Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES" chez MABEO INDUSTRIES (Siège)

ACCORD DU 1ER FEVRIER 2018 RELATIF AUX MESURES POUR LA NEGOCIATION ANNUELLE DE L’ANNEE 2018

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées en date du 10 Janvier 2018, pour une première réunion sur la NAO. Puis en date du 23 Janvier 2018 pour une seconde réunion et enfin le 1^er Février 218 laquelle a abouti à la conclusion du présent accord.

En préambule, il est précisé que toutes les informations portant sur les effectifs au 31/12/17 (CDI, CDD, temps partiel, l’intérim), les mouvements de personnel (entrées, sorties, embauches en CDD) présentées lors de la première réunion de négociation seront plus largement développées lors de la consultation sur le Bilan Social qui interviendra en avril 2018.

Il en va de même en ce qui concerne les rémunérations (masse salariale globale, répartition par sexe et CSP et salaire minimum et moyen par sexe et CSP).

Les effectifs de MABEO Industries au 31 décembre 2017 (CDI & CDD) se présentent de la manière suivante ;

Effectif total au 31.12,17
	Homme	Femme	TOTAL
CADRES	96	11	107
AGENTS DE MAITRISE	141	51	192
EMPLOYES	165	128	293
APPRENTIS	6		6
TOTAL	408	190	598

Effectifs : 598 salariés au 31 décembre 2017 – répartition hommes/femmes inchangée / 2016 (soit 32% de l’effectif).

L’effectif permanent qui représente l’effectif en CDI présent toute l’année est de 527 salariés soit 88% de l’effectif. Il est en progression depuis trois ans (82% en 2015, 87% en 2016 et 88% en 2017). Cela met en évidence que le recours aux emplois précaires est très limité.

Le nombre de CDD au 31 décembre 2017 est d’ailleurs en léger retrait par rapport à l’année 2016 avec 38 CDD dont 6 contrats d’apprentissage et 14 contrats de professionnalisation pour 41 CDD au 31/12/2016 dont 18 contrats en alternance ; A noter également la progression du nombre d’alternants / 2016, 2015 et 2014 (13 en 2014).

Structure de l’effectif au 31 décembre par âge :

En 2016, l’intégration des salariés de DORISE a accentué le vieillissement de la pyramide des âges de MABEO.

Cela s’est traduit notamment par une augmentation du pourcentage de séniors dans l’effectif de MABEO (salariés de 50 ans et +), 28% en 2017, 26% en 2016 contre 24% en 2015. La tranche des moins de 30 ans est en très légère progression avec 15% contre 14% en 2016.

Par ancienneté :

L’ancienneté moyenne est élevée, étant supérieure à 10 ans.

47% de l’effectif a une ancienneté supérieure à 10 ans. 35% de l’effectif a une ancienneté < 5 ans.

Par qualification, la structure de l’effectif varie peu.

Les employés représentent 49% de l’effectif (52% l’an dernier), les agents de maîtrise : 32% (31% en 2016), les cadres 18% et les apprentis 1%. A noter la diminution de la proportion de cadres dans l’effectif amorcée depuis plusieurs années (17% en 2016, 18% en 2015, 22% en 2014 19% en 2013).

Le recours à l’intérim est en retrait par rapport à 2016, étant rappelé qu’il avait plus que doublé en 2016 avec un volume global d’heures de 53 599 heures soit 29,5 ETP (25 887 heures en 2015 soit 14,2 personnes en équivalent temps plein sur l’année). Etant rappelé qu’il s’agit pour l’instant d’une provision, le montant définitif n’étant pas encore arrêté. Cela est principalement lié à la logistique ; surcharge de travail liée aux dotations d’importants marchés Grands Comptes et remplacement des absents.

Toutes les informations traitant des rémunérations figurent à l’article 2 du présent accord.

Ces données ayant été présentées, le présent accord comporte 11 articles permettant de traiter les dispositions générales et spécifiques applicables à l’ensemble des salariés.

Il est établi conformément aux dispositions des art.L.2232-11 et suivants, particulièrement l’art. L.2242-1 et suivants du Code du Travail, qui définissent les règles applicables en matière de Négociation Annuelle Obligatoire.

ARTICLE 1 : POLITIQUE SALARIALE POUR 2018

En ouverture de la première réunion de négociation sont communiqués des éléments contextuels sur l’environnement économique général :

• Inflation 2017 : 1,2% sur un an (chiffres à fin novembre 2017)

• Hypothèse d’une inflation de 1,4% retenue pour 2018 par la Banque de France ; les prévisions varient entre 1,2% et 1,4%.

• Les prévisions de croissance en 2018 varient entre 1,7% et 1,8% (Banque de France) et 1,9% (INSEE)

• Les industriels prévoient une hausse de la demande globale et étrangère.

• Le climat des affaires s’améliore dans tous les secteurs d’activité (dont l’industrie manufacturière, les services, le Bâtiment et le commerce de gros).

• L’indice de la production industrielle est en forte progression (+2,7% en octobre 2017) depuis trois mois après un début d’année en dents de scie.

Sont communiquées ensuite différentes données en matière salariale :

• Taux de rémunération du livret A : 0,75%

• Hausse du SMIC au 01/01/2018 de +1,24% portant le SMIC horaire de 9,76€ à 9,88€ (+0,93% en 2017) Impact MABEO uniquement sur les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation soit 241€ bruts chargés par mois (2 892€ à l’année)

• Les salaires de base ont progressé de +1,3% sur l’année 2017 en moyenne

• A titre d’info, la NAO de VINCI prévoit une hausse de 1,5% pour 2018, comme dans le secteur des Banques.

• Le Secteur automobile a entériné une revalorisation de +1,2% des salaires minima en 2018

• Le Secteur de la Propreté prévoit une hausse de +1% au 01/01/2018

• Notre branche entame les négociations sur la base de +1,10%.

Il est expliqué que dans ce contexte, pour construire l’avenir de MABEO et pérenniser ses emplois dans le moyen et le long termes, nous procédons à des investissements importants et nécessaires pour optimiser nos outils tels que l’implémentation du WMS, l’acquisition d’un nouveau convoyeur pour la plateforme de Bourg, ou la création d’une mezzanine sur la plateforme d’Etupes et que nous avons besoin de performer pour financer notre développement et asseoir sereinement notre avenir.

Il est expliqué que MABEO Industries a franchi une étape en 2017 avec un niveau de résultat correct mais qui n’est pas encore au niveau de celui de nos concurrents. C’est la raison pour laquelle nous ne devons pas relâcher nos efforts et continuer à progresser pour gagner en sérénité et préparer notre avenir. La Direction ajoute qu’elle est fière des résultats obtenus en 2017 grâce à un réel travail d’équipe. Nous construisons notre avenir ensemble, mais nous ne devons pas nous arrêter en cours de route ; tous les ans nous devons renouveler ce niveau de performance pour avoir les moyens de nos ambitions.

