Accord d'entreprise "Négociation Annuelle Obligatoire au titre de 2022" chez LYCEE INSTITUT STANISLAS - O.G.I.S INSTITUT STANISLAS (Siège)

Procès-verbal d’accord

Négociation Annuelle Obligatoire

au titre de 2022

En vertu de l’article L.2242-4 du code du travail, il est établi, à la suite des réunions relatives à la négociation annuelle obligatoire, le présent procès-verbal d’accord dans lequel sont consignées les mesures qu’entend prendre l’employeur.

L’employeur représenté par M.xxxxxxxx, Directeur,

et les organisations syndicales représentées par Mme xxxx(FEP-CFDT) et M. xxxx (SPELC) et M. xxx (SNEIP-CGT)

se sont réunis à trois reprises les 17 mai, 31 mai et 13 juin 2022.

Par courrier du 31 mai 2022, les organisations syndicales ont fait des demandes sur 5 points, après avoir, en préambule, fait quelques observations générales reprises ci-après :

Observations générales

Soucieux d’être au plus proches des besoins des salariés de l’établissement, et afin d’éviter les impairs de l’an passé, une consultation a été organisée afin de recueillir les attentes des collègues dans le cadre de ces négociations.

Il a été frappant de constater lors de ces échanges un dénominateur commun aux expressions entendues. En effet, il apparait nécessaire aux salariés de faire entendre à la direction Ô combien ils sont professionnels et investis, bien au-delà de ce qu’il se passe dans d’autres entreprises et établissements.

Ces éléments semblent nécessaires à souligner tant la charge de travail qui pèse sur de très nombreux collègues est forte, et s’est intensifiée lors des deux dernières années marquées par le COVID : la valse des protocoles, l’immense capacité d’adaptation, les règles à faire respecter auprès de nos jeunes sans les sanctionner, les relations parfois tendues avec certains parents d’élèves, pallier l’absence des collègues en prenant sur soi de nouvelles missions … Tant d’éléments qui nécessitent toute la considération de la direction.

Au-delà de la considération financière, sur laquelle nous reviendrons après, nous souhaiterions attirer votre attention sur ces personnels qui contribuent, de façon essentielle à la marche de l’Institut certes, mais qui incarnent son ADN. La valeur ajoutée de l’établissement, mis à part son enseignement, réside dans l’accompagnement éducatif, le suivi scolaire, la gestion administrative rigoureuse et tant d’autres points. Ces réalités sont incarnées par des hommes et majoritairement des femmes, qui depuis parfois plusieurs dizaines d’années contribuent à façonner la « marque » et l’âme de l’établissement dans le relationnel quotidien avec les élèves, dans l’organisation pratique de l’établissement, dans la transmission des informations, la surveillance, le soin et la gestion.

La première demande, qui ne peut pas être qualifiée uniquement de symbolique, est que la direction, au-delà d’avoir conscience de cette réalité, incarne de façon manifeste dans le quotidien, son discours, ses gestes et sa communication, cette considération pour le travail si essentiel fourni par ses salariés. Si cette demande est formulée dans le cadre de la NAO, c’est que cette considération est attendue par les membres du personnel.

Concernant la politique de ressources humaines, particulièrement dans les vies scolaires, il semble qu’afin d’avoir une certaine forme de flexibilité, les derniers recrutements s’orientent vers des collègues jeunes -voire étudiants- qui se forgent une expérience au sein de ce premier emploi. Loin de déplorer cette organisation dont les élus comprennent les enjeux, nous aimerions mettre l’accent sur les collègues, présents depuis longtemps sur qui retombe la tâche de former ces nouveaux collègues arrivants. Leur expérience, leur savoir et leur maîtrise des enjeux propres à l’établissement, leur permettent d’être de bons tuteurs pour ces nouveaux collègues. Dès lors, si de nouveaux recrutements ne peuvent venir palier la charge de travail grandissante évoquée plus haut, il nous semble qu’un geste financier appuyé pour ces collègues soit une mesure nécessaire.

