Accord d'entreprise "UN AVENANT N° 1 A L'ACCORD D'ETABLISSEMENT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 17 OCTOBRE 2012 - SITE DELIFRUITS" chez REFRESCO FRANCE (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société REFRESCO France, dont le siège social est situé 2885, route des Pangons, 26260 Margès, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la Société,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical d’établissement,

D’autre part,

Après avoir rappelé ce qui suit

En date du 17 octobre 2012, la société REFRESCO pour son établissement de Délifruits a conclu un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail avec l’organisation syndicale CFDT. Suite à de nombreuses réflexions sur la nécessité de mieux équilibrer la vie privée et la vie professionnelle tout en adaptant les rythmes de travail aux besoins de flexibilité de l’entreprise, la société Refresco France a engagé des négociations en vue de la révision de cet accord.

Il a été convenu des dispositions suivantes qui annulent et remplacent celles de l’accord du 17 octobre 2012 dans sa version initiale.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

L’accord concerne l’ensemble des salariés de l’établissement DELIFRUITS situé à Margès.

Des modalités particulières d’application sont toutefois prévues pour le personnel d’encadrement et les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.

ARTICLE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

2.1. Durée du travail

La durée du travail est celle définie par les textes légaux et conventionnels applicables.

Cette durée est aménagée et peut être dépassée dans les conditions et modalités précisées aux paragraphes suivants.

2.2. Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

2.3. Temps de pause

Pour le personnel posté, la durée de la pause est définie de la manière suivante :

• 30 minutes pour un horaire ininterrompu de 8 heures au moins ;

• 20 minutes pour un horaire ininterrompu d’au moins 7 heures.

Pour les salariés postés, le temps de pause est rémunéré au taux horaire et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Par ailleurs, il est précisé que le bulletin de salaire fait apparaître deux lignes, une première indiquant le temps de travail effectif et une deuxième portant le temps de pause indemnisé.

Pour le personnel non posté, le temps de pause est de 1h par jour, il n’est pas rémunéré et n’est pas assimilé à du temps de travail.

2.4. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l’objet de la contrepartie suivante :

• Une indemnité égale à 1/12^ème du taux horaire de base par poste (pour le personnel posté) ou jour travaillé (pour le personnel non posté), qu'il s'agisse du personnel posté ou non posté, dès lors que le port d'une tenue spécifique est imposé.

Cette contrepartie financière est versée une fois par an, en août ou dans le cadre du solde de tout compte en cas de départ avant cette échéance. Son paiement fait l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire.

Pour les cadres, cette indemnité est intégrée dans la rémunération forfaitaire.

2.5. Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il est payé comme du temps de travail effectif.

En tout état de cause, la part du déplacement qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

2.6 Passage de consignes

Afin d’organiser au mieux la continuité d’activité et la communication entre les équipes successives, les premières 15 minutes de poste seront consacrées à la participation à la réunion de top 5 (brief d’équipe) et à la prise de consignes de l’équipe précédente.

Pour cela, il est convenu que, pour les personnes devant relever un collègue de l’équipe antérieure, horaires seront les suivants :

• 4h45-12h00 pour le poste de matin

• 11h45-20h00 pour le poste d’après midi

• 19h45-5h00 pour le poste de nuit

Ces 15 premières minutes de poste, sont décomptées comme temps de travail effectif et obligatoire.

Certaines catégories de salariés bénéficient de dépassements autorisés au-delà de ces 15 minutes destinés au passage de consignes. Les personnes concernées par ces passages de consignes bénéficieront de la comptabilisation de ce dépassement à condition qu’elles badgent avant leur prise de poste.

La liste ci-dessous expose les différents dépassements autorisés en fonction des postes tenus:

• Responsable d'équipe production et exploitation : 30 minutes en début de poste et 15 minutes en fin de poste

• Electromécaniciens/animateurs process et conditionnement / régleurs / pilote process/pilote préparation/ Contrôleurs qualité process : 15 minutes en début de poste et 15 minutes en fin de poste

2.7 Astreintes

Cette question fait l’objet d’un accord distinct

2.8 Travail de nuit

Les heures de travail effectuées la nuit, sur la plage de 21h à 6h sont majorées de 23%.

Les travailleurs de nuit, entendus au sens de la loi et de la convention collective applicable, percevront une indemnité de panier de nuit équivalente à 2 fois le SMIC horaire.

Un jour de repos compensateur de nuit est attribué à tout salarié pour chaque tranche de 90h de nuit effectuées avec un plafond de 3 jours par année civile.

