Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE AU SEIN DE L’UES COMGEST 2021" chez S.A COMGEST (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

AU SEIN DE L’UES COMGEST 2021

Entre les soussignés :

Les sociétés Comgest SA et Comgest Global Investors formant l’Unité Economique et Sociale de Comgest (ci-après « l’UES COMGEST » ou « l’Entreprise), telle que définie à l’accord du 7 août 2012 et de ses éventuels avenants, représentée par XXX dûment mandaté à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale : CFE/CGC - MF

Représentée par ses délégués syndicaux : XXX et XXX,

D’autre part,

Lors de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les partenaires sociaux et la Direction ont débattu sur la base du présent document et des documents annexés.

Lors de la réunion qui s’est tenue le 25 novembre 2021, les parties à la négociation ont convenu des dispositions ci-après.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale Comgest, indépendamment de la nature de son contrat de travail.

Les données présentées couvrent la période de référence suivante : du 1^er octobre 2020 au 30 septembre 2021 soit la période correspondant à un exercice fiscal. A noter : pour la formation, les données correspondent à celles de l’année civile en cours.

CHAPITRE II – OBJET DE L’ACCORD

Article 1 – Augmentation Individuelle

La volonté de la Direction de l’Unité Economique et Sociale est d’ajuster les salaires de base de ses collaborateurs vers les pratiques du marché.

En conséquence, les salariés concernés par une telle mesure en ont été informés individuellement et en ont bénéficié sur la paye du mois d’octobre 2021

.

Les augmentations attribuées correspondent à des révisions en lien avec la séniorité du collaborateur et/ou son expérience dans la fonction, ou encore à une revalorisation de salaire suite à une promotion interne.

Article 2 – Bonus Individuel

Parmi l’éventail de mesures de fidélisation de ses collaborateurs, la Direction désire notamment privilégier les collaborateurs dont les performances ont dépassé les missions confiées.

A ce titre, un éventuel bonus individuel leur a été versé en septembre 2021. Une information a été réalisée en réunion du Comité Social Economique du 21 septembre 2021.

Article 3 – Dispositif d’Epargne Salariale

Les parties s’accordent sur le fait que les dispositifs d’épargne salariale (PEE, Participation, Intéressement, Abondement) proposés aux collaborateurs de l’UES, répondent aux attentes de ceux-ci..

Article 4 – Régime de Retraite Supplémentaire

La modernisation des régimes de retraite supplémentaire prévue par la Loi Pacte de 2019 a fait évoluer l’offre historique communément appelés ‘Article 83’ vers le nouveau dispositif de Plan d’Epargne Retraite (PER). Comgest, par décision unilatérale, procèdera à la migration de son Article 83 vers le nouveau PER avec effet au 1^er janvier 2022. Une information sur ce projet a été réalisée en réunion du Comité Social Economique du 21 septembre 2021. Les parties s’accordent sur le fait que ce régime de Retraite Supplémentaire à cotisations définies (PER) proposé aux collaborateurs de l’UES, répond aux attentes de ceux-ci.

Article 5 – Organisation et durée des temps de travail et des temps partiels

Les parties s’accordent sur le fait que l’accord relatif à l’aménagement des temps de travail appliqué aux collaborateurs de l’UES depuis 2013 répond aux attentes de ceux-ci.

En matière de veille sur la charge de travail, les Ressources Humaines de Comgest S.A. portent une forte attention :

• Au suivi de la prise de congés : lorsque nous constatons que les collaborateurs n’ont pas pris de congés, que leur solde de CP/RTT est élevé, nous attirons leur attention et/ou celle de leur manager sur la nécessité de planifier des congés. Lors des réunions managériales, un rappel régulier est réalisé pour inviter chacun à un suivi attentif de cela. Par ailleurs, notre outil de gestion du temps nous permet d’effectuer un suivi mensuel des jours travaillés, cette information est disponible en temps réel et accessible par les collaborateurs ainsi que les managers.

