Accord d'entreprise "ACCORD D'ACCOMPAGNEMENT DU PROJET CAP 2020" chez SAFRAN HELICOPTER ENGINES

Accord d’accompagnement du projet CAP 2020

Entre l’Etablissement de Tarnos de la Société SAFRAN Helicopter Engines représentée par….., Directeur d’Etablissement,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentées par :

- pour la CFDT : M.

- pour la CFE-CGC : M.

- pour la CGT : M.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

S O M M A I R E

Préambule

CHAPITRE 1 : UNE DEMARCHE PARTICIPATIVE DE CONSTRUCTION DE CAP2020

Article 1.1 – Groupes de travail et participation des salariés

Article 1.2 – La commission de suivi CHSCT CAP2020

Article 1.3 – L’accompagnement social des projets spécifique au projet CAP2020

CHAPITRE 2 : LA COMMUNICATION AUTOUR DE CAP2020

Article 2.1 – Les outils de communication

Article 2.2 – Le rôle du show-room CAP2020

Article 2.3 – La communication vers les équipes

CHAPITRE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE DU PROJET CAP2020

Article 3.1 – Accompagnement de l’ensemble des salariés

Article 3.2 – Accompagnement spécifique

Article 3.3 – Commission de suivi emploi CAP2020

CHAPITRE 4 : LA DEMARCHE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & CAP2020

Article 4.1 – Transport et Restauration

Article 4.2 – Recours ponctuel au télétravail pour faciliter le transfert

Article 4.3 – Actions diverses

Article 4.4 – Développement de la Qualité de vie au travail sur l’établissement de Tarnos

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 – Périmètre et Durée de l’accord

Article 5.2 – Evolutions règlementaires

Article 5.3 – Révision – dénonciation

Article 5.4 – Dépôt et publicité

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de la nécessité d’accompagner la transformation de l’établissement de Tarnos dans le cadre du projet CAP2020.

Il est rappelé que le projet CAP2020 a débuté en 2014 et qu’il s’agit d’un projet humain et industriel. Les objectifs de ce projet sont notamment :

• De construire une « usine du futur » durable … au moins pour les trente prochaines années

• Pour chaque pôle d’activité, de spécifier, rationnaliser, réorganiser les flux industriels & tertiaires, tout en appliquant les principes «lignes du futur»

• D’Identifier puis intégrer dès la conception des bâtiments, toutes les exigences SSE

• Et aussi une « usine à vivre »… reflet de l’identité de l’établissement, de la confiance partagée avec nos clients, de notre démarche de transformation compétitive alliant performance créativité et bien-être de chacun au travail.

Ce projet est défini selon 3 tranches (tranches 1, 2 et 3 définies en annexe 1) d’investissement intégrées au PMT 2017 Société.

C’est dans ce cadre que les parties ont convenu de signer le présent accord afin d’accompagner le déroulement du projet dans ses différentes tranches. Cet accord a notamment pour objet de définir avec les organisations syndicales représentatives les conditions et les modalités d’accompagnement des salariés qui seraient concernés par une mobilité professionnelle (changement de métier) liée au projet CAP2020.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent des dispositions qui suivent.

CHAPITRE 1 : UNE DEMARCHE PARTICIPATIVE DE CONSTRUCTION DE CAP2020

Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre la démarche participative initiée, de la renforcer et de la valoriser pour permettre l’embarquement de tous les personnels et faciliter également un dialogue social serein tout au long du projet.

La Direction rappelle que depuis le début du projet en 2014, de nombreuses démarches participatives ont été mises en place : des groupes de travail nourrissant une démarche Vie au Travail Management et Compétitivité (VTMC), une commission de suivi du CHSCT pour CAP2020.

L’équipe projet CAP2020 mise en place permet de s’assurer de la cohérence entre les différents acteurs et piliers.

Article 1.1 – Groupes de travail et participation des salariés

Il existe deux types de groupes de travail permettant la participation de tous à la définition de solutions pour CAP2020.

• Les Groupes de Travail Transverses : GTT

Ces groupes de travail transverses sont de véritables outils d’échanges permettant l’émergence concertée de propositions de solutions sur une situation transverse. Ils favorisent la prise en compte des remontées « terrain » des différents secteurs dans le cadre de CAP2020.

