Accord d'entreprise "Accord Collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez S.A COMGEST (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

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ENTRE :

COMGEST, Société anonyme, au capital social de 219.175 euros, dont le siège social est sis 17, square Edouard VII à, Paris (75009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 333 893 295, et COMGEST GLOBAL INVESTORS, Sociétés par actions simplifiée, au capital social de 250.540.300 euros, dont le siège social est sis 17, square Edouard VII à Paris (75 009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 005 662, formant l’Unité Economique et Sociale de Comgest, telle que définie à l’accord du 7 août 2012 et de ses éventuels avenants, représentée par Monsieur XXX, (Président et Président Directeur Général) dûment mandaté à l’effet des présentes,

Ci-après dénommées l’« UES COMGEST » 

d'une part

ET

L’organisation syndicale : CFE/CGC-MF, représentée par Madame XXX dûment mandatée à l’effet des présentes,

ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale »

d'autre part,

ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La négociation, du présent accord, est initiée en application de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi modifiée par la loi Travail du 8 août 2016, l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective du 22 septembre 2017, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et la loi Orientation des Mobilités du 24 décembre 2019 dite loi « LOM ». Elle s’inscrit dans les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Obligatoire en Entreprise.

Elle porte plus particulièrement sur le deuxième bloc lié à la négociation obligatoire sur l’« Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », tel que défini dans les articles L.2242-17 à L.2242-19 du Code du travail.

Cette négociation fait suite à un précédent accord collectif signé en date du 21 septembre 2017 ayant le même objet et dont les Parties reconnaissent que la plupart des mesures ont montré une réelle efficacité auprès des salariés de l’UES COMGEST.

Face à ce constat positif, les Parties conviennent de reprendre l’essentiel des mesures qui viennent en lieu et place du précédent accord. Ainsi, cet accord se substitue à tous les accords, usages, engagements unilatéraux, notes de services de toute nature ayant le même objet.

La Direction et les représentants du personnel de l’UES Comgest, place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y est respecté tout au long de la vie professionnelle au même titre que l’UES COMGEST recherche le bien-être au travail de ses collaborateurs.

A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les Parties reconnaissant dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

CHAPITRE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES COMGEST.

CHAPITRE 2 : Informations partagées entre les parties

Dans le but d’établir un diagnostic préalable, la Direction de l’UES COMGEST et l’Organisation Syndicale se sont appuyées sur les éléments d’information figurant dans les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’UES.

Outre ces indicateurs réglementaires, les Parties au présent accord ont convenu de retenir des indicateurs supplémentaires permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’UES Comgest.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Le nombre de femmes à des postes de management d’équipe

• Le nombre de femmes à des postes d’analyste-gérant

• Le nombre de jeunes pères bénéficiant d’un congé paternité

• Le nombre de collaborateurs utilisant le dispositif d’accès à une place en crèche

CHAPITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L'UES COMGEST souhaite favoriser l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité.

Les principes retenus dans le présent accord sont :

• L’accompagnement de la parentalité

Les Parties signataires conviennent que les responsabilités familiales ne doivent pas être un frein à l'évolution de carrière et les modalités d'organisation du travail doivent demeurer compatibles avec la vie extraprofessionnelle.

Afin de neutraliser l'impact de la parentalité sur l'évolution de carrière, la Direction de l’UES COMGEST veillera au respect du dispositif ci-après : 

• Avant le départ en congé de maternité, les collaboratrices bénéficieront d'un entretien, d'une part avec leur manager et d'autre part avec le Service Ressources Humaines, pour procéder à un examen des modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé de maternité, de la date prévisible de départ et de retour ainsi que des conditions de reprise de l'activité ;

 

• Au retour du congé de maternité et du congé parental d'éducation éventuel, les collaborateurs bénéficieront également d'un entretien d'une part avec leur manager et d'autre part avec le Service Ressources Humaines afin de préciser les conditions de reprise de leur activité et de bénéficier éventuellement d'actions de formation adaptées pour faciliter une réintégration plus harmonieuse au sein de l'entreprise.

L'objectif est que 100% des collaboratrices soient reçues avant leur départ en congé de maternité et dans les deux mois de leur retour de congé maternité ou de congé parental d'éducation.