Les modifications qui vont intervenir au 1^er Janvier 2018 en matière de cotisations sociales sont ensuite déclinées :

• Hausse de la CSG de 1,7 points et baisse des cotisations maladie et chômage de 2,2 points au 01/01/2018 (suppression de la cotisation maladie de 0,75 points et Baisse de la cotisation chômage de 1,45 points)

• Baisse de la cotisation chômage de 0,95 points au 01/10/2018

• Sur l’année 2018 cela représente un gain moyen de pouvoir d’achat de 0,77%

• En année pleine sur 2019, cela représentera un gain de pouvoir d’achat de 1,48%

• Baisse de la cotisation de mutuelle (comme développé à l’article 6 du présent accord)

• Baisse du CICE de 7% à 6% de la Masse Salariale (dans la limite de 2,5 SMIC), ce qui représente un impact annuel négatif de -143K€ sur MABEO, soit 0,71% de la masse salariale

• la garantie d’ancienneté au titre de 2017 versée en avril 2018 représente un montant de 7,3K€ et concerne 17 salariés, soit 2,8% de l’effectif de MABEO. (27 salariés

• concernés pour un montant global de 8 694€ bruts et en 2016 31 salariés concernés pour 11 840 euros bruts).

L’une des parties prenantes à la négociation rebondit sur la garantie d’ancienneté et explique que ce sujet peut éventuellement faire l’objet d’une négociation, notamment en ce qui concerne un éventuel versement mensuel.

Il lui est rappelé que la garantie d’ancienneté a été annualisée en 2006 au niveau de notre branche d’activité et que mensuellement on ne pourrait verser aux salariés concernés qu’un acompte puisque qu’il faut disposer de la grille annuelle connue en fin d’année pour effectuer le calcul d’un éventuel rattrapage. La Direction tient à remarquer que seulement 17 salariés sont visés et s’’interroge sur l’opportunité de modifier notre mode opératoire qui est d’ailleurs celui défini par notre Convention Collective Nationale.

L’une des parties prenantes à la négociation tient également à souligner que le versement global qui intervient en Avril N+1 pénalise les salariés éligibles à la prime d’activité qui se calcule en référence aux salaires perçus par trimestre. Elle ajoute qu’un versement mensuel pourrait être une solution à cette problématique.

Il est remarqué qu’année après année, un travail de fond est réalisé au moment des NAO, puisque le nombre de salariés concernés par le versement de la garantie d’ancienneté se réduit depuis trois ans. La Direction ajoute qu’un versement mensuel anticipé pourrait entraîner un trop versé qu’il faudrait ensuite reprendre, ce qui ne serait pas simple à gérer.

A l’issue de la première réunion de négociation du 10 Janvier 2018, les organisations syndicales ont été invitées à émettre leurs souhaits et propositions en matière salariale pour 2018.

Pour ce faire le calendrier ci-dessous est fixé :

• Lundi 15 Janvier 2018, au soir, transmission des délégués syndicaux de leurs doléances à Direction, par mail

• Mardi 23 Janvier 2018, prochaine réunion de 14 h à 16 h

• Jeudi 1^er Février 2018, nouvelle réunion de 10 h à 12 h

• Mi-Février 2018 au plus tard, date envisagée pour la signature de l’accord NAO 2018

En ouverture de la deuxième réunion qui s’est tenue le 23 Janvier 2018, les parties prenantes à la négociation ont été invitées à expliciter et à commenter les sept propositions qu’ils ont transmises par mail en date du 15 Janvier dernier, qui sont reprises ci-dessous :

1/ Augmentation générale égalitaire.

2/Tickets restaurant sur 5 jours.

3/Suppression des 4 jours de carence employeur.

4/Obtention de jours enfant malade ou visite spécialiste.

5/Jour d’ancienneté à partir de 10 ans.

6/Diminution du coefficient achat pour salarié MABEO sur l’ensemble des sociétés MBE.

7/Revalorisation des frais kilométriques pour les salariés utilisant leur véhicule lors de déplacements pour le compte de la société.

Chacune des propositions ci-dessus sont explicitées par les parties prenantes à la négociation et les réponses et commentaires de la direction générale sont retranscrites dans le présent accord ainsi que les décisions définitives qui ont été négociées au terme de la dernière réunion qui s’est tenue le 1^er Février 2018.

1/ Augmentation générale égalitaire.

L’une des parties prenantes à la négociation indique que les propositions faites ont pour objet de rendre la société plus attractive.

Les parties prenantes à la négociation demandent donc une augmentation de salaire générale et égalitaire c’est-à-dire du même montant pour l’ensemble du personnel.

Il leur est expliqué que si en matière d’intéressement, les montants seront égalitaires pour le personnel appartenant à une même unité de travail, en matière de revalorisation de salaire, cette formule ne semble pas appropriée.

La Direction fait ensuite la proposition suivante en matière de revalorisation de salaire :

Personnel de la logistique relevant du statut EMPLOYE :

→ revalorisation générale et collective de +1%

→ + enveloppe de +0,20% distribuée de manière individualisée

Pour les salariés ne rentrant pas dans la catégorie ci-dessus, enveloppe de 1,2% distribuée de manière individualisée

Les parties prenantes à la négociation font remarquer que dans le cadre d’une revalorisation individuelle, il y a toujours « des oubliés ».

La Direction rappelle les règles à savoir que :

• Chaque manager a en sa possession le tableau des augmentations de salaire de son personnel sur une période de trois ans.

• L’attribution ou la non attribution de l’augmentation doit reposer sur des critères justifiés et objectifs

• Obligation est ensuite faite au manager d’expliquer à son personnel la décision qu’il a prise.

L’une des parties prenantes à la négociation n’est pas favorable à une revalorisation individuelle des salaires qu’elle considère « malsaine » car tous les managers ne jouent pas forcément le jeu et certains salariés voient leur pouvoir d’achat diminuer d’année en année.

La Direction ajoute que l’engagement personnel varie d’un salarié à l’autre et qu’il est juste que les salariés très investis dans leur travail bénéficient en soient en priorité récompensés.

Mais ces décisions se prennent sur des critères objectifs notamment en lien avec les EDP. De toute façon elle explique qu’elle passe au crible toutes les propositions des managers et veille au respect des règles.

D’autre part, l’une des parties prenantes à la négociation considérant que l’intéressement n’a pas vraiment sa place dans la présente négociation, La Direction lui explique qu’au contraire, on ne peut pas l’exclure car ce mécanisme fait partie intégrante du package global de rémunération.

L’une des parties prenantes à la négociation évoque ensuite le calcul de la garantie d’ancienneté, considérant que la prise en compte des primes dans son calcul est anormale.

Il lui est répondu que nous ne faisons qu’appliquer les dispositions de notre Convention Collective Nationale sur ce point et que cela ne concerne que 17 salariés chez MABEO en 2017, leur nombre se réduisant année après année (31 salariés en 2015, 27 salariés en 2016). Par ailleurs, les montants versés sont de moins en moins élevés, ce qui traduit bien qu’un travail de fond a été mené depuis plusieurs années sur ce sujet.