• Aux commentaires mentionnés dans l’évaluation annuelle concernant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

  • Dès lors qu’une alerte est remontée par ce biais, les Ressources Humaines se mettent en relation avec le manager et le collaborateur. Le manager rencontre son collaborateur pour en parler et évoquer les options possibles pour faire évoluer la situation. En complément, un entretien RH peut également être mis en place afin d’aborder ce point avec le manager et/ou avec le collaborateur et proposer des solutions complémentaires à celles du manager.

De plus, depuis le 21 septembre 2017, une note relative au droit à la déconnexion a été diffusée aux collaborateurs et annexée à l’accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail. Son contenu est rappelé régulièrement à chacun en réunion « du mardi » ; réunions réunissant l’ensemble du personnel et aussi par le biais des communications internes.

Ces mesures, en complément d’un suivi RH régulier des équipes (entretiens individuels au fil de l’eau à l’initiative des Ressources Humaines et/ou des collaborateurs) constituent donc notre dispositif de suivi de la charge de travail, et viennent compléter le rôle du manager.

Du 01/10/2020 au 30/09/2021, 3 collaboratrices ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel pour des durées allant de 10 mois à 1 an renouvelable.

Les précisions relatives aux temps partiels, hors congés parentaux d’éducation, sont apportées dans l’annexe du présent accord. On observe une relative stabilité du nombre des temps partiels (une petite dizaine environ).

Article 6 – Objectif en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties indiquent qu’actuellement les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont correctement traités au sein de l’UES et que les mesures sont prises pour pallier ce risque.

Elles se réservent cependant la possibilité d’ouvrir des négociations ultérieures, en particulier, si des inégalités se révélaient.

Au 30/09/2021, sur la période couverte par le présent accord, nous pouvons observer que les demandes et accès à des places en crèches, les augmentations de salaires, les allocations de bonus ont été attribuées selon les mêmes règles aux femmes et aux hommes. En matière salariale, une parfaite équité de traitement est assurée tant aux femmes qu’aux hommes à expérience égale. Depuis le début de l’année 2020, des augmentations liées au retour de congés maternité sont réalisées pour toutes les salariées concernées. Cela restera le cas, dès lors que des augmentations annuelles ont lieu l’année de leur congé maternité.

Il en est de même dans l’ensemble des processus encadrés par les Ressources Humaines : formation, recrutement, etc.

Article 7 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence principale et leur lieu de travail

Depuis la Loi d’Orientation des Mobilités et ses décrets d’application parus le 9 mai 2020, les parties abordent les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage de modes de transport « vertueux », ainsi que la prise en charge des frais de transport et du forfait mobilités durables. (C. trav., art. L. 2242-17, 8°).

Pour rappel, cette Loi poursuit 4 objectifs :

1. Apporter à tous et partout des solutions alternatives à la dépendance à l’usage individuel de la voiture,

2. Développer l’innovation et les nouvelles solutions de mobilité qui doivent être mises au service de tous,

3. Réduire l’empreinte environnementale des transports en réussissant la transition écologique dans notre façon de se déplacer,

4. Investir davantage dans les infrastructures qui améliorent les déplacements du quotidien.

Voici les actions réalisées par Comgest :

• Accompagnement à l’utilisation des transports en commun

Dans le cadre de la législation Comgest rembourse 50% du coûts des titres d’abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

• Recours au télétravail

Un accord d’entreprise sur le Télétravail a été signé pour l’UES COMGEST, le 12 juillet 2021.

Ce mode de travail répond à la demande des salariés ; notamment afin de réduire leur temps de transport et leur empreinte carbone.

Les salariés de l’UES COMGEST, sur base du volontariat et en accord avec leur responsable d’équipe, peuvent télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine.

Il est à noter qu’en cas de pics de pollution et/ou difficultés exceptionnelles de transport : Comgest s’engagera à encourager ses salariés à recourir au télétravail.

• Utilisation des services de locations de vélos

Les salariés utilisateurs d’un service de location de vélo (type Vélib) peuvent bénéficier du remboursement à 50% de l’abonnement au service dès lors qu’ils utilisent ce service pour tout ou partie de leur trajets domicile-travail.

• Mise à disposition d’un garage à vélo

Afin d’encourager les déplacements à vélo, Comgest a fait en sorte de convertir une place de parking jusque-là dédiée aux voitures pour garer les vélos dans un lieu sécurisé.