Leur rôle est de recueillir et répondre au juste besoin pour chaque thème transverse exploré et proposer des solutions génériques valables pour tous les piliers (transversalité).

Ces groupes sont composés de 5 à 10 salariés volontaires. Ils sont pilotés par un animateur black-belt et sponsorisés par un manager opérationnel. L’équipe projet CAP2020 s’assure de la représentativité des groupes dans leur composition (âge, sexe, CSP, secteur….).

Un retour sur les propositions faites par les GTT sera organisé par l’équipe projet CAP2020.

Une liste indicative des thèmes abordés dans les GTT est annexée au présent accord (annexe 2).

• Les Groupes de Travail Spécifiques : GTS

Ces groupes de travail spécifiques sont nécessaires dans l’élaboration des implantations pour CAP2020 (organisation, procédés industriels, nouveaux moyens…). Ces groupes travaillent sur un secteur et/ou un thème spécifique.

Ces groupes sont composés de 5 à 10 salariés volontaires d’une même direction. Ils sont co-pilotés par un animateur et un manager opérationnel locaux.

Un retour sur les propositions faites par le GTS aux membres du groupe sera réalisé par les pilotes du GTS.

Article 1.2 – La commission de suivi CHSCT CAP2020

Les parties conviennent de poursuivre tout au long du projet le recours à une commission spécifique appelée « commission de suivi CHSCT CAP2020 ».

• Rôle de la commission

Cette commission a pour rôle :

• De permettre un échange détaillé sur les problématiques des projets d’implantation notamment au travers des retours effectués par les GTT et GTS. Les présentations faites en commission de suivi CHSCT CAP2020 viennent compléter les informations données en réunion du CHSCT.

• De permettre la préparation des recueils d’avis du CHSCT. La commission pourra émettre des recommandations via la réalisation d’un document de synthèse intégrant les préconisations et/ou orientations à destination du CHSCT. Cette synthèse sera communiquée aux membres du CHSCT et fera l’objet d’un point à l’ordre du jour d’une réunion du CHSCT.

  • De suivre les avancées du projet CAP2020 et notamment le déploiement des micro-implantations, l’évolution des travaux et l’avancement des GTT et GTS.

• Fonctionnement

Cette commission est composée de 2 membres issus du CHSCT par organisation syndicale représentative.

Les parties conviennent que les membres de la commission bénéficieront d’un crédit d’heures exceptionnel afin de permettre la préparation des réunions et la réalisation d’une synthèse pour le CHSCT. Ce crédit spécifique de 20 heures par semestre civil (non reportable d’un semestre sur l’autre), viendra s’ajouter au crédit d’heures disponible pour les membres du CHSCT.

Les membres de la commission auront par ailleurs accès au RCE (Réseau Collaboratif d’Entreprise) CAP2020.

• Tenue des réunions

Les réunions feront l’objet d’une convocation à l’initiative de la Direction en tant que de besoins.

La commission pourra être réunie exceptionnellement à la demande d’au moins une organisation syndicale représentative signataire ou à défaut de deux organisations syndicales représentatives, via le secrétaire du CHSCT.

A l’issue de la réunion, les présentations éventuelles ainsi qu’un compte rendu établi par la Direction sera transmis à l’ensemble des membres du CHSCT.

Article 1.3 – L’accompagnement social des projets spécifique au projet CAP2020

Les parties conviennent de renforcer le dispositif de dialogue social prévu par l’accord accompagnement social des projets du 16 décembre 2015 (annexe 3) pour suivre efficacement le projet CAP2020.

Il est rappelé que l’avant-projet CAP2020 a déjà fait l’objet d’une procédure d’information/consultation des instances en 2015 portant sur les principes et les différentes dimensions du projet.

Concernant la tranche 1 du projet, les procédures concernent les implantations industrielles du CERPC et SF dans leur bâtiment respectif, les implantations au sein du bâtiment « Tertiaire » et autres activités transférées. Concernant les tranches 2 et 3, les processus d’information/consultation seront déterminés de manière similaire.

