1. ACCORD RELATIF A

   L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DES PROJETS

Entre la Société Safran Helicopter Engines représentée par M. ***, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentées par :

- pour la CFDT : M.

- pour la CFE-CGC : M.

- pour la CGT : M.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1 – Objectifs de la démarche 4

Article 2 – Champ d’application 4

Article 3 – Accompagnement social des projets pendant la phase préparatoire 4

Article 3.1 : Sensibilisation du chef de projet 4

Article 3.2 : Réunions d’information sur le lancement d’un avant-projet 4

Article 3.3 : Etude des Conséquences Humaines (ECH) et Plan de Conduite du Changement (PCC) 5

Article 4– Accompagnement social des projets pendant la phase d’information-consultation 5

Article 4.1- Réunion d’information en vue de la consultation des instances (T1) 5

Article 4.2- Réunion d’information collective des salariés 6

Article 4.3- Réunion d’échanges en équipe 6

Article 4.4- Réunion d’estimation des risques psychosociaux (ERPS) 6

Article 4.5- Réunion de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) 6

Article 4.6- Réunion de recueil d’avis des instances (T2) 7

Article 4.7- Information collective des salariés 7

Article 5 – Accompagnement social des projets pendant la phase de déploiement du projet 7

Article 5.1- Accompagnement des salariés 7

Article 5.2- Suivi du déploiement du projet auprès des instances 7

Article 6 – Principaux acteurs et intervenants 8

Article 7 – Dispositions diverses 8

Article 7.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 8

Article 7.2 - Commission de suivi et d’interprétation 9

Article 7.3 - Modification de la législation 9

Article 7.4 – Dépôt et publicité 9

PREAMBULE

Les évolutions d’organisations chez Safran HE sont conduites dans le respect des dispositions prévues par le Groupe notamment à travers les accords relatifs à la formation professionnelle, la gestion des emplois et des compétences ou la prévention du stress au travail.

En complément, Safran HE s’est dotée depuis 2012 d’accords d’entreprise relatifs à l’accompagnement social des projets.

Il est rappelé que la démarche relative à l’accompagnement social des projets vise à :

• Sécuriser et améliorer le processus de dialogue social relatif aux projets ;

• Faciliter la construction du planning de déploiement des projets prenant en compte les impacts sociaux et RH ;

• Prévenir les risques psychosociaux ;

• Amener les chefs de projet à encore mieux prendre en compte la dimension sociale et humaine ;

• Améliorer l’accompagnement individuel et collectif des salariés.

L’accord actuel expirant au 30 avril 2021, les parties ont décidé de négocier un nouvel accord afin de poursuivre leur ambition de faire bénéficier spécifiquement les salariés de Safran HE d’une démarche adaptée et innovante d’accompagnement pour ses sites en France.

Il a ainsi été convenu ce qui suit, à l’issue de cinq réunions de négociations entre les Parties :

Article 1 – Objectifs de la démarche

La démarche relative à l’accompagnement social des projets a été mise en place au sein de Safran Helicopter Engines en 2012 par accord d’entreprise. Après huit années de pratique, les parties ont souhaité avec la signature de ce nouvel accord :

• prendre en compte, selon les besoins, les propositions d’évolutions pratiques émises lors du retour d’expérience réalisé en 2019 concernant l’étude d’impact humain et l’estimation des risques psychosociaux ;

• redéfinir les attendus du processus d’accompagnement social des projets avant la phase d’information-consultation des représentants du personnel ;

• améliorer la communication et les échanges collectifs entre le chef de projet/les managers et les salariés tout au long de la démarche ;

• renforcer le dialogue social pendant la phase d’information-consultation du CSE-C et/ou CSE ;

• renforcer le suivi du projet auprès des partenaires sociaux et les salariés concernés lors du déploiement du projet.

Article 2 – Champ d’application

Entrent dans le champ d’application du présent accord, les projets de réorganisation d’entreprise dont les conséquences humaines nécessitent un accompagnement social adapté. Les projets visés sont ceux dont la nature et l’importance¹ relèvent d’une procédure d’information et de consultation prévue par l’article L 2312-8 du code du travail.

Les trois phases de la démarche d’accompagnement social des projets détaillés ci-après sont : la phase préparatoire, la phase d’information-consultation et la phase de déploiement du projet. Elles sont synthétisées à l’annexe 1 du présent accord.

