Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE LABOSUD" chez LABOSUD

ACCORD relatif à l’égalité professionnelle entre les homMes et les femmes au sein DE LA SOCIETE LABOSUD

ENTRE

SELAS LABOSUD,

Société d’exercice libéral par actions simplifiée au capital de 112 494 370 €,

Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 329 208 771,

Dont le siège social est situé 335 rue Louis Lépine, 34000 MONTPELLIER, Représentée par agissant en qualité de ,

D’une part

ET

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

Représentée par délégués syndicaux dûment habilités,

Représentée par délégués syndicaux dûment habilités,

Représenté par délégués syndicaux dûment habilités,

Préambule

La société LABOSUD affirme son attachement au respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Les parties au présent accord reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique.

Cet accord s’inscrit donc dans le prolongement des différentes mesures d’ores et déjà mises en œuvre dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 22 février 2018 et de l’étude menée en 2017 sur laquelle ce dernier se fondait.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment au travers de l’obligation de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière :

• De conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• De déroulement de carrière ;

• De conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• D’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• De mixité des emplois ;

• De suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, dans le prolongement de toutes les actions qui ont été prises jusqu’alors par la société et au regard des éléments de diagnostics fournis sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont donc réunies et ont décidé de conclure le présent accord, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Compte tenu des effectifs de la société, et ce, conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, le présent accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail, lequel vise ainsi les domaines de l’embauche, de la formation professionnelle, de la qualification, de la classification, des conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective, et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun des domaines choisis, les articles ci-dessous exposent les mesures d’ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression fixés, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1^er – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 – Etat des lieux

Au 31 décembre 2020, la répartition hommes/femmes au sein de la société est la suivante :

En tout état de cause, les parties entendent rappeler qu’au cours de l’année précédant la conclusion du présent accord, des mesures ont été mises en œuvre afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail a été signé le 30 juin 2020 par les 3 organisations syndicales venant renforcer la volonté des parties de réduire les inégalités.

Article 3 – Domaines d’action

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-36 du Code du travail, afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société et les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre des actions concrètes afin :

• D’améliorer l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;

• De garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

• De favoriser la mixité lors des recrutements ;

• De développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 4 – Mesures en faveur de l’accès à la formation

4.1/ Actions

4.1.1. Accès identique à la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l'accès des salariés à la formation est assuré par la société via le logiciel informatique VALORECIA.

Par la formation, l'entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Les moyens de formation ou d'aide à la mobilité professionnelle (accès à un poste de MI….) sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l'organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.

La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant d’1 mois et demi pour les convocations aux sessions de formation.

4.1.2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs (trices) concernés.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible après un Congé maternité retour possible sur le site d’origine et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.

4.2./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Détail action	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois	Rendre prioritaires les salarié(e)s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante Mettre en place un entretien/bilan dans les « 30 » jours suivants le retour du salarié (e) à son poste (période de tutorat non incluse) et fixation de la liste des actions de formation nécessaires Réserver une part du budget formation au financement d'actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation	Proportion de salarié(e)s revenant d'un congé familial de plus de 6 mois: 100% des salariés concernés prioritaires Nombre d'entretiens/bilans : 100% Nombre d'actions de formations mises en place dans ce cadre : 10% du budget réservé	Tableau de suivi des entretiens annuels et professionnels Bilan annuel formation
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille	Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de formation)	Nombre de formations intra-entreprise et pendant le temps de travail : 30% des formations Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution) : 80% des formations	Bilan formation

Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale (prise en compte de la rémunération effective)

5.1/ Actions

Les parties constatent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles requis pour le poste.

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Par ailleurs, la société s’engage à mettre en place les mesures correctives nécessaires à tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes à emploi comparable.

A cet effet, la société souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Par suite, dans l’éventualité où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié sera invité à s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines de la société.

Enfin, la société entend s’assurer de ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.

De même, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles équivalent.

5.2./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-4 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

Action	Situation actuelle	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Les écarts de rémunération	Pas d’indicateurs ni d’objectifs	Justifier les écarts de rémunération par des éléments objectifs (réalisation de travaux exigeants des connaissances distinctes, capacités découlant de l’expérience, responsabilités ou charges physique ou nerveuse…) : 100%	Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

Article 6 – Embauche

6.1/ Actions

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et permet à l'entreprise de s'entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l'entreprise. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d'ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C'est pourquoi, il est dans l'intérêt de la société de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d'origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l'entreprise conduit à l'intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l'entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L'étude des embauches en contrat à durée déterminée et en contrat indéterminée réalisées au sein de la société fait apparaître :

• des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de services et postes,

• des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilités.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s'explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l'embauche et par la nature même des métiers exercés au sein de la société. En effet, compte tenu du secteur d'activité de la société, il s’avère que ce dernier s’avère plus attrayant pour un public féminin, et explique, en partie, la différence des profils au moment de l'embauche.

Toutefois, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.