Pour cela, l'indicateur de suivi est le nombre de collaboratrices reçues avant leur départ et à leur retour de ces congés.

• La période de grossesse

Les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire.

• Le congé maternité

Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, à la participation ou à l'intéressement.

L’UES COMGEST prévoit le maintien de salaire et veille à maintenir le contact avec les collaboratrices pendant cette période afin de faciliter le retour au travail et maintenir informée la collaboratrice, si elle le désire.

La situation salariale des collaboratrices en congé maternité est étudiée, au même titre que celle des collaborateurs en poste au moment des révisions salariales. A partir de l’exercice fiscal 2019/2020, une augmentation du salaire fixe de 2% est réalisée pour toutes les femmes à leur retour de congé maternité dès lors que d’autres augmentations de salaires fixes auraient pu être réalisée sur la période.

• Le congé de paternité

L'article L. 1225-35 du code du travail prévoit qu'à l'occasion de chaque naissance, le père salarié bénéficie sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, d'un congé de paternité.

A partir du 1^er juillet 2021, le congé de paternité dure au maximum 25 jours. Il peut être porté à 32 jours en cas de naissances multiples. Ce congé est composé d’une période de 4 jours, consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours prévu par le Code du travail qui doit être pris immédiatement à la naissance de l’enfant.

Le décompte du congé se fait en jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris). Ce congé n'est pas fractionnable. Le congé de paternité pris au-delà des 4 jours faisant immédiatement suite au congé de naissance doit être pris dans les conditions fixées par le Code du travail. Le collaborateur n'est pas tenu de prendre la totalité du congé.

Le collaborateur doit présenter sa demande à l'employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.

Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, à la participation ou à l'intéressement.

L’UES COMGEST prévoit le maintien de salaire pendant 11 jours - comme c’est le cas actuellement avant la nouvelle loi prévue en juillet 2021 - pendant ce congé et lors de la réunion de suivi de l’accord, ce point pourra être rediscuté.

Depuis 2012, au sein de l’UES COMGEST, l’ensemble des collaborateurs concernés ayant sollicité ce congé paternité en ont bénéficié.

• Le congé « enfant malade »

Ce congé pour enfant malade, est un congé légal, non rémunéré, d’une durée de 5 jours maximum par année civile prévu par le Code du Travail et ouvert à tout collaborateur s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge.

Au sein de l’UES COMGEST, dans le cadre des mesures d’accompagnement de la parentalité, ce type d'absence est rémunéré sous réserve que le collaborateur transmette un certificat médical (ou une copie) au service des Ressources Humaines pour justifier son absence pour ce motif

• Le congé proche aidant et congé de présence parentale

Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé de présence parentale permet au collaborateur de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Ces congés sont accessibles selon les dispositions légales en vigueur et sans condition d’ancienneté.

Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le collaborateur ne perçoit pas de rémunération. Il peut bénéficier de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) ou de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).

L'absence du collaborateur est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

Le collaborateur qui en ferait la demande pourrait utiliser tout ou partie de ses soldes de jours de repos (et CET) pour financer tout ou partie de ce congé non rémunéré par l’entreprise. De même ce congé pourrait être pris sous la forme d’un forfait réduit ou d’un temps partiel selon le dispositif applicable en matière de durée du travail.

• Le don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou à un proche aidant

Un collaborateur peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou d’un collègue qui vient en aide à un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité au sens de l’article L.3142-16. Ce don de jours de repos permet au collaborateur qui en bénéficie d'être rémunéré pendant tout ou partie de son absence.

Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Les Parties conviennent que le don ne portera que sur les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, aux éventuels congés d’ancienneté et aux jours disponibles sur le Compte Epargne Temps.

• Le dispositif d’accès à des berceaux dans des crèches

L’UES COMGEST facilite l’accès à des berceaux dans des crèches.

Chaque collaborateur intéressé par ce dispositif est systématiquement accompagné par le Service Ressources Humaines pour la réservation d’un berceau dans la crèche de son choix.

• Télétravail

Les parties s’engagent à mener des discussions dans le courant de l’année 2021 sur la mise en place éventuelle d’un télétravail régulier dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail et permettre une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations

L’UES COMGEST souhaite lutter contre les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes :

• Comité Social et Economique (CSE)

Le Comité Social et Economique (CSE) existant au sein de l’UES est désigné comme instance pouvant être saisie pour toute question ayant trait au respect des principes de non-discrimination.