Avant le recueil d’avis :

Concernant la Foire Aux Questions (FAQ) mise en place à l’issue de la réunion d’information (T1), les parties conviennent que cette FAQ sera transmise aux élus au fur et à mesure de sa constitution et s’agissant de la version définitive au moins 3 jours avant la réunion prévue pour le recueil d’avis (T2).

À l’issue des réunions avec les institutions représentatives du personnel, les informations seront déclinées aux équipes. Les questions éventuelles des salariés pourront être intégrées dans la FAQ.

Il est rappelé que la commission de suivi CHSCT CAP2020 permet de préparer le recueil d’avis du CHSCT.

Après le recueil d’avis (T2)

Après le recueil d’avis des instances, les parties conviennent de réaliser un suivi trimestriel dans les instances représentatives du personnel sur l’avancement du projet permettant de s’assurer du bon déroulé des points ayant fait l’objet d’un recueil d’avis.

Le cas échéant, une revue de l’Estimation des Risques Psycho Sociaux (ERPS) sera réalisée avant les phases de transfert pour s’assurer du fait que les actions identifiées restent d’actualité.

Les ERPS ainsi que leur revue seront présentées au Comité de Pilotage sur la Prévention Primaire du Stress au Travail (COPIL PPST) mis en place au sein de l’Etablissement.

CHAPITRE 2 : LA COMMUNICATION AUTOUR DE CAP2020

Les parties conviennent que la communication autour du projet CAP2020 doit permettre de donner à tous du sens et de la visibilité sur l’avancement du projet et renforcer la cohésion des équipes.

Article 2.1 – les outils de communication

L’ensemble des outils de communication sont utilisés et mobilisés pour permettre la diffusion des informations sur le déroulement du projet :

• Turbonews

• Flash info

• Insite TV et intranet

• Évènements

• Affichages

• Communications trimestrielles

• ….

Article 2.2 – le rôle du show-room CAP2020

La direction d’Etablissement a mis en place un espace dédié au projet CAP2020, le show-room CAP2020. Cet espace permet une communication privilégiée sur le projet CAP2020 (affichage des plans, photos, communiqués, écrans, tablettes, espace convivialité…).

Des « journées thématiques » sont organisées au sein de cet espace. Les évènements organisés lors de ces journées doivent permettre notamment :

• De faire un retour à l’ensemble des salariés sur les propositions faites par les Groupes de Travail Transverses et les Groupes de Travail Spécifiques,

• De répondre aux questions collectées au show-room,

• De décliner les réponses aux suggestions déposées dans les boites à idées,

• D’organiser des interventions particulières sur le projet CAP2020.

Ces différents évènements seront organisés entre 11h30 et 14h00 en privilégiant des interventions courtes pour faciliter l’accès de tous à ces communications.

Article 2.3 – La communication vers les équipes

Afin d’améliorer la communication vers les équipes, un point spécifique sur l’avancement du projet CAP2020 sera réalisé lors des communications trimestrielles de chaque pilier opérationnel.

Lors de la préparation du transfert et pendant la phase de transfert, une communication régulière devra être réalisée au sein des secteurs concernés lors des points d’équipe (hebdomadaires ou quotidiens).

CHAPITRE 3 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LE CADRE DU PROJET CAP2020

CAP2020 est un projet humain et industriel visant l’amélioration de la performance et la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des accompagnements distincts toutefois complémentaires afin :

• De réguler l’activité des équipes lors des phases précédant et suivant les transferts. Cet accompagnement permettra à chacun de se concentrer sur l’appropriation de son nouvel environnement de travail en donnant notamment de la visibilité aux équipes sur la cible et les différentes phases de changement ;

• D’accompagner de manière individualisée les salariés pour lesquels un changement de métiers ou une évolution significative d’activité aura été identifiée,

• De maintenir l’emploi dans le cadre du projet CAP2020 de chaque salarié présent dans l’effectif au moment de son transfert.

Article 3.1 – Accompagnement de l’ensemble des salariés

Les parties conviennent de la nécessité de préparer et d’accompagner l’ensemble des salariés destinés à rejoindre les nouvelles implantations au fur et à mesure de l’avancement des tranches.