4. Article 3 – Accompagnement social des projets pendant la phase préparatoire

   Article 3.1 : Sensibilisation du chef de projet

Avant l’élaboration d’un projet d’évolution d’organisation, le chef de projet bénéficie systématiquement d’une sensibilisation, par le RH de Proximité, à l’accompagnement social des projets, via un support dédié construit sur la base du présent accord.

Article 3.2 : Réunions d’information sur le lancement d’un avant-projet

• Une première réunion d’information du CSE-C ou CSE (dite T0) sur la décision de lancement de l’avant-projet est organisée, faisant état des besoins du secteur, du contexte de l’avant-projet, ses finalités, son périmètre et l’organisation retenue pour son pilotage.

Si cet avant-projet concerne au moins deux établissements, cette réunion est organisée au niveau du seul CSE-C en l’absence, à ce stade, de mesure d’adaptation spécifique à un ou plusieurs établissements. Si l’avant-projet ne concerne qu’un établissement, la réunion est organisée au niveau du CSE de l’établissement concerné.

• Une réunion d’information collective des salariés est organisée de préférence par le chef de projet et/ou les managers afin de décliner la présentation de l’avant-projet faite à l’instance.

• En fonction des besoins du projet, le Chef de projet peut dès lors associer à sa réflexion (sur tout ou partie du périmètre du projet) des parties prenantes autres que les membres de l’équipe projet, tout particulièrement des managers, des salariés ou encore des fournisseurs/clients internes dont l’éclairage et les données d’entrées peuvent contribuer à élaborer le diagnostic et les solutions du projet. Il est précisé que la définition du projet reste de la responsabilité du chef de projet.

7. Article 3.3 : Etude des Conséquences Humaines (ECH) et Plan de Conduite du Changement (PCC)

Une ECH est réalisée par le chef de projet avec le soutien méthodologique de l’équipe Conduite du Changement de la Direction Qualité et Excellence des Processus. Le RH de Proximité et le(s) manager(s) opérationnel(s) concernés par l’avant-projet participent à cette étude.

Cette étude vise à pré-identifier, dans la mesure du possible, les conséquences humaines du projet, sur chacun des cinq axes suivants :

• Organisation/process ;

• Métier/activité ;

• Outil ;

• Culture ;

• Environnement physique et psychosocial.

L’outil utilisé pour réaliser cette étude relève de la conduite du changement, et est intégré dans le référentiel documentaire de l’entreprise.

Un PCC est réalisé par les mêmes acteurs au regard de cette étude. Il prend en compte les besoins en termes d’accompagnement humain : communication, formation, tutorat, ateliers collaboratifs, actions de cohésion d’équipe, accompagnement individuel,…

Article 4– Accompagnement social des projets pendant la phase d’information-consultation

La procédure d’information-consultation, lorsqu’elle est requise conformément à l’article 2 du présent accord, est mise en œuvre selon les étapes successives décrites ci-après.

Il est rappelé que, conformément à l’article 1.2 de l’accord relatif au droit syndical et la représentation du personnel de Safran Helicopter Engines du 4 juillet 2019 :

• le CSE-C est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesure d’adaptation spécifique à un ou plusieurs établissements ;

• lorsqu’un projet envisagé ne concerne qu’un établissement distinct, le CSE de l’établissement concerné est seul consulté ;

• lorsqu’un projet envisagé concerne au moins deux établissements et comporte des mesures d’adaptation spécifiques à au moins un établissement, la consultation sera réalisée au niveau du CSE-C et des CSE établissements concernés.

Article 4.1- Réunion d’information en vue de la consultation des instances (T1)

Pour la réunion d’information en vue de la consultation du CSE-C et/ou CSE (dite T1), la présentation du projet intègre systématiquement les raisons et finalités du projet, ainsi qu’une synthèse de l’ECH réalisée par le chef de projet lors de la phase préparatoire.

Les questions posées par les élus lors de la réunion donnent lieu, autant que possible, à des réponses motivées du chef de projet, qui sont formalisées dans une Foire aux questions (FAQ) après la réunion. Cette FAQ peut être alimentée tout au long de la procédure d’information-consultation.

Article 4.2- Réunion d’information collective des salariés

Une réunion d’information collective des salariés est organisée par le chef de projet et/ou les managers afin de :

• décliner la présentation du projet faite à l’instance ;

• donner de la visibilité sur les étapes d’accompagnement social durant la phase d’information- consultation ;

• rappeler la possibilité de demander un « entretien d’écoute » à son RH de Proximité et/ou son manager.

