Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire" chez S.A COMGEST (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

AU SEIN DE L’UES COMGEST 2020

Entre les soussignés :

Les sociétés Comgest SA et Comgest Global Investors formant l’Unité Economique et Sociale de Comgest (ci-après « l’UES COMGEST » ou « l’Entreprise), telle que définie à l’accord du 7 août 2012 et de ses éventuels avenants, représentée par Monsieur XXXX dûment mandaté à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale : CFE/CGC - MF

Représentée par ses délégués syndicaux : Madame XXXX et Monsieur XXXX,

D’autre part,

Lors de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les partenaires sociaux et la Direction ont débattu sur la base des documents ci-joints en annexe.

Lors de la réunion qui s’est tenue le 26 novembre 2020, les parties à la négociation ont convenu des dispositions ci-après.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Unité Economique et Sociale Comgest, indépendamment de la nature de son contrat de travail.

Les données présentées couvrent la période de référence suivante : du 1^er octobre 2019 au 30 septembre 2020, soit la période correspondant à un exercice fiscal.

CHAPITRE II – OBJET DE L’ACCORD

Article 1 – Augmentation Individuelle

La volonté de la Direction de l’Unité Economique et Sociale est d’ajuster les salaires de base de ses collaborateurs vers les pratiques du marché.

En conséquence, les salariés concernés par une telle mesure en ont été informés individuellement et en ont bénéficié sur la paye du mois d’octobre 2020.

Les augmentations attribuées correspondent à des révisions en lien avec la séniorité du collaborateur et/ou son expérience dans la fonction, ou encore à une revalorisation de salaire suite à une promotion interne.

Article 2 – Bonus Individuel

Parmi l’éventail de mesures de fidélisation de ses collaborateurs, la Direction désire notamment privilégier les collaborateurs dont les performances ont dépassé les missions confiées.

A ce titre, un éventuel bonus individuel leur a été versé en septembre 2020.

Article 3 – Dispositif d’Epargne Salariale

Les parties s’accordent sur le fait que les dispositifs d’épargne salariale (PEE, Participation, Intéressement, Abondement) proposés aux collaborateurs de l’UES, répondent aux attentes de ceux-ci.

Article 4 – Régime de Retraite Supplémentaire

Les parties s’accordent sur le fait que le régime de Retraite Supplémentaire à cotisations définies (Article 83) proposé aux collaborateurs de l’UES, répond aux attentes de ceux-ci.

Article 5 – Organisation et durée des temps de travail et des temps partiels

Les parties s’accordent sur le fait que l’accord relatif à l’aménagement des temps de travail appliqué aux collaborateurs de l’UES depuis 2013 répond aux attentes de ceux-ci.

En matière de veille sur la charge de travail, les Ressources Humaines de Comgest S.A. portent une forte attention :

• Au suivi de la prise de congés : lorsque nous constatons que les collaborateurs n’ont pas pris de congés, que leur solde de CP/RTT est élevé, nous attirons leur attention et/ou celle de leur manager sur la nécessité de planifier des congés. Lors des réunions managériales, un rappel régulier est réalisé pour inviter chacun à un suivi attentif de cela. Par ailleurs, notre outil de gestion du temps nous permet d’effectuer un suivi mensuel des jours travaillés, cette information est disponible en temps réel et accessible par les collaborateurs ainsi que les managers.

• Aux commentaires mentionnés dans l’évaluation annuelle concernant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

  • Dès lors qu’une alerte est remontée par ce biais, le manager rencontre son collaborateur pour en parler et évoquer les options possibles pour faire évoluer la situation. En complément, depuis 2018, un entretien RH est également mis en place afin d’aborder ce point avec le manager et/ou avec le collaborateur et proposer des solutions complémentaires à celles du manager.

De plus, depuis le 21 septembre 2017, une note relative au droit à la déconnexion a été diffusée aux collaborateurs et annexée à l’accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail. Son contenu est rappelé régulièrement à chacun en réunion « du mardi » ; réunions réunissant l’ensemble du personnel. Et aussi, en 2020, cela a été fait régulièrement dans les communications internes adressées du fait de la mise en place renforcée du télétravail dans le contexte sanitaire lié à la Covid-19.

Ces mesures, en complément d’un suivi RH régulier des équipes (entretiens individuels au fil de l’eau) constituent donc notre dispositif de suivi de la charge de travail, et viennent compléter le rôle du manager.

Du 01/10/2019 au 30/09/2020, 2 collaboratrices ont bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel pour des durées allant de 8 mois à 1 an renouvelable.

S’agissant des temps partiels, hors congés parentaux d’éducation, ces précisions sont apportées dans l’annexe au présent accord. On observe une relative stabilité du nombre des temps partiels (une dizaine environ).

Article 6 – Objectif en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties indiquent qu’actuellement les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont correctement traités au sein de l’UES et que les mesures sont prises pour pallier ce risque.