• Aménagement du site pour garer les trottinettes électriques

Une réflexion est en cours en vue d’un lieu ou stocker et recharger les trottinettes électriques ailleurs que dans les bureaux de chacun

• Participation à l’acquisition d’un 2 roues propres

Comme évoqué en réunion du CSE du 15/09/2020, les élus du personnel ont été saisi de cette question par un salarié et se sont interrogés des possibilités pouvant être offerte par Comgest en matière de subvention de ce dispositif.

Le budget moyen d’un Vélo à Assistance Electrique (VAE) de qualité se situe aux environs de 2 000 euros. La subvention proposée par l’Ile-de-France peut aller jusqu’à 600 euros 

Lorsque la prise en charge des frais de transports personnels engagés par les salariés est cumulée avec la prise en charge à titre obligatoire par l'employeur pour les transports publics et le service public de location de vélos, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximum entre de 400 € par an.

Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais engagés pour les frais de transports personnels (exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) et au titre du forfait mobilités durables, sont déterminés par accord d’entreprise.

 

Lorsque l'employeur prend en charge des frais engagés dans le cadre du forfait mobilités durables, il doit en faire bénéficier tous les salariés de l'entreprise remplissant les conditions d'accès au forfait et tel que défini dans l’accord d’entreprise éventuellement conclu.

Cette prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet.

Pour que cette exigence soit remplie, il faut que l'employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés dans le forfait (C. trav., art. R. 3261-13-2 ; D. no 2020-541, 9 mai 2020, art. 2, JO 10 mai).

Compte tenu de la complexité du dispositif à mettre en place et du nombre limité de demandes à ce stade et des alternatives proposées, ce dispositif ne sera pas mis en place.

• Forfait Mobilités Durables

Au moment de la préparation de ce point de suivi annuel, et notamment à la lueur des évolutions légales et sociales récentes. Cf. Loi « Climat et Résilience », publiée au JO du 24/08/2021, la Direction de Comgest étudie la faisabilité en matière de versement d’un « Forfait Mobilités Durables » aux salariés qui ont fait le choix de ne plus recourir recours au Pass Navigo et d’utiliser leur vélo (ou autre moyen de locomotion) entrant dans le champ d’application de cette Loi pour se rendre sur leur lieu de travail.

L’approche à l’étude par les Ressources Humaines serait la suivante : envisager le versement, à l’instar de l’indemnité transports, d’une allocation mensuelle d’environ 37,50€ (l’équivalent de l’indemnité transport – cf. pass Navigo) et dans la limite de 450€ et non de 600€, soit la somme perçue par les salariés utilisant les transports en commun et ayant fait le choix de renoncer à leur pass Navigo

.

Une analyse des implications fiscales, sociales et aussi en termes de paramétrage de la paye est toutefois préalablement nécessaire pour déterminer les modalités de mise en œuvre de ce forfait et si ce dispositif serait envisageable pour Comgest à compter de 2022.

De plus, la nature des véhicules concernés est à confirmer, au-delà des vélos (électriques ou non).

A la date de cet accord, les éléments d’aide à la décision n’étant pas tous disponibles, l’analyse de ce point sera remise à l’ordre du jour d’une prochaine réunion du CSE, lorsque les informations nécessaires à la prise de décision, par la Direction de Comgest, auront pu être rassemblées et analysées.

Article 8 – Les impacts organisationnels et sociaux des options stratégiques et aussi leurs conséquences environnementales ; autrement dit l’évaluation de l’éventuelle portée écologique de l’activité et des décisions de l’entreprise.

Ce point est une nouveauté en 2021 et issu de La loi climat et résilience qui a définitivement été adoptée par le Parlement le 20 juillet 2021.

A ce sujet, on peut noter que le Groupe Comgest aspire à renforcer la transparence et la communication avec ses parties prenantes et travaille notamment à la rédaction d’un rapport destiné à expliquer qui nous sommes, comment nous créons de la valeur durable pour nos clients et nos autres parties prenantes, et comment notre modèle économique et nos investissements contribuent positivement à l'environnement et à la société. Ce document n’est pas finalisé ; cependant, sont repris ici les axes majeurs implémentés par Comgest et visant illustrer la portée écologique de l’activité de la Société.

