ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE

FEMMES / HOMMES

Entre :

La société Eaton SAS, Société par actions simplifiée, au capital social de 19 718 067 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 329 404 149 dont le siège social est situé 2 Rue Lavoisier 78317 MAUREPAS,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de salariés :

- La CFDT,

- La CGT.

D’autre part,

Désignées ensemble par « les Parties »,

TABLE DES MATIÈRES

Accord en faveur de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes

PRÉAMBULE 2

TITRE I - ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ………Erreur ! Signet non défini.

Article 1 – Rémunération effective et mesures visant à corriger les écarts de rémunération

1.1 – Analyse et correction éventuelle des écarts de rémunération

1.2 - Egalité salariale

1.4 - Autorisation d’heures d’absence le jour de la rentrée scolaire

Article 2 – Embauche

2.1 - Offres d’emploi

2.2 - Améliorer la sensibilité des recruteurs à l’égalité femme/homme

2.3 - Développer la mixité dans les recrutements

Article 3 – Formation 6

TITRE II - SUIVI DE L’ACCORD 6

TITRE III - DISPOSITIONS FINALES …………………………………………………………………...6

Article 1 - Champ d’application 6

Article 2 – Durée de l’accord 7

Article 3 – Révision 7

Article 4 – Publicité et dépôt 7

3 3341.3 – Garantie du maintien au cours de l’évolution de carrière 444455 3.1 - Egalité de formation 6 3.2 - Recensement et suivi des formations 6TITRE III - CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS ………...7

PRÉAMBULE

Par le présent accord, les parties entendent confirmer et renforcer leur engagement en faveur de la diversité et garantir à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, syndicales et l’appartenance à une religion.

Dans cet esprit, le présent s’inscrit notamment dans la continuité des dispositions de l’accord national du 19 juin 2007 et son avenant du 30 juin 2009, relatifs à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la Métallurgie, de l’accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans la métallurgie et de l’accord national du 12 décembre 2013 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

TITRE I - Egalité professionnelle Femmes / Hommes

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel

Article 1 – Rémunération effective et mesures visant à corriger les écarts de rémunération

Objectif de progression : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

1.1 – Analyse et correction éventuelle des écarts de rémunération

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la société s’engage à corriger au fur et à mesure et sous 3 ans maximum les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés. En ce sens, la société s’engage à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.

• Indicateur :

• Analyse des résultats

• Mise en place d’un plan d’actions si nécessaire sous 3 mois (budget à définir)

1.2 - Egalité salariale

La société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d’ancienneté, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

1.3 – Garantie du maintien au cours de l’évolution de carrière

Ainsi, la société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

• Indicateurs :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Pourcentage de salariés augmentés par catégorie professionnelle et par sexe

• Taux moyen d’augmentation par catégorie professionnelle et par sexe

1.4 - Autorisation d’heures d’absence le jour de la rentrée scolaire

Dans le but d’éviter un décalage salarial entre employés, la société donne la possibilité aux parents qui souhaitent emmener leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire jusqu'à l’entrée au Collège (après information et autorisation du responsable) d'arriver 2 heures plus tard le matin sur le site. Toute heure d’absence supplémentaire sera décomptée en paie.

• Indicateur :

• Nombre d’autorisations d’heures d’absence le jour de la rentrée scolaire

Article 2 – Embauche

Objectif de progression : favoriser la mixité lors de l’embauche en essayant de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement, au vu du diagnostic de population réalisé dans l’entreprise.

2.1 - Offres d’emploi

La société s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi et stages ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son origine, son âge, sa situation de famille, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son appartenance physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.

la société s’engage également à rendre les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

• Indicateur :

• Contrôle aléatoire des 5 dernières offres d’emploi

2.2 - Améliorer la sensibilité des recruteurs à l’égalité femme/homme

Toute personne amenée à faire des entretiens de recrutement et à décider de la finalité donnée aux candidatures se verra remettre un guide de bonnes pratiques actualisé en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination fondée sur le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’origine, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, les appartenances ou non appartenances, vraies ou supposées, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap.

De plus, des sessions de sensibilisation à l’attention des responsables hiérarchiques sur la diversité et la non-discrimination à l’embauche, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle seront mises en œuvre.

• Indicateurs :

• Mise en place d’une charte de bonne conduite

• 2 actions de sensibilisation minimum par an (dont au moins une pour les employés)

2.3 - Développer la mixité dans les recrutements

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, la société veillera à recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et, inversement. A cette effet, la société veillera, autant que faire se peut, à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculum vitae. Cette démarche passera notamment par  le renforcement de la cooptation en interne afin d’encourager les employés à devenir proactifs dans la découverte de talents, et promouvoir également la mixité.