La Direction rappelle que notre proposition est plus favorable que la NAO 2017, que ses marges de manœuvre sont limitées car son objectif premier est de préserver la pérennité de l’entreprise et pour ce faire mener à bien les investissements nécessaires pour construire l’avenir. Elle cite à titre d’exemple, le WMS, l’infrastructure informatique et micro (qui représente à elle seule environ un investissement d’un million d’euros).

Elle explique que nous avons entamé un travail de « décommissionnement » de l’AS400 avec l’ajout de logiciels externes (WMS, N’SKEP etc…) que nous devons compléter avec une CRM pour structurer les millions d’informations collectées sur nos clients, notamment les canaux de distribution qu’ils utilisent, le chiffre d’affaires qu’ils réalisent, sur quelle famille de produit etc…et donner à nos commerciaux la possibilité de faire une approche commerciale quasiment « sur mesure ».

Au titre des investissements, elle rappelle également les efforts très substantiels déployés en matière de formation notamment avec le programme d’accompagnement du plan Optimarge à travers les formations STIMULI, dont les retours sont extrêmement favorables.

Les parties prenantes à la négociation insistent néanmoins pour qu’une partie de la revalorisation proposée revête un caractère collectif par exemple, 0,40%.

La Direction fait donc une contreproposition :

→ Pour le personnel relavant du statut Employé, hors Employés rattachés à la logistique, la revalorisation salariale pourrait être la suivante :

• Augmentation générale de 1% pour tous les salaires de base mensuels inférieurs à 1800€ et enveloppe de 0,2% individualisée.

• Enveloppe de 1,2% individualisée pour les autres, quel que soit leur statut.

Lors de l’ultime réunion de négociation du 1^er Février 2018, les parties signataires du présent accord se sont accordées sur la politique salariale qui sera appliquée en 2018 et qui se décline de la manière suivante :

• Personnel de la logistique relevant du statut Employé :

          → revalorisation générale et collective de +1%

          → + enveloppe de +0,20% distribuée de manière individualisée

• Pour le personnel relevant de la catégorie Employé, (hors Employés rattachés à la logistique) :

  • Augmentation générale de 1% pour tous les salaires de base mensuels inférieurs à 1800€ et enveloppe de 0,2% individualisée.

  • Pour les salaires de base mensuels > ou égaux à 1800€ : revalorisation générale et collective de +0,6% + enveloppe de 0,6% individualisée

• Pour les salariés relevant des statuts Maîtrise et Cadre :

→enveloppe de 1,2% individualisée

Ces dispositions s’appliqueront le 1^er Avril 2018.

Rappel : Les salariés éligibles à cette enveloppe doivent :

• Etre présents chez MABEO depuis le 1^er juin 2017

• Ne pas avoir bénéficié de hausse de salaire entre le 1/09/2017 et le 1/04/2018

Sont également exclus, les salariés bénéficiant d’une revalorisation de salaire dans le cadre d’un changement de fonction prévu en 2018.

Enfin, il est expressément rappelé que chaque manager devra obligatoirement expliquer les décisions prises en matière de hausse individuelle à chacun de ses collaborateurs. Ils seront aidés par les Ressources Humaines pour argumenter objectivement auprès des intéressés.

En outre, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines communiquera précisément les chiffres relatifs à la NAO 2018 poste par poste (augmentation individualisée : nombre de personnes concernées, tickets restaurants : nombre de salariés éligibles et bénéficiaires, augmentations liées à des évolutions de postes, engagements contractuels, etc….) dans le cadre du suivi du présent accord.

2/Tickets restaurant sur 5 jours.

L’une des parties prenante à la négociation souhaite que le personnel éligible aux tickets restaurant en reçoive 5 par semaine.

La Direction donne son accord pour que soient attribués au personnel éligibles (soit environ 60% de l’effectif) 5 tickets restaurant par semaine au lieu de 4, mais sans en modifier ni la valeur faciale ni la répartition employeur/salarié.

Il est précisé que si l’on se réfère au salaire moyen mensuel de MABEO Industries, cette disposition représente une augmentation de +0,63% (1% pour un salaire de 1500€).

L’attribution d’un cinquième ticket restaurant est donc actée et cette mesure prendra effet le 1^er Avril 2018.

3/Suppression des 4 jours de carence employeur.

En préambule, il est rappelé que les règles relatives à l’indemnisation maladie en vigueur chez MABEO, sont les règles définies par la convention collective du commerce de gros. En cas d’arrêt maladie hors hospitalisation, il y a un délai de carence de 3 jours (délai prévu par la sécurité sociale) pendant lequel le salarié n’est pas indemnisé auquel s’ajoute 4 jours pendant lesquels le salarié ne perçoit que les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Le complément de salaire versé par MABEO intervient à partir du 8^ème jour d’absence maladie.

C’est sur ces 4 jours (au-delà du délai de carence de la sécurité sociale) que porte la demande des parties prenantes à la négociation.

Il est rappelé que l’absentéisme pour maladie a fortement augmenté en 2017 chez MABEO Industries (7488 jours contre 6156 jours en 2016 et 5 095 jours en 2015). Si l’on fait abstraction des longues maladies, le nombre de petits arrêts n’en demeure pas moins très élevé.

La Direction propose la solution suivante :

→ Suppression de 2 jours de carence employeur sous deux réserves :

• si sur 12 mois glissants, le salarié n’a eu aucun arrêt de travail pour maladie, 2 des 4 jours de carence employeur seront pris en charge par MABEO sur le premier arrêt qui suit la période considérée.

• Si au terme d’un bilan après 12 mois d’application de cette nouvelle règle, on ne constate pas une augmentation de l’absentéisme maladie (référentiel à définir : par exemple sur la base de la moyenne de l’absentéisme au cours des trois dernières années ou sur la base des résultats 2017)

Les parties prenantes à la négociation souhaitent que la période de référence précédant la prise en charge de 2 jours de carence soit ramenée à 6 mois.

Après une ultime négociation, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

• Prise en charge de 3 jours de carence (au lieu des 2 jours) par MABEO Industries sur les 4 jours de carence employeur actuels si le salarié n’a aucun arrêt maladie pendant 12 mois glissants.

Cette disposition prendra effet le 1^er Avril 2018.

Un bilan sera dressé après 12 mois d’application pour mesurer l’impact éventuel de cette mesure sur l’absentéisme de MABEO. En cas de dérive constatée, la discussion serait ré-ouverte sur ce point avec les parties prenantes à la présente négociation.

4/Obtention de jours enfant malade ou visite spécialiste.

L’une des parties prenantes à la négociation remarque que les consultations chez des spécialistes reposent sur des délais extrêmement longs et elle souhaiterait que le personnel bénéficie d’un jour de congé supplémentaire pour pouvoir s’y rendre.

La Direction refuse cette demande considérant qu’eu égard au délai évoqué, le personnel a largement le temps de prévoir de se réserver un RTT ou un CP à cette occasion.

En ce qui concerne l’obtention d’un jour pour enfant malade, Il est rappelé que des négociations à ce titre ont été lancées début 2017 par les partenaires sociaux au niveau de notre branche professionnelle, qui pour l’instant n’ont pas abouti, mais que le débat reprend en ce début d’année.