Tout collaborateur souhaitant dénoncer un manquement en matière de lutte contre les discriminations pourra alerter le CSE.

Une réunion serait alors organisée et à laquelle serai(en)t convié(s) le référent matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et un Membre de la Direction de Comgest pour discuter des actions à mettre en œuvre à la suite de ce signalement.

L’entreprise s’engage à organiser des actions de préventions vis-à-vis du personnel en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. C’est dans ce cadre qu’une note sera régulièrement communiquée auprès du personnel de l’UES COMGEST. C’est dans ce cadre qu’une note interne a été diffusée à l’ensemble du personnel au mois de mai 2020, par voie d’affichage et sur l’intranet SharePoint, visant à préciser les modalités de recours au Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Cabinets de recrutement et annonces de recrutement

Une attention particulière est portée aux annonces de recrutement. A ce titre, l’UES COMGEST s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière à faire valoir ses principes de promotion de la diversité.

De surcroît, l’UES COMGEST s’engage à sensibiliser tout cabinet de recrutement avec qui elle est amenée à collaborer à respecter ses principes de promotion de la diversité.

• Sensibilisation du personnel invité à participer à un processus de recrutement

Il est convenu d’étudier la possibilité de proposer un dispositif de e-learning sur les thématiques d’égalité professionnelle et de non-discrimination en 2021.

Cette formation serait accessible à toute personne qui se verrait invitée à participer à un processus de recrutement ou d’évaluation (managers, leaders et collaborateurs de l’UES COMGEST).

• Entretien professionnel

L’Entretien professionnel a pour objectif d’accompagner le collaborateur dans ses perspectives d'évolution professionnelle et d’identifier ses besoins de formation tout en permettant de prévenir toute discrimination dans l’emploi ou encore l’accès à la formation. Lors de cet entretien, Il est demandé d’informer le collaborateur sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des modalités de financement.

Les entretiens professionnels portent sur :

• Le bilan du parcours professionnel du collaborateur depuis son entrée dans l'entreprise ou depuis le dernier entretien professionnel,

• L’identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du collaborateur,

• Les perspectives d'évolution professionnelle pour le collaborateur.

Il est rappelé que l’entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du collaborateur, qui est effectuée dans le cadre de l’entretien annuel.

Il est prévu entre les Parties d’organiser chaque année un entretien professionnel. Dans certains cas particuliers (congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, suite à une période de mobilité volontaire sécurisée, suite à un arrêt pour longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel), le collaborateur bénéficiera d’un entretien professionnel.

Article 3 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Rappel de la définition de travailleur handicapé

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique conformément aux dispositions légales.

Il est précisé que tout collaborateur souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires.

• Partenariats :

L’UES COMGEST s’engage à poursuivre son partenariat avec différentes entreprises employant des salariés handicapés.

Récemment, l’entreprise a eu recours à :

• La Feuillade spécialisée dans la fabrication ou le conditionnement d’articles de papeterie et de produits d’entretien ;

• La Fédération des Aveugles spécialisée dans la papeterie et le matériel de bureau ;

• La vallée des Duyes spécialisée dans le conditionnement de désodorisants et de ouates diverses ;

• St Sauveur ESAT spécialisée dans le conditionnement d’enveloppes et de ouates diverses ;

• AP’Y spécialisée dans le conditionnement d’essuie tout et de produits d’entretien (bactéricide mains) ;

• IDTA spécialisée dans le conditionnement de gants latex et de ouates diverses ;

• LEAC (L'Entreprise Adaptée COSNOISE 58) conditionnement de produits sanitaires et d’entretiens.

• Adaptation du poste de travail :

L’UES COMGEST s’engage à adapter le poste de travail de tout collaborateur reconnu comme travailleur handicapé en :

• Faisant appel à des spécialistes de l’adaptation des outils de travail ;

• Travaillant en coordination avec des ergonomes spécialisés ;

• Utilisant divers outils financés par l’UES COMGEST tels que : des amplificateurs téléphoniques, des logiciels de grossissement de caractères, des fauteuils adaptés, etc.

• Les équipant, par étape et selon leur demande, de bureaux réglables en hauteur.

