Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LABOSUD (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

Entre les soussignées :

SELAS LABOSUD,

Société d’exercice libéral par actions simplifiée au capital de 113 324 579,98€,

Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 329 208 771, dont, le siège social est situé 335 rue Louis Lépine, à MONTPELLIER (34000), représentée par agissant en qualité de ,

D’une part

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, ci-dessous désignées :

La Fédération (C.F.D.T) SANTE SOCIAUX, représentée par et , agissant en qualité de délégués syndicaux,

La Fédération Nationale Industries Chimiques (C.G.T), représentée par et , agissant en qualité de délégués syndicaux,

La Fédération (UNSA), représentée par et , agissant en qualité de délégués syndicaux.

D'autre part.

Il est établi, à la suite de cinq réunions de négociation qui ont eu lieu les 28 mai, 4, 11, 25 et 30 juin, le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 à L. 2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est l’ensemble des salariés de la société.

Art. 2. – DUREE

En application de l’accord du 31 janvier 2019, Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à savoir pour la période du 1^er juillet 2020 au 30 juin 2023.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Art. 3. – OBJET

1. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties constatent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pose peu de difficulté compte tenu notamment de l’organisation du travail qui s’exerce dans un cadre horaire au sein de chaque plateforme et laboratoire.

Les parties conviennent de rappeler que les salariés ne sont pas autorisés à donner leurs coordonnées personnelles (adresse, téléphone ou mail) aux patients.

2. Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Un accord distinct sur l’égalité professionnelle hommes est conclu sur ce thème, les parties convenant d’une périodicité triennale.

Cet accord se terminant au 21 février 2021, les parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer dès le début de janvier 2021 afin de renégocier l’accord.

3. Mesures permettant de lutter contre les discriminations

Les parties constatent qu’au sein de la société il n’existe pas de discriminations, que ce soit en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

4. Emploi des travailleurs handicapés

Après avoir étudié la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les parties constatent qu’une attention est portée au recrutement, à l’accompagnement et au maintien dans l’emploi de ces personnes lorsque cela est nécessaire.

3.5 Protection sociale complémentaire

Les parties constatent être couvert par un régime de prévoyance et un régime frais de santé conformément à la règlementation en vigueur.

3.6 L’exercice du droit d’expression

La présente partie s’inscrit dans le cadre de la loi sur le droit d’expression des salariés (Article L. 2281-1 et suivants du Code du travail).

3.6.1. Le domaine et finalité du droit d’expression

Conformément aux textes en vigueur, tous les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression est :

• Directe :

Chaque salarié quel que soit son contrat de travail détient un droit, qu’il peut exercer en s’exprimant lui-même. Ce droit se différencie donc d’un autre circuit qui fait appel aux représentants du personnel.

• Collective :

Elle est organisée au sein de l’unité de travail, en présence de tous les collaborateurs, qui peuvent tout autant que celui qui a posé une question, avoir la possibilité de s’exprimer.

Le droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés, l’organisation de l’activité, la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle appartiennent les collaborateurs et dans l’entreprise.

Les salariés peuvent donc s’exprimer sur tous les aspects qui définissent les conditions d’exercice de leur travail :

• L’organisation du travail : organisation des activités/procédures

• Actions d’amélioration des conditions de travail matérielles/humaines

• Les facteurs qui agissent sur l’efficacité dans l’unité et dans l’entreprise

Les questions relevant des politiques, des stratégies, du fonctionnement et de l'organisation de la société n'entrent pas dans le champ du droit d'expression de même que les questions d'ordre individuel.

Par exemple, les sujets suivants n’entrent pas dans cette définition : contrat de travail, classification, contrepartie directe ou indirecte du travail, durée du temps de travail, détermination des objectifs généraux de la Caisse régionale.

3.6.2. Le niveau et le mode d’organisation des groupes d’expression

Le droit d'expression s'exerce au sein de l'unité de travail (ex : plateau, site prépost, Service du Siège) placée sous la responsabilité d'un responsable d'unité. Il est souhaitable de ne pas dépasser un effectif de 15 à 20 personnes par groupe d'expression. Le personnel d'encadrement participe au groupe d'expression de son unité de travail.

La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.

3.6.3. Modalité d’exercice du droit d’expression

Les collaborateurs auront, tout au long de l’année, la possibilité de s’exprimer par la mise à disposition d’un fichier numérique, pour favoriser la participation et l’expression individuelle. Un fichier sera ainsi mis à disposition en libre accès des collaborateurs dans un dossier informatique accessible à l’ensemble des collaborateurs de l’unité.