Ce repos compensateur fera l’objet d’un compteur spécifique. Ce compteur sera indépendant du compteur de modulation, les salariés pourront disposer de ces jours de repos sur l’année N+1, en respectant les délais de prévenance en vigueur dans l’entreprise. Ceux qui le souhaitent pourront en demander le paiement, et devront se manifester avant le 15 janvier de l’année N+1. Les jours de RCN qui n’auraient pas été pris le 31 décembre de l’année N+1 ne seront pas reportés sur l’année suivante mais seront automatiquement payés avec la paie du mois de décembre.

2.9 Travail du dimanche et des jours fériés

Les heures effectuées le dimanche ou sur un jour férié seront majorées de 50%. Dans l'éventualité où le 1^er mai est travaillé, les heures effectuées ce jour-là sont majorées à 100%.

Les dimanches et jours fériés travaillés génèrent une prime brute de 38€.

Ces contreparties ne peuvent se cumuler lorsque dimanche et jour férié coïncident.

2.10 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sauf dérogations accordées dans les conditions déterminées par les articles D.3121-15 et suivants du Code du travail.

2.11. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

2.12 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire, ou le repos entre 2 cycles, a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien prévu au paragraphe 2.11, sauf dérogations dans les conditions déterminées par les articles L.3132-4 et suivants du Code du travail.

2.13 Décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par enregistrement individuel des temps de travail.

ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

En fonction des services, la durée du travail est organisée :

• A la semaine, 35 heures hebdomadaires

• Sur une période de référence correspondant à l’année civile selon l’une des modalités suivantes :

  • sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de 39 heures avec attribution de journées ou demi-journées de repos sur l’année ;

  • Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail (modulation).

Pour les salariés travaillant dans le cadre de l’organisation du travail à la semaine, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour ces salariés, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Pour les salariés non cadres travaillant dans le cadre de l'attribution de jours de repos, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour ces salariés, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

Pour les salariés non cadres travaillant dans le cadre de la modulation, constituent également des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

3.1 Organisation à la semaine

La durée du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine civile.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les horaires de travail (hors heures supplémentaires) sont répartis de manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours ouvrables de la semaine.

Les horaires de travail sont affichés par note de service.

3.2 Attribution de JRTT sur l’année

3.2.1. Personnel concerné

Sont concernés par cette organisation les personnels non cadres, non soumis à la modulation du temps de travail c'est-à-dire : le personnel de maintenance jour, le personnel de logistique hors exploitation, le personnel de production jour, le personnel du service qualité non posté, le service approvisionnement / ordonnancement, le service Ressources Humaines.

3.2.2 Durée du travail

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail fixé à 39 heures réparties sur 5 jours, le personnel concerné se verra attribuer un nombre de jours de repos sur l’année civile ayant pour effet d’atteindre sur l’année civile une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.

3.2.3. Acquisition de jours de repos dits JRTT

Les parties conviennent de recalculer ainsi tous les ans le nombre de repos compensant ce maintien de l’horaire au-delà de 35 heures de travail effectif et ce afin de tenir compte du nombre de jours fériés existant sur l’année. Une semaine de travail effectif de 5 jours ouvrés ouvre droit à l’acquisition d’une demi-journée de repos.

Toute absence, rémunérée ou non, y compris congés payés et jours fériés non travaillés, hors jours de RTT et hors jours de congés accordés pour événements familiaux en cas de décès, réduira le nombre de jours de repos acquis. De même, en cas d’arrivée ou départ en cours d’année, le droit à l’attribution de jours de repos sera calculé en fonction du temps de travail effectué sur l’année.

3.2.4. Modalités de prise des jours de repos dits JRTT

Les jours de repos acquis sont pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de l’année civile en cours.

Ces journées ou demi-journées seront prises selon les modalités suivantes :

En concertation entre le collaborateur et l’entreprise.

Avec une prévision mensuelle préalable, prenant en compte les impératifs calendaires de chacun des services concernés

Toute modification des dates positionnées ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de 5 jours ouvrés au moins, sauf urgence.

Pour optimiser la gestion de la prise des jours de repos et en fin d’année, éviter les retards sur la prise des jours de repos, le collaborateur et le manager disposent au quotidien, dans le système intranet, de l’état du compteur de ces jours. Le service des Ressources Humaines sera vigilant sur le suivi de ces jours.

3.3 Modulation du temps de travail

Cette modalité d’organisation répond aux variations saisonnières de l’activité en permettant, d’une part, de satisfaire les commandes des clients et, d’autre part, une utilisation optimale des équipements.

Elle concerne les salariés dont la charge de travail est liée à la production, c’est à dire le personnel de Production, le personnel du service de logistique d’exploitation, le personnel de maintenance de ligne et le personnel assurant le contrôle qualité.

Pour le personnel ainsi défini, la modulation s’appliquera aux salariés sous contrat à durée indéterminée et aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée.

