Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez APLEAT - ACEP - ASSOCIATION DE SANTE ET DE SOLIDARITE (Siège)

Accord d’entreprise

portant sur l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés,

• L’association APLEAT-ACEP, dont le siège social se situe 10 Bis Boulevard Rocheplatte 45000 ORLEANS,

Ci-après dénommé l’employeur,

D’une part

Ci-après dénommé les représentants élus titulaires du Comité Social et Economique

D’autre part

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Au cours de ces dernières années, l’association a évolué de façon significative. L’intégration des salariés issus de la fusion de l’APLEAT et de l’ACEP au 1^er janvier 2019, ainsi que l’évolution des normes collectives applicables ont rendu indispensable la négociation et la conclusion du présent accord d’harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.

Il est rappelé que l’association APLEAT-ACEP est adhérente du syndicat employeur Nexem et applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Il est rappelé que pour les points non traités par le présent accord, les modalités conventionnelles s’appliqueront.

Le présent accord marque la volonté des parties signataires, d’organiser les modalités de répartition de la durée du travail, permettant le meilleur fonctionnement possible des établissements de l’association.

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations qui se sont déroulées du 9 juillet 2020 au 2 février 2021.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association APLEAT-ACEP qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminé ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article 2 : Durée du travail

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'association, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif reste fixée à 35 heures.

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie sur la semaine civile et sa durée maximale est fixée à 44 heures.

L’amplitude est définie comme étant la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 12 heures.

La durée maximale quotidienne est fixée, pour l’ensemble du personnel à l’exception des travailleurs de nuit, à 10 heures. Elle pourra être portée à 12 heures dans le cadre de circonstances exceptionnelles limitées dans le temps, en accord avec le salarié.

Pour répondre aux besoins spécifiques des structures avec hébergement, il est convenu qu’il sera possible de déroger à la durée quotidienne maximale du travail fixée par la loi à 10 heures pour la porter à 12 heures.

Article 3 : aménagement du temps de travail

Il sera défini au sein de chaque établissements ou services mais aussi pour chaque catégorie professionnelle, le nombre de semaines constituant la période de travail en fonction des impératifs de fonctionnement.

Il est retenu deux modes de répartition de la durée du travail au sein de l’association.

- Répartition dans un cadre hebdomadaire : le temps de travail est réparti sur la base de 35 heures par semaine.

- Répartition pluri hebdomadaire : programmation de la durée du travail dans une période de 2 à 12 semaines.

La programmation de la durée moyenne de travail sur la période considérée est fixée à 35 heures.

Période de référence

Cette période de référence peut être hebdomadaire ou pluri hebdomadaire (2 à 12 semaines).

Le dispositif d'aménagement du temps de travail, induit que les heures supplémentaires soient décomptées à l'issue de la période de référence.

Article 4 : Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les horaires habituels de travail (planning de base) sont communiqués une fois par an aux salariés, un mois avant toute modification ou application, après avis du CSE.

Ces horaires font parallèlement l’objet d’un affichage collectif.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Avant le début de chaque période de référence un planning ajusté en fonction des absences, formations ou évènements exceptionnels, est remis aux salariés avec un délai de prévenance de 7 jours.

Quel que soit le mode retenu, le planning pourra être modifié à tout moment avec ce même délai. Il sera alors remis au salarié, le nouveau planning prenant en compte ces modifications.

Pour des raisons de services telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés ou l’accroissement non prévisible et temporaire de l’activité, tout salarié peut être sollicité sans délai de prévenance afin de permettre la continuité de l’activité.

Vérification individualisée

Dans le cas d’une répartition hebdomadaire : à la fin de chaque mois, le chef de service établit un décompte individuel des heures de travail effectuées, et ce par semaine civile, qu’il transmet au salarié.

Dans le cas d’une répartition pluri hebdomadaire, le chef de service établit un décompte individuel des heures de travail effectuées, et ce par semaine civile, en fin de période de référence, qu’il transmet au salarié.

S’il est constaté un dépassement de la durée du travail prévue par la période de référence, les heures effectuées au-delà seront soumises au régime des heures supplémentaires.

Article 5 : Rémunération

Quel que soit le mode de programmation du temps de travail, la rémunération de chaque salarié est lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps plein.