Il n’est donc pas donné suite à cette demande.

5/Jour d’ancienneté à partir de 10 ans.

L’une des parties prenantes à la négociation argumente en expliquant le personnel qui a une certaine ancienneté ne se sent pas « reconnu » par rapport aux salariés nouvellement embauchés qui ont d’ailleurs parfois des salaires supérieurs.

Elle considère qu’il faut valoriser « ceux qui suivent le train ».

Il lui est fait remarquer que le turn-over est relativement faible chez MABEO Industries, de l’ordre de 8%, alors que dans les entreprises de distribution, il est plutôt de l’ordre de 20 à 25%. Ce faible taux tend à confirmer que les salariés sont plutôt fidèles à l’entreprise.

La Direction répond qu’elle entend ses arguments mais annonce qu’elle préfère des avancées différentes.

Il n’est donc pas donné suite à cette demande.

6/Diminution du coefficient achat pour salarié MABEO sur l’ensemble des sociétés MBE.

La Direction explique que notre coefficient est très bien placé et que d’autre part, nous devons rester très vigilants vis-à-vis de l’URSSAF qui calcule la réduction accordée au personnel non pas par rapport au prix d’achat mais par rapport au prix public.

La Direction remarque que nous avons déjà eu des remarques à ce titre de l’URSSAF et que nous ne serions pas surpris de faire l’objet d’un rappel à l’ordre sur ce point.

Elle précise que si tel était le cas, les salariés eux-mêmes seraient pénalisés car susceptibles de payer des cotisations et impôts suite à une requalification en avantages en nature.

Dans ces conditions, la Direction annonce qu’elle n’accédera pas à cette demande, ce dont conviennent également les parties prenantes à la négociation.

Il est relevé également que cette question, qui concerne l’ensemble du Groupe MBE, ne relève pas de la NAO de MABEO Industries.

7/Revalorisation des frais kilométriques pour les salariés utilisant leur véhicule lors de déplacements pour le compte de la société.

Il est expliqué aux parties prenantes à la négociation que nous n’avons aucune latitude à ce titre, puisque nous sommes tenus d’appliquer le barème fiscal qui détermine le montant du remboursement kilométrique en fonction de la puissance fiscale du véhicule et du nombre de kilomètres parcourus.

Là encore un non-respect du barème entraînerait une requalification en avantage en nature.

La Direction préconise que lors de déplacements professionnels, soient privilégiés par ordre de priorité :

• L’utilisation d’un véhicule de l’agence ou celui du responsable d’agence

• La location d’un véhicule allant jusqu’à la catégorie B

• Le remboursement des frais kilométriques selon le barème réglementaire

Pour les raisons évoquées ci-dessus, il n’est donc pas donné suite à cette demande. Les parties prenantes à la négociation acceptent toutefois la proposition de la Direction sur l’organisation des déplacements des sédentaires.

ARTICLE 2 : écarts hommes/femmes

La présente négociation porte également sur les salaires effectifs et les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En préambule, il est rappelé que la Société a, en date du 29 Septembre 2015, signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comportant un certain nombre d’engagements.

La situation de MABEO Industries en regard d’égalité entre les Hommes et les Femmes se présente de la manière suivante :

Un pourcentage de femmes dans l’effectif de MABEO stable depuis trois ans, est relativement élevé par rapport à notre profession, du fait notamment d’une proportion importante de femmes dans les métiers de logistique.

Effectifs : 598 inscrits au 31 décembre 2017 dont 32% de femmes. Pour mémoire, les effectifs au 31 Décembre 2015 représentaient 634 salariés inscrits dont 32% de femmes.

L’effectif permanent qui représente l’effectif en CDI présent toute l’année est de 527 salariés soit 88% de l’effectif total de MABEO Industries contre 87% en 2016. Le pourcentage de femmes dans l’effectif permanent en 2017 est de 32 % comme en 2016.

La répartition des effectifs par statut professionnel se présente de la manière suivante :

En 2017 En 2016

Les Employés 50% (dont 43% de femmes) 52 % (dont 43% de femmes)

Les Agents de Maîtrise 32% (dont 27% de femmes) 31% (dont 24% de femmes)

Les Cadres 18% (dont 10% de femmes) 17% (dont 13% de femmes)

A noter une diminution de la proportion de cadres dans l’effectif amorcée depuis trois ans ; 17% en 2016, 18% en 2015, 22% en 2014, 19% en 2013 mais une stabilité du nombre de femmes agents de maîtrise.

Les recrutements 2017 : 64 embauches en CDI dont 22 femmes. Nous revenons à un rythme habituel de recrutement (65 entrées en CDI en 2015 et 62 en 2014). En 2016, ont été enregistrées 149 entrées incluant les 100 salariés transférés de DORISE.

En 2017, 49 entrées en CDD dont 19 femmes et incluant 3 stagiaires et 5 contrats d’apprentissage contre 58 entrées en 2016 (dont 8 stagiaires).

Au total 109 embauches hors mutations, soit 18% de l’effectif inscrit au 31/12/2017 contre 17% en décembre 2016 et 18% en 2015 (99 entrées).

Les départs 2017 : 135 départs contre 112 en 2016 et 110 en 2015 dont 108 ruptures de CDI. Parmi ces 110 ruptures de CDI, 17 licenciements pour motif économique, 44 démissions et 28 ruptures conventionnelles (12 en 2016 et 10 en 2015).

Le nombre de démissions avait été de 36 en 2016, de 38 en 2015 et 41 en 2014.

Le nombre de départ en retraite est globalement stable (4 contre 5 en 2016 et 6 en 2015). Les fins de période d’essai sont en retrait (3 /9 en 2016).

Les départs représentent globalement 22% de l’effectif à fin décembre 2017.

Les promotions 2017 : cet indicateur recense le nombre de salariés de MABEO qui a changé de niveau dans la classification du commerce de gros.

19 changements de niveau en 2017, 27 changements de niveau en 2016, 25 en 2015 et 21 en 2014. 32% ont concerné des femmes qui représentent 32% de l’effectif de MABEO).

Les rémunérations :

Le montant des rémunérations de base (source salaire de Décembre 2017) se présente de la manière suivante :

	Hommes	Femmes
CADRES	3986	4918
AGENTS DE MAITRISE	2535	2417
EMPLOYES	1958	1794

Rémunération moyenne :

La rémunération moyenne mensuelle forfaitaire brute a progressé de a progressé de +2,3% (+57€) par rapport à 2016 (2 529€ / 2472 euros/mois en 2016, 2399 euros/mois en 2015 et 2 384 euros/mois (hors primes) en 2014.

Les salaires moyens de toutes les catégories progressent par rapport à l’an dernier à l’exception des femmes AM. (-21€ bruts/ mois).

