Accord d'entreprise "Accord d'entreprise 2021 relatif aux mesures sociales" chez SAFRAN HELICOPTER ENGINES (Siège)

1. Accord d’entreprise 2021

   relatif aux mesures sociales

Entre la Société Safran Helicopter Engines représentée par Monsieur ***, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentées par :

- pour la CFDT :

- pour la CFE-CGC :

- pour la CGT :

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

S O M M A I R E

PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI

Article 1 – Prime de tutorat

Article 2 – Dispositif d’accompagnement à la mobilité et au détachement

Article 3 – Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U)

CHAPITRE 2 : MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4 –Temps Partiel Aidé (TPA) et Congé Personnel Aidé (CPA)

Article 5 – Temps Partiel Fin de Carrière (TPFC)

Article 6 – Compte-Epargne-Temps (CET)

CHAPITRE 3 : AUTRES MESURES

Article 7 – Médaille d’honneur du travail

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8 – Commission de suivi

Article 9 – Durée – Dépôt – Publicité

ANNEXES

PRÉAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies à l’occasion de 2 réunions les 27 janvier et 5 février 2021 dans le cadre de la négociation annuelle prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

L’année 2020 a fortement été marquée par la crise sanitaire et ses conséquences sur notre fonctionnement et nos activités. Les premiers effets de la pandémie ont commencé à se matérialiser en mars avec un retard de fabrication et une baisse du nombre d’heures de vol. Ces effets se sont amplifiés au cours du 2^ème trimestre 2020. Cependant, le troisième trimestre a connu une moindre détérioration et Safran Helicopter Engines a su démontrer sa résilience grâce à la mobilisation individuelle et collective durant toute la crise sanitaire permettant d’assurer la continuité des activités de l’Entreprise pour servir nos clients et rattraper tous les retards.

L’année 2021 sera le plus bas niveau de production de moteurs neufs depuis l’an 2000, avec environ 650 moteurs prévus. Afin de traverser la crise et préparer l’avenir, Safran Helicopter Engines s’adapte pour investir.

Dans ce contexte à forts enjeux opérationnels, la Direction et les Organisations Syndicales ont négocié des mesures sociales en cohérence avec la politique sociale de l’entreprise, conformément à la réglementation.

En complément, il est rappelé que l’Accord de Transformation d’Activité au sein de Safran du 8 juillet 2020 modifie la fréquence des négociations sur les salaires, de sorte que les prochaines négociations salariales se tiendront au premier trimestre 2022.

CHAPITRE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI

Article 1 – Prime de tutorat

Les parties souhaitent réaffirmer leur soutien pour une politique active en faveur de l’insertion des alternants dans le monde professionnel. A cet effet, une prime de tutorat d’un montant de 250€ bruts par semestre sera versée aux tuteurs d’alternants pour une durée indéterminée.

Elle sera attribuée aux tuteurs d’alternants pour les contrats signés en 2020 à effet rétroactif.

Les conditions d’attribution de cette prime concernent les salariés ayant été tuteurs d’alternants pendant une durée d’au moins 3 mois complets au cours du semestre civil (comptabilisée en jours calendaires).

En cas de changement de tuteur au cours de l’année, ou en cas d’affectation de deux tuteurs pour un même alternant, cette prime pourra être partagée, sur demande conjointe des deux tuteurs et sous réserve que les conditions d’attribution soient bien remplies.

Article 2 – Dispositif d’accompagnement à la mobilité et aux détachements

Afin d’assurer une place utile et active pour chacun, il est rappelé que Safran Helicopter Engines a déployé la démarche Trajectoire Compétences. Cette démarche, ouverte à tous, contribue à la dynamique de gestion de la mobilité et de l’emploi nécessaire à l’entreprise dans le contexte actuel.

En appui de cette démarche, les parties s’accordent sur la mise en place des mesures ci-après qui sont cumulables et applicables pour toute mobilité ou détachement acté à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et dont la mise en œuvre intervient d’ici au 31 mars 2022.

Les mesures unilatérales prises par la Direction le 6 mars 2020, concernant l’accompagnement matériel des mobilités et des détachements, ne seront donc plus applicables à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 2.1- Mesures d’accompagnement matériel et financier à la mobilité et au détachement

Il est rappelé que la mobilité professionnelle correspond à un changement de poste formalisé par un avis individuel de mutation. Le détachement correspond à une mise à disposition d’un personnel dans un autre secteur ou une autre société, formalisée par un avis individuel de détachement.