• Autorisation d’absence rémunérée :

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le collaborateur concerné pourra bénéficier jusqu’à deux demi-journées d’absence autorisées et payées, fixées en accord avec son responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines et sur présentation des justificatifs.

Article 4 : les régimes de frais de santé et de prévoyance

L’UES COMGEST est couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance qu’il n’est pas prévu de remettre en cause.

Article 5 : l’exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

• Organisation d’une réunion bimensuelle collective :

Tous les 15 jours, une réunion d’expression libre est organisée au sein de l’UES COMGEST.

Cette réunion est ouverte à chacun des collaborateurs de l’UES COMGEST. Le volontariat est l'essence même de ces réunions.

Chacun des collaborateurs peut décider de prendre la parole lors de ces réunions pour aborder tout type de sujet qu’il souhaite évoquer, notamment les conditions de travail, avec pour seul impératif de respecter autrui.

Chaque collaborateur bénéficie d’une liberté de parole et d’une immunité totale lors desdites réunions.

Un compte-rendu de chaque réunion est effectué et mis à la disposition de tous sur l’intranet de l’UES COMGEST. Les représentants du personnel, comme tout collaborateur, ont accès aux comptes rendus.

Depuis mars 2020, le contexte sanitaire, lié à la Covid-19, a conduit à la mise en place d’une réunion en visioconférence avec les collaborateurs de l’UES COMGEST et aussi dans les autres entités du Groupe. Cela a favorisé l’échange d’informations.

• Entretien annuel avec point d’expression libre

Depuis plusieurs années, l’UES COMGEST donne la parole à ses collaborateurs et favorise leur expression individuelle ou collective.

Les entretiens annuels professionnels permettent ainsi à chacun de s'exprimer sur son métier, ses compétences, ses aspirations professionnelles.

• Atelier spécifique

Un groupe d’expression spécifique et volontaire pourra être mis en place, à la demande des collaborateurs, afin de leur permettre de s’exprimer sur les problématiques qui les concernent spécifiquement, et ceci indépendamment de leur contribution à l’animation des réunions bimensuelles d’expression collective.

Le groupe d’expression définira, en amont, le sujet abordé (ex. : les valeurs appliquées et applicables au sein de l’UES COMGEST).

Article 6 : Le droit à la déconnexion du collaborateur

Le droit à la déconnexion, initié par la loi El Khomri, est prévu dans les termes suivants : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Les actions visées par ce droit : des actions de sensibilisation des managers, des collaborateurs à un usage raisonnable des outils numériques ont été réalisés par l’UES COMGEST à la suite de la signature de l’accord du 21 septembre 2017. L’objectif est de poursuivre cette sensibilisation a minima une fois par an.

Il est précisé qu’en 2020, cela a été fait régulièrement dans les communications internes adressées aux salariés du fait de la mise en place renforcée du télétravail dans le contexte sanitaire lié à la Covid-19.

Certaines mesures associées au droit à la déconnexion sont déjà mises en œuvre au sein de l’UES COMGEST et s’applique de plein droit aux salariés au forfait-jours : 

• Encouragements faits aux collaborateurs, par le biais des managers et des Ressources Humaines, de laisser leurs outils de travail à usage uniquement professionnel (téléphone portable, ordinateur portable) dans les locaux de l’entreprise pendant leurs congés ou temps de repos ; 

• Les mails envoyés à des collaborateurs durant leurs périodes de congés sont suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé ; 

  

En outre, il apparaît que le droit à la déconnexion passe prioritairement par une discipline du collaborateur mais également par un suivi du management. 

  

Le processus suivant devra donc être prévu et respecté au sein de l’UES COMGEST :

1. Sensibilisation des managers - par le biais d’un email qui leur sera adressé par les Ressources Humaines - sur le respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs ;

2. Sensibilisation des collaborateurs : par le biais d’une note interne - au titre des dispositions de l’article L. 3121-65 II - et d’une information, de vive voix, faite en réunion bimensuelle (cf. Réunion dite « du Mardi ») pour répondre aux questions éventuelles sur le sujet ; notamment afin de rappeler :

1. la nécessité pour chaque collaborateur de respecter les temps de repos et/ou congés et de s’engager à ne pas déranger un autre collaborateur ; 