Le temps de travail sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité sur la base d’un calendrier prévisionnel de 1 607 heures annuelles.

• La période de modulation commencera le 1er Janvier et se terminera le 31 Décembre de chaque année.

• L’horaire collectif pourra varier dans les limites suivantes :

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif sera de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail pourra être abaissée sans limitation particulière et pourra donc être égale à zéro.

Il est convenu que les semaines civiles de plus de 42 heures de temps de travail effectif ouvriront droit à une majoration de 25% du taux horaire, à partir de la 43^ème heure et versée à la fin du mois concerné.

• Le programme indicatif de la modulation sera le suivant :

Les mois de septembre à février seront une période de faible activité.

Les mois de mars à août seront une période de forte activité.

Un calendrier prévisionnel sera communiqué aux représentants du personnel avant la fin de chaque année civile pour l’année civile suivante.

Ce calendrier prévisionnel sera affiné et communiqué aux salariés le 15/11 pour la période allant du mois de janvier au mois de juin, le 15/04 pour la période allant du mois de juillet au mois de septembre et le 15 août pour la période allant d’octobre à décembre.

Le planning définitif sera affiché sur 3 semaines glissantes.

Les variations d’activité entraînant une modification seront communiquées aux salariés concernés dans les sept jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas de commandes inopinées, de rupture de produits, de panne de machine, d’absences non prévues, le planning pourra être exceptionnellement modifié sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

En cas de non-respect de ce délai de prévenance de 48h, une prime de 60€ sera versée dans les situations suivantes :

- Passage d’un horaire de matin à un horaire d’après-midi et inversement

- Passage d’un horaire de nuit à un horaire de matin ou d’après-midi et inversement

- Passage d’un repos à un horaire de matin, d’après-midi ou de nuit

• Passage d’un horaire de journée à un horaire de nuit et inversement

D’autre part, en cas de non-respect d’un délai de prévenance de 48h, une prime de 20 € sera versée dans le cas suivant :

• Passage d’un horaire de journée à un horaire de matin et a-m et inversement

Enfin, en cas de non-respect d’un délai de prévenance de 48h, une prime de 30 € sera versée dans le cas suivant :

• Suppression d’un poste qui devait initialement être travaillé

A contrario et à titre d’exemple, ne sont pas considérés comme des changements de plannings, le passage d’un horaire de 12h-20h à 13h-21h, le passage d’un horaire de 5h-12h à 5h-13h, ou le passage d’un horaire 12h-20h à 12h-18h.

Lorsqu’il sera demandé, exceptionnellement et à une équipe entière, de revenir travailler alors que cela n’était pas prévu au planning, une prime exceptionnelle d’un montant brut de 75 euros sera versée à chaque collaborateur de l’équipe. Cette mesure ne s’appliquera qu’en rythme 6/4 en 3x8 et sous réserve que le délai de prévenance de 7 jours n’ait pas pu être respecté. Les postes de « maintien aseptique » ne sont pas concernés par cette mesure.

Pour les personnes suivant un cycle horaire en 6/4 (enchainement de 6 jours travaillés et de 4 jours de repos), la Direction pourra planifier des jours de travail supplémentaires dans la limite de 2 dans l’année.

Les missions confiées lors de ces jours supplémentaires seront prioritairement :

• La formation professionnelle

• Les missions amélioratrices collectives, en lien avec notre démarche de d’amélioration continue : participation à des groupes de travail ou des missions d’amélioration sur lignes.

Ces activités se feront prioritairement de journée (8h-16h).

Un salarié pourra aussi se voir confier la tâche de remplacer un salarié absent.

Le salarié sera prévenu de la date de ces journées de travail supplémentaires par voie d’affichage du planning selon les mêmes règles de délai de prévenance. Le salarié mentionné au planning dans le cadre ci-dessus défini aura l’obligation de travailler étant précisé que cette journée de travail engendrera des heures dites « positives » en matière de modulation.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an constitueront des heures supplémentaires.

Cette durée pourra être augmentée du nombre de jours de congés payés pris en-deçà de 25 jours ouvrables dans l’année considérée et inversement lorsque plus de 25 jours de congés sont pris dans l’année.

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail, est lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures.

En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération.

En matière de rémunération, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Si à la fin de la période d’annualisation, l’horaire moyen n’a pas été atteint, les heures déficitaires entre l’horaire moyen pratiqué et l’horaire de 35 heures effectives, ne pourront entraîner une réduction du salaire de base.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l’établissement en cours d’année, la durée moyenne hebdomadaire sera calculée au prorata de la durée théorique de travail effectif de 1607 heures.

Lorsque les heures effectivement travaillées sont soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l’horaire théorique, au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paie entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques. Il sera alors procédé soit au paiement des heures réellement effectuées soit à la déduction du trop-perçu sur le reçu pour solde de tout compte.