Cet accompagnement passe notamment par l’ensemble des outils de communication mis en place dans le cadre du projet CAP2020.

En complément, un « Auto-Guide Individuel (AGI)» permettant à chacun de s’impliquer et de suivre son transfert sera mis en place. Au cours de cette phase ce guide vise à rendre chacun acteur de son changement en fournissant des ressources, des contacts et en définissant des étapes permettant à tous de constituer leur nouveau cadre de référence dans CAP2020. L’outil AGI intégrera notamment la réalisation de l’ENR1010 au moment de l’arrivée sur le poste.

Article 3.2 – Accompagnement spécifique

• Changement de métier

Un accompagnement individualisé pour les salariés qui devraient réaliser une mobilité professionnelle (changement de métier) liée au projet CAP2020 sera mis en place.

Cet accompagnement s’appuie sur le dispositif ELAN existant au sein de la Société Safran Helicopter Engines.

Pour rappel, il s’agit d’un processus d’accompagnement simplifié et sécurisé :

Le salarié en mobilité est accompagné, tout au long de sa démarche, par un manager et un interlocuteur RH identifiés au début de celle-ci. Les interlocuteurs RH sont formés à l’accompagnement au changement professionnel.

Cet accompagnement individualisé :

• est cadencé dans le temps, par des entretiens réguliers selon un planning défini avec le salarié et au moins une fois par mois.

• s’appuie sur un Plan d’Accompagnement Personnalisé (PAP – en annexe 4) qui permettra de formaliser le processus de mobilité et reconversion éventuelle et d’acquisition des nouvelles compétences avec les mesures associées en fonction du besoin de chacun : entretiens et bilans, formations, tutorat, calendrier indicatif de prise du nouveau poste….

• doit notamment permettre de préparer le salarié à la tenue des entretiens.

En fonction des postes disponibles, un ou plusieurs postes pourront être envisagés. La direction s’engage à faire une proposition de poste adaptée à la situation de chacun en prenant en compte les souhaits exprimés par le salarié lors de cet accompagnement. A défaut de souhait exprimé par le salarié dans ce cadre, il lui sera présenté deux postes. Le salarié devra alors se positionner sur un choix sous huitaine.

Des délais restreints seront précisés de manière à donner une visibilité partagée à l’ensemble des acteurs de la démarche :

• entre le moment où le salarié postule et la réalisation des entretiens pour un nouveau poste,

• lorsque la candidature n’est pas retenue, une réponse sera faite et explicitée au plus tôt au salarié concerné. Dans tous les cas, les réponses, confirmées par écrit, seront données au plus tard 15 jours après la fin des entretiens de tous les candidats sur le poste.

Le salarié concerné sera reçu lors d’un seul entretien avec les représentants du « secteur prenant » (un manager et un RH). Lors de cet entretien, le salarié s’appuiera sur une fiche récapitulative de carrière, préparée en amont avec son interlocuteur RH.

Il est rappelé que la construction du projet professionnel s’appuiera notamment sur l’entretien de développement professionnel et que les conseillers carrières cadres pourront être sollicités pour présenter les métiers, les passerelles et les parcours possibles.

Le show-room CAP2020 sera utilisé pour communiquer sur les postes disponibles au sein de l’établissement afin d’améliorer l’information des salariés.

Concernant l’accompagnement matériel des salariés en mobilité professionnelle du fait du projet CAP2020, il est convenu d’appliquer le dispositif ELAN dans les conditions définies au niveau Société.

Il est rappelé par ailleurs que la Direction s’engage à ne réaliser des mobilités géographiques (changement d’établissement) que sur la base du double volontariat (salarié et hiérarchie).

• Evolution de l’activité

Les salariés concernés par une évolution de leur activité (sans changement de métier) pourront bénéficier d’un accompagnement adapté en fonction des besoins notamment à travers :

• des entretiens d’écoute

• des entretiens de carrière,

• des actions de formation,

• le recours au tutorat

• ….

De plus il est rappelé qu’une enveloppe spécifique au projet CAP2020 est inclue dans le plan de formation société.

Article 3.3 – Commission de suivi emploi CAP2020

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi emploi CAP2020 permettant de suivre le déroulement du projet CAP2020 en matière de développement professionnel tout au long des trois tranches (tranches 1, 2 et 3 définies en annexe 1).