2017 2016

Employés (soit 50% de l’effectif) 1 888 € 1 821€ soit variation de + 3,68% (+67€)

Agents de Maîtrise 2 501€ 2 485€ soit variation de +0,6% (+16€)

Cadres 4 078 € 4 030€ soit variation de +1,19% (+48€)

Il convient également de rappeler que la Société a embauché une femme en qualité de Directrice Générale de MABEO Industries, ce qui démontre que les critères qui s’appliquent en termes de recrutement sont directement liés aux compétences professionnelles et à l’expérience des candidats. Cet exemple illustre bien la politique de la société en termes d’égalité entre les hommes et les femmes.

La répartition du personnel selon la structure de qualification se présente de la manière suivante au 31 Décembre 2017

	ANNEE	2017
	Hommes	Femmes	Total
Niveau 1	10	6	16
Niveau 2	48	58	106
Niveau 3	64	38	102
Niveau 4	50	27	77
Niveau 5	96	37	133
Niveau 6	45	13	58
Niveau 7	13		13
Niveau 8	71	10	81
Niveau 9	10		10
Niveau 10		1	1
Total	407	190	597

Comme indiqué plus haut, en termes de recrutement, MABEO Industries fonde ses choix sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Elle veille à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation présentes dans l’entreprise.

En ce qui concerne le développement des compétences, la répartition hommes/femmes des salariés qui suivent des formations est cohérente avec la structure de MABEO Industries qui compte 32% de femmes.

En outre, en termes d’organisation des formations, l’entreprise tient compte des contraintes familiales et a notamment supprimé les départs en formation le dimanche soir. Des nouveaux outils, tels que le e-learning sont en cours de déploiement pour réduire les déplacements. En outre, les sessions du Campus de formation de l’entreprise jusque-là organisées au siège de l’entreprise sont désormais organisées dans les régions, facilitant leur accès aux salariés en réduisant les contraintes liées à des déplacements plus importants (découchage, trajets plus longs et difficultés d’organisation personnelle).

La répartition du plan de formation 2018 par sexe, catégorie socio-professionnelle et par âge est ensuite rappelée (272 salariés à former dont 184 hommes et 88 femmes, ce qui correspond à la répartition hommes/femmes de MABEO) :

ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL

Il est rappelé que l’entreprise a renégocié en date du 29 Mai 2013 son accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

Cet accord s’applique normalement et ne prête lieu à aucune interrogation particulière. Cependant, une réflexion est à conduire en termes d’organisation et de gestion des horaires de travail des plateformes logistiques, de manière à trouver une organisation de travail plus

cohérente avec la saisonnalité de l’activité. Notre accord d’aménagement et de réduction du temps de travail comporte d’ores et déjà un système de modulation annualisé pour les plateformes logistiques qui n’est à ce jour que partiellement utilisé. Une étude est donc relancée pour optimiser les plannings de travail des plateformes logistiques et faciliter l’organisation individuelle des salariés concernés, grâce notamment à la mise en place de cycles de travail mieux définis en amont.

Forfait Jours : depuis le 1^er janvier 2017, un déclaratif mensuel du nombre de jours travaillés doit être effectué par les salariés dont le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés. Ce décompte se fait via le portail RH qui comporte le planning annuel des jours travaillés et des congés payés.

Il est en outre rappelé que dans les contrats de travail des salariés en forfait jours figure une clause rappelant que le salarié en forfait jours doit respecter les règles applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire (repos légal quotidien de 11 heures et repos légal hebdomadaire de 24 heures).

En outre, le système d’alerte de la hiérarchie en cas d’incompatibilité entre charge de travail et forfait jour est également rappelé dans le contrat de travail ; ce point de la compatibilité entre temps de travail et vie personnelle, fait en outre partie des items passés en revue chaque année dans le cadre des entretiens de développement et de progrès ; ce dispositif ayant pour but de trouver des solutions individualisées en cas de problématique individuelle identifiée.

Travail à temps partiel :

En 2017, 17 salariés à temps partiel ; ce nombre varie assez peu (17 salariés à temps partiel en 2016). Le travail à temps partiel concerne majoritairement des femmes. Entre 2015 et 2016 on observe un changement important dans les temps de travail, alors qu’en 2015, 89% des contrats étaient d’une durée comprise entre 20 à 30 heures par semaine, en 2016, 65%

des contrats sont d’une durée supérieure à 30 heures / semaine. Cette tendance se maintient en 2017.

En outre, il est rappelé que tous les salariés à temps partiels ont choisi cette activité à temps partiel. Dans la majorité des cas, il s’agit de congés parentaux à temps partiel (en général 80%).

ARTICLE 4 : TRAVAILLEURS HANDICAPES

Emploi des travailleurs handicapés.

Depuis plusieurs années, un travail de fond est mené pour tenter de diminuer le montant des contributions que nous devons verser à AGEFIPH.

Contribution versée au titre de 2013 : 40 K€

Contribution versée au titre de 2014 : 33 K€

Contribution versée au titre de 2015 : 28 K€

Contribution versée au titre de 2016 : 29 K€

A ce stade, nous n’avons pas encore finalisé le montant de la contribution à verser au titre de l’année 2017, la déclaration spécifique étant à faire pour le 1^er Mars 2018. Toutefois, plusieurs axes de travail ont été explorés, tels que le recrutement de salariés handicapés, le recours à l’intérim de salariés handicapés, l’accueil de stagiaires ou encore la sous-traitance à des ESAT (plateaux repas lors de manifestations internes, opérations de marquage de vêtements images, etc…).

Les instances représentatives du personnel seront naturellement informées du contenu de la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés dès que celle-ci sera finalisée, soit fin février 2018.

ARTICLE 5 : EPARGNE SALARIALE/INTERESSEMENT/PARTICIPATION

Sont actuellement applicables dans l’entreprise un accord PEE (Plan Epargne Entreprise) mis en place le 24 mars 2009 et un PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) mis en place le 20 Juin 2012.

La loi Macron pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques publiée le 7 août 2015, comporte des mesures spécifiques sur l’épargne salariale et retraite visant à :

• Harmoniser les dispositifs d’épargne salariale et retraite

• Favoriser la mise en place et l’alimentation du PERCO

• Encourager les TPE/PME à mettre en place un dispositif d’épargne salariale (ce qui ne nous concerne pas)

• Améliorer l’information du salarié, à l’entrée et à la sortie de son entreprise

• Faire évoluer la composition des supports de placement

1. Harmoniser les dispositifs d’épargne salariale et retraite

• En ce qui concerne l’intéressement et la participation, une date limite unique de versement est mise en place : les primes d’intéressement et de participation doivent être versées au plus tard le dernier jour du 5^ème mois suivant la clôture de l’exercice. Pour un exercice clôturé au 31 décembre de l’année N, la participation et l’intéressement doivent être versés avant le 1^er juin de l’Année N+1. A compter du 1^er jour du 6^ème mois, des intérêts de retard seront dus, à hauteur de 1,33 fois

• le TMOP (taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées : 1,19% au second semestre 2015).

• Mise en place d’une même logique de versement par défaut : la prime d’intéressement est désormais affectée par défaut au plan d’épargne entreprise (avant elle était versée au salarié par défaut) suivant la même logique que la participation. A défaut de choix de réponse du salarié, elle est placée sur le PEE.

