfort ; et proposera en temps utile une adaptation des règles, notamment en modifiant les termes utilisés dans l’accord sur les congés ;»).

• Prime d’étalement des congés

Il est rappelé que cette prime est une contrepartie à l’étalement des congés en dehors des périodes de forte activité.

Pas de changement hormis le positionnement exacte des périodes très hautes pour chaque équipe.

Deux périodes sont distinguées pour 2019 :

	Période haute	Période très haute	Nbre cycles (haute)	Nbre cycles (très haute)
Equipe A	Du 15 juin au 15 septembre	Du 01 juillet au 27 aout		7
Equipe B	Du 15 juin au 15 septembre	Du 05 juillet au 30 août		7
Equipe C	Du 15 juin au 15 septembre	Du 03 juillet au 29 août		7
Equipe D	Du 15 juin au 15 septembre	Du 06 juillet au 1er septembre		7
Equipe E	Du 15 juin au 15 septembre	Du 08 juillet au 3 septembre		7
Jour	Du 15 juin au 15 septembre	Du 1er juillet au 31 août

Nombre de jours d'absences	1/ Sur l'intégralité de la période haute	2/ limité à la période très haute
0	320 €	160 €
< = 5	240 €	85 €

Il a été convenu la reconduction de cette prime pour l’année 2019 avec les modalités suivantes :

1. être inscrit à l’effectif au 1^er janvier 2019 ;

2. les absences sont entendues au niveau le plus large à l’exception des congés pour événements familiaux (mariage, naissance et décès) qui n’interviennent pas dans le décompte des absences ;

3. la somme des jours de R.T.T, d’aménagement d’horaire, de repos compensateur et de récupération devra être inférieure ou égale à 2 jours pendant la totalité de la période haute pour ne pas compter dans les absences ; le nombre de jours supérieur à 2 interviendra dans le compteur.

6. SALAIRES

Après différentes discussions entre les partenaires sociaux, et une ultime proposition de la direction présentée le 8 mars 2019, il a été décidé et convenu les mesures salariales suivantes :

1. Personnel non cadre :

Il a été convenu que le personnel non-cadre bénéficiera d’une augmentation générale de 1,8 % avec un talon de 40 €.

Date d’effet au 1^er janvier 2019 et mise en œuvre sur la paie d’avril 2019.

2. Personnel cadre

Il a été convenu de prévoir un budget d’augmentation individuelle de l’ordre de 1,9 % de la masse salariale des cadres à effet du 1er janvier 2019 sur la paie d’avril 2019. Une enveloppe spécifique est attribuée pour la progression des cadres débutants.

3. Prime de vacances conventionnelle

La prime de vacance sera majorée de 30 € pour un droit entier.

4. Prime de renfort

La bonification pour renfort prévue initialement à partir de 6 renforts sera calculée à partir de 5 renforts à compter de la paie d’avril 2019.

7. Modalités d’application du présent accord

1. Durée et portée de l’accord

Le présent accord, conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, est applicable pendant l’année 2019.

2. Formalités de dépôt et de publicité

La Direction assurera les obligations de publicité et de dépôt du présent accord à la DIRECCTE 54 et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nancy.

3. Economie de l'accord

Les parties conviennent que l'ensemble des dispositions de l'accord constitue dans son esprit et dans sa lettre un tout indivisible et s'engagent à les appliquer de bonne foi.

4. Accord de substitution

Les mesures consenties au terme du présent accord :

- ne se cumulent pas avec ceux ayant le même objet relevant des textes généraux, législatifs, réglementaires, conventionnels ou autres.

- sont à valoir sur tous ceux ayant le même objet qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou autres déjà intervenues ou susceptibles d’intervenir ultérieurement.

Dans ce dernier cas, si des dispositions nouvelles s’avéraient globalement plus avantageuses elles seraient appliquées à la place du présent accord.

5. Adhésion, Révision de l'accord

Les changements des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date des présentes qui ne pourraient être l'objet d'une application directe feront l'objet d'une concertation entre les parties signataires sur les modifications et mesures d'adaptation nécessaires.

A Custines, le 11mars 2019 Xx Directeur

Xx Responsable Ressources Humaines

Pour la CFDT, Xx, Délégué syndical

Pour la CGT, Xx, Délégué syndical