Elles se réservent cependant la possibilité d’ouvrir des négociations ultérieures, en particulier, si des inégalités se révélaient.

Au 30/09/2020, sur la période couverte par le présent accord, nous pouvons observer que les demandes et accès à des places en crèches, les augmentations de salaires, les allocations de bonus ont été attribuées selon les mêmes règles aux femmes et aux hommes. En matière salariale, une parfaite équité de traitement est assurée tant aux femmes qu’aux hommes à expérience égale. Depuis le début de l’année 2020, des augmentations liées au retour de congés maternité ont également été réalisées pour toutes les salariées concernées. Cela sera poursuivi les prochaines années dès lors que des augmentations annuelles ont lieu l’année de leur congé maternité.

Cela est de même dans l’ensemble des processus encadrés par les Ressources Humaines : formation, recrutement, etc.

La Loi d’Orientation des Mobilités dont les décrets sont parus le 9 mai 2020, insère un nouveau thème obligatoire de négociation à ce bloc des Consultations Annuelles Obligatoires relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle.

A compter de 2020, dans ce volet de la négociation annuelle, les parties devront évoquer les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage de modes de transport « vertueux », ainsi que la prise en charge des frais de transport et du forfait mobilités durables. (C. trav., art. L. 2242-17, 8°).

Pour rappel, cette Loi poursuit 4 objectifs :

1. Apporter à tous et partout des solutions alternatives à la dépendance à l’usage individuel de la voiture,

2. Développer l’innovation et les nouvelles solutions de mobilité qui doivent être mises au service de tous,

3. Réduire l’empreinte environnementale des transports en réussissant la transition écologique dans notre façon de se déplacer,

4. Investir davantage dans les infrastructures qui améliorent les déplacements du quotidien.

Ce projet de loi prévoit en particulier pour les entreprises, la création du forfait mobilités durables, incitation financière que les employeurs peuvent verser à leurs salariés ayant recours à certains modes de déplacement pour leurs trajets domicile-travail.

Voici les actions réalisées par Comgest :

• Accompagnement à l’utilisation des transports en commun

Dans le cadre de la législation Comgest rembourse 50% du coûts des titres d’abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

• Recours au télétravail

La généralisation du télétravail a été actée en Conseil d’Administration de Comgest S.A. en mars 2020 avec le projet de formaliser les modalités d’application à travers une « Charte Télétravail ».

Comgest a aussi pu reconfirmer, à travers une enquête interne réalisée en juillet 2020, que ce mode de travail répond à la demande des salariés ; notamment afin de réduire leur temps de transport.

Ce mode de travail sera donc pérennisé dès que la situation sanitaire liée à la Covid 19 sera résorbée. Les salariés de l’UES COMGEST, sur base du volontariat et en accord avec leur responsable d’équipe, pourront télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine.

La « Charte télétravail » sera donc mise en place.

Il est à noter qu’en cas de pics de pollution et/ou difficultés exceptionnelles de transport : Comgest s’engagera tout particulièrement à encourager ses salariés à recourir au télétravail.

• Utilisation des services de locations de vélos

Les salariés utilisateurs d’un service de location de vélo (type Vélib) peuvent bénéficier du remboursement à 50% de l’abonnement au service dès lors qu’ils utilisent ce service pour tout ou partie de leur trajets domicile-travail.

• Mise à disposition d’un garage à vélo

Afin d’encourager les déplacements à vélo, Comgest a fait en sorte de convertir une place de parking jusque-là dédiée aux voitures pour garer les vélos dans un lieu sécurisé.

• Aménagement du site pour garer les trottinettes électriques

Une réflexion est en cours en vue d’un lieu ou stocker et recharger les trottinettes électriques ailleurs que dans les bureaux de chacun

• La participation à l’acquisition d’un 2 roues propres

Comme évoqué en réunion du CSE du 15/09/2020, les élus du personnel ont été saisi de cette question par un salarié et se sont interrogés des possibilités pouvant être offerte par Comgest en matière de subvention de ce dispositif.

Le budget moyen d’un Vélo à Assistance Electrique (VAE) de qualité se situe aux environs de 2 000 euros. La subvention proposée par l’Ile-de-France peut aller jusqu’à 600 euros 

Lorsque la prise en charge des frais de transports personnels engagés par les salariés est cumulée avec la prise en charge à titre obligatoire par l'employeur pour les transports publics et le service public de location de vélos, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut dépasser le montant maximum entre 400 € par an.

Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais engagés pour les frais de transports personnels (exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) et au titre du forfait mobilités durables sont déterminés par accord d’entreprise.

 

Lorsque l'employeur prend en charge des frais engagés dans le cadre du forfait mobilités durables, il doit en faire bénéficier tous les salariés de l'entreprise remplissant les conditions d'accès au forfait et tel que défini dans l’accord d’entreprise éventuellement conclu.

Cette prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables », versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet.