De plus, la société renforcera les partenariats et les liens déjà développés avec les écoles et les universités et s’engage à mener des actions d’information et d’orientation dans des établissements scolaires et universitaires, des forums et salons, afin de permettre aux jeunes en cours de cursus de mieux appréhender le milieu professionnel du secteur d’activité et de mieux comprendre les métiers propres à ce secteur, d’attirer de futurs talents et favoriser la mixité en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous et à toutes.

Cette démarche passera notamment par :

• la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités avec des « Ambassadrices Ecoles » ;

• des relations avec les collèges et lycées, organismes associatifs ou locaux afin d’inciter les jeunes femmes à découvrir les métiers de la société notamment lors des stages de découverte en troisième ;

• la création d’une fiche de présentation d’entreprise mise en place de manière permanente sur le site de l’APEC

• Indicateurs :

• Versement d’un E-star de 2565 points au parrain* pour toute cooptation d’un candidat** de Salary Band 6 et moins et après validation de la période d’essai

• Si candidat mixte (femme dans un métier masculin et inversement) quelle que soit la Salary Band, versement d’un E-star de 3420 points au parrain* si candidat** embauché et après validation de la période d’essai

• Au moins 2 actions de communication par an (journée portes ouvertes, forum de l’emploi, …)

* Ne peuvent pas être parrains : Vice-présidents, directeurs généraux et des directeurs de la société Corporation, professionnels de la fonction RH, tout employé impliqué dans la décision d'embauche ou ayant une influence sur l’embauche, stagiaires, contrats d’apprentissage.

** Ne peuvent pas être parrainés : anciens employés de la société (dont stagiaires et apprentis), employés intérimaires ayant travaillé pour la société.

NB : le versement des e-star sera mis en œuvre dans un premier temps durant un période 18 mois après la signature du présent accord. Selon les résultats à 18 mois, il pourra être décidé de supprimer le système.

2.4 – Egalité d’accès aux postes en interne

La société veillera à donner les mêmes chances en terme d’évolution de carrière aux hommes et aux femmes. Les souhaits d’évolutions seront entre autre discutés au cours de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. La société s’engage à revenir vers les employés avec une explication claire sur les raison d’obtention ou non des postes en interne.

Article 3 – Formation

Objectif de progression : assurer les mêmes possibilités d’accès à la formation (hors obligations légales) entre les femmes et les hommes.

3.1 – Egalité de formation

La société se donne l’objectif de favoriser la diversification des sources de formations en encourageant la mixité dans leur déroulement.

En outre, la société veillera particulièrement à ce que l’engagement des représentants du personnel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle en terme d’accès à la formation. la société prendra les mesures nécessaires pour que soient conciliés le parcours professionnel et l’engagement des représentants du personnel.

3.2 – Recensement et suivi des formations

Les besoins en formation seront recensés annuellement par les responsables en veillant à ce que l’ensemble des populations soient concernées. Le plan de développement sera également revu lors de l’entretien annuel sur la performance.

• Indicateur :

• Pourcentage d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de formations au poste suite à absence de longue durée (maladie, congé maternité, congé parental, …) pour faciliter la reprise du travail à l’employé

TITRE II – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre l’évolution des engagements pris, les parties signataires conviennent de créer des indicateurs de suivi établi annuellement sur les thèmes définis dans le présent accord.

Ces indicateurs sont répertoriés dans l’annexe jointe au présent accord.

Un bilan annuel de réalisation du présent accord sera présenté aux partenaires de la négociation lors des négociations annuelles obligatoires (NAO).

TITRE III - CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.

TITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, étant précisé qu’à l’échéance de ce terme il cessera automatiquement de produire tout effet. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt et se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

En outre, en cas de non-conformité ou d’évolution légale ou règlementaire, les différents titres pourront donner lieu à des révisions spécifiques sans que les autres titres soient renégociés également.

Article 4 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par les parties à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par les parties en deux exemplaires, dont un sous forme électronique et un sous forme papier, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la société et un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait le 5 mars 2018

En 5 exemplaires originaux.

ANNEXE 1

Indicateurs de suivi

Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel

1. Rémunération effective et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

• Eventail des rémunérations à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Pourcentage de salariés augmentés par catégorie professionnelle et par sexe

• Taux moyen et montant moyen d’augmentation par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de corrections des écarts de rémunération effectuées

• Nombre d’autorisations d’heures d’absence le jour de la rentrée scolaire

2. Embauche

• Contrôles aléatoires sur les 5 dernières offres d’emploi postées

• Nombre d’actions de sensibilisation mises en place

• Mise en place d’une charte de bonne conduite

• Nombre et nature des actions de communication (journée portes ouvertes, forum de l’emploi) mises en œuvre

• Nombre de récompenses E-star envoyées pour cooptation d’un candidat de Salary Band 6 et moins

• Nombre de récompenses E-star envoyées pour cooptation d’un candidat mixte quelle que soit la Salary Band

3. Formation

• Pourcentage d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de formations au poste suite à absence de longue durée (maladie, congé maternité, congé parental, …) pour faciliter la reprise du travail à l’employé