Condition de prise en compte pour la rémunération des salariés, en cas d’absences, d’arrivées ou de départs en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période, une régularisation de la rémunération est effectuée au vu du nombre d’heures réellement accomplies par le salarié.

Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées prévues par la convention collective, font l’objet d’une retenue proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures de travail théoriques inscrites au planning de la période considérée et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Article 6 : Heures supplémentaires

L’exécution des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur exercé conformément aux délégations associatives. La réalisation des heures supplémentaires est donc à la seule initiative de l’employeur, ou soumise à son accord préalable au moyen du formulaire associatif.

Pour les situations d’urgence, lorsque l’avis préalable n’est pas possible, la situation devra être régularisée dans les meilleurs délais.

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

- Pour les salariés concernés par la répartition hebdomadaire, sont décomptées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures.

- Pour les salariés concernés par la répartition pluri hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures.

Il est précisé que les heures supplémentaires compensées sous la forme d’un repos ne s’imputent pas sur ce contingent.

Compensation des heures supplémentaires

Un taux de majoration unique s’applique à toutes les heures supplémentaires effectuées, il s’élève à 25%.

Toutes heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à une contrepartie en repos compensateur de remplacement, dans les conditions suivantes :

- possibilité de prise du repos à l’heure, par demi-journée ou journée ;

- pose du repos à l’initiative du salarié ;

Le salarié dispose d’un délai de deux mois maximum suivant l’ouverture du droit, afin de proposer à l’employeur les modalités de prise de repos.

Passé le délai de deux mois, l’employeur pourra imposer la prise du repos.

Incidence des absences pour le calcul des heures réellement effectuées

En cas d’absence rémunérée (congés et autorisations d’absences conventionnelles, jours fériés chômés, absences résultant d’une incapacité médicale), le temps non travaillé n’est pas récupérable, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Le salarié doit à son retour, reprendre la programmation initiale.

Article 7 : Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L. 3121-16 du code du travail).

En application de l’article L 3121-2 du code du travail, dès lors que pendant le temps de pause le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations et reste soumis aux directives de l’employeur, la pause est considérée comme du temps de travail effectif et est donc rémunérée. Dans tous les autres cas, la pause ne sera pas rémunérée.

Les temps de pause sont formalisés dans les emplois du temps des salariés concernés.

Lorsque le personnel éducatif déjeune avec les usagers tout en les prenant en charge, alors ce temps de repas correspond à du temps de travail effectif et non pas à une pause.

Dans ce cas, il convient de lui accorder la pause légale de 20 minutes avant ou après le temps du repas.

Le temps de pause dédié aux repas, ne peut être inférieur à 30 minutes.

Article 8 : Temps de repas

Dès lors qu’un salarié se trouve en déplacement et dans l’impossibilité de prendre son repas au sein d’un établissement ou service de l’association, le temps de repas sera intégré dans son temps de travail effectif dans la limite de 30 minutes.

Article 9 : Temps de déplacements professionnels

Chaque salarié est rattaché à un lieu de travail habituel correspondant à un établissement ou service de l’association.

Le temps de déplacement domicile / lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Pour les interventions régulières (intégrées dans un planning de base) hors du lieu de travail habituel, les temps de déplacements sont considérés comme du temps de travail effectif et doivent être intégrés au planning du salarié.

Le temps de déplacement d’un établissement à un autre ou du siège de l’association à un établissement doit être considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement exceptionnel, lié à une formation ou une réunion, peut engendrer un dépassement du temps de déplacement habituel. Le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 50% du temps de dépassement excédent 30 minutes de son temps de trajet habituel.

Article 10 : Travail de nuit

Les emplois concernés par le travail de nuit au sein de l’association, sont les suivants :

- surveillant de nuit

- aide-soignant surveillant de nuit

La durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 12 heures.

En contrepartie, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire.

Il ne s’agit donc pas d’un repos rémunéré à prendre sur le temps de travail effectif mais d’une simple augmentation du repos quotidien ou hebdomadaire légal.

Il sera possible de réduire la durée minimale de repos de 11 heures à 9 heures, uniquement en cas de nécessité de service.

En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures.

Définition de la plage horaire de nuit 

La plage horaire de nuit est définie de 21h00 à 6h00.