Nous constations le désir de la direction de projeter dans l’avenir l’établissement (Plan stratégique, rénovation des cours, volonté d’échanger avec les équipes etc…), il nous semble que démontrer la considération à ces employés fait partie intégrante de la dynamique à engager pour 2027.

Demandes

1. Evolution des salaires :

D’abord, les délégués syndicaux tiennent à préciser que le cadre de négociation est l’année scolaire et donc que l’augmentation prévue en septembre 2022 sera prise en compte pour la NAO de l’année prochaine. Nous prenons donc comme base de négociation, les 1.5% de janvier et 1% d’avril 2022, déjà décidés par les négociations nationales.

Sur cette base nous avons pris en compte l’inflation, actuellement galopante (5,2% en mai 2022), et les spécificités locales dans une région où les salariés aux plus bas salaires sont les plus impactés et voient leur pouvoir d’achat baisser drastiquement.

L’établissement a toujours été dans la volonté d’accompagner ses salariés en prenant la décision d’une augmentation plus généreuse que les négociations nationales, mais à la vue de la situation politique et des conséquences psychologiques de la crise sanitaire, nous ne pouvons pas négliger la position fragile dans laquelle se trouvent les employés de l’entreprise.

En conséquence, nous proposons une hausse différenciée d’augmentation des salaires :

EMPLOYES : 2% de hausse en plus de la négociation nationale

AGENT DE MAITRISE : 0.5% de hausse en plus de la négociation nationale

CADRE : 0.5% de hausse en plus de la négociation nationale

Ainsi qu’une PRIME « COVID » pour tous de 500 euros

2. Précarité :

Les embauches en CDD et sur certains contrats courts, en nette augmentation, placent des collègues dans une situation instable quant à leur avenir et dans une forme de précarité financière.

Nous demandons donc que les collègues concernés puissent recevoir régulièrement une information sur leur situation et leurs perspectives au sein de l’établissement.

Par ailleurs, nous nous interrogeons sur la généralisation de ce type de recrutement qui risque d’associer l’institut à des recrutements précaires.

Pour éviter la fuite des élèves, la relation créée entre les assistants d’éducation et les enfants est un facteur à ne pas négliger pour leur capacité d’écoute, leur proximité avec les élèves qui offre un regard complémentaire à celui de l’équipe enseignante.

Nous demandons que nos collègues à temps partiel « subi », qui souhaitent un temps plein, puissent avoir un point sur leur situation.

3. Parité :

Les représentants du personnel notent que la part des femmes en temps partiel est en nette augmentation. Or, ces contrats, s’ils ne sont pas choisis, entraînent une précarité financière et une instabilité.

Nous demandons que l’organisme soit attentif à la réalité engendrée par ce type de contrat concernant les collègues concernés.

4. Inclusion et organisation quotidienne :

Les délégués syndicaux notent la hausse du nombre de salariés handicapés dans l’établissement et encourage cette inclusion.

Dans le cadre de ces collègues, et plus largement de celles et ceux dont le poste de travail est adapté pour raisons de santé, les élus saluent la flexibilité de la direction sur les aménagements de temps de travail. Cependant, une adaptation ne peut se résumer à une diminution du temps de travail sans être accompagnée d’une baisse de la charge de travail et des missions associées. Les élus demandent que les situations des collègues concernés soient analysées précisément. Par ailleurs, il nous semble que si un ou une collègue voit son temps de travail diminué, cela doit passer par une embauche pour venir compléter les missions non accomplies.

Il n’est pas envisageable qu’un collègue ait les mêmes fonctions et missions avec un temps de travail moindre.

5. Divers :

Les élus proposent, en plus des augmentations de salaires demandées, des aménagements concernant les absences et indemnités :

La convention collective prévoit une absence rémunérée, sur justificatifs médicaux, de 3 jours pour enfants malades, et de 6 jours supplémentaires à demi-traitement. Nous proposons que la prise en charge d’une absence rémunérée pour enfants malades sur justificatifs passe à 5 jours, et la prise à charge à mi- traitement à 2 jours.