2. Favoriser la mise en place et l’alimentation du PERCO

Baisse du forfait social à 16% (au lieu de 20%) sur l’intéressement, la participation et l’abondement versés dans le PERCO, sous réserve que le règlement prévoit deux conditions cumulatives :

• Affectation par défaut des sommes à un système permettant de limiter progressivement les risques financiers, de type « gestion pilotée »

• Affectation de l’épargne à un fonds investi à 7% minimum de son actif en titres éligibles aux PEA-PME destiné au financement des PME / ETI.

• En l’absence de CET, possibilité de transférer 10 jours de congés non pris dans le PERCO (avant, le transfert possible était seulement de 5 jours de congés).

3. Améliorer l’information du salarié sur ses dispositifs d’épargne salariale et retraite

• A l’embauche : remettre un livret d’épargne présentant les seuls dispositifs en vigueur dans l’entreprise. Il s’agit par exemple du guide de l’épargnant proposé par AMUNDI

• A la sortie de l’entreprise : remise au salarié d’un état récapitulatif de ses avoirs, incluant les informations relatives à la prise en charge des frais de tenue de compte.

4. Faire évoluer la composition des supports de placement

• L’actif des FCPE proposés dans le PERCO pourra être composé jusqu’à 10% (au lieu de 5%) de son actif en titres non admis aux négociations sur un marché réglementé ou de titres émis par l’entreprise qui a mis en place le PERCO ou par des entreprises qui lui sont liées (c’est-à-dire incluses dans le même périmètre de consolidation des comptes)

De manière à nous mettre en conformité avec cette évolution de la législation, nous avions signé en date du 7 Avril 2016, un avenant à l’accord de participation de MABEO Industries ainsi qu’un avenant au PERCO relatif à la mise en place de la gestion pilotée et comportant un nouveau fonds : Amundi Convictions ESR.

L’option PERCO PILOTE est une technique d’allocation automatisée visant à sécuriser progressivement l’épargne de chaque bénéficiaire en fonction de l’horizon de placement qu’il a choisi en fonction de sa date prévisionnelle de départ en retraite ou une date antérieure s’il a pour objectif l’acquisition de sa résidence principale.

Puis le salarié détermine son profil d’investisseur : Prudent, Equilibre ou Dynamique en fonction de son niveau de sensibilité au risque.

Il s’agit d’un pilotage totalement individualisé de ses avoirs dans le temps.

Il est rappelé que 2 fois par an, le personnel reçoit une information sur la possibilité de verser sur le PERCO des jours issus du Compte Epargne Temps (CET), dans la limite de 10 jours pour 2018 et avant soit le 15 Juin soit le 15 Décembre.

Un nouvel accord d’intéressement a été signé en date du 10 Mai 2017. A ce jour, bien que les comptes 2017 n’aient pas été arrêtés définitivement, il est néanmoins possible d’indiquer que le personnel rattaché à trois des quatre régions de MABEO Industries ainsi que celui rattaché à l’unité de travail « services transverses » percevront de l’intéressement mais à ce stade, il n’est pas possible d’en déterminer les montants.

ARTICLE 6 : REGIMES DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE

Des modifications importantes ont été apportées aux régimes de Frais de Santé et de Prévoyance à compter du 1^er Janvier 2018.

Tous les cinq ans des appels d’offre sont lancés auprès de différents assureurs pour tenter d’optimiser au mieux nos régimes en termes de garanties et de cotisations

C’est ainsi que 14 Organismes sociaux ont été consultés. Au final nous avons choisi de rester chez APICIL qui nous a proposé les meilleurs régimes en termes de garanties et de cotisations aussi bien en prévoyance qu’en couverture frais de santé.

D’autre part, nous avions obligation de mettre en place le « Contrat Responsable » en matière de Frais de Santé au 1^er Janvier 2018. Pour mémoire, le contrat responsable a été voté en 2014 par le gouvernement pour une mise en place à compter du 1^er avril 2015. Il prévoit de manière règlementaire des plafonds de prise en charge et des niveaux de remboursements différenciés si le médecin a signé ou non le contrat d’accès aux soins. L’objectif des pouvoirs publics est de redonner du pouvoir d’achat aux Français en essayant d’endiguer les dépassements d’honoraires et les coûts élevés de l’optique.

Dans ce cadre, nous avons bénéficié d’une période transitoire qui nous a permis de conserver en l’état nos très bons niveaux de garanties (notamment en optique et en hospitalisation) jusqu’au 1^er janvier 2018.

L’objectif des pouvoirs publics est de redonner du pouvoir d’achat aux Français en essayant d’endiguer les dépassements d’honoraires et le coût lié à l’optique.

C’est l’aboutissement d’une longue procédure initiée dès 2006 pour limiter le dérapage des dépenses de santé et également éviter le nomadisme médical. C’est ainsi qu’a été mis en place le parcours de soin dont l’objectif affiché est de permettre aux Français de recevoir « les bons soins par les bons professionnels dans les bonnes structures, au bon moment ».

Concrètement est apparue la notion de médecin référent, accompagnée d’un accès encadré aux médecins spécialistes, d’un prélèvement de 50 centimes sur les médicaments et d’un euro par consultation d’un médecin …

En cas de non-application du contrat responsable (qui ne concerne que les Frais de Santé) des pénalités financières importantes ont été mises en place (non exonération des cotisations de sécurité sociale, non déductibilité fiscale de la cotisation salariale, passage de la taxe de 7% actuellement en vigueur à 14 %) pour les entreprises comme pour leurs salariés.

Il convient de préciser que le contrat responsable ne concerne ni le Dentaire ni les lentilles.

Ce dispositif est applicable depuis le 1^er Avril 2015, cependant la Société a bénéficié d’une période transitoire qui prend fin au 31 décembre 2017.

Il convient par ailleurs de rappeler que le personnel au regard de ces dispositifs est classé selon deux catégories :

• Le personnel relevant des Art 4/4biset Art36 de la Convention Collective Nationale des Cadres de 1947 : il s’agit donc des Cadres et des Agents de Maîtrise

• Le personnel ne relevant pas des Art 4/4bis et Art 36 de la Convention Collective Nationale des Cadres de 1947 : il s’agit donc des salariés relevant du statut d’Employés

Prévoyance : Nous conservons le contrat APICIL mais en en améliorant les prestations.

Rappelons que le terme de Prévoyance englobe la gestion du risque Incapacité de Travail, Invalidité et enfin Décès.

Au contrat initial ont été ajoutées les garanties suivantes figurant en bleu ci-dessous :

Le personnel relevant des Art 4/4bis et Art36 de la Convention Collective Nationale des Cadres de 1947 :

En matière de Contrat Décès Accidentel, nous changeons d’assureur et avons retenu le GROUPE SPECIAL LINES (GSL – GROUPAMA) au lieu de TOKIO MARINE. Nous avons également obtenu une baisse de tarif de 10 % soit 0,054 % TA TB TC au lieu de 0,06 % TA TB TC.