Cet entretien vise à améliorer l’accompagnement individuel des salariés, en particulier dans le cadre des projets pouvant entrainer des mobilités et/ou reconversions en permettant un moment d’échange entre le salarié et son manager et/ou RH de Proximité. Il est rappelé que ces entretiens ne sont pas des entretiens de positionnement au regard d’une possible mobilité mais ont pour objectif d’échanger de manière individuelle sur le contenu du projet et les interrogations des salariés.

Article 4.3- Réunion d’échanges en équipe

Chaque manager organise ensuite avec son équipe un temps d’échanges collectifs afin de permettre l’expression des salariés sur le projet, de répondre aux questions autant que possible, et d’identifier les salariés volontaires qui participeront à la réunion d’estimation des risques psychosociaux liés au projet.

Article 4.4- Réunion d’estimation des risques psychosociaux (ERPS)

Au titre de la prévention primaire, afin d’anticiper et de prendre en compte l’impact social et humain du changement lié au projet de réorganisation, une réunion est organisée par le chef de projet afin de réaliser une ERPS et construire une première version du plan d’action associé.

Cette ERPS est transverse aux différents métiers / secteurs concernés par le projet le cas échéant. Les réunions d’échanges collectifs prévues à l’article 4.3 du présent accord contribuent à préparer cette ERPS. Compte tenu de l’ampleur de certains projets, l’équipe projet pourra décider que plusieurs ERPS sont réalisées. Si les représentants du personnel émettent une telle proposition, la décision relève de l’équipe projet.

Cette réunion est organisée à l’initiative du chef de projet selon les principes précisés en annexe 2.

Article 4.5- Réunion de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une réunion de la CSSCT est organisée au sein de chaque établissement concerné par le projet, dès lors que plusieurs salariés sont concernés dans l’établissement, afin que soit présentée la synthèse de l’ERPS et du plan d’action par le chef de projet.

Cette réunion permet à la CSSCT, conformément à l’article 12.1 de l’accord relatif au droit syndical et à la représentation du personnel du 4 juillet 2019, de préparer la délibération du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail relative au projet. A ce titre, la CSSCT peut formuler des recommandations au CSE.

Article 4.6- Réunion de recueil d’avis des instances (T2)

L’avis du CSE-C et/ou CSE est recueilli lors d’une réunion de consultation (dite T2) distincte de la réunion d’information (dite T1).

La FAQ mise en place à l’issue de la réunion d’information en vue de la consultation du CSE-C et/ou CSE est mise à disposition ou adressée au plus tard trois jours calendaires avant la réunion de recueil d’avis de l’instance.

Article 4.7- Information collective des salariés

Une nouvelle information collective des salariés est organisée par le chef de projet et/ou les managers afin de décliner l’avis des instances, la synthèse du plan d’action ERPS et du PCC, ainsi que les prochaines étapes du projet.

17. Article 5 – Accompagnement social des projets pendant la phase de déploiement du projet

    Article 5.1- Accompagnement des salariés

En fonction des résultats de l’ECH et du PCC, des outils RH peuvent être utilisés durant la phase de déploiement du projet.

Tous les salariés concernés par une mobilité ou une reconversion ont un interlocuteur unique au sein de la fonction RH pour mettre en place l’accompagnement personnalisé nécessaire.

Les outils RH et modalités d’accompagnement personnalisés sont présentés en annexe 3 du présent accord.

Les parties tiennent à souligner le rôle essentiel du manager dans l’accompagnement de son équipe lors du déploiement du projet, quelle que soit son ampleur. A ce titre, la direction s’engage en particulier à poursuivre les actions de prévention secondaires engagées depuis plusieurs années au sein de l’entreprise en matière de prévention des RPS : large déploiement du MOOC de sensibilisation, formation des managers.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément à la législation en vigueur, toute modification du contrat de travail ou des conditions de travail, notamment dans la cadre d’un projet relevant du présent accord, d’un représentant du personnel ayant le statut de salarié protégé, doit faire l’objet d’un accord préalable de sa part.

Article 5.2- Suivi du déploiement du projet auprès des instances

Lorsque le projet implique des mobilités et/ou reconversions de salariés, un point de suivi est réalisé en CSE dans les 4 à 6 mois suivant le déploiement du projet. Si possible, ce délai est arrêté d’un commun accord lors de la réunion de recueil d’avis du CSE.

