Accord d'entreprise "Accord d'entreprise du 4 juin 2018 suite à la négociation Annuelle Obligatoire (NAO)" chez SOFEB - SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE

Accord d’entreprise du 4 juin 2018 suite à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)

Entre les soussignés :

La SASU SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE

Société par Actions Simplifiée à Associé Unique

Au capital de 4.823.400 euros

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le n° 333 321 636

Dont le siège social se trouve 12, rue Louis Courtois de Viçose - 31100 TOULOUSE, prise en la personne de son représentant légal, , Directeur Général, dûment habilité à l’effet du présent,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative suivante :

• Le Syndicat CFDT

Représenté par…, Délégué syndical CFDT pour SBSF,

D’autre part,

PREAMBULE :

La Direction et l’organisation syndicale se sont réunies à plusieurs reprises dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) prévue aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Cette négociation s’est déroulée les 4 mai et 4 juin 2018 sur le site de Villepinte.

Par cet accord d’entreprise, les parties améliorent d’une part la politique de rémunération en vigueur dans l’entreprise et d’autre part, prévoient un calendrier de négociations s’agissant des mesures en faveur d’une part de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail et d’autre part de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. Mesures en faveur de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée :

1. Les salaires effectifs (article L2242-1 du Code du travail) :

Les augmentations de salaire seront des augmentations individuelles au mérite et non générales, mais selon des règles et critères objectifs communs puis particuliers en fonction des directions et services.

Les augmentations individuelles de salaire ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaire et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables. En effet, on doit pouvoir objectiver les raisons pour lesquelles une augmentation est accordée.

Elles ne doivent pas être faites irrégulièrement ou de manière discriminatoire.

Règles communes à appliquer :

Cas de non éligibilité :

• Les collaborateurs ayant obtenu une note inférieure à 3 lors des dernières évaluations ne pourront prétendre à une augmentation de salaire dans le cadre des évaluations 2016/2017,

• Les collaborateurs n’ayant pas 2 ans d’ancienneté au 01/04/2018,

• Les collaborateurs en CDD, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage,

• Les collaborateurs ayant bénéficié d’une révision de salaire en lien avec un changement de poste durant la période allant du 1^er avril 2016 à ce jour.

Allocation des augmentations de salaire :

• Les augmentations porteront sur le salaire fixe de base uniquement (exemples : pour les populations techniques bénéficiant d’un bonus, c’est également le cas pour les populations qui ont des bonus collectifs comme les assistantes ADV) excepté pour les collaborateurs ayant une enveloppe de rémunération contractuelle avec une répartition spécifique (exemple 80% fixe / 20 % variable)

• Le pourcentage d’augmentation appliqué doit être compris entre 1 % et 8 %.

Sont toutefois prévues des exceptions :

• Commerciaux ventes directes et indirectes : les changements de catégorie en relation avec les grilles de salaire peuvent générer des augmentations au-delà du % maximum autorisés.

• Talents et positions clés dans l’entreprise

Critères de mérite par Département :

Des critères de mérite sont ensuite définis par chaque Département concernant les collaborateurs éligibles.

Ils devront porter sur :

• Aptitudes professionnelles

• Compétences dans le métier

• Contribution au bon fonctionnement du service (degré de participation de chaque salarié à l’amélioration globale du service et donc de l’entreprise)

Précisions : pour les populations techniques et plus spécifiquement les techniciens service clients, il est précisé que les % d’augmentation les plus élevés seront portés, dans le respect des critères de mérite, sur les salaires les plus bas et ceux en décalage par rapport à l’ancienneté dans le poste et aux compétences techniques.

Il est également décidé qu’une attention particulière sera portée, dans le respect des critères ci-dessus, pour les salaires les plus bas des populations administratives.

Date d’application :

La date d’application retenue initialement était le 01/04/2018. Après négociations cette dernière a été ramenée au 01/12/2017.

2. La durée effective et l’organisation du temps de travail (article L2242-1) :

Après avoir étudier le récapitulatif sur l’aménagement du temps de travail chez SBSF et les modalités du temps partiel, les parties ont décidé de se rencontrer pour négocier ce point en octobre 2018.

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale (article L2242-1) :

SBSF est couvert par des accords de participation ainsi que par un PEE et leurs avenants en cours de validité et d’exécution . Il a donc été décidé par les parties qu’il n’y aurait pas de négociations supplémentaires engagées sur ce point.

1. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :

4. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (article L2242-3) :

Un état des lieux sur les actions en cours au sein de SBSF a été présenté par la Direction à la Délégation syndicale reprenant:

• Le temps partiel ,

• La mise à disposition de places en crèche d’entreprise,

• La gestion ponctuelle et individuelle de situations particulières qui sont encadrées au travers d’avenants temporaires au contrat de travail.

Il a donc été convenu et décidé par les parties qu’il n’y aurait pas de négociations supplémentaires engagées sur ce point.

5. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2242-1 et 3) :

Nous devons dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires examiner les matières suivantes :

• La suppression des écarts de rémunération si il existent,

• L’accès à l’emploi,

• La formation professionnelle,

• Le déroulement de carrière et promotion professionnelle,

• Les conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel),

• La mixité des emplois.

Par ailleurs, des négociations avaient été ouvertes en Décembre 2016 sur ces sujets avec les représentants syndicaux . La Direction propose de ré-ouvrir les négociations avec l’Organisation Syndicale afin de finaliser les travaux et conclure un accord d’entreprise, ce qui est acté par la délégation syndicale qui a proposé de se rencontrer en septembre et octobre 2018.