Les questions des collaborateurs seront étudiées par le manager qui apportera des éléments de réponses à l’occasion de deux réunions du droit d’expression par an (une réunion par semestre).

3.6.4. Organisation des réunions

L'encadrement est responsable de l'organisation des réunions.

Le groupe d'expression se réunira, une fois par semestre en suivant la première réunion mensuelle de l’unité de travail du semestre.

La date des réunions devra être fixée au plus tard 5 semaines avant la tenue de celles-ci, pour permettre aux managers de prendre connaissance des questions des collaborateurs inscrites dans le fichier numérique. Les collaborateurs doivent inscrire leurs questions au plus tard 2 semaines avant la réunion. Les éventuelles questions portées au fichier numérique passé ce délai pourront être traitées lors de la réunion du droit d’expression suivante, si leur complexité le nécessite.

Le manager apportera des réponses aux questions lors de la réunion.

La durée de la réunion est d’au maximum 1 heure.

Une communication spécifique sera adressée par la Direction des Ressources Humaines en janvier et en juin de chaque année.

3.6.5. Animation et secrétariat des réunions

L'animation des réunions peut être assurée par le responsable d'unité / manager ou tout autre membre du groupe volontaire.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe que ce dernier désigne comme rapporteur au début de chaque réunion de manière à assurer un roulement parmi les membres du groupe d'expression.

3.6.6. Garantie de la liberté d’expression

Le présent accord réaffirme le droit à la libre expression des salariés dans le cadre des réunions.

3.6.7. Compte rendu de la réunion

Le secrétaire de réunion établit un relevé des demandes et propositions, concernant l'unité, ainsi que des réponses apportées, qui sont imprimées en PDF dans le fichier numérique mis à disposition.

Un constat de carence est établi lorsqu'aucune question n'est posée lors de la réunion consacrée au droit d'expression.

Le fichier PDF ou le constat de carence doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines par email à l’adresse dédiée.

3.6.8. Suite donnée aux demandes, propositions et avis

Elle est communiquée aux membres du groupe dans les deux mois suivant la réunion par l’intermédiaire du fichier numérique servant au droit d’expression, sous format pdf.

3.6.9. Information des représentants du personnel

Une synthèse annuelle sur le droit d'expression des salariés fera l'objet d'une présentation une fois par semestre à la CSSCT. Les demandes, propositions et réponses des groupes d'expression pourront être consulté à la Direction des Ressources Humaines par les Organisations syndicales et le CSE.

3.6.10. Droit d’expression du personnel d’encadrement

Sont concernés par les dispositions qui suivent le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, soit les salariés cadres ou exerçant les fonctions suivantes :

- Groupe I : le management intermédiaire

- Groupe II : les cadres des fonctions supports

Les groupes se réuniront une fois par an en présence d’un membre du CD qui sera responsable d’organiser la réunion.

Un fichier spécifique sera créé pour chaque groupe d’expression ci-dessus crée et les modalités pratiques d’organisation du droit d’expression identiques à celle détaillées précédemment.

3.7– Droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail par tout moyen numérique professionnel ou non professionnel.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique et de type Line, WhatsApp, Messenger, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Selon l’art L 3121-1, le temps de travail effectif est défini comme « la durée du travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

La présente mesure s’applique à l’ensemble du personnel de la société dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques professionnels physiques et ou dématérialisés et qui sont, de ce fait, joignables à distance lorsqu’ils ne sont pas physiquement présents à leur poste de travail.

Au sein de la société, il s’agit notamment des salariés occupant des postes d’Encadrement et ou du personnel au forfait jour.

3.7.1. Principes du droit à la déconnexion.

1. Spécificités liées à l’organisation du travail et à la variabilité des plannings

Il est rappelé que les salariés relevant de la présente mesure sont astreints au respect des plannings et de leurs journées travaillées pour les forfaits jours qui leur sont communiqués et qui définissent strictement leurs périodes d’activité dans l’entreprise.

L’usage des moyens numériques peut conduire des salariés à consulter leur messagerie professionnelle, voire correspondre à l’aide de cette messagerie, en dehors des horaires de travail.

Cet usage peut être involontairement encouragé par les variations ou les changements de planning qui sont susceptibles de générer flux de messages et/ou de communications en dehors des horaires planifiés de travail.

La présente mesure a notamment pour objet de sensibiliser les salariés et les encadrants au fait que la variabilité des plannings ne doit pas faire obstacle au droit à la déconnexion.