• Rôle de la commission

Cette commission aura pour rôle de :

• réaliser le suivi des mobilités (changement de métier ou changement de secteur) liées à CAP2020,

• suivre les actions de formations nécessaires pour la montée en compétence induite par le projet CAP2020

• suivre les évolutions de métiers dans le cadre de CAP2020

• Fonctionnement

Cette commission sera composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative et de membres de la Direction d’Etablissement. Selon les thèmes abordés, il pourra être fait appel à des intervenants supplémentaires pour s’enrichir de la pluridisciplinarité des acteurs.

Les échanges portants sur des données individuelles et personnelles engagent les membres de la commission à un devoir de réserve et de confidentialité.

• Tenue des réunions

La commission se réunira 3 fois par an à l’initiative de la Direction. Elle sera par ailleurs réunie à la demande d’au moins une organisation syndicale représentative signataire ou à défaut de deux organisations syndicales représentatives.

CHAPITRE 4 : LA DEMARCHE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & CAP2020

Le projet CAP2020 doit permettre d’améliorer les conditions et la qualité de vie au travail notamment par la prise en compte des recommandations exprimées par les différents groupes de travail et retenues par le projet.

Article 4.1 – Transport et Restauration

Les parties conviennent de la nécessité de travailler sur les modalités de transport et sur la restauration collective afin d’accompagner la transformation de l’Etablissement.

Dans ce cadre, la Direction et le Comité d’Etablissement échangeront au cours de 2018 et 2019. Des Groupes de travail transverses pourront être mis en place en accord avec le Comité d’Etablissement pour proposer des pistes de solution.

Article 4.2 – Recours ponctuel au télétravail pour faciliter la phase de transfert

Afin de permettre une bonne continuité de l’activité pendant le transfert physique de chaque secteur, un recours ponctuel et exceptionnel au télétravail pourra être réalisé. Ces dispositions viennent compléter les autres dispositifs existants au sein de la Société Safran Helicopter Engines.

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail peut être exercé à domicile (adresse du lieu de résidence habituelle les jours où sont exercés le télétravail et qui figure sur l’assurance multirisque habitation).

Dans ce cadre le télétravail ne pourra être mis en place qu’en accord entre le salarié et son manager et dans les conditions suivantes :

• Le salarié doit occuper un poste pouvant être exercé à distance ne requérant pas une présence physique permanente et/ou l’usage de matériels ou équipements (informatiques ou autres) uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel.

• Les fonctions devront être compatibles avec les impératifs de sûreté tels que la nécessité d’avoir accès à de nombreux documents, voire archives, sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement.

• Le manager et le salarié devront définir les activités pouvant être réalisées en télétravail.

• Le recours au télétravail sera possible pendant toute ou partie de la durée de la phase de transfert du secteur. Les salariés s’engagent dans ce cadre à se rendre disponibles pour assister aux réunions d’équipe organisées par leur responsable hiérarchique et pour répondre aux nécessités opérationnelles requérant leur présence sur site.

• Le recours au télétravail fera l’objet de la signature d’un formulaire définissant les jours et/ou les dates de début et de fin de la période de télétravail.

Afin de faciliter le recours au télétravail, le matériel nécessaire (ordinateur portable, téléphone, accès nomade) sera mis  à disposition en fonction des disponibilités du parc informatique. Le matériel ainsi mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise (ordinateur portable, téléphone, accès nomade) est à usage strictement professionnel,  reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de période de télétravail.

Article 4.3 – Actions diverses

Le développement de la qualité de vie au travail sur l’établissement de Tarnos passe par diverses initiatives et actions complémentaires :

• Le déploiement de la démarche handi-accueillante : suite à la certification de l’établissement au cours de l’année 2017, il est nécessaire de maintenir nos engagements et de développer cette culture au sein de l’ensemble des secteurs.

• Le déploiement du Plan de Déplacement Entreprise (PDE) en partenariat avec les collectivités locales. Une seconde réflexion sera conduite suite à la mise en service du Tram’bus du Syndicat des Mobilités Pays Basque Adour.