Un suivi du plan d’action ERPS est également réalisé en CSSCT dans les 4 à 6 mois suivant le déploiement du projet (délai indicatif à adapter selon le projet) et jusqu’à sa clôture. Il est également présenté par le chef de projet et/ ou le manager aux salariés concernés par le projet.

Enfin, il est précisé que le COPIL RPS de chaque établissement vérifie l’intégration de l’ERPS au DUER et la clôture du plan d’actions ERPS après sa présentation en CSSCT. Les parties rappellent que le DUER de chaque établissement est accessible par tous les salariés via le portail SSE Corporate, dont le chemin d’accès est précisé sur les panneaux d’affichage obligatoires de l’entreprise.

Article 6 – Principaux acteurs et intervenants

• Chef de projet : il ou elle nomme les membres de l’équipe projet en s’assurant d’avoir une représentation adaptée, veille à intégrer en les anticipant les conséquences humaines via l’ECH (avec le support méthodologique de la DQEP/Accompagnement Progrès Innovation/Conduite du changement, le RH de Proximité, les managers opérationnels). Il ou elle initialise et réalise l’ERPS et la réunion préparatoire associée, communique sur le projet auprès des managers et/ou salariés concernés. Il ou elle prépare et présente avec le soutien de la DRH les dossiers d’informations aux IRP, répond aux questions (FAQ) des IRP et des salariés, analyse et prend en compte les remarques (IRP, salariés de l’équipe, managers), est garant(e) de l’élaboration et de la mise en œuvre du plan d’action ERPS et du PCC. Il alerte le sponsor en cas de difficultés liées au déploiement des plans d’action.

• Direction des Ressources Humaines/Département Relations sociales et Juridique ou Responsable Ressources Humaines de l’Etablissement concerné par le projet (en fonction du périmètre du projet) : il ou elle est garant(e) de l’analyse juridique et sociale du projet, organise et élabore la procédure sociale vis-à-vis des IRP (CSE-C, CSE), valide le dossier de présentation aux IRP et prépare l’intervention avec le chef de projet.

• DQEP/API/CdC: il ou elle anime, avec le chef de projet et les RH de Proximité, les ECH et l’élaboration de la version 0 du PCC, participe aux comités de pilotage de projets qui le nécessitent, anime le retour d’expérience sur le projet le cas échéant et veille à sa prise en compte. Il ou elle participe aux ERPS en tant que garant de la méthodologie.

• RH de Proximité : il ou elle participe aux ECH et ERPS et porte le volet RH du PCC avec le chef de projet, assiste le chef de projet pour la préparation des dossiers aux IRP, accompagne le chef de projet dans le suivi des réponses aux questions, assiste le chef de projet et les managers pour la communication au personnel concerné par le projet.

• DRH/Département Santé/Sécurité/Environnement (Préventeur et ergonome, médecin du travail, infirmier(e)) : il ou elle participe à l’ERPS et l’élaboration du plan d’action associé. Le médecin du travail peut décider de faire appel à un psychologue du travail s’il estime que la situation le nécessite.

• IRP (CSE-C ; CSE ; CSSCT) : leurs prérogatives sont prévues par le code du travail. Il s’agit notamment d’enrichir le contenu du projet sur la base des remarques, questions appelant des réponses ou corrections, d’apporter un éclairage complémentaire notamment sur les aspects sociaux et humains, et de rendre un « avis éclairé ». De plus, des membres de la CSSCT assistent aux ERPS en tant que relais de prévention.

• Managers des salariés concernés : il ou elle fait remonter les remarques et questions des salariés concernés auprès du chef de projet et du RH de Proximité, soutient le chef de projet ou réalise les communications auprès des salariés concernés de son équipe, est responsable de la réalisation des actions lui incombant issues des ERPS et du PCC.

Les différents acteurs et intervenants ci-dessus seront informés du contenu de cet accord et de leurs rôles respectifs. A cette fin, un support de communication sera mis à leur disposition.

21. Article 7 – Dispositions diverses

    Article 7.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au-delà, il ne se poursuivra pas comme un accord à durée indéterminée.

Dans les deux mois qui précèdent le terme de l’accord, les organisations syndicales et la Direction se rencontreront pour décider des suites à donner à celui-ci.