Il est précisé que certaines mesures sont exclusives aux situations de salariés en « redéploiement », à savoir  les personnels en détachement ou en mobilité professionnelle et/ou géographique du fait d’une baisse de charge durable et collective ou d’un projet de réorganisation, notamment ayant fait l’objet d’une présentation aux instances représentatives du personnel.

Les mesures applicables aux différentes mobilités et mises à disposition sont décrites dans l’annexe 1.

Article 2.2- Dans le cadre de la mobilité géographique inter-établissements

L’ensemble des mobilités géographiques sortantes de Bordes, Tarnos et Buchelay étant de nature à contribuer à la dynamique de gestion de la mobilité et de l’emploi nécessaire à l’entreprise, les conditions ci-dessous seront appliquées afin de favoriser certains flux de mobilité géographique :

• Périmètre :

Ce dispositif concerne les personnels de Bordes, Tarnos et Buchelay ayant réalisé une mobilité géographique entrainant un déménagement du domicile familial à proximité du nouveau lieu de travail.

• Révision du salaire de base :

Une garantie de révision du salaire de base pour les salariés ayant réalisé une mobilité géographique sortante de Bordes, Tarnos et Buchelay vers un autre site Safran Helicopter Engines France est mise en place avec effet à la date de la mobilité selon les modalités suivantes :

Départ/Destination	vers Bordes	vers Tarnos	vers Buchelay
de Bordes	-	5%	10%
de Tarnos	5%	-	10%
de Buchelay	2%	2%	-

Article 3 – Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U)

Afin de poursuivre l’engagement pris dans les accords précédents pour encourager l’emploi local par le développement des services à la personne, le dispositif de préfinancement du C.E.S.U. est reconduit pour les années 2021 et 2022.

La participation de Safran Helicopter Engines est portée à 700€ par salarié et par an (soit 1400€ en valeur faciale de CESU).

Ces dispositions sont applicables sous réserve du maintien de l’exonération en vigueur appliquée à la participation de l’employeur.

CHAPITRE 2 : MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4 – Temps Partiel Aidé (TPA) et Congé Personnel Aidé (CPA)

Les dispositifs de Temps Partiel Aidé (TPA) et Congé Personnel Aidé (CPA) sont un des leviers d’adaptation aux baisses de charge temporaires dans certains secteurs dans l’Entreprise.

Ainsi, les salariés concernés par une baisse d’activité au sein de leur secteur pourront demander à bénéficier de ces dispositifs qui sont reconduits pour une durée de 12 mois glissants à compter du 1^er avril 2021. La date limite d’entrée dans ces dispositifs est le 31 mars 2022.

Les conditions d’entrée dans le dispositif TPA sont précisées en annexe 2.

Les conditions d’entrée dans le dispositif CPA sont précisées en annexe 3.

La mise en œuvre de ces dispositifs est basée sur le double volontariat. Chaque salarié est invité à formaliser sa demande au travers du formulaire disponible sur l’intranet (Espace RH) qui devra être validé par le manager puis le Directeur des Ressources Humaines. Une fois validé ou refusé, ce formulaire sera transmis au service Administration du Personnel de l’Etablissement.

Article 5 – Temps Partiel Fin de Carrière (TPFC)

Au sein de Safran Helicopter Engines, le Temps Partiel de Fin de Carrière est issu de l’accord d’Entreprise relatif à l’évolution de carrière et des conditions d’emploi des salariés de Turbomeca en date du 06/03/2007.

Il est rappelé, d’autre part, que les salariés peuvent bénéficier d’un Temps Partiel Aidé dans le cadre de l’accord Groupe sénior pour l’année 2021 signé le 05/08/2020.

Les parties conviennent d’allonger dans la limite de 5 ans la durée du TPFC et pour une durée déterminée allant du 1^er juillet 2021 au 31 décembre 2023 (date limite d’entrée dans le dispositif).

Ainsi, l’accès au TPFC se fera dans les conditions suivantes :

• A partir de 57 ans pour toutes les catégories de salarié ayant au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe :

  • TPFC de maximum 3 ans,

  • Ou au-delà de 3 ans et dans la limite de 5 ans¹ sous réserve impérative de la modalité de temps de travail de 100% - 0% sur l’ensemble de la période.

• A partir de 56 ans pour les salariés ayant effectué de façon continue ou discontinue 8 ans au moins de travail en équipe 2x7 dans l’entreprise (les périodes de travail en équipe dans une société du Groupe sont prises en compte) :

  • TPFC de maximum 4 ans,

  • Ou au-delà de 4 ans et dans la limite de 5 ans² sous réserve impérative de la modalité de temps travail de 100% - 0% sur l’ensemble de la période.