Aussi, les élus proposent, étant donné la démographie des collègues, la création de 2 jours fractionnables d’absence autorisée avec traitement, sur présentation d’un justificatif médical pour parents malades ou dépendants.

Enfin, dans le cadre des remboursements de déplacement effectués pour des missions professionnelles, les élus demandent que le forfait kilométrique soit revalorisé à la hauteur des augmentations gouvernementales de début d’année.

En vous remerciant pour l’accueil que vous ferez à ces propositions, et vous assurant de notre volonté de dialogue constructif et permanent, recevez, Mesdames, Monsieur, l’expression de notre haute considération.

Réponses et propositions de la Direction le 13 juin 2022

1. Evolution des salaires :

La direction fait le point sur les augmentations de la valeur du point SEP entre le 1^er septembre 2021 et le 1^er septembre 2022 soit 3.5 % dont

• 1.00 % en janvier 2022

• 1.50 % en avril 2022

• 1.00 % en septembre 2022

Un accord national a également été signé pour la revalorisations des strates I et II à compter de mai 2022, revalorisation initialement prévue en septembre 2022 soit :

• Strate I : + 35 points, ce qui représente un montant annuel de 638.40 €

• Strate II : +25 ce qui représente un montant annuel de 456.00 €

Il s’agit d’une première étape dans la revalorisation des strates engagée par les partenaires sociaux.

Cela conduit pour les salariés à des augmentations moyennes de salaires en un an de :

• Strate I + 6.7% 12 salariés

• Strate II + 5.9% 23 salariés

• Strate III + 3.8% 19 salariés

• Strate IV + 3.7% 14 salariés

La direction rappelle également l’octroi de points supplémentaires d’ancienneté (5 points au-delà de 10 ans et 10 points au-delà de 20 ans), lors de la NAO de 2019 et le versement d’une prime PEPA en 2021 de 400 € proratisée soit le double de ce qui était proposé au niveau national.

Aussi, compte-tenu

• des efforts déployés par l’établissement depuis des années, au-delà de la simple prise en compte de l’augmentation de la valeur du point au niveau national pour la reconnaissance du travail effectué par les équipes,

• de la forte augmentation décidée cette année au niveau national à la fois sur la valeur du point et sur la revalorisation des strates I et II qui s’applique à plus de la moitié des salariés de l’établissement

• et des négociations en cours au niveau national pour la revalorisation des bases de l’ensemble des strates,

La direction propose de ne pas amplifier la hausse du point cette année et souhaite cependant valoriser une nouvelle fois le travail et l’engagement reconnu de tous les salariés de la communauté éducative, notamment dans des conditions difficiles du fait de la crise sanitaire et de l’application de protocoles successifs en proposant par le biais d’une D.U.E. (Décision Unilatérale de l’Employeur) de verser une prime PEPA (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat) d’un montant de 400 €, proratisée en fonction de la date d’entrée sur l’exercice 21/22 et du temps de travail pour tous la salariés présents au 31 mai 2022 au moment où les conditions règlementaires le permettront.

La direction propose aussi l’ouverture de discussions pour étudier la mise en place d’un contrat d’intéressement pour l’établissement dans les années à venir.

Ci-après, tableau récapitulatif, remis aux délégués syndicaux, des augmentations de la valeur du point au niveau national et de salaire complémentaire dans le cadre de la NAO locale.