De plus, les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100% de ces heures, conformément aux dispositions légales, qui devra être pris hors période de mai à fin août. Ce contingent est fixé annuellement à 220 heures.

D’autre part, les parties conviennent que les heures supplémentaires annuelles effectuées en deçà de cette limite ouvriront droit à un repos calculé comme suit :

De 130 à 220 heures : 50%

Ce repos n’est pas une contrepartie obligatoire en repos, il obéit toutefois aux mêmes règles de prise, soit en dehors de la période du 1^er mai au 31 août de chaque année.

3.4 Personnel sous contrat en alternance

Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif. En conséquence et selon les cas, les règles de gestion du temps de travail des salariés sous contrat en alternance sont les mêmes que pour les autres salariés de l'entreprise, à savoir régime modulation ou compensation sous la forme de JRTT suivant le service auquel appartiennent ces salariés.

Il est entendu que si la période de formation n’excède pas, sur une semaine, 35 heures de travail effectif, il n’y a pas de dépassement à compenser.

3.5 Temps partiel

Tout salarié désirant passer d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement devra en faire la demande par écrit au service des Ressources Humaines en respectant un délai de 3 mois et en indiquant les conditions et la durée du travail souhaitée. Le service Ressources Humaines portera alors à sa connaissance la liste des emplois disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou des emplois équivalents.

Il sera alors prioritaire sur une embauche de personnel extérieur à l'entreprise. Cette dernière devra répondre par écrit dans un délai d'un mois.

Le temps de travail du personnel à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année, conformément aux dispositions légales.

L’organisation du temps partiel à l’année est susceptible de concerner les salariés employés à temps partiel appartenant au personnel des services soumis au régime dit de la modulation prévu par l’article 3.3 ci-dessus, l’objectif étant de mieux intégrer ces salariés dans les plannings de travail définis.

Ceci étant, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail à l’année n’est possible que sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés.

Pour les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sur une base annuelle, les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %. Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur à 20% de la durée du travail prévue au contrat.

Les plannings de répartition de la durée de travail des salariés à temps partiels seront communiqués et modifiables dans les conditions telles que prévues à l’article 3.3. du présent accord.

Ces plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

- règles régissant les repos quotidien et hebdomadaire ;

- durée maximale de temps de travail effectif au cours d’une semaine : 48 heures

- Il ne peut en principe intervenir qu’une interruption d’activité au cours d’une même journée et la période minimale de travail continue est de quatre heures.

Pour le reste, le temps partiel sur l’année est régi par les dispositions de l’article 3.3 ci-dessus.

3.6 Cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l'année

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

3.6.1. Salariés concernés : les salariés dits « autonomes »

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation actuelle de l’établissement, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et assurent des fonctions ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable, les catégories de salariés suivantes :

Les salariés engagés au minimum au niveau 7 de la Classification de branche.

3.6.2. Principe

Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit de repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles actuellement applicables.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien de 11 heures,

• d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de 13 heures.

3.6.3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif.

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-44-64 du code du travail à 215 jours par année civile (214j + 1 jour de solidarité).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215.

3.6.4. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

De manière à garantir une charge de travail raisonnable et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée (possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée, trimestre, semestre).

3.6.5. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

3.6.5.1. Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés de congés payés, les éventuels jours de congés conventionnels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours chômés sur la période à effectuer.

Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours de congés légaux et conventionnels acquis par le salarié.

3.6.5.2. Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés légaux et conventionnels et des jours chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

3.6.5.3. Prise en compte des absences en cours de période

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés et jours de congés conventionnels + nombre de jours fériés chômés).

3.6.6 Modalités de décompte des jours travaillés et suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié enregistrant ses jours travaillés et non travaillés sur l’intranet de l’entreprise.

Un entretien annuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur sa rémunération.

3.6.7 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et a charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés au paragraphe 3.6.6.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié s’il constate une quelconque difficulté notamment lorsque :

• les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée ;

• le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail

Cet entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définit les actions à respecter.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organise un rendez-vous avec le salarié.

En complément, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail.

Ainsi, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

3.6.8 Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues à l’article 8 de l’accord Refresco France sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 12 octobre 2017.

ARTICLE 4 - DUREE DU PRESENT AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DU PRESENT AVENANT

Après avoir été soumis à la consultation du CHSCT et du comité d’établissement, le présent avenant sera envoyé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE du ressort de l’établissement et au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel auprès du service du personnel.

Fait à Margès,

Le 20 juin 2018,

En 5 exemplaires originaux

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour la Société REFRESCO France

Monsieur Monsieur

NB : Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».