Depuis plus de trente ans, la philosophie d’investissement de Comgest considère qu’encourager la durabilité est le meilleur moyen d’offrir des performances à long terme à nos clients. Notre avantage concurrentiel – forte conviction nourrie par une recherche approfondie sur le terrain – consiste à investir dans quelques entreprises exceptionnelles sur le long terme. Inscrite dans notre ADN, la durabilité est la pierre angulaire de notre recherche financière et motive les efforts de nos équipes.

La gestion d’actifs est un métier nécessitant un investissement humain important et nos collaborateurs sont l’atout clé de Comgest. La réussite de notre entreprise dépend non seulement de notre capacité à recruter, retenir et développer ces talents, mais aussi à instiller un esprit d’accompagnement, de partenariat et d’entrepreneuriat. L’entreprise applique une politique d’actionnariat salarié généralisé qui permet aux collaborateurs d’agir et de penser de manière responsable, en tant que propriétaires de l’entreprise, tout en favorisant une culture interne de partenariat durable.

La création de la Fondation Comgest en 2017 est aussi une illustration de l’engagement sociale et responsable de la Société. Depuis de nombreuses années, les collaborateurs de Comgest participent à des projets de parrainage dans différents domaines tels que l’éducation, le développement, la santé et le handicap. En 2017, les activités philanthropiques de Comgest ont évolué vers la création d’un fonds de dotation. La Fondation respecte les principes d’investissement de Comgest pour une croissance de qualité : fortes convictions, portefeuilles concentrés et interactions significatives avec le personnel de terrain. Plusieurs collaborateurs de Comgest sont devenus des ambassadeurs de projets dont ils suivent de près les impacts pour le compte de la Fondation.

Comgest s’est également engagée dans la gestion plus responsable de son empreinte environnementale. Entreprise décentralisée dotée de bureaux dans douze sites sur trois continents, notre principal impact environnemental provient des déplacements aériens. Aujourd’hui, nous compensons les émissions de carbone liées aux déplacements aériens des collaborateurs en parrainant des organisations de protection de la planète. Notre entreprise valorise l’utilisation prudente des ressources, ainsi que l’adoption d’outils favorisant une empreinte plus respectueuse de l’environnement.

Actionnaire de longs termes, Comgest est convaincue qu’il est impossible de créer durablement de la valeur sans prendre en compte la responsabilité d’entreprise. Comgest a donc intégré la recherche ESG dans son approche d’investissement depuis 2010.

Les activités de Comgest, qui sont principalement des activités de bureau, consomment peu de capital naturel. Dans tous nos bureaux, nous avons mis en place des programmes de réduction de notre consommation d’énergie et de papier, et des mesures d’amélioration du recyclage.

Notre principal bureau est situé square Edouard VII au centre de Paris, France. Le Carré Edouard VII, appartenant au groupe SFL (Société Foncière Lyonnaise), a reçu la certification environnementale BREEAM in-use avec un niveau « very good » sur la performance des bâtiments dans leur structure et un niveau « excellent » dans la gestion des bâtiments. En 2018, le GRESB (Global Real Estate Sustainability Benchmark) a décerné à SFL le label Green star pour la 7^e année consécutive. En juin 2018, une nouvelle GTB (Gestion Technique du Bâtiment), système informatique supervisant les équipements de CVC (chauffage, ventilation, climatisation), a été mise en place pour le Carré Edouard VII. Cela a permis de réduire de 20%-25% les consommations d’énergie.

La climatisation provient du réseau urbain de froid CLIMESPACE (Engie), ce qui permet une économie de 35% de consommation électrique et de 50% d’émissions de GES (gaz à effets de serre) par rapport à une installation autonome. Cela permet aussi une réduction de 90% d’émissions de fluides frigorigènes.

L’électricité utilisée pour la climatisation provient de barrages hydroélectriques et est donc peu génératrice d’émissions de GES.

Le chauffage provient de la CPCU (Compagnie Parisienne de Chauffage Urbain) sous forme de vapeur produite à partir de différents combustibles. Plus de la moitié des sources d’énergie utilisées par la CPCU pour produire la chaleur est renouvelable et de récupération.