Ajout des garanties suivantes :

- Extension de 200 % du salaire serait acquise pour tout accident en transport public de voyageurs : avion – train – métro – tramway – ferry - etc…

-En cas d’accident : Frais d’Appareillage, prothèse et orthèses à concurrence de 3.000 €, avec une sous limite de 1.500 € pour les prothèses dentaires ou auditives.

- Capital forfaitaire de 5.000 € en cas de décès maladie à caractère soudain et imprévisible (dans un délai de 24 heures entre le premier symptôme daté médicalement et le décès).

Le personnel ne relevant pas des Art 4/4biset Art36 de la Convention Collective Nationale des Cadres de 1947 :

La tarification demeure identique (0,05 % TA TB) auprès du nouvel assureur.

Ajout des garanties suivantes :

- Majoration de 100 % du salaire serait acquise pour tout accident en transport public de voyageurs :avion – train – métro – tramway – ferry - etc…

-En cas d’accident : Frais d’Appareillage, prothèse et orthèses à concurrence de 3.000 €, avec une sous limite de 1.500 € pour les prothèses dentaires ou auditives.

- Capital forfaitaire de 5.000 € en cas de décès maladie à caractère soudain et imprévisible (dans un délai de 24 heures entre le premier symptôme daté médicalement et le décès).

Chaque salarié peut désigner le destinataire de son capital décès à l’aide d’un imprimé spécifique qui a été transmis au domicile personnel de chaque collaborateur dans un kit d’information sur les nouvelles garanties.

En cas d’absence de désignation, ce sont les héritiers légaux qui seront destinataires selon l’ordre légal (en priorité au conjoint non séparé judiciairement, à défaut et à parts égales entre eux aux enfants, à défaut et à parts égales entre eux aux père et mère vivant, à défaut et à parts égales entre eux aux frères et sœurs). Il est bien précisé que le concubin et le pacsé ne font pas partie des héritiers légaux. Ils peuvent par contre être désignés comme bénéficiaires.

Frais de Santé

En préambule, il est rappelé que chaque salarié bénéficie du régime de base mais qu’il peut choisir le régime optionnel qui comprend des garanties supplémentaires notamment en optique et dentaire mais en prenant en charge intégralement le surcoût de cotisation.

Les modifications apportées aux garanties actuelles sont listées ci-dessous :

Il convient de remarquer que sur certains postes, les garanties Cadres et Non Cadres ont été harmonisées.

En matière d’optique (dans l’option facultative) les garanties sont identiques pour les Cadres et Non Cadres et se décline de la manière suivante :

Il est rappelé que les équipements optiques (verres et montures) sont exagérément élevés en France par rapport à ce qui se pratique dans d’autres pays et que les pouvoirs publics tiennent absolument à réguler ces dérapages.

La grande contradiction de cette situation est que les points de vente n’ont cessé d’augmenter, mais en contrepartie les tarifs pratiqués par les opticiens n’ont pas baissé.

Le contrat Responsable prend en charge ;

• L’intégralité du ticket modérateur (consultations de médecins, pharmacies, frais de laboratoire, optique),

• L’intégralité du Forfait hospitalier (qui va passer à 20 € au 1^er Janvier 2018)

• La limitation des remboursements des dépassements d’honoraires des médecins n’ayant pas adhéré au Contrat Accès aux Soins à 200%.

Il faut se rendre sur le site AMELI de la Sécurité Sociale, dans son annuaire santé, pour connaître les professionnels ayant adhéré à l’OPTAM. On y trouve également les tarifs moyens pratiqués par les professionnels.

Les tableaux ci-dessous illustrent les différences de remboursement évoqués :

Il est précisé que pour pallier à la baisse des remboursements hospitalisation, une SURCOMPLEMENTAIRE NON RESPONSABLE est proposée au personnel (Cadres ou Non Cadres) qui souhaiterait une couverture plus importante du poste Hospitalisation. Il est précisé qu’aucun cas cette sur-complémentaire ne peut être financée par l’employeur. Le montant de cette cotisation sera directement prélevé sur le compte bancaire des salariés intéressés et ne transitera pas par le bulletin de paye.

Le montant de la cotisation mensuelle en est de 1,99€/mois (soit 23,88€ annuel).

Le personnel intéressé aura trois mois à compter du 1^er Janvier 2018 pour y souscrire. Par contre s’il souhaite prendre cette garantie ultérieurement, cette adhésion ne pourra intervenir qu’en début d’année civile suivante.

Prévoyance (taux global)

Cadres : 1,11% sur TA (contre 1,30%), 1,66% sur TB et TC (contre 1,95%)

Non Cadres : pas de changement par rapport à 2017, soit 1,01% sur TA et TB

En matière de Décès Accidentel :

Cadres : 0,054% sur TA, TB et TC (contre 0,06% sur TA, TB et TC)

Non Cadres : pas de changement par rapport à 2017, soit 0, 05% sur TA et TB

Frais de Santé : Les cotisations Frais de Santé diminuent en 2018 comme indiqué ci-dessous :

Non cadres : régime de base : taux de cotisation : 2,30% en 2018 / 2,35% en 2017

Cotisation salariale 2017 : 26,81€ / mois 321,72€ / an

Cotisation salariale 2018 : 26,49€/ mois 317,88€ / an

Cadres : régime de base : taux de cotisation : 2,70% en 2018 / 2,91% en 2017

Cotisation salariale 2017 : 33,34€ / mois 400,08€ / an

Cotisation salariale 2018 : 29,47€ / mois 353,64€ / an

Il est rappelé l’intérêt pour les salariés de recourir à des praticiens du Réseau SANTECLAIR, en optique notamment, ce réseau compte actuellement 3050 opticiens partenaires.

Ce réseau comprend également des partenaires en matière de dentaire (3000 chirurgiens-dentistes), en matière d’Audioprothèse (800 centres auditifs) et en matière de Diététique (320 diététiciennes).

L’extranet assuré de GRAS SAVOYE possède un outil de géolocalisation des professionnels appartenant au réseau SANTECLAIR.

Il est rappelé également que Gras Savoye a mis en place une application mobile pour permettre au salarié de suivre leur remboursement et également d’envoyer une photo de leur facture de soins pour avoir un remboursement rapide.

ARTICLE 7 : L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS

La Société a signé en date du 5 Mars 2014 un accord portant sur le contrat de génération qui s’est substitué à l’accord sur l’emploi des seniors signé en 2009. Cet accord a pris fin le 31 Décembre 2017 et ce type d’accord a désormais été supprimé.

Néanmoins, la société souhaite continuer à mener une politique dynamique vis-à-vis des jeunes et dans le même temps à préserver la présence de salariés dits seniors.

• Le développement de l’alternance et de l’accueil de stagiaires

Au 31 décembre 2017, MABEO compte 20 jeunes en contrat d’apprentissage et 20 jeunes en contrat de professionnalisation.

Notre volonté est de poursuivre ce développement de l’alternance entrepris depuis plusieurs années, voire-même de l’intensifier, avec plusieurs écoles partenaires ciblées dans chaque région de MABEO Industries. Nous avons de belles réussites grâce à cette démarche qui nous permettent de préparer l’avenir.

