Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BFC" chez BFC OI - BANQUE FRANCAISE COMMERCIALE OCEAN INDIEN (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BFC

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La BANQUE FRANCAISE COMMERCIALE, Société Anonyme (SA) au capital de 16 666 800 Euros

dont le siège social est 58, rue Alexis de Villeneuve – CS 21013 – 97404 Saint-Denis Cedex, immatriculée sous le numéro 330 176 470 au registre du commerce et des sociétés de SAINT DENIS, représentée par Monsieur xxxxxxxx, Directeur Général,

ci-après dénommée « BFC ou l’Entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de la BFC :

- le syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,

- le syndicat FO, représenté par Monsieur xxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,

- le syndicat SNB-CGC, représenté par Madame xxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

Les autres organisations syndicales présentes aux négociations :

- le syndicat CGT MA, représenté par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,

- le syndicat UDFO, représenté par Madame xxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

Ci-après « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Fait à Saint Denis, le 17 décembre 2021

PREAMBULE

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

L’année 2020 et le début de l’année 2021 ont été jusqu’ici marquées par une crise sanitaire sans précédent.

Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, le télétravail a été utilisé dans l’entreprise depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.

Dans ce contexte, de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et les clients ont également accéléré leur pratique de mode de relation digitale avec la Banque.

Dès lors il apparaît nécessaire de développer au sein des activités de la BFC la possibilité de recourir au télétravail à domicile de façon habituelle car ce nouveau mode d’organisation du travail contribue à renforcer :

• le développement de relations de travail plus souples et digitales fondées sur l’autonomie et la responsabilité qui tendent à améliorer la performance de l’entreprise et la qualité du service à nos clients,

• l’attractivité de la BFC, de ses emplois, et la fidélisation de ses salariés,

• les engagements de la BFC en matière de RSE par la réduction de l’impact carbone des transports.

Ce constat conduit la BFC et les organisation syndicales représentatives à engager par le présent accord une phase d’expérimentation du télétravail d’une durée d’1 an qui donne à chaque Direction dans toutes ses implantations la possibilité d’ouvrir le télétravail aux activités relevant de son périmètre.

Elles considèrent que la mise en place du télétravail dans l’entreprise devra se faire de façon progressive afin que celle-ci puisse se réaliser dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d’information, optimales tout en contribuant au développement de la performance et de la qualité des prestations aux clients de la Banque.

Les parties au présent accord affirment des principes fondateurs pour le succès de l’expérimentation à savoir

• le strict respect du double volontariat,

• la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise dans le respect de la vie privée,

• la réversibilité,

• l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2020 relatif au télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.

IL EST CONVENU L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :

1. DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

2. LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le terme domicile utilisé dans le présent accord désigne également le lieu d’exercice du télétravail.

Il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, soit exercé depuis la résidence principale du collaborateur et/ou depuis une seconde résidence, dès lorsqu’elles sont habituelles et localisées en France. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager en ait été informé au préalable par le collaborateur.

Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée à savoir :

• Le domicile devra disposer d’une connexion Internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail et comporter un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité.

• La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile dispose d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur incluant notamment une prise de terre et un disjoncteur.

• Le télétravailleur s'engage à vérifier préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Il fournit à ce titre à l’entreprise une attestation de son assureur.

3. MODALITES DE DEPLOIEMENT DE L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

Chaque Directeur examine, en lien avec la DRH, l’opportunité de proposer le télétravail dans son service/agence.

La DRH a en charge avec le Comex le pilotage et l’accompagnement du changement qui contribue à apporter de l’information et de l’expertise pour la mise en œuvre progressive des projets de déploiement du télétravail.

S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant être télétravaillées, il convient de rappeler que la mission première de la Direction de l’entreprise est d’assurer lameilleure organisation afin de répondre aux demandes des clients de la Banque en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise.

La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités et des postes de l’entreprise pouvant être télétravaillés, conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de la Direction et de son pouvoir de direction, sans préjudice des dispositions du code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.

L’analyse de la compatibilité des activités et tâches du poste au télétravail et de la détermination du nombre de jours de télétravail possible est menée au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…) ;

• de l’organisation du service (nombre de salariés, nombre de salariés en temps partiel, ancienneté de l’équipe…) ;

• de la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Cette analyse Métier doit tenir compte de la politique des risques opérationnels du Groupe Société Générale (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).

4. CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE COMPATIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.

Les collaborateurs en CDI et en CDD, avec une expérience suffisante sur leur poste d’au minimum 4 mois, qui relèvent des métiers, activités ou services définis par la Direction et la DRH comme éligibles à l’expérimentation du télétravail peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d’effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.

L’initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande par écrit à son manager. Les jours ou demi-journées de télétravail sont fixés en concertation avec le manager.

La décision du manager d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours ou demi-journées de télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, en particulier vis-à-vis du client.

Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile.

L’examen de la candidature du collaborateur au télétravail par la hiérarchie portera sur :

• la maîtrise du poste occupé ainsi que la performance du collaborateur sur son poste ;

• l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail ;

• le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.

Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service ou les activités dont relève le collaborateur entraînera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail antérieure.

Dans ces deux cas, un réexamen de la situation de télétravail sera systématiquement effectué par le manager en lien avec la DRH.

5. RYTHME DU TELETRAVAIL

Le rythme du télétravail sera au minimum de 0,5 jour par semaine ou 1 jour toutes les 2 semaines, et ne pourra excéder 2 jours par semaine pour un collaborateur à temps plein.

Le temps de présence physique du collaborateur à temps plein ou à temps partiel dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine, sans préjudice de la prise des jours de repos et congés.

En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié tombant sur une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

6. MODALITES JURIDIQUES DU TELETRAVAIL

6.1 Avenant

Le collaborateur télétravailleur signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois prévoyant toutes les modalités du télétravail.

L’avenant comprendra les clauses suivantes :

• nombre et répartition des jours et demi-journées de télétravail,

• l’adresse du lieu de télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• la mise en conformité des locaux et l’assurance immobilière,

• les plages horaires de joignabilité du salarié,

• la période d’adaptation,

• les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de déontologie.

6.2 Période d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

6.3 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles pour l’entreprise ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail pourra alors prendre fin dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

6.4 Suspension

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause le télétravail.

De même, des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

Dans la mesure du possible un délai de prévenance de 48h est observé par l’une ou l’autre partie.

7. DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable. Celles-ci sont rappelées dans l’avenant de télétravail.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires sauf pour les salariés en forfait jours, l'exécution des tâches qui leur sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et au temps de repos s’appliquent pendant les journées télétravaillées. La hiérarchie veille au strict respect de la durée maximale de travail et des temps de repos.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

8. PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail rappelle que le télétravailleur doit pouvoir être joint pendant ses horaires habituels de travail.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du collaborateur, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Afin de préserver une souplesse dans l’organisation du travail de l’équipe, il pourra être demandé au télétravailleur de manière occasionnelle et justifiée par l’activité, de revenir sur le site un jour habituellement télétravaillé. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance suffisant (au minimum 48 h avant le début de la journée de travail) qui permette au salarié de s’organiser, sauf circonstances exceptionnelles.

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

9. DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs, il est rappelé au télétravailleur qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

10. EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL

Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable.

Si besoin, sur validation du manager, il sera mis à disposition, un écran aux télétravailleurs qui traitent de multiples données dans le cadre de leurs tâches en télétravail.

Des solutions de téléphonie par renvoi d’appel sur un téléphone personnel pourront être mises en place.

11. PROTECTION DES DONNEES

Conformément au règlement intérieur et à la charte informatique en vigueur, chaque collaborateur en

Télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données de l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le télétravailleur s’engage à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise, dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, fixées en particulier par le règlement intérieur et la charte informatique. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données de l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet du support technique du service informatique de la BFCOI, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité, et peut en particulier lui demande de revenir sur site.

12. EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les collaborateurs embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

Les collaborateurs bénéficient d’une formation appropriée à cette forme d’organisation. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

13. DISPOSITIONS FINALES

13.1 Durée, date d’entrée en vigueur et suivi de l’accord.

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2022 pour une durée déterminée d’un an.

Au lancement de l’expérimentation du travail, les Délégués syndicaux recevront communication de la liste des postes par Direction concernés par celle-ci avec mention du rythme de télétravail retenu.

Un premier bilan sera fait avec les délégués syndicaux en commission de suivi après 3 mois de mise en oeuvre de l’accord afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires.

Quatre mois avant l’échéance de l’accord, les parties signataires conviennent de se revoir pour faire le bilan et décider de reconduire ou non le présent accord.

13.2 Révision

Conformément aux articles L.2261-7-et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;

- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

13.3 Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords

(https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr ).

Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT DENIS. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans l’entreprise. .