Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DE L'ASSOCIATION ANCRE" chez ANCRE - ASS NORTAISE CHOMEURS RECHERCHE EMPLOI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE L’ASSOCIATION ANCRE

ENTRE

L’Association ANCRE, dont le siège social est situé 30 rue Aristide Briand à NORT SUR ERDRE, représentée par la Présidente,

ET

La déléguée du personnel titulaire,

Il a été convenu ce qui suit

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1- DUREE DE L’ACCORD - PORTEE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet dès sa signature.

Il se substitue et remplace tout accord d’entreprise, tout accord atypique, toute décision unilatérale, ou encore tout usage de l’Association ANCRE portant sur les mêmes objets que ceux traités dans le présent accord.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tout salarié de l’Association ANCRE, quel que soit la nature de son contrat de travail.

Article 3 : Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les représentants du personnel une fois par an.

Article 5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé par les parties habilitées suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’ Association ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à l’ Association, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec AR ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

L’Association et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des PAYS DE LA LOIRE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

TITRE 2 – RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Article 8: CONTRAT DE TRAVAIL

Chaque recrutement de l’Association donnera lieu à l’établissement d’un contrat de travail écrit précisant l’emploi occupé ainsi que les conditions de son engagement (durée de travail, rémunération…).

Le contrat de travail informera le salarié de l’application du présent accord collectif dont il pourra consulter un exemplaire au sein de l’Association.

Durant toute la durée du contrat de travail, si le salarié doit utiliser un véhicule, professionnel ou personnel, dans le cadre de l'exercice des fonctions, il s'engage à informer l'employeur de toute suspension ou retrait du permis de conduire.

Article 9 : PERIODE D’ESSAI

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par les dispositions légales.

Pour information, en vertu des dispositions légales, la durée de la période d’essai d’un salarié engagé sous CDD, quel qu’en soit le motif, ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale mentionnée dans le contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut également comporter une période d’essai.

En application des dispositions légales actuelles, le CDI peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de :

• 2 mois pour les salariés sous statut ouvriers ou employés ;

• 3 mois pour les agents de maîtrise,

• 4 mois pour les cadres.

Lorsque à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée sur le même poste, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail, conformément à l'article L. 1243-11 du code du travail.

Au cours de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, sans indemnité, et moyennant le respect d’un délai de prévenance fixé par les dispositions légales, dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié au sein de l’association.

Pour information, en vertu des dispositions légales, lorsque le contrat de travail est rompu durant l’essai par l’Association, celle-ci est tenu au respect d’un délai de prévenance de :

• 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;

• 48 heures de 8 jours à 1 mois de présence ;

• 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence dans l’entreprise ;

• 1 mois au-delà de 3 mois de présence dans l’entreprise.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsque le contrat de travail est rompu durant l’essai par le salarié, celui-ci est tenu au respect d’un délai de prévenance de :

• 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;

• 48 heures au-delà.

La période d’essai s’entend en travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif entraîne une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 10 : CONGES PAYES

10.1. Période d’acquisition et période de prise des congés payés

La période annuelle d’acquisition des congés payés au sein de l’Association débute le 1^er JUIN d’une année N pour se terminer le 31 MAI de l’année N+1.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables.

Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail, que certaines périodes pendant lequel le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés acquis par le salarié.

Il s’agit ainsi :

• Des périodes de congé payé :

• Des périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption

• Des jours de repos accordés au titre de l’aménagement du temps de travail ;

• Des repos compensateurs pour heures de travail supplémentaires ;

• Des périodes, dans la limite d'une durée d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• Des périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque

10.2. Période de prise des congés payés

La période annuelle de prise des congés payés au sein de l’association débute le 1^er MAI de l’année N+1 pour se terminer le 31 MAI de l’année N+2.

10.3. Organisation de la prise des congés payés

L’ordre des départs en congés payés est fixé par l’Association en tenant compte des nécessités d’organisation du travail et, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés et spécialement de leur situation de famille.