L’alternance permet à MABEO de se constituer un vivier de jeunes talents, auxquels l’entreprise proposera un emploi en CDI ou CDD à l’issue du contrat en alternance, en fonction des postes qui seront à pourvoir.

En 2017, MABEO Industries a accueilli 30 stagiaires dans le cadre de conventions de stage avec des écoles et universités. Cela traduit notre réelle volonté de développer nos relations avec des écoles ciblées en vue de se constituer un vivier de jeunes talents et de futurs embauchés. MABEO s’est résolument orientée dans cette démarche depuis deux ans en cherchant à capter davantage de jeunes suivant des cursus dans l’enseignement supérieur.

• L’emploi des salariés âgés

Le tableau ci-dessous permet de constater que 28% de l’effectif a 50 ans et plus. En outre, MABEO qui s’était fixé pour objectif de recruter annuellement au moins 1 salarié âgé de plus de 50 ans, le dépasse largement depuis trois ans.

ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. Le lieu de travail n’existe plus dans bien des secteurs, les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de bureau, la frontière entre vie professionnelle et personnelle est ténue, le temps de travail n’est plus continu… C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit dans la loi Travail.

Il est entré en vigueur le 1^er Janvier 2017 et il impose aux entreprises de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour mettre en œuvre ces mesures, la priorité est donnée à la négociation avec les partenaires sociaux.

Lors des réunions qui se sont tenues les 9 et 23 Janvier 2017, ce nouveau droit a été évoqué. Il ressort, après discussions avec les partenaires sociaux, qu’il n’y a pas dans l’entreprise de difficultés particulières à ce titre. D’ailleurs, l’entreprise avait déjà sensibilisé ses salariés sur ce sujet, en définissant en juin 2014 une charte mail « pour un bon usage des e-mails dans le Groupe MBE ».

Cette charte est à destination des salariés, de tous les nouveaux embauchés en particulier et de tout le personnel d’encadrement de l’entreprise.

L’entreprise n’entend pas mettre en place un système de blocage de ses serveurs informatiques et de la messagerie ce qui pénaliserait fortement le personnel, notamment itinérant, qui bénéficie d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail. Elle en appelle à la responsabilité de chacun.

Il est bien précisé qu’en dehors des heures « habituelles » de travail, les managers n’ont pas à solliciter leurs équipes par mail et qu’ils ne doivent en aucun cas demander des réponses immédiates à leurs éventuelles questions. Aux collaborateurs également de savoir « se déconnecter » en dehors de leur temps de travail. Ces règles sont de bon sens.

Toutefois, en cas de dérives avérées, un système d’alerte est mis en place, de manière à ce que le manager soit informé ainsi que le service Ressources Humaines et que le cas échéant, des dispositions puissent être prises pour faire cesser tout fonctionnement anormal.

En accord avec les partenaires sociaux, il avait donc été décidé de circulariser à nouveau la charte évoquée plus haut à destination du personnel et des managers et de ne pas prendre pour le moment d’autres dispositions, sauf bien sûr si des dérapages étaient constatés et identifiés, notamment lors des entretiens de développement et de progrès.

Les dispositions arrêtées à ce titre lors des négociations de 2017 sont toujours d’actualité.

ARTICLE 9 : DEMATERIALISATION DES BULLETINS DE PAYE

En cohérence avec son axe fort de développement de ses ventes sur le web, le Groupe a décidé de se digitaliser en interne et d’avancer notamment sur la dématérialisation du bulletin de paie facilitée par la loi Travail du 8 août 2016 qui autorise la transmission au salarié de son bulletin de paie sous format électronique, sauf désaccord formel de sa part.

Les instances représentatives du personnel ont été consultées sur ce projet et ont émis un avis unanimement favorable à sa mise en œuvre. Dans ce contexte, la dématérialisation des bulletins de paye est intervenue en Juin 2017.

La transmission des bulletins de paie dématérialisés s’effectuera dans des conditions garantissant l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données.

Pour ce faire, un coffre-fort électronique individuel et hautement sécurisé chez un hébergeur certifié par les autorités (ARKEVIA) a été mis à disposition des salariés pendant une durée de 50 ans ou jusqu’à ce qu’ils aient atteint l’âge de 75 ans.

Lorsque le Groupe déposer un bulletin de paie dans le coffre-fort personnel, le détenteur reçoit une alerte par mail pour en être informé.

Ce coffre-fort électronique, dont le salarié est l’unique propriétaire, lui permet également d’y conserver des documents personnels (scan de des pièces d’identité, diplômes, ou tout autre document important) et de les protéger contre la perte, le vol, la détérioration etc…

• Une utilisation sécurisée, simple et gratuite pour vous

• Un accès aux données et documents illimité 24 heures / 24 et 7 jours sur 7

• Un espace d’archivage personnel de 1 Giga Octets

• Une accessibilité depuis un smartphone, une tablette ou un PC

Courant juin, le service Paie a communiqué les modalités d’ouverture du coffre-fort électronique (matricule, mot de passe à modifier, inscription personnelle) pour que le 30 juin 2017 le bulletin de paie électronique puisse être déposé dans le coffre-fort.

Une hotline au service Paie a été ouverte pour répondre aux questions et accompagner les salariés dans cette démarche, au 04 74 47 57 85.

La dématérialisation du bulletin de paie est une action responsable en faveur de la préservation de l’environnement, au-delà du service ultra-sécurisé offert.

ARTICLE 10 : Commission de suivi et clause de bilan

Les parties signataires conviennent d’examiner si nécessaire dans le cadre d’une commission de suivi les conditions d’application de l’accord salarial 2018 et des nouvelles grilles de rémunération. Les parties signataires conviennent de se rencontrer au cours du 3^ème trimestre 2018 pour tirer le bilan de l’application du présent accord.

ARTICLE 11 : dépôt du présent accord

En application de la Loi Travail du 8 Août 2016, les accords d’entreprise conclus à compter du 1^er Septembre 2017 sont rendus publics et ils sont versés dans une base de données nationale

dont le contenu est publié en ligne sur le site www.legisfrance.gouv.fr. Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, les signataires de l’accord peuvent acter qu’une partie de celui-ci ne doit pas être publié. En tout état de cause les accords conclus jusqu’au 1^er Octobre 2018 sont publiés dans une version anonymisée c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Pour être complet, le dossier de dépôt du présent accord devra comporter l’ensemble des pièces constitutives du dépôt dont :

 

 

1.       une version de l’accord sur support papier signé ;

2.       une version de l’accord sur support électronique ;

3.       une version anonymisée de l’accord (D. 2017-752 du 3 mai 2017, art. 2) ;

4.       la liste en trois exemplaires des établissements (indiquant les adresses) au sein desquels l’accord a vocation à s’appliquer ;

5.      une copie du courrier, courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

6.      une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

7.      d’un bordereau de dépôt.

 

Ces formalités se feront auprès de l’Unité Territoriale de l’Ain de la DIRECCTE Auvergne Rhône Alpes.

L’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Fait à Bourg en Bresse, le 1er Février 2018