2. l’identification de l’urgence d’un email par l’objet même de l’email (faute d’indication, le mail n’étant pas prioritaire, son traitement pourrait être mis en attente) ; 

3. Lors de l’entretien annuel, les managers et collaborateurs auront l’opportunité d’aborder ce sujet, dans le cadre du point spécifique prévu pour aborder l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Article 7 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail

Afin de mettre en place le dispositif issu de la loi Orientation des mobilités dite LOM, il est prévu les mesures suivantes pendant la durée d’application du présent accord comme mentionné dans l’accord NAO du 26 novembre 2020 :

• Utilisation des services de locations de vélos

Les salariés utilisateurs d’un service de location de vélo (type Vélib) peuvent bénéficier du remboursement à 50% de l’abonnement au service dès lors qu’ils utilisent ce service pour tout ou partie de leur trajets domicile-travail.

• Mise à disposition d’un garage à vélo/trottinette

Afin d’encourager les déplacements à vélo, Comgest a fait en sorte de convertir une place de parking jusque-là dédiée aux voitures pour garer les vélos et trottinettes dans un lieu sécurisé.

• Prise en charge de de la moitié du coût de l’abonnement de transports en commun

La prise en charge obligatoire de la moitié du coût de l’abonnement de transports en commun est intégralement exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu. Les collaborateurs qui souhaitent en bénéficier transmettront à la DRH les justificatifs pour le versement de ce défraiement.

• Modes alternatifs à la voiture individuelle

La Direction s’engage à mettre en place des actions en proposant de communiquer sur des solutions de co-voiturages entre les collaborateurs de l’UES COMGEST. Elle favorisera également l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle.

• Participation à l’acquisition d’un 2 roues propres

Comme évoqué en réunion du CSE du 15/09/2020, les élus du personnel ont été saisi de cette question par un salarié et se sont interrogés des possibilités pouvant être offerte par Comgest en matière de subvention de ce dispositif.

Le budget moyen d’un Vélo à Assistance Electrique (VAE) de qualité se situe aux environs de 2 000 euros. La subvention proposée par l’Ile-de-France peut aller jusqu’à 600 euros

Lorsque la prise en charge des frais de transports personnels engagés par les salariés est cumulée avec la prise en charge à titre obligatoire par l'employeur pour les transports publics et le service public de location de vélos, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximum entre 400 € par an.

Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais engagés pour les frais de transports personnels (exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) et au titre du forfait mobilités durables, sont déterminés par accord d’entreprise.

Lorsque l'employeur prend en charge des frais engagés dans le cadre du forfait mobilités durables, il doit en faire bénéficier tous les salariés de l'entreprise remplissant les conditions d'accès au forfait et tel que défini dans l’accord d’entreprise éventuellement conclu.

Cette prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables», versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet.

Pour que cette exigence soit remplie, il faut que l'employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés dans le forfait (C. trav., art. R. 3261-13-2 ; D. no 2020-541, 9 mai 2020, art. 2, JO 10 mai).

Compte tenu de la complexité du dispositif à mettre en place et du nombre limité de demande à ce stade, ce dispositif ne sera pas mis en place en 2021 et pourra être rediscuté ultérieurement...

CHAPITRE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés - cf. Chapitre 2 - laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre, plus ou moins important, entre la situation des femmes et celles des hommes. Il est à noter que certains indicateurs sont en évolution par rapport à la dernière publication de cet accord.

Ainsi, il est constaté que :

• Grâce aux actions mises en place dans l’UES COMGEST, le nombre de femmes à des postes de management d’équipe est très proche de celui des hommes et en progression par rapport à 2017, date du 1^er accord (10 femmes managers sur 23 managers au 30/09/2020) alors que la proportion de femmes est moins élevée chez Comgest au 30 Septembre 2020. Lorsqu’une fonction managériale est vacante, les candidatures internes sont toutes considérées et les compétences restent le critère de sélection essentiel.

• Le nombre de femmes à des postes d’analystes-gérants a augmenté depuis le précédent accord même s’il demeure inférieur à celui des hommes (10 femmes – 24 hommes) ; cela étant, il faut souligner que cette proportion de femmes reste significativement élevée au regard des profils disponibles sur le marché de l’emploi pour cette typologie de poste. En effet, le ratio fréquemment observé étant 1 candidature de femmes pour 7 d’hommes. Cela reflète également la forte représentation masculine dans les cursus académiques proposés en Finance de marché. Pour autant, l’UES COMGEST s’attache à considérer avec attention et équité les candidatures féminines identifiées.