• La reconnaissance de l’esprit du travail en équipe via la distribution des invitations liées au sponsoring de manière collective et non plus individuelle.

• La poursuite d’une approche ergonomique des espaces de travail.

• ….

Il est aussi nécessaire de rappeler et de communiquer sur l’ensemble des services disponibles pour les salariés permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée :

• L’établissement SafranHE de Tarnos participe au financement de 10 places d’accueil pour les enfants du personnel au sein de la crèche Saint-Exupéry de la commune de Tarnos. Les salariés peuvent bénéficier de ces places après validation de leur dossier par la commission d’attribution municipale.

• Un service social est disponible sur le site avec la présence sur site d’une assistante sociale du lundi au jeudi.

• ….

Article 4.4 – Développement de la Qualité de vie au travail sur l’Etablissement de Tarnos

Il est rappelé que le COPIL RPS dit « Comité de Pilotage sur la Prévention Primaire du Stress au Travail » (COPIL PPST) est mis en place au sein de l’Etablissement sous la responsabilité du Directeur d’Etablissement.

Ce COPIL a notamment pour missions de :

• Participer à la mise à jour de l’évaluation RPS sur l’ensemble des secteurs de l’établissement,

• Définir des axes d’actions prioritaires,

• Elaborer un plan d’actions et en suivre sa mise en œuvre.

Dans ce cadre, un certain nombre d’actions et d’expérimentations sont mises en place afin de prévenir les RPS (prévention primaire et secondaire) et aussi afin de développer la Qualité de Vie au Travail.

En particulier il est convenu d’expérimenter sur l’Etablissement de Tarnos et au sein de secteurs volontaires :

• une Evaluation de la Qualité de Vie au Travail (EQVT) sur la base d’une grille spécifique,

• la sanctuarisation d’une plage horaire dans l’agenda des managers afin de permettre un échange privilégié avec tout salarié de l’équipe le souhaitant,

• ….

Un retour sur ces pilotes sera réalisé auprès du COPIL PPST.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 – Périmètre et durée de l’accord

L’accord est applicable au projet CAP2020 selon les différentes tranches. Les parties conviennent que l’accord est conclu pour une durée initiale de 3 ans et qu’il pourra être renouvelé en fonction de l’avancement des tranches du projet. Une réunion de suivi de l’accord sera organisée avec les organisations syndicales représentatives signataires à l’issue de la phase de transfert de la tranche 1.

De plus trois mois avant l’échéance du présent accord, les parties se réuniront afin de convenir des modalités et de la durée de renouvellement de l’accord en tant que de besoins. L’accord prendra fin avec la clôture du projet CAP2020.

Article 5.2 – Evolutions réglementaires

Au cas où interviendraient des modifications de la législation sociale, des dispositions conventionnelles ou des décisions jurisprudentielles ayant des conséquences sur l’accord, les parties signataires se rencontreraient dans les trois mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour examiner la suite éventuelle à donner.

Article 5.3 – Révision - dénonciation

Cet accord peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la réglementation en vigueur.

Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

Article 5.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet des modalités de dépôt à l’initiative de la Direction de l’Etablissement SAFRAN Helicopter Engines de Tarnos.

Fait à Tarnos, le 02 mars 2018

Pour SAFRAN Helicopter Engines,

Le Directeur d’Etablissement de Tarnos,

- Pour la CFDT, M.

- Pour la CFE-CGC, M

- Pour la CGT, M

ANNEXE 1 – PROJET CAP2020

ANNEXE 2 - EXEMPLES DE THEMATIQUES ABORDEES DANS LES GROUPES DE TRAVAIL TRANSVERSES

• Le Client :

  • L’expérience Client,

  • Placer le client au cœur de notre action,

  • …

• Les espaces de travail :

  • Les salles de réunions,

  • les espaces de travail tertiaires partagés,

  • les espaces partagés de servitudes,

  • …

• La Qualité de Vie au Travail :

  • les espaces collaboratifs de convivialité,

  •  les espaces de travail de plein air,

  • s’orienter dans le nouveau site,

  • …

• Le futur, l’innovation dans le travail :

  • le poste de travail tertiaire connecté,

  • …

• L’intégration dans le territoire de vie

  • L’entreprise Handi-accueillante,

  • La jeunesse et Cap 2020.