Durant cette période, les heures effectuées donnent droit à un repos de compensation équivalent à 7% par heure de travail effectif.

Modalités de prise du repos de compensation acquis par le salarié :

• les heures de repos acquises se capitalisent ;

• lorsqu’elles atteignent 8 heures, elles ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos ;

• ces journées ou demi-journées sont prises pour moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois suivant l’acquisition de 8 heures de repos.

Il s’agit de journées ou de demi-journées de repos rémunéré.

Contreparties dues aux salariés ne répondant pas à la définition de travailleurs de nuit

Concernant les « autres salariés travaillant la nuit »de manière occasionnelle.

Il s’agit, en pratique, de salariés employés de jour « mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures ».

Les heures de travail qui ouvriront droit à des compensations pour le salarié seront donc les heures comprises sur la plage 23 h – 6h. Cette contrepartie correspondant à 7 % de repos de compensation par heure de travail effectif sur l’amplitude de 23 heures à 6 heures.

Article 11 : Droits à congés supplémentaires

- Congés trimestriels

Acquisition

Les salariés relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe dont ils relèvent, sans condition d’ancienneté.

La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil). Ainsi, il en résulte que les congés trimestriels sont accordés au titre des 1^er, 2ème et 4ème trimestres. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l’attribution de congés supplémentaires).

Les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de présence sur le trimestre en question.

Le nombre de jours auxquels peut prétendre le salarié au titre d’un mois de travail ou d’une période inférieure à un mois de travail dépend en premier lieu des droits qu’il aurait acquis au titre du trimestre entier (3 ou 6 jours) et de la durée du contrat.

L’appréciation du droit au congé trimestriel pour le salarié qui n’aura travaillé qu’une partie du trimestre s’effectuera en fonction de la durée de son activité mesurée en semaines civiles. Aucun arrondi ne sera effectué.

Pour obtenir un minimum d’un jour de congé trimestriel, il faut avoir été employé pendant au moins 2 semaines pour les personnels qui ont droit à 6 jours ou 4 semaines pour les personnels qui ne peuvent prétendre qu’à 1 jour.

Utilisation

L’organisation et les dates d’octroi des congés trimestriels sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction, la convention collective précisant qu’ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ». Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels. Néanmoins, le salarié doit transmettre ses souhaits de congés via le formulaire associatif.

Outre la prise en compte des nécessités de service, l’employeur est tenu de respecter les règles suivantes :

• il doit les attribuer de manière consécutive en dehors des jours fériés et du repos hebdomadaire de 2 jours ;

• le congé trimestriel doit être pris pendant le trimestre auquel il se rapporte.

Le droit aux congés en cas d’absence dans le trimestre

Seules les absences assimilées à des périodes de travail effectif selon les dispositions légales, ne réduisent pas la durée du congé payé supplémentaire, telles que :

• Congés payés

• Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption

• Congés pour événements familiaux

• Des périodes d’interruption du service pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an)

• Congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (Cif), congé de formation économique, sociale et syndicale)

• Rappel ou maintien à la journée défense et citoyenneté (quel qu'en soit le motif)

• Repos compensateur

Au-delà de 2 semaines d’absence, les autres périodes de congés ou d’absences pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu réduiront proportionnellement à la durée de l’absence, la durée du congé payé supplémentaire (arrêt de travail, congé sans solde, sabbatique, …). ¹

Une extension du droit à congés trimestriels portés à 6 jours consécutifs est prévue dans le présent accord, pour les personnels en lien direct avec les usagers, à savoir :

- infirmier(ère) diplômé(e) d’Etat

- aide-soignant(e)

- auxiliaire de puériculture

- maître (esse) de maison

- préparatrice en pharmacie

- animateur (trice) / secrétaire assurant une fonction d’accueil des usagers

Congés supplémentaires pour le personnel éducatif des services de prévention spécialisée

Extrait du 2^ème alinéa de l’article 6 de l’annexe 3 à la CCN 66 : « Eu égard aux servitudes particulières du travail dans les Clubs et équipes de prévention pendant la période des grandes vacances scolaires d’été, le personnel éducatif bénéficie en compensation des surcharges de travail inhérentes à cette période, dans la limite maximale de 6 jours consécutifs, d’un congé payé supplémentaire par rapport aux conditions du 1^er alinéa de l’article 6 de l’annexe 3 de la convention collective. »

L’employeur définira annuellement, le nombre de jour attribué en fonction :

- des servitudes particulières au cours du 3^ème trimestre (2 soirées de travail au- delà de 20 heures – 1 séjour de plus d’1 nuit – travail de plus de 2 week-ends par mois) L’acquisition sera donc proratisée en fonction de la durée de la servitude sur la période ;

- de la surcharge de travail ;

- dans la limite des 6 jours consécutifs.