• Le nombre d’heures de formations réalisées en 2020 : 1 505h. (versus 2 482h en 2019)

• Répartition H/F des heures de formations suivies en 2019 et 2020 : les femmes réalisent près de 40% des heures de formation contre 60% pour les hommes. La situation sanitaire subie en 2020 n’a pas permis à la Direction de dérouler son plan de formation comme cela avait été envisagé initialement même si elle a permis d’expérimenter de nouvelles pratiques comme les formations en distanciel.

• Le nombre de recrutements d’hommes (4) en 2019/20 a été égal à celui des recrutements de femmes (4) ; cela constitue un point d’attention pour s’assurer, dans la durée, de préserver, dans la mesure du possible, l’équilibre Hommes/Femmes de nos effectifs (au 30 Septembre 2020 : 52% de femmes et 48% d’hommes ; au 30 Septembre 2018 : 49 % de femmes et 51 % d’hommes).

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 2 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’UES COMGEST a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• veiller à ce que 100 % des collaborateurs, hommes et femmes, participent à une formation chaque année ;

• être attentif aux situations des femmes dans le cadre du Comité de Rémunération ;

• veiller à intégrer au moins une candidature féminine et masculine répondant aux critères requis par le poste à pourvoir ;

• porter une attention particulière aux libellés des offres d’emploi afin qu’ils aient une forme masculine et féminine ;

• faciliter et ne pas pénaliser la prise du congé paternité et maternité ;

• faciliter le retour au travail après un congé paternité, maternité et la parentalité en général, par l’accompagnement dans la recherche d’une place en crèche.

Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES COMGEST.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Domaine d’action 1 : Rémunération effective et réduction des écarts de salaire

L’UES COMGEST s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal.

Par typologie de fonction, on observe d’ailleurs que les rémunérations fixes des femmes sont analogues à celles des hommes.

L’équité salariale tout au long de la carrière est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

1. Objectif de progression

• Continuer à résorber les éventuels écarts salariaux constatés par genre et par catégorie.

2. Indicateur chiffré

• L’indicateur retenu est le nombre de mesures d’ajustement de salaires effectuées pour des femmes et des hommes par le Comité de Rémunération Groupe lorsque la situation le nécessite.

3. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

1. Analyse et traitement des éventuels écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes sur poste équivalent

L’analyse des écarts salariaux est fondée sur les principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, cette analyse repose sur le niveau de professionnalisme, soit le niveau de maîtrise du poste, sans discrimination entre les femmes et les hommes.

L’UES COMGEST s’engage à procéder annuellement, à l’occasion d’une réunion du Comité de Rémunération Groupe, à une analyse des rémunérations des collaborateurs afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes, à compétences et niveau de responsabilité équivalents, et engager les actions correctives nécessaires.

Elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Un diagnostic des écarts de rémunération sera effectué sur la base des indicateurs contenus dans l’accord sur les négociations annuelles obligatoires.

Si des écarts significatifs sont constatés, il sera procédé à des mesures correctives. Le ou les collaborateur(s) identifié(s) bénéficiera(ont) d’une mesure de réajustement de salaire.

Ces écarts seront analysés sur la base de critères objectifs et factuels, lors d’une réunion du Comité de Rémunération Groupe.

Une analyse approfondie des situations individuelles sera menée en s’appuyant sur les principes d'équité salariale entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

Pendant les périodes de révisions salariales, les managers bénéficieront d’une sensibilisation rappelant les principes guidant le présent accord en matière de rémunération. Les obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes seront aussi rappelées.

2. A l’embauche : s’assurer de l’égalité de rémunération

A l’embauche, l’UES COMGEST s’engage à garantir un niveau de classification et de salaire équivalents entre les femmes et les hommes sur des postes équivalents.

Le Comité de rémunération Groupe déterminera lors du recrutement d’un collaborateur sur un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée avant tout recrutement.

3. Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption

L’UES COMGEST veillera, chaque année, à préserver la progression salariale des collaborateurs absents pour ces motifs.