  • …

D’autres thématiques en fonction des besoins nécessitant une vue croisée des différents secteurs de l’entreprise pourront faire l’objet d’un GTT.

ANNEXES 3 – EXTRAIT DE L’ACCORD RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DES PROJETS DU 15 DECEMBRE 2015

Article 4 – Processus de conduite du dialogue social

Le processus de conduite du dialogue social mis en œuvre en fonction de la nature et de l’ampleur du projet s’organise en amont et en aval de la procédure d’information et de consultation des IRP (CCE, CE, CHSCT) dans le cadre des deux phases de la conduite d’un projet, de la manière suivante (cf. annexe n° 2) :

• En phase avant-projet :

• Une première réunion d’information du CCE et /ou des CE sur la décision de lancement de l’avant-projet (T0) est organisée faisant part de l’état des réflexions en cours. Les informations sont présentées sur la base d’une trame de référence (cf. annexe n° 3). Cette première réunion d’information permet d’intégrer les premières questions remontées par le CCE et/ou les CE. Celles-ci sont collectées dans une FAQ (Foire aux Questions), qui continuera d’être enrichie tout au long de la procédure d’information-consultation.

• En fin de phase d’avant-projet et avant de lancer le projet, la procédure d’information et de consultation est mise en œuvre de la manière suivante :

  • La procédure d’information et de consultation du CCE et/ou des CE se déroule en deux réunions distinctes séparées (T1 et T2), sauf circonstances exceptionnelles, d’un délai d’au moins trois semaines.

  • Cette procédure concerne le CE si le projet est limité à un seul établissement ou les CE et le CCE lorsque plusieurs établissements ou l’entreprise sont concernés par le projet.

  • Au cours de la première réunion d’information/consultation, il est procédé à des échanges d’informations relatifs au projet sous forme de réponses à des questions posées par les instances consultées (CCE, CE et CHSCT) formalisées à l’aide de la FAQ. Les réponses aux questions sont adressées à ces instances au plus tard 3 jours avant la réunion portant sur le recueil d’avis.

Pour chaque établissement la FAQ transmise aux instances consultées (CE et CHSCT) comprendra les réponses aux questions éventuellement posées par ces instances. De même, la FAQ Société comprendra les réponses aux questions éventuellement posées par les instances de chaque établissement et celles posées par le CCE.

• L’avis du CCE et des CE est recueilli lors de la seconde réunion d’information/consultation.

• Lorsque le CHSCT est consulté, notamment au titre de l’article L. 4612-8 du code du travail, celui-ci doit éclairer le CE dans son domaine de compétences (conséquences du projet sur les conditions de santé et de sécurité ou sur les conditions de travail). L’avis du CHSCT doit alors intervenir avant celui du CE et du CCE et devra être transmis au CE par le secrétaire du CHSCT avant la réunion du CE portant sur le recueil d’avis.

• Une trame de référence sert de base de présentation aux CCE/CE/CHSCT afin de s’assurer de la précision des informations mises à disposition (cf. annexe n° 3).

• En phase projet :

• De manière exceptionnelle, pour des projets importants et lorsque cela le nécessite, il peut être convenu en réunion de CE de mettre en place un point de suivi du projet en CE. Ce point a pour objet de suivre le projet en termes de planning et de dispositif d’accompagnement social du changement (notamment volets RH, communication, formation, support au démarrage). A cet effet, une trame de référence a été constituée et figure en annexe n° 3. Ce point de suivi est réalisé au moins trois mois après le passage en phase projet et correspond aux phases définies à l’annexe n° 2

Dans ce cadre, lorsque le projet entraîne des mobilités et/ou des reconversions :

• au moins un point de suivi sera réalisé systématiquement en CE,

• au moins un point de suivi sera réalisé en CHSCT sur les sujets relevant de son domaine de compétences.

Dans le cas d’un projet impliquant de nombreuses mobilités et/ou reconversions une commission spécifique en assurant le suivi, pourra être mise en place à l’initiative de la RH Etablissement. Cette commission sera composée de représentants de la Direction et deux représentants par organisation syndicale.