• TPFC de maximum 5 ans :

  • pour les salariés qui ont effectué de façon continue ou discontinue 15 ans au moins de travail en équipe 2x7,

  • pour les salariés ayant effectué de façon continue ou discontinue 10 ans au moins de travail en équipe 3x7,

  • pour les salariés handicapés, conformément à la législation en vigueur, et ayant au moins 15 ans d’ancienneté dans le Groupe.

Les autres dispositions de l’accord d’Entreprise relatif à l’évolution de carrière et des conditions d’emploi des salariés de Turbomeca du 06/03/2007 restent inchangées.

Article 6 – Compte Epargne Temps (CET)

Compte tenu du nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure en 2020, les parties conviennent de reconduire à partir du 1^er avril 2021 et jusqu’au 31 mars 2022 la mesure suivante : la durée minimum du congé sans solde prévu à l’article 4.1 de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 28 novembre 2006, passe de 10 à 5 jours.

Conformément à l’article cité ci-dessus, le nombre de jours utilisé par le salarié pour couvrir ces périodes de congés sans solde qui proviennent des jours de repos compensateur de remplacement, des jours de repos compensateur légal obligatoire ou des JRTT, sera abondé par l’entreprise à hauteur de 10% dans la limite de 20 jours ouvrés au total.

CHAPITRE 5 : AUTRES MESURES

Article 7 – Médailles d’honneur du travail

Sous réserve de la justification par le salarié du bénéfice d’une médaille d’honneur du travail, le salarié bénéficiera d’une gratification comme suit :

• Médaille d’argent (20 ans) 600€,

• Médaille de vermeil (30 ans) 725€,

• Médaille d’or (35 ans) 850€,

• Médaille grand or (40 ans) 1000€.

Cette gratification est exonérée de cotisations sociales conformément à la réglementation en vigueur.

Ces modalités remplacent toutes autres pratiques et usages en vigueur au sein de l’entreprise concernant la médaille d’honneur du travail.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8 – Commission de suivi

Une commission est instituée entre les parties signataires, elle se réunira au plus tard le 30 septembre 2021, afin de suivre la bonne mise en œuvre du présent accord et traiter les éventuelles difficultés liées à son interprétation.

Cette commission de suivi sera composée de membres de la Direction et de 3 membres désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Article 9 – Durée – Dépôt – Publicité

Le présent accord est applicable à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu à durée indéterminée sauf pour les dispositions temporaires comme précisé dans les articles concernés.

En cas d’absence de signature par au moins 2 organisations syndicales représentatives ou en cas d’opposition, les mesures contenues dans le présent accord seraient nulles et non avenues. La Direction déciderait d’éventuelles mesures unilatérales à appliquer.

Le présent accord fait l’objet des modalités de dépôt à l’initiative de Safran Helicopter Engines.

Fait à Bordes, le 

Pour Safran Helicopter Engines,

Le Directeur des Ressources Humaines,

***

- Pour la CFDT :

- Pour la CFE-CGC :

- Pour la CGT :

Périmètre : Les mesures décrites ci-dessous sont applicables pour toute mobilité ou détachement acté à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et dont la mise en œuvre intervient d’ici au 31 mars 2022.

Il est précisé que certaines mesures sont exclusives aux situations de salariés en « redéploiement », à savoir  les personnels en détachement ou en mobilité professionnelle et/ou géographique du fait d’une baisse de charge durable et collective ou d’un projet de réorganisation, notamment ayant fait l’objet d’une présentation aux instances représentatives du personnel

Mobilité sur un même site

• Prime de mobilité de 1000 € bruts après mutation effective uniquement pour le salarié en « redéploiement ».

• Dégressivité de la prime de panier (en cas de passage d'un horaire d'équipe à un horaire en normale) uniquement pour le salarié en « redéploiement » dans les conditions suivantes :

  • 4 mois à 75%

  • 4 mois à 50%

  • 4 mois à 25%

• Dégressivité de la prime spéciale en équipe de nuit (en cas de passage d'un horaire d'équipe de nuit à un horaire en normale ou en horaire 2x7) uniquement pour le salarié en redéploiement. Versement de la prime dans les conditions suivantes :

  • A 100 % pendant 6 cycles

  • A 50 % pendant 6 cycles

Mobilité entrainant un allongement du temps de trajet aller domicile/nouveau lieu de travail supérieur à 1h30 ET allongement de la distance aller inferieur à 50 kms

• Prime de mobilité de 1000 € bruts après mutation effective uniquement pour les salariés en « redéploiement » (non cumulable avec celle prévue au III de l’annexe 3 de l’Accord de transformation d’activité au sein de Safran du 8/07/2020).