L’ensemble des déchets des locataires du Carré Edouard VII comme Comgest sont scrupuleusement triés pour être recyclés grâce à la société Trio-Greenwishes, du groupe TGW. Après le tri des déchets, les déchets sont pesés pour assurer une meilleure traçabilité. Trio-Greenwishes s’engage à ne pas exporter les déchets, et à ne pas incinérer ni enfouir les déchets recyclables.

Exemple de rapport sur les déchets fourni par Trio-Greenwishes sur le période juillet 2018-mai 2019 pour le Carré Edouard VII :

De plus, 19 arbres ont été plantés par Trio-Greenwishes pour compenser l’impact carbone du fonctionnement « recyclage déchets » du Carré Edouard VII » depuis le juillet 2018, soit environ 2 arbres plantés pour Comgest (2 814m²/25 000m² de bureaux).

Le principal impact environnemental de Comgest est lié aux déplacements professionnels, qui sont en grande partie dédiés à la recherche en investissement afin de réaliser notre mission dans l’intérêt de nos clients. Les déplacements professionnels, notamment les transports aériens, génèrent des émissions de GES importantes. Comgest s’engage à réduire au maximum ces émissions en organisant des visioconférences téléphoniques et en privilégiant les transports en commun autant que possible. Cependant, étant donné que nous investissons dans le monde entier, il est nécessaire de visiter les bureaux et les installations des entreprises, de rencontrer les dirigeants et les membres des conseils d'administration et d'assister à des conférences locales afin de prendre des décisions d'investissement éclairées.

Pour limiter notre impact sur l’environnement, Comgest compense les émissions de GES liées aux déplacements professionnels. En 2018, sur la base des données fournies par notre agence de voyages, nous avons estimé que nos émissions de GES liées aux déplacements professionnels (avion et train) s’élevaient à 1 428 tonnes de CO2e (équivalent carbone). En partenariat avec la Fondation GoodPlanet et avec Reforest’Action, nous avons entièrement compensé nos émissions.

Pour chaque tonne de CO2e produite, Comgest compense financièrement. Les fonds ainsi recueillis ont financé des projets d'énergie renouvelable destinés aux personnes défavorisées dans les marchés émergents (biogaz en Inde et cuiseurs solaires au Pérou et en Bolivie), ainsi que des plantations d'arbres en France (environ cinq mille arbres ont été plantés dans plusieurs forêts françaises) pour restaurer la biodiversité.

Dans le cadre d’une activité de team building et afin de sensibiliser le personnel de Comgest à la protection de l’environnement, une session de plantation d’arbres a été organisée dans le parc zoologique de Thoiry, en banlieue parisienne. L’équipe de Comgest a planté une centaine d’arbres d’essences différentes.

Article 9 – Les informations sur l’évolution de l’emploi, de la formation et des salaires

Les orientations en matière de formation professionnelle sont détaillées dans la note portant sur le sujet.

Comgest veille en permanence à permettre l’accès à des formations adaptées au besoin de développement de compétences de ses salariés ; tant pour les compétences « métiers » que pour les compétences liées au développement personnel.

Compte tenu de son cœur de métier et de sa philosophie d’investissement constante depuis plusieurs années, il n’y a pas d’évolution majeure de l’emploi à constater pour la fonction Analyste financier – gérant. Au fil de l’eau, des formations permettant d’approfondir certains volets (exemple : macro-économie, ESG, …) ou de se perfectionner dans l’utilisation d’outils (ex : FactSet) sont proposées afin d’acquérir et/ou maintenir de nouvelles connaissances, selon le profil (expert ou débutant).

Pour les métiers en lien avec la réglementation, la fiscalité ou des aspects techniques très spécifiques (exemple : IT, Middle office, Comptabilité …), le maintien et l’actualisation des connaissances des collaborateurs s’effectuent par le biais de formations régulières en fonction des évolutions identifiées et la participation à des conférences de place, avec des experts dédiés.

Les formations en langues, principalement en anglais et français sont proposées chaque année et renouvelées selon les besoins spécifiques de chaque métier.

Le dispositif de people reviews mis en place en 2018 se poursuit.