• Lors des réunions ordinaires de CCE, il sera présenté une synthèse de l’avancement des projets engagés, entrant dans le champ d’application prévu à l’article 2 du présent accord.

Annexe 4 : PLAN D’ACCOMPAGEMENT PERSONNALISE

Salarié

Nom/Prénom :

Interlocuteurs RH

Nom/Prénom :

Interlocuteur opérationnel

Nom/Prénom :

Entretiens tenus

Date de l’entretien :
Date de l’entretien :
Date de l’entretien :
Date de l’entretien :
Date de l’entretien :
Date de l’entretien :
Date de l’entretien :
Date de l’entretien :

ENTRETIEN D’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUALISE

Salarié

Nom :       Prénom :       Matricule :       Catégorie : Ouvrier Employé Technicien Agent Maitrise Cadre Position (cadre) ou Niveau-Echelon (collaborateur) :       Date d’entrée SafranHE :   /  /     Ancienneté groupe SAFRAN :

Poste actuel :       Direction et lot:       Département / CC :       Service / Atelier :       Etablissement:       N+1 hiérarchique :       N+1 fonctionnel :

Rappel du contexte (projet CAP2020)

Domaine de compétence ?  Impact sur planning / besoin impératif de biseau:

Présentation des modalités d’accompagnement

Mobilité sur un autre site Reconversion sur Tarnos

Autres situations de mobilité : mobilité groupe (préciser) :

Rappel des étapes :

1. Phase de diagnostic

2. Construction du projet professionnel

3. Mise en œuvre du projet : étude de postes

4. transmission d’une proposition de poste

5. Bilan de prise de poste

PHASE DE DIAGNOSTIC

Parcours professionnel

Formations (initiale et professionnelle)
Date (de la + récente à la + ancienne)	Libellé de la formation / diplôme(s)	Organisme / Ecole
Evolution de carrière (expériences hors SafranHE incluses)
Date (de la + récente à la + ancienne)	Entreprise	Postes occupés
Compétences clés (Compétences métiers et capacités)

Langues	1	2	3	4	5	6
Anglais oral Anglais écrit
Autres, préciser :       Oral Ecrit

1 : Faux débutant 2 : Elémentaire 3 : Intermédiaire 4 : Opérationnel de base 5 : Opérationnel supérieur 6 : Maîtrise professionnelle internationale

Sujets évoqués lors de l’entretien

Autres sujets abordés (conditions de travail, d’accompagnement…)

Date du prochain entretien :

PHASE DE CONSTRUCTION DU PROJET PROFESSIONNEL

Nature globale du projet du salarié

Bis : Situation extraprofessionnelle éventuelle
-       -       -       -	-       -       -       -

Observations sur le projet :
Les points forts -       -       -       -	Les points de progrès -       -       -       -

Actions à mener (descriptif des actions : vis ma vie, échéances, acteurs, …)
Descriptif de l’action	Echéance	Acteur

PHASE DE MISE EN ŒUVRE DU PROJET

Postes envisagés
Postes -       -       -       -       -       -       -       -	Par qui ? -       -       -       -       -       -       -       -	Réactions / suites données -       -       -       -

Entretiens Réalisés
Postes	Date	Qui	Commentaires	décision	Paraphes

PROPOSITION DE POSTE

Poste proposé et échéance
Date	Poste-	Date de prise de poste Prévisionnelle	Décision

Actions nécessaires à la prise de poste (formation, tutorat avec identification de la personne…)

Accord des parties
Salarié	Interlocuteur opérationnel	Interlocuteur RH

PHASE DE SUIVI DU PROJET

Suivi de la prise de poste (3 à 6 mois après la prise de poste)
Date entretien Date entretien
Analyse Points de satisfaction et points de difficulté du salarié -       -       -       -       -       -       -       -       -       -       -       -       -       -	Eventuelle(s) mesure(s) complémentaire(s) / étude des solutions à mettre en place (formation, tutorat, autre poste SafranHE…) avec délai et acteur -       -       -       -       -       -       -       -       -       -       -       -       -       -

Sujets spécifiques abordés par l’intéressé

Décision