Mobilité entrainant un allongement du temps de trajet aller domicile/nouveau lieu de travail supérieur à 1h30 OU allongement de la distance aller supérieur à 50 kms

• Prime de mobilité de 6000 € bruts après mutation effective uniquement pour les salariés en « redéploiement » (non cumulable avec celle prévue au III de l’annexe 3 de l’Accord de transformation d’activité au sein de Safran du 8/07/2020).

Détachement sur un même site

• Maintien de la prime de majoration équipe et dégressivité de la prime de panier (en cas de passage d'un horaire d'équipe à un horaire en normale) :

  • Maintien de la prime de majoration équipe pendant la durée de l'affectation temporaire,

  • Dégressivité de la prime de panier dans les conditions suivantes :

    • 2 mois à 75 % (4 mois à 75% pour le salarié en « redéploiement »)

    • 2 mois à 50 %, (4 mois à 50% pour le salarié en « redéploiement »)

    • 2 mois à 25 %, (4 mois à 25% pour le salarié en « redéploiement »)

• Dégressivité de la prime spéciale en équipe de nuit (en cas de passage d'un horaire d'équipe de nuit à un horaire en normale ou 2x7). Versement de la prime dans les conditions suivantes :

  • A 100 % pendant 3 cycles (A 100 % pendant 6 cycles pour le salarié en « redéploiement »)

  • A 50 % pendant 3 cycles (A 50 % pendant 6 cycles pour le salarié en « redéploiement »)

• Maintien d'autres primes ou indemnités destinées à compenser sous forme financière une spécificité liée au poste de travail (prime de production, prime TTH).

Détachement entrainant un allongement du temps de trajet aller domicile/nouveau lieu de travail inférieur à 1h30 OU allongement de la distance aller inferieur a 50 kms

• Indemnités de détachement

  • Détachement vers un autre établissement Safran HE (y/c Safran PU) ou Groupe hors Ile de France : Versement d'une prime brute mensuelle de 25 % du salaire mensuel de référence soumise à cotisations sociales et assujettie à l'impôt sur le revenu.

  • Détachement vers un site en Ile de France : Versement d'une prime brute mensuelle de 30 % du salaire mensuel de référence soumise à cotisations sociales et assujettie à l'impôt sur le revenu.

  • Maintien de la prime de majoration équipe pendant la durée de l'affectation temporaire.

  • Dégressivité de la prime de panier dans les conditions suivantes :

    • 2 mois à 75 %

    • 2 mois à 50 %,

    • 2 mois à 25 %,

Sauf pour le salarié en « redéploiement » : Maintien de la prime de panier pendant la durée de l’affectation temporaire.

• Dégressivité de la prime spéciale en équipe de nuit (en cas de passage d'un horaire d'équipe de nuit à un horaire en normale ou 2x7). Versement de la prime dans les conditions suivantes :

  • A 100 % pendant 3 cycles (A 100 % pendant 6 cycles pour le salarié en « redéploiement »)

  • A 50 % pendant 3 cycles (A 50 % pendant 6 cycles pour le salarié en « redéploiement »)

• Maintien d'autres primes ou indemnités destinées à compenser sous forme financière une spécificité liée au poste de travail (prime de production, prime TTH).

Détachement entrainant un allongement du temps de trajet aller domicile/nouveau lieu de travail supérieur à 1h30 OU allongement de la distance aller supérieur à 50 kms

• Indemnités de détachement

  • Détachement vers un autre établissement Safran HE (y/c Safran PU) ou Groupe hors Ile de France : Versement d'une prime brute mensuelle de 25 % du salaire mensuel de référence soumise à cotisations sociales et assujettie à l'impôt sur le revenu.

  • Détachement vers un site en Ile de France : Versement d'une prime brute mensuelle de 30 % du salaire mensuel de référence soumise à cotisations sociales et assujettie à l'impôt sur le revenu.

• Maintien de la prime de majoration équipe pendant la durée de l'affectation temporaire.

• Dégressivité de la prime de panier dans les conditions suivantes :

  • 2 mois à 75 %

  • 2 mois à 50 %,

  • 2 mois à 25 %,

Sauf pour les salariés en « redéploiement » : Maintien de la prime de panier pendant la durée de l’affectation temporaire.