Celui-ci, en amont des entretiens annuels, permet d’aborder avec les managers les axes de développement et les qualités des collaborateurs et, par la même occasion, les formations qu’ils pourront soumettre aux membres de leurs équipes. Il a pour but de faciliter le partage de feedback.

En 2020, Comgest a mis en place un programme de 360° feedback, permettant à certaines équipes d’obtenir une évaluation de certaines de leurs compétences comportementales en lien avec les valeurs de Comgest par leurs collègues. Ces retours anonymisés permettent d’établir un Plan de Développement Personnel. Celui-ci est en mis en œuvre avec le soutien du manager, des Ressources Humaines et au travers d’actions de formation ou de mise en situation sur le poste de travail.

Cette initiative a été de nouveau plébiscitée en 2021 et se poursuivra donc en 2022 avec l’implémentation en test d’un outil informatique qui sécurisera encore plus l’anonymat des réponses, fiabilisera les données tout en fluidifiant davantage la gestion du processus.

Article 10 – Le bilan de situation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et le programme annuel de prévention présentés par l'employeur au CHSCT ;

Tout au long de l’année 2021, dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique, des points CHSCT ont régulièrement été effectués de manière à passer en revue l’ensemble des actions menées afin de veiller à la sécurité et à la santé des collaborateurs.

Tout particulièrement dans le cadre du contexte sanitaire liée à la Covid 19 qui s’est poursuivi sur la période écoulée. Des communications internes, en fonction de l’évolution du protocole sanitaire mis à disposition par le Ministère de la Santé, ont régulièrement été organisées à l’attention des managers spécifiquement et/ou de l’ensemble des salariés. Cela afin de faire perdurer la qualité des échanges, les interactions et d’éviter toute forme d’isolement ou de déséquilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Le Document Unique Evaluation des Risques (DUER) recensant les risques auxquels pourraient être exposés les salariés a été actualisé et partagé avec la Médecine du Travail et les élus du personnel.

Le Médecin du travail a également fourni un bilan annuel de suivi des collaborateurs de l’UES Comgest.

Pour la période à venir et sur les recommandations du CMIE, il sera envisagé une formation à la prévention du harcèlement (moral et sexuel) et l’actualisation ainsi que l’extension de la note sur le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Et comme chaque année, le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels) fait également l’objet d’une mise à jour en 2021.

Article 11 – Les conditions d’accueil en stage

En matière d’insertion professionnelle, voici les précisions relatives à l’accueil des stagiaires au sein de l’UES COMGEST au 30/09/2021 :

• 15 stagiaires ont été accueillis pour une durée de 6 mois en moyenne au cours de l’année 2021,

• Niveau d’étude des stagiaires : Licence à Bac +4/5,

• Principales équipes accueillant des stagiaires : Gestion, Risk management et IT

• Tous les stagiaires sont encadrés par un maître de stage chargé de suivre le bon déroulement du stage,

• 100% des stagiaires ayant effectués un stage de plus de trois mois, ont perçu une gratification de stage et pour la plupart, une prime à l’issue de leur stage, en reconnaissance de leur implication.

Article 12 – Les mesures pour faciliter l’emploi des travailleurs handicapés

Comme indiqué par l’UES Comgest dans son accord sur l’égalité professionnelle signé le 21 septembre 2017, des actions constantes sont menées pour travailler avec les entreprises du secteur protégé. Des partenariats sont noués en ce sens. Les précisions à ce sujet figurent dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de vie au travail sur lequel un point de suivi est réalisé à l’occasion de ces NAO 2021.

CHAPITRE III – DUREE – PUBLICITE

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an : du 1^er janvier 2021 au 31 décembre de la même année.

Article 2 – Publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans le délai fixé aux articles L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail, avec copie à ces mêmes organismes dont dépendent les sièges sociaux des sociétés entrant dans le périmètre du présent accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris, le 25 novembre 2021.

En 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour les Sociétés de l’UES COMGEST :

Pour COMGEST SA XXX

Pour COMGEST GLOBAL INVESTORS SAS XXX

Pour l’Organisation Syndicale Représentative :

Pour la CFE-CGC XXX

Pour la CFE-CGC XXX