L’UES COMGEST rappelle que ces absences ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des personnes intéressées.

Afin de pouvoir corriger les écarts éventuels lors de l’attribution des augmentations, un examen particulier de la situation des personnes concernées, ayant été absentes l’année n-1, sera systématiquement effectué lors du Comité de rémunération Groupe.

Une augmentation de 2% du salaire fixe sera réalisée pour toutes les femmes à leur retour de congé maternité dès lors que d’autres augmentations de salaires fixes auraient pu être réalisée sur la période au profit des autres collaborateurs

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est également suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération effective.

Domaine d’action 2 : L’Embauche 

Dans le but de favoriser la mixité au sein des équipes, les Parties souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Il ressort du rapport de l’analyse des effectifs de l’UES COMGEST qu’une proportion plus élevée d’hommes que de femmes occupent la fonction d’Analystes financier – Gérante(s) (12 femmes ; 25 hommes) Cet écart se justifiant par la nature même des candidatures reçues sur cette typologie de poste, la grande majorité étant masculines.

A l’inverse dans les Fonctions Supports, au sein des équipes Juridique et Investor services, les femmes sont en majorité absolue, tout comme à l’IT (Informatique), où l’on relève 100 % de collaborateurs masculins. On relève cependant davantage de mixité au sein des équipes Finance, Ressources Humaines, Marketing et Projets.

1. Objectif de progression

• Veiller à la mixité lors des embauches, tous types de contrats confondus ;

2. Indicateur chiffré

• Pourcentage annuel d’embauches tous types de contrats confondus, chez les hommes et les femmes tous types de contrats confondus ;

• Répartition hommes/femmes par métier au 30 Septembre de chaque année ;

Au 30 Septembre 2020, la répartition hommes/femmes, par métier, est établie comme suit :

3. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

1. Neutralité et attractivité des offres d’emploi internes et externes

L’UES COMGEST réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes.

Quel que soit le type de poste proposé, l’UES COMGEST s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre ou à une terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des genres.

L’UES COMGEST s’assurera notamment que les définitions de postes à pourvoir et les visuels correspondants respectent le principe de mixité.

Ces mesures sont applicables tant pour les recrutements de collaborateurs en CDI ou CDD, intérimaires, que pour l’accueil des stagiaires.

2. Egalité dans le traitement des candidatures

L’ensemble des postes est ouvert aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’UES COMGEST est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences et la qualification des candidats.

Lors du recrutement, l’UES COMGEST s’engage, en conséquence, à veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, et dans la mesure du possible, à constituer une liste finale de candidatures comprenant, à compétences et profils équivalents, au moins une candidature de chaque genre.

A compétences et expériences égales, une attention spécifique sera portée aux candidatures féminines sur les fonctions les plus fortement masculinisées (exemples : Informatique, Projets) et, à l’inverse, aux candidatures masculines sur les fonctions les plus fortement féminisées (exemples : Investment Services, Marketing & Communication, Ressources Humaines, Comptabilité, Juridique) si des postes devaient être ouverts dans ces équipes.

L’UES COMGEST s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination. Ce principe vaut pour toutes les catégories et s’impose à tous les acteurs du recrutement (internes/externes).

L’UES COMGEST s’engage à diffuser ses offres d’emploi (CDI, CDD, Intérim), et de stages sur des canaux de recrutements diversifiés afin d’attirer des profils variés.

Pour l’égalité des chances, il est rappelé que toutes les questions aux candidats susceptibles de se révéler discriminantes doivent être proscrites.

Enfin, comme elle le fait déjà, l’UES COMGEST veillera à ce qu’il n’y ait aucune discrimination entre les hommes et les femmes concernant les salaires d’embauche.

Il est convenu d’étudier la possibilité de proposer un dispositif de e-learning sur les thématiques d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Cette formation serait accessible à toute personne qui se verrait invitée à participer à un processus de recrutement ou d’évaluation (managers, leaders et collaborateurs de l’UES COMGEST).

3. Communication et sensibilisation des différents acteurs

Les Parties s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle.

En interne :

L’UES COMGEST s’engage à informer et sensibiliser les acteurs de l’UES COMGEST sur la mixité des recrutements et sur le respect des principes d’égalité professionnelle : management, service Ressources Humaines, représentants du personnel, collaborateurs, etc.