C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la société s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

6.1.1/ Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la société s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

6.1.2/ Egalité de traitement des candidatures

La société s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat/de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (Réunion de l'encadrement, livret des procédures de Ressources Humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les à priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

6.1.3/ Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

• En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise, la communication aux salariés de l'entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.

• En externe :

Les déséquilibres structurels constatés au sein de la société peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'attrait pour nos métiers. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la société par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la société.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier de logistique....) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex: administratif, comptabilité,...).

A ce titre, la société poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupés majoritairement par des femmes (ex: employé administratif...) ou des hommes (logistique...).

6.1.4/ Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l'entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l'entreprise et pour lesquels les hommes représentent l'essentiel des effectifs (logistique...) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l'entreprise sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d'identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l'un des sexes n'est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

- en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

- favoriser l'accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d'activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l'entreprise.

6.2./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes :	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi (formuler les offres d'emploi de manière asexuée) : 100% des offres seront asexuées. Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d'éviter des dérives discriminantes	Nombre d'offres d'emploi analysées et validées Nombre de communications du code de bonne conduite
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes	Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu'au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l'offre a été reçue Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers	Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager Nombre de candidat(e)s recruté(e)s Nombre de partenariats réalisés sur une année

Article 7 - Mesures en faveur de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

7.1/ Les mesures déjà existantes

Depuis de nombreuses années, la société a entrepris de nombreuses démarches afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie familiale. (Cf. accord du 30 juin 2020 portant sur la qualité de vie au travail)

7.2/ Actions

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de la société dès la signature de l'accord dans le cadre du tableau suivant :

7.3./Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Objectif de progression chiffré	Indicateur chiffré de suivi
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s	Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après congés familiaux : entretien d'orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères : 100% des salariés concernés bénéficieront d’un entretien à leur demande. Modifier les plannings le plus en amont possible soit au moins 4 semaines à l’avance pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier, aux mères et aux pères d’organiser la garde de leurs enfants S’efforcer de respecter un délai de prévenance supérieur à ceux prévus à l’accord d’entreprise du 2 mai 2016.	Nombre d'entretiens d'orientation professionnelle réalisés Nombre d'actions d'information sur les droits liés à la parentalité Nombre de délais inférieurs constatés (4 semaines) Nombre de délais inférieurs constatés
Améliorer l'harmonisation des temps de vie	Développer des modes de réunion évitant les déplacements : 60% des réunions intra-établissements seront réalisées en évitant les déplacements S’assurer que les réunions soient organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe. Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que les horaires de réunions prennent en compte les contraintes familiales	Nombre de réunions en visioconférence Nombre de réunion ne respectant pas ces règles
Prendre en compte les situations particulières des familles ayant des enfants à charge de moins de 16ans	Donner la possibilité au salarié, en fonction des besoins du service, de travailler dans le cadre d’un temps partiel de 50 à 90 % sur quatre jours. Afin de s’assurer des possibilités ouvertes en termes de besoin et de possibilité d’organisation le délai de traitement de la demande est fixé à 70 jours. Pour les familles, cette disposition s’appliquera jusqu’à la fin du collège ou les 16 ans de son enfant. Le salarié pourra à tout moment demander un retour à 100% par LRAR dans un délai de prévenance de 70 jours calendaires. Cette disposition est ouverte aux employés et assimilés cadres.	Nombre de personne ayant demandé à bénéficier de cette possibilité Nombre de personnes bénéficiant de cette réduction

Article 8 – Suivi de l’application de l’accord et rendez vous

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

• La commission Egalité F/H du CSE

• La Direction

Elle se réunira tous les ans, afin d’assurer le suivi de l’application de l’accord. A cette occasion, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le rapport annuel sera établi.

Ce rendez-vous annuel donnera également lieu, à la remise d’un rapport présentant les indicateurs chiffrés de suivi retenus et le niveau d’atteinte des objectifs de progression fixés.

Au terme de l’application du présent accord, la commission établira un bilan de son application qu’elle présentera aux partenaires de la négociation avant le 31 mai 2023.

Un tel bilan présentera notamment :

• Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;

• Une Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• Des explications sur les actions prévues non réalisées.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt requises.

Le terme du présent accord est ainsi fixé au 30 Juin 2024.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

A cet égard, la partie sollicitant la révision du présent accord devra en informer les autres parties par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

Toute demande de révision du présent accord, devra être accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

En cas de demande de révision du présent accord, les parties sont convenues qu’elles se réuniraient dans un délai d’un mois suivant ladite demande.

Article 11 – Renouvellement et arrivée du terme

Le 1^er juillet 2024 avant l’arrivée du terme initialement convenu, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement du présent accord.

A défait de renouvellement, et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme initialement déterminé.

Article 12 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Il fera ensuite l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « Télé accords » et sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier.

Il est convenu entre les parties que le présent accord sera anonymisé.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Montpellier, le 30 juin 2021

En 10 exemplaires originaux

LA SELAS LABOSUD

Représentée par agissant en qualité

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

Représentée par délégués syndicaux dûment habilités,

Représentée par délégués syndicaux dûment habilités,

Représenté par délégués syndicaux dûment habilités,