2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes

-en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur planning,

-pendant le temps de repos pour les salariés en forfait jours.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, il doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

3.7.2 Actions de sensibilisation et d’information

1. Information et sensibilisation de l’ensemble des salariés

Une note d’information sera diffusée sur l’intranet afin de sensibiliser l’ensemble des salariés aux bonnes pratiques à adopter pour un usage raisonnable des outils numériques professionnels.

Ces recommandations seront les suivantes :

• Éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur ; éviter les soirées, week-end lorsque le salarié n’est pas présent dans l’entreprise tout en respectant la durée légale de repos quotidien ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Avoir un bon usage de la messagerie électronique

Il est important de rappeler à chacun les bonnes pratiques dans l’usage de la messagerie électronique afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie, mais au contraire gérer ses priorités ;

• Se fixer des plages horaires pour répondre ;

• Se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire au sujet de fond.

• Éviter la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2. Actions d’information et de sensibilisation spécifiques pour le personnel encadrant

La conclusion de cet accord donnera lieu à une communication de la DRH/Direction aux salariés exerçant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser à :

• La nécessaire effectivité du droit au repos garanti aux salariés en dehors de leur horaire de travail ;

• La nécessité de s’abstenir, en vue de cette règle, de solliciter par téléphone ou email les salariés de leurs équipes en dehors de ces horaires et ou pendant ses périodes de repos,

Afin d’inciter les salariés encadrants à veiller à adopter des comportements respectueux de l’équilibre de vie des membres de leurs équipes, les efforts faits en ce sens seront pris en compte lors de l’évaluation de leurs performances annuelles.

3.8- La médaille d’honneur du travail

La médaille d’honneur du travail instaurée par décret du 15 mai 1948 modifié est une distinction honorifique témoignant la reconnaissance de l’État pour récompenser l’ancienneté et la qualité des services effectués chez un ou plusieurs employeurs.

3.8.1. Attribution de la médaille du travail

L’initiative des démarches nécessaires à l’obtention de leur médaille incombe aux salariés en vue des promotions du 14 juillet (dépôt des dossiers avant le 30 avril) et du 1er janvier(dépôt des dossiers avant le 15 octobre). Le présent accord s’applique aux premières promotions intervenues à compter du 1er janvier 2021. Afin de bénéficier de la prime, le salarié devra obtenir le diplôme correspondant à l’échelon de la médaille d’honneur du travail, en transmettre copie à l’employeur et être présent à l’effectif au jour de la demande de la prime de la médaille du travail.

La prime est versée sur présentation du diplôme des récipiendaires, le mois de remise d’une copie.

3.8.2. Montant de la prime

Rappel : La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons.

Tout salarié ayant travaillé 20, 30, 35 et 40 années peut bénéficier d'une médaille d'honneur du travail au grade respectif d'argent, vermeil, or et grand or.

À tout moment, le salarié ayant atteint ou dépassé le nombre d'année d'exercice professionnel requis, peut demander le bénéfice de la médaille d'honneur du travail auprès des autorités compétentes.

Seuls les salariés ayant 20 ans, 30 ans, 35 et 40 ans en 2020,2021 et 2022, tout employeur confondu percevront la prime comme indiqué ci-dessous :

Type de Medaille	Ancienneté de services, tous employeurs confondus	Montant
Médaille argent - 20 Ans	20 Ans	100€ net
Médaille de vermeil - 30 Ans	30 Ans	150€ net
Médaille d'or - 35 Ans	35 Ans	200€ net
Grande Medaille d'or - 40 Ans	40 Ans	250€ net

3.9- Donner du sens au quotidien en promouvant un management efficient

Les parties s’accordent pour rappeler que les Hommes et les Femmes constituent la première richesse de la société.

Leur engagement est donc la condition de toute performance pour l’entreprise. Les managers s’attachent à développer régulièrement leurs compétences tout en répondant à leurs aspirations d’évolution.

Les parties conviennent que les collaborateurs attendent de leur encadrement qu’ils les poussent à toujours progresser dans leurs missions, à participer aux succès collectifs du service et de l’entreprise. Ils sont en quête de sens et de reconnaissance.

La qualité de vie au travail s’intéresse au travail. A ce titre, les managers jouent un rôle essentiel dans l’accomplissement professionnel de leurs collaborateurs.

Souvent perçu de façon instinctive comme une personne qui organise, planifie, coordonne et contrôle, le manager a vu son rôle évoluer au fil des années. Les parties s’accordent sur le rôle central et essentiel du manager dans l’accomplissement professionnel des collaborateurs.