 - Congés pour enfant malade

Un salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie simple ou d’accident d’un enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge, dès lors que l’affection est médicalement constatée. Aucune condition d’ancienneté n’est requise. La durée du congé est portée à 4 jours par salarié et pris par journée entière.

Par conséquent, le salarié qui justifie, via la présentation d’un certificat médical, de la maladie de l’enfant dont il a la charge, doit pouvoir bénéficier d’un congé rémunéré dont il fait la demande, sans délais.

Article 12 : Salariés à temps partiel 

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel, peut prendre la forme suivante :

- Répartition dans un cadre hebdomadaire 

- Répartition pluri hebdomadaire (de 2 à 12 semaines)

Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les horaires habituels de travail (planning de base) sont communiqués une fois par an aux salariés, un mois avant la période de référence soit le 1^er décembre n-1, après avis du CSE.

Ces horaires font parallèlement l’objet d’un affichage collectif.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Avant le début de chaque période de référence un planning ajusté en fonction des absences, formations ou évènements exceptionnels, est remis aux salariés avec un délai de prévenance de 7 jours.

Quel que soit le mode retenu, le planning pourra être modifié à tout moment avec ce même délai. Il sera alors remis au salarié, le nouveau planning prenant en compte ces modifications.

Pour des raisons de services telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés ou l’accroissement non prévisible et temporaire de l’activité, tout salarié peut être sollicité sans délai de prévenance afin de permettre la continuité de l’activité.

Vérification individualisée

Dans le cas d’une répartition hebdomadaire : à la fin de chaque mois, le chef de service établit un décompte individuel des heures de travail effectuées, et ce par semaine civile, qu’il transmet au salarié.

Dans le cas d’une répartition pluri hebdomadaire, le chef de service établit un décompte individuel des heures de travail effectuées, et ce pas semaine civile, en fin de période de référence, qu’il transmet au salarié.

S’il est constaté un dépassement de la durée du travail prévue, les heures effectuées au-delà seront soumises au régime des heures complémentaires.

Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée et établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Heures complémentaires

Les limites en termes d’heures complémentaires, seront appréciées dans le cadre de la période de référence (pluri hebdomadaire ou hebdomadaire).

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail peut varier à condition de :

• respecter la durée minimale contractuelle de travail ;

• ne pas porter la durée du travail à un niveau égal ou supérieur à 35 heures ;

• ne pas faire varier la durée moyenne contractuelle de plus d’un tiers ;

• ne pas excéder en moyenne sur un an la durée fixée contractuellement ;

• établir une prévision des horaires sur l’année (planning prévisionnel)

La journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption ou une interruption de plus de deux heures.

La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures.

Les limites de décompte des heures complémentaires

Le décompte des heures complémentaires s’effectue sur la période de référence.

Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel sont :

– majorées de 10 % dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10^ème de la durée contractuelle du salarié

– majorées de 25 % au-delà de 1/10^ème d’heures complémentaires et dans la limite d’1/3.

Egalité de traitement

Le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’association.

Il lui est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A sa demande, le salarié pourra être reçu par un membre de la direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complets ressortissant de sa qualification professionnelle et de son champ de compétences, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés.

Article 13 : Durée – Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment dans les conditions légales.

Article 14 : Publicité et dépôt

Le texte sera assorti de la liste des établissements de l’association et de leurs adresses respectives.

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué au comité Social et économique.

Il sera également tenu à disposition du personnel. A cet effet, un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la direction départementale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du Loiret.

Fait à Orléans, le 17 février 2021

Les représentants élus titulaires du CSE, La Présidente,

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1. Cf : annexe 1 Acquisition des congés trimestriels↩