Pour que cette exigence soit remplie, il faut que l'employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés dans le forfait (C. trav., art. R. 3261-13-2 ; D. no 2020-541, 9 mai 2020, art. 2, JO 10 mai).

Compte tenu de la complexité du dispositif à mettre en place et du nombre limité de demande à ce stade, ce dispositif ne sera pas mis en place en 2021 et pourra être rediscuté ultérieurement.

Article 7 – Les informations sur l’évolution de l’emploi, de la formation et des salaires

Les orientations en matière de formation professionnelle sont détaillées dans la note portant sur le sujet.

Comgest veille en permanence à permettre l’accès à des formations adaptées au besoin de développement de compétences de ses salariés ; tant pour les compétences « métier » que les compétences liées au développement personnel.

Compte tenu de son cœur de métier et de sa philosophie d’investissement constante depuis plusieurs années, il n’y a pas d’évolution majeure de l’emploi à constater pour la fonction analyste financier – gérant. Au fil de l’eau, des formations permettant d’approfondir certains volets (exemple : macro-économie, ESG, …) ou de se perfectionner dans l’utilisation d’outils (ex : FactSet) sont proposées afin d’acquérir et/ou maintenir de nouvelles connaissances, selon le profil (expert ou débutant).

Pour les métiers en lien avec la réglementation, la fiscalité, ou des aspects techniques très spécifiques (exemple : IT, Middle office, Comptabilité …) le maintien et l’actualisation des connaissances des collaborateurs s’effectuent par le biais de formations régulières en fonction des évolutions identifiées et la participation à des conférences de place, avec des experts dédiés.

Le dispositif de people reviews mis en place en 2018 se poursuit.

Celui-ci, en amont des entretiens annuels, permet d’aborder avec les managers les axes de développement et les qualités des collaborateurs et, par la même occasion, les formations qu’ils pourront soumettre aux membres de leurs équipes. Il a pour but de faciliter le partage de feedback.

En 2020, Comgest a mis en place un programme de 360° feedback, permettant aux équipes demandeuses d’obtenir une évaluation de leurs compétences comportementales par leurs collègues. Ces retours anonymisés permettent d’établir un Plan de Développement Personnel incluant le soutien du manager, des Ressources Humaines et des actions de formation ou de développement sur le poste de travail.

Article 8 – Le bilan de situation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et le programme annuel de prévention présentés par l'employeur au CHSCT ;

Tout au long de l’année 2020, dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique, des points réguliers ont été effectués de manière à passer en revue l’ensemble des actions menées afin de veiller à la sécurité et à la santé des collaborateurs.

Tout particulièrement dans le cadre du contexte sanitaire liée à la Covid 19 et aux deux confinements : entre mars et mai 2020, puis en novembre 2020. De nombreuses communications internes à l’attention des managers spécifiquement et/ou de l’ensemble des salariés ont régulièrement été réalisées. Cela afin de faire perdurer la qualité des échanges, les interactions et d’éviter toute forme d’isolement ou de déséquilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Le Document Unique Evaluation des Risques (DUER) recensant les risques auxquels pourraient être exposés les salariés a été revu à plusieurs reprises en 2020 et partagé avec la Médecine du Travail.

Article 9 – Les conditions d’accueil en stage

En matière d’insertion professionnelle, voici les précisions relatives à l’accueil des stagiaires au sein de l’UES COMGEST au 30/09/2020 :

• 14 stagiaires ont été accueillis pour une durée de 6 mois en moyenne au cours de l’année 2020,

• Niveau d’étude des stagiaires : Licence à Bac +4/5,

• Principales équipes accueillant des stagiaires : Gestion, Relations Investisseurs, et Risques,

• Tous les stagiaires sont encadrés par un maître de stage chargé de suivre le bon déroulement du stage,

• 100% des stagiaires ayant effectués un stage de plus de trois mois, ont perçu une gratification de stage et pour la plupart, une prime à l’issue de leur stage, en reconnaissance de leur implication.

Article 10 – Les mesures pour faciliter l’emploi des travailleurs handicapés

Comme indiqué par l’UES Comgest dans son accord sur l’égalité professionnelle signé le 21 septembre 2017, des actions constantes sont menées pour travailler avec les entreprises du secteur protégé. Des partenariats sont noués en ce sens.

CHAPITRE III – DUREE – PUBLICITE

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an : du 1^er janvier 2020 au 31 décembre de la même année.

Article 2 – Publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans le délai fixé aux articles L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail, avec copie à ces mêmes organismes dont dépendent les sièges sociaux des sociétés entrant dans le périmètre du présent accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris, le 26 novembre 2020.

En 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour les Sociétés de l’UES COMGEST :

Pour COMGEST SA Monsieur XXXX

Pour COMGEST GLOBAL INVESTORS SAS Monsieur XXXX

Pour l’Organisation Syndicale Représentative :

Pour la CFE-CGC Madame XXXX

Pour la CFE-CGC Monsieur XXXX