• Dégressivité de la prime spéciale en équipe de nuit (en cas de passage d'un horaire d'équipe de nuit à un horaire en normale ou 2x7). Versement de la prime dans les conditions suivantes :

  • A 100 % pendant 3 cycles (A 100 % pendant 6 cycles pour le salarié en « redéploiement »)

  • A 50 % pendant 3 cycles (A 50 % pendant 6 cycles pour le salarié en « redéploiement »)

• Maintien d'autres primes ou indemnités destinées à compenser sous forme financière une spécificité liée au poste de travail (prime de production, prime TTH).

ANNEXE 2 – TEMPS PARTIEL AIDE (art 4)

• Personnel concerné

Ces dispositions sont applicables aux salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté Groupe. Ce dispositif n’est pas cumulable avec un autre temps partiel (temps partiel de fin de carrière, congé parental d’éducation à temps partiel…). Il ne peut être mis en œuvre qu’en accord avec la hiérarchie et après validation du Directeur des Ressources Humaines. La date limite d’entrée dans ce dispositif est le 31 mars 2022.

• Organisation du travail

Le travail à temps partiel est organisé sur la base d’un temps de travail à 50%, 60% ou 80% réparti sur 1 ou 2 semaines. Cette organisation sera formalisée par avenant au contrat de travail. La répartition des horaires est fixée par accord entre la hiérarchie et l’intéressé et peut être également modifiée par accord entre ces mêmes parties.

Les jours de congés payés, de modulation et de JRTT seront calculés au prorata de l’horaire effectué.

Il est rappelé que le passage à temps partiel s’accompagne d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de la charge de travail des salariés concernés. Il appartient au manager de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail.

• Montant et durée de l’aide au passage à temps partiel

Temps travaillé	Aide	Rémunération totale	Durée
50% (mi-temps)	15%	65%	1 an à compter de la date d’entrée dans le dispositif
60% (3/5)	12%	72%
80% (4/5)	10%	90%

Les parties conviennent de la prise en charge par l’employeur de la part patronale des cotisations retraite sur la base d’un temps plein sous réserve de la prise en charge de la part salariale par le salarié. En application de l’avenant n° 7 à l’Accord de Prévoyance Groupe du 10 février 2009 signé le 18 décembre 2013, les salariés pourront souscrire une option facultative leur permettant de cotiser sur un salaire temps plein pour les risques incapacité, invalidité et décès et d’obtenir les garanties en conséquence.

Le calcul du 13^ème mois tiendra compte du pourcentage de l’aide accordée. Cette disposition s’appliquera également aux cadres annualisés.

• Evolution de carrière

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions d’évolution de carrière et de rémunération en vigueur dans la société, au même titre que les salariés à temps plein.

Ils accèdent à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Le décompte des heures de formation est effectué de façon à ce que le salarié à temps partiel soit traité de manière équivalente au salarié à temps plein.

ANNEXE 3 – CONGE PERSONNEL AIDE (art 4)

• Personnel concerné

Ces dispositions sont applicables aux salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté Groupe. Il ne peut être mis en œuvre qu’en accord avec la hiérarchie.

• Modalités de mise en œuvre

Le congé aidé pour projet personnel (activité associative, mission humanitaire, projet à l’étranger…) est un congé sans solde bénéficiant d’une aide. Il sera formalisé par un avenant au contrat de travail. A son retour, le salarié devra retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire dans le même site. La date limite d’entrée dans ce dispositif est le 31 mars 2022.

• Modalités financières de l’aide

Une prime sera versée au début du congé pour projet personnel selon le tableau suivant. Elle sera cotisable et imposable.

	Aide financière
Congé de 6 mois	1 mois de salaire* brut
Congé de 1 an	2 mois de salaire* brut

* soit le salaire mensuel + 1/12 du 13^ème mois.

Si, à la suite d’un événement exceptionnel, une demande de réintégration avant le terme du congé était formulée par le salarié, cette dernière pourra être acceptée après examen de sa justification. Dans ce cas, l’aide au congé fera l’objet d’un remboursement progressif en paye au prorata du congé non effectué.

• Autres mesures d’accompagnement

La période de congé pour projet personnel est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Safran Helicopter Engines prend à sa charge la part patronale des cotisations prévoyance / frais de santé sur la base de la rémunération brute théorique des 12 mois précédant le départ, la part salariale étant à la charge du salarié

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1. Modalités applicables pour la période allant du 1^er juillet 2021 au 31 décembre 2023↩