• Manager - Gardien des fondamentaux :

L’exemplarité du manager demeure essentielle. Il incarne, tant dans sa posture que ses paroles et ses actes les valeurs de l’entreprise.

• Communiquer, contrôler :

Le manager a une position privilégiée dans l’entreprise. Il est un observateur actif dans l’organisation. Son rôle est de transmettre les informations clefs à ses équipes. Il pourra ainsi donner du sens à leurs actions et missions quotidiennes et ainsi impliquer les collaborateurs et booster leurs motivations.

• Relier, être leader :

L’humain est au cœur de notre organisation. Être manager, c’est être le leader d’une équipe. Il identifie les forces de ses collaborateurs, fait appel à leurs compétences et stimule leur potentiel afin de leur permettre d’atteindre leurs objectifs. Il veille à cultiver le potentiel de l’ensemble des collaborateurs.

• Diriger l’action :

Le manager doit accompagner ses équipes, il leur donne un cap, une direction, les responsabilise et doit être capable de les challenger, les inspirer. Les parties rappellent que le manager se doit également de gérer les perturbations de ses équipes, il doit être capable de traiter les conflits ou les problèmes de personnes avec l’objectif de maintenir une implication de tous.

Convaincues que les attentes des collaborateurs et l’organisation du travail évoluent, les parties s’accordent sur l’importance d’accompagner les managers dans cette transformation sociétale et digitale.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines proposera des actions de formation et de sensibilisation pour les Managers.

Les parties souhaitent souligner que le manager est une pièce maitresse dans l’accomplissement des collaborateurs au travail mais l’investissement des collaborateurs dans l’intérêt collectif de l’entreprise est un moteur tout aussi déterminant.

3.10-Favoriser le bien-être au travail

Au-delà des conditions matérielles qui améliorent le bien être des collaborateurs au travail, les parties soulignent que le bien-être au travail dépend essentiellement du comportement exemplaire de chaque collaborateur. Ces règles de vivre ensemble, de respect, de politesse, de bonne conduite, de bienveillance doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.

Les parties conviennent que favoriser le bien être des collaborateurs passe par l’association de démarches organisationnelles et matérielles.

3.10.1 être attentif aux nouveaux embauchés

L’intégration des nouveaux collaborateurs (CDI/CDD/ /stagiaire) est un élément déterminant pour maintenir un climat bienveillant au sein de la société.

La première attention à porter à nos nouveaux collaborateurs est de s’assurer que leur environnement matériel (bureau, ordinateur, téléphone…) soient opérationnels le jour de leur arrivée.

L’ensemble des documents utiles et nécessaires à l’intégration (accords d’entreprise, charte Ressources Humaines, règlement intérieur…) est disponible pour les nouveaux arrivants à travers un livret d’accueil et une application intranet.

Il appartient à chaque manager de s’assurer de la bonne compréhension des documents et la Direction des Ressources Humaines se tient à disposition pour compléter ces présentations.

Pour autant, les parties s’accordent pour rappeler qu’intégrer un collaborateur est l’affaire de tous.

Une fois par trimestre, une réunion regroupant les nouveaux embauchés du trimestre sera organisée afin de leur présenter la société et plus largement le groupe, le fonctionnement RH et les démarches qualités mises en place au sein de la société.

3.10.2. Anticiper et accompagner les fins de carrière

Chaque salarié qui atteindra l’âge de 57 ans bénéficiera d’un entretien biannuel afin de faire le point et d’anticiper sur ses souhaits quant à la fin de sa carrière.

Il sera informé des dispositifs légaux applicables aux salariés dans ce cadre.

3.11. Mesures relatives à la mobilité

Afin de favoriser le recours aux mobilités douces pour les transports domicile – lieu de travail, il a été convenu :

-de mettre à disposition sur les sites de type plateaux et sièges, un parking à vélo, fermé, couvert sécurisé et éclairé.

-de communiquer sur les avantages de l’utilisation du vélo (santé et environnement) dans un Rh ACTUS une fois par an.

Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Montpellier,

Le 30 juin 2020

En 10 exemplaires originaux

Dont un à chaque partie signataire

Pour la Société LABOSUD

La Fédération (C.F.D.T) SANTE SOCIAUX, représentée par et , agissant en qualité de délégués syndicaux,

La Fédération Nationale Industries Chimiques (C.G.T), représentée par et , agissant en qualité de délégués syndicaux,

La Fédération (UNSA), représentée par et , agissant en qualité de délégués syndicaux.