Dans l’attente, un constat a été établi en commun sur les éventuelles disparités et leurs causes avec le cas échéant des mesures ou actions correctives.

Sur la base des statistiques figurant dans la BDES , une photographie des salaires en vigueur par sexe , statuts et type de poste ainsi que le détail des procédures de recrutements , promotions, de détermination des rémunérations et accès à la formation professionnelle en vigueur au sein de l’entreprise un bilan a été dressé et validé lors de la réunion du 4 juin 2018 ( annexe 1).

Les parties ont constaté au travers de ce bilan qu’il n’existait pas d’écarts de rémunération et/ou de différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes .

6. Les discriminations (article L2348-3) :

Il faut envisager toutes sources possibles de discrimination et notamment celles listées à l’article L 1132-1 du Code du travail.

La Direction prend au quotidien des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi d’accés à la formation professionnelle :

• Communiquer les bonnes pratiques aux managers pour lutter contre la discrimination à l’embauche et dans la rédaction des annonces,

• Application des procédures en cours au niveau des recrutements, des promotions , des formations professionnelles ,

• Encadrer et enseigner l’exploitation d’informations confidentielles pouvant conduire à une différentiation (protection des données dans le cadre de la GDPR),

• Rappel des règles de discipline figées dans le règlement intérieur de l’entreprise qui sont là pour encadrer et prévenir les discriminations.

Il a été convenu et décidé par les parties qu’il n’y avait pas de négociations à engager sur ce point.

7. Les travailleurs handicapés (article L2242-3) :

Au regard de l’article L 5212-2, il y a une obligation d’employer 6% de l’effectif soit 21 personnes en situation de handicap rapportés à l’effectif total de SBSF.

A ce jour, SBSF emploie 6 travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (pour autant que tous les collaborateurs concernés soient identifiés). Cela s’explique par le fait que nous avons une population à majorité itinérante ce qui réduit le champ d’adaptation des postes à certains handicaps.

Il a été décidé de refaire une campagne de sensibilisation sur les bonnes pratiques à destination des managers en charge de recrutements pour lutter contre les éventuelles discriminations à l’embauche et également de porter une attention particulière dans la rédaction des annonces.

8. Le droit d’expression (article L2242-3) :

Chaque collaborateur bénéficie du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre 1^er du titre VII du livre II du code du travail.

Il existe à ce jour un certain nombre de dispositifs au sein de SBSF :

• Les Institutions Représentatives du Personnel,

• Les canaux hiérarchiques,

• Le service RH avec garantie de confidentialité

Il a été convenu et décidé par les parties qu’il n’y avait pas de négociations à engager sur ce point.

9. Le droit à la déconnexion (article L2242-3) :

Il s’agit de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La Direction a travaillé sur une charte qui est en cours de validation auprès du Comité de Direction et qui sera présentée en suivant au Comité d’Entreprise avant diffusion auprès des collaborateurs.

Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Toutefois, la loi ne visant pas uniquement les connexions hors temps de travail la charte envisagera également les effets concrets de la digitalisation sur l’entreprise (organisation de travail, modes de management, comportements) favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

La méthode décrite ci-dessus est actée par la délégation syndicale.

2. Mesures en faveur de la gestion des emplois et des parcours professionnels

10. La GPEC et la mixité des métiers (article L2242-13-3°) :

Pour cette partie, la Direction a proposé :

• La mise en place d’un dispositif de GPEC et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ,

• Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L 2242-21,

• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle ,

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail,

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise,

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

La Direction souhaite traiter ce sujet distinctement et reprendre avec l’Organisation Syndicale les négociations ouvertes en 2016 afin d’aboutir à un accord d’entreprise.

Compte tenu de la masse des travaux préparatoires, la délégation syndicale valide la méthode proposée par la Direction et propose de tenir deux premières réunions préparatoires en novembre 2018 et janvier 2019.

3. Dialogue social

La délégation syndicale souhaite négocier un accord sur le dialogue social et propose deux réunions en février et mars 2019. La Direction n’est pas contre à première vue mais va se documenter sur le sujet. La Délégation syndicale propose alors d’envoyer la documentation en sa possession.

4. Dépôt et publicité légale

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R 2262-2 du Code du travail.

A l’expiration du délai de huit jours prévu à l’article L 2232-13 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Direction de l’entreprise, en trois exemplaires (une version sur support papier signée des parties, deux versions sur support électronique, l’une en format PDF, l’autre en format docx, le tout sur le portail de la DIRECCTE https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Haute Garonne.

Il est précisé que l’exemplaire de l’accord en format docx déposé sur le portail de la DIRECCTE sera expurgé de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique et par ailleurs des éléments de l’accord collectif portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise et ce conformément à la loi du 28 mars 2018 portant ratification des ordonnances du 22 septembre 2017.

Un exemplaire original est également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’homes de Toulouse.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Toulouse

Le 8 juin 2018

En 3 exemplaires originaux,

Dont un pour chacune des parties

Pour la SASU SHARP BUSINESS SYSTEMS FRANCE (*)

, Directeur Général,

Le Syndicat CFDT (*)

Représenté par…, Délégué syndical CFDT pour SBSF,

*(Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé, Bon pour accord »).

Liste des annexes :

1. Constat commun égalité professionnelle entre les femmes et les hommes