Une sensibilisation au recrutement, incluant des éléments de législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus de recrutement ainsi que sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte dans la conduite d’entretien, sera proposée à chaque manager en situation de recrutement.

En externe :

Les partenaires externes de recrutement seront informés de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures.

L’UES COMGEST veillera à informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, etc.) sur les orientations prises par l’UES COMGEST en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de favoriser la mixité des candidatures.

Elle s’assurera que les partenaires auxquels elle a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Domaine d’action 3 : La formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’UES COMGEST a toujours été investie dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de genre ou de fonction. A ce titre, l’investissement en 2020, a représenté 0,6% de la masse salariale brute (0,95% en 2019, 1,11 % en 2018).

Le contexte sanitaire qui a impacté le déroulement du plan de formation avec des reports et/ou des annulations des sessions programmées a aussi permis d’expérimenter de nouvelles pratiques en distanciel.

L’inscription à des formations est lié à des nécessités d’actualisation des connaissances en fonction de l’évolution de la technicité ou des réglementaire du métier ou des besoins en matière de développement personnel en fonction des missions exercées dans le poste.

Les Parties constatent, par ailleurs, que la formation permet aux collaborateurs de se maintenir dans leur emploi et/ou d’évoluer et que, par conséquent, il est important de réduire l’écart constaté.

1. Objectif de progression

- Veiller à un accès identique des femmes et des hommes à la formation professionnelle, suivant les besoins de l’organisation et de l’évolution professionnelle ;

- Veiller et augmenter si besoin le nombre de formations suivies chaque année par des femmes et ou des hommes afin de maintenir l’employabilité et le développement professionnel de chacun.

2. Indicateur chiffré

• Le pourcentage de la masse salariale dédié à la formation

• Le nombre d’heures de formations suivies chaque année

  • au global,

  • par les femmes

  • et par les hommes

3. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

1. Conditions de réalisation des formations

L’UES COMGEST s’attache à veiller à l’employabilité du personnel, hommes et femmes, de manière identique, de manière à ne pas créer de disparités particulières entre collaborateurs en matière d’accès à la formation.

Il est rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’UES COMGEST, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient collaborateurs à temps complet ou à temps partiel.

Dans ce cadre, l’UES COMGEST veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.

Aussi, afin de garantir l’égalité d’accès à la formation, l’UES COMGEST s’engage à :

• Organiser les formations, dans la mesure du possible et sous réserve du respect des exigences pédagogiques, à proximité du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants ;

• Privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations locales plutôt que nationales ;

• Respecter un délai suffisant de prévenance pour les convocations aux sessions de formation ;

• Veiller à avoir des horaires de formation, sauf contrainte particulière, compatibles avec les contraintes familiales ou les contraintes d’un travail à temps partiel.

• Proposer des formats en distanciel, lorsque cela est pertinent.

CHAPITRE 5 DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Entrée en vigueur de l’accord

Il est prévu entre les Parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant d’un à quatre ans pour chacun des thèmes relatifs à la qualité de vie au travail visés aux articles L.2242-11 et L.2242-12 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2024, date à laquelle, il cessera en conséquence, de s’appliquer.

A défaut de signature de l’accord par l’organisation syndicale majoritaire, la périodicité de la négociation restera annuelle.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des Parties et les mesures que la Direction entend appliquer unilatéralement conformément à L.2242-4 du Code du travail.

Article 2 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel par le CSE à l’occasion de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’entreprise.

Article 3 : Révision de l’accord

L’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres Parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision.

En outre, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions du Code du travail.

Article 4 : Publicité

Le présent accord sera notifié, le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’UES COMGEST.

Il sera déposé par l’UES COMGEST au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Une version de l’accord sera anonymisée en vue de sa publication sur la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Paris, le 17 décembre 2020.

En 3 exemplaires originaux

Pour les Sociétés de l’UES COMGEST :

Pour COMGEST SA Monsieur XXXX

Pour COMGEST GLOBAL INVESTORS SAS Monsieur XXXX

Pour l’Organisation Syndicale Représentative :

Pour la CFE-CGC Madame XXXX

Pour la CFE-CGC Monsieur XXXX Ayant également participé aux réunions de négociation