Article 7.2 - Commission de suivi et d’interprétation

Une Commission de suivi et d’interprétation est instituée entre les Parties signataires qui se réuniront, sous un mois, sur demande formalisée par écrit de l’une d’entre elles.

Elle sera composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.

24. Article 7.3 - Modification de la législation

    Au cas où interviendraient des modifications de la législation sociale ou des décisions jurisprudentielles ayant des conséquences sur l’accord, les parties signataires se rencontreraient dans les trois mois suivant la publication de ces textes ou décisions pour examiner la suite éventuelle à donner.

    Article 7.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet, à l’initiative de la Direction, des formalités habituelles de dépôt et de publicité. Il sera par ailleurs mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Bordes, le

Pour Safran Helicopter Engines,

Le Directeur des Ressources Humaines,

- Pour la CFDT, M.

- Pour la CFE-CGC, M.

- Pour la CGT, M.

Annexe 1 : Phases de la démarche d’accompagnement social des projets

Annexe 2 : l’Estimation des Risques Psychosociaux (ERPS)

L’ERPS s’inscrit dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux (cf. Prévention primaire), dans la continuité de l’accord sur la prévention du stress au travail du 19 janvier 2011 au sein du Groupe Safran ainsi que dans le cadre du présent accord.

Principes pour la conduite de la réunion ERPS :

• Les salariés participants à l’ERPS sont informés, préalablement à la réunion, du rôle de chacun des participants (salariés, manager, Chef de projet, Conduite du changement, RH de Proximité, fonction médicale, membres de la CSSCT) et des conditions permettant la bonne conduite de la réunion ;

• Pour des raisons tenant à la méthodologie de l’ERPS, la réunion est réalisée en présentiel, sauf cas de force majeure ;

• Si besoin, évaluer la situation cible mais aussi la situation transitoire lors de l’ERPS ;

• Une première version du plan d’action correspondant à l’ERPS est co-construite en réunion avec les participants ; il sera complété par le chef de projet avec l’avancement du projet.

Données de sortie de l’ERPS :

• Le chef de projet envoie le fichier Excel complet rempli en réunion au RRH Etablissement pour insertion dans les dossiers de travail partagés avec la CSSCT.

• Le Chef de projet construit une synthèse de l’ERPS et du plan d’action pour :

  • Présentation en réunion CSSCT et aux salariés concernés par le projet ;

  • intégration au DUER de l’établissement.

Cette synthèse est constituée du radar de l’ERPS basé sur les 6 facteurs de risques de la DARES, et de la synthèse du plan d’action (facteurs de risque identifiés, actions associées, porteur et délai). Figurent dans cette synthèse au titre des participants : les noms du chef de projet, du RH, du responsable CdC et des membres de la CSSCT, et la fonction des salariés ayant participé à la réunion.

Annexe 3 : Présentation des outils RH et des modalités d’accompagnement personnalisés

• Le RACI est le tableau de répartition des responsabilités ayant pour objectif de définir pour chaque activité d’un processus donné : qui fait, réalise l’activité (R), qui a le pouvoir de décision, d’arbitrage (A), qui est consulté, conseil, soutien (C) et qui est informé (I).

Il est préalable au GOM s’il conduit à une évolution forte du partage des responsabilités.

Il est réalisé en groupe de travail participatif.

• Le Groupe Opérationnel Métiers (GOM) permet de décrire un nouveau métier ou un métier en évolution dans un périmètre bien défini.

Il aboutit à une Fiche Emploi-Type (FET) et un Profil de compétences.

Le profil de compétences permet une réflexion sur les éventuels écarts entre les compétences cibles/attendues sur le poste, et celles détenues par chaque salarié.

L’écart est compensé par un plan de formation, qui peut être individuel ou collectif.

• Les autres outils de la formation professionnelle, tels que le Compte Personnel de Formation (CPF), le Compte Personnel de Transition professionnelle (CPF-Transition) peuvent être mobilisés, à la demande du salarié, dans les conditions en vigueur.

• En cas de projet entraînant un changement d’affectation ou un redéploiement à réaliser, le salarié est accompagné par le manager et le RH de Proximité tout le long du processus d’accompagnement RH existant au sein de l’entreprise : entretiens de positionnement et de prise de poste, démarche Trajectoire Compétences,…

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1. Conformément à l’article L2316-2 du code du travail↩