		NAO nationale	NAO locale y compris évolution du point
Date	Année	Valeur du point	Evolution N/N-1	Employés	Agents de maîtrise	Cadres -40K€	Cadres +40K€
sept.-22	21/22	18,42 €	0,99%
juin-22	21/22
mai-22	21/22	Strate I	35 points	638,40 €
mai-22	21/22	Strate II	25 points	456,00 €
avr.-22	21/22	18,24 €	1,50%
janv.-22	21/22	17,97 €	1,01%
sept.-21	21/22	17,79 €	0,20%	1,20%	1,00%	1,00%	1,00%
sept.-20	20/21	17,75 €	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%
sept.-19	19/20	17,75 €	1,00%	1,50%	1,50%	1,50%	1,50%
sept.-18	18/19	17,56 €	1,00%	1,00%	1,00%	1,00%	1,00%
sept.-17	17/18	17,39 €	0,50%	1,00%	1,00%	0,50%	0,50%
sept.-16	16/17	17,27 €	0,00%	0,50%	0,50%	1,50%	1,00%
sept.-15	15/16	17,27 €	1,23%	2,73%	2,73%	1,23%	1,23%
sept.-14	14/15	17,06 €	0,71%	1,10%	0,90%	0,71%	0,71%
sept.-13	13/14	16,94 €	0,77%	5,30%	2,00%	0,77%	0,77%

2 - Précarité des salariés à temps partiel

La mutualisation des cycles pour le personnel de vie scolaire et le remplacement de salariés partis en retraite ou en congés sans solde permettent de proposer aux salariés à temps partiel qui le souhaitent des contrats plus importants en termes d’horaire quand cela est compatible avec leurs missions et leurs plannings.

Parmi les temps partiels au sein de l’établissement, figurent des surveillants de DS pour l’enseignement supérieur qui ne travaillent pratiquement que le samedi matin avec un planning qui convient particulièrement à des étudiants.

3. - Parité

L’employeur a calculé et publié au 1^er mars 2022 l’index égalité femmes- hommes avec un résultat de 94/100 contre 95/100 au 1^er mars 2021

• Indicateur 1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° art D.1142-2 :

  • 35/40 – Ecart favorable aux femmes

A noter que seules les catégories Employés et Cadres de 50 ans et plus ont pu être évaluées compte-tenu du nombre de salariés présents dans ces catégories.

• Indicateur 2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles et de promotion entre les femmes et les hommes (2^ème et 3^èmeart D.1142-2) :

  • 35/35 – Ecart favorable aux hommes

• Indicateur 3 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (4^ème- art D.1142-2) :

  • pas de retour de congé maternité pendant la période de référence

• Indicateur 4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5^ème- art D.1142-2) :

  • 10/10 Ecart favorable aux hommes

L’objectif de la direction est de consolider ces résultats et d’améliorer notre politique dans ce domaine.

4. -Inclusion et organisation quotidienne :

La direction confirme qu’une étude approfondie est menée à chaque diminution du temps de travail pour raison thérapeutique avec le ou la salarié(e) concerné(e), le ou les responsables hiérarchiques et la direction des ressources humaines afin de trouver des solutions permettant un aménagement des missions et des plannings dans l’intérêt de la personne concernée et des besoins de l’établissement.

Si, en cours d’année, des solutions provisoires sont recherchées, compte-tenu de prolongations décidées par le médecin du travail et le médecin traitant, la recherche de solutions pérennes reste une priorité pour la direction, en lien avec des actions de prévention.

5. Divers

Absence pour enfants malades : la direction préfère maintenir des dispositions de la convention collective et toutes demandes d’absence à ce titre sont étudiées avec bienveillance.

Absence de 2 jours pour parents malades ou dépendants : la direction précise être à l’écoute de toute demande particulière concernant les demandes d’absence et ne souhaite pas mettre en place un accord particulier sur cette demande.

Application du forfait kilométrique revalorisé : c’est le cas depuis la hausse de 10% des indemnités kilométriques décidée en février 2022.

Diffusion

Le présent procès-verbal a été établi en 7 exemplaires originaux pour remise aux trois organisations syndicales et dépôt à l’Inspection du travail et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

A Cannes, le 17 juin 2022.

Pour l’employeur

Monsieur xxxxxx – Directeur

Pour la délégation syndicale

Madame xxxxxx Déléguée syndicale FEP CFDT

Monsieur xxxxxx Délégué syndical SPELC

Monsieur xxxxxx - Délégué SNEIP CGT