Pour l’organisation de la prise des congés payés d’été entre le 1^er MAI et le 31 OCTOBRE, les salariés doivent faire connaître leur souhait avant le 1^er AVRIL.

Les dates de départ en congés payés d’été seront ainsi portées par l’Association à la connaissance du personnel au plus tard le 1^er AVRIL.

Pour la période annuelle hors du 1^er MAI au 31 OCTOBRE, compte tenu de l’activité du Chantier d’insertion, « les jardins d’avenir », l’Association décide, chaque année, de périodes de fermeture des jardins.

Les salariés du Chantier d’insertion seront donc placés en congés payés en raison de la fermeture temporaire du chantier. Pour les salariés ayant un nombre insuffisant de jours de congés payés pour couvrir toute la période de fermeture, l’Association leur proposera, s’il le souhaite, de prendre des jours de congés payés dûment acquis par anticipation. A défaut, soit d’un nombre de congés payés suffisants, soit du refus de prendre par anticipation des congés payés acquis, le salarié n’aura pas de maintien de rémunération durant la période de fermeture non couverte par des congés payés.

Si, en dehors de la période annuelle entre le 1^er MAI et le 31 OCTOBRE, les salariés souhaitent faire connaitre leur souhait de prises de congés payés, ils doivent le faire au moins 30 jours calendaires avant le début de la période souhaitée pour la prise d’un ou plusieurs congés payés.

Cette demande doit être formulée par tout moyen écrit (formulaire, lettre, mail…) adressé ou remis en main propre contre décharge à la Direction.

De son côté, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de souhait de modification de l’ordre et des dates de départ en congés payés d’un ou de plusieurs salariés, l’association s’engage à respecter un délai de prévenance du ou des intéressés de 30 jours calendaires avant la date prévue initialement de départ en congés payés.

Les salariés seront informés par tout moyen écrit (lettre, mail…) adressé ou remis en main propre contre décharge au salarié.

10.4. jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement

Des jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement sont accordés aux salariés pour lesquelles la prise de congés payés pour fermeture de leur activité décidé par l’Association.

Il s’agit, actuellement, des salariés dont l’activité professionnelle portent directement sur le chantier d’insertion, « les jardins d’avenir ».

Les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement sont accordés dans les conditions suivants :

• Si le salarié est concerné par 2 semaines de fermeture du chantier d’insertion impliquant la prise de 2 semaines de congés payés en dehors du 1^er MAI au 31 OCTOBRE , le salarié a droit à 1 jour de congé payé supplémentaire pour fractionnement.

• Si le salarié est concerné par 3 semaines de fermeture du chantier d’insertion impliquant la prise de 3 semaines de congés payés, en dehors du 1^er MAI au 31 OCTOBRE , le salarié a droit à 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Pour les salariés non concernés par des fermetures temporaires d’activité, en contrepartie de la politique souple de gestion des congés payés par l’Association permettant au personnel de fractionner leur congé annuel pour une prise de repos au cours de plusieurs périodes dans l’année, aucun jour de congés payés pour fractionnement ne leur est accordé.

Aussi, il est rappelé que nul ne peut modifier, sans autorisation la date de ses congés payés, ni prolonger son absence au poste de travail à ce titre.

ARTICLE 11 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX – ENFANT MALADE

En application des dispositions actuelles en vigueur, les salariés de l’association bénéficient, sur justificatif, d'une autorisation d'absence d'une durée de :

• 4 jours ouvrables pour mariage, remariage, conclusion d'un Pacs par le salarié ;

• 1 jour ouvrable pour le mariage d’un enfant du salarié ;

• 3 jours ouvrables pour chaque naissance d'un enfant au foyer ou l'adoption d'un enfant ;

• 5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ;

• 5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du partenaire d'un Pacs ou du concubin ;

• 3 jours ouvrables pour le décès du père ou de la mère ;

• 3 jours ouvrables pour le décès du beau-père ou de la belle-mère ;

• 3 jours ouvrables pour le décès du frère ou de la sœur ;

• 1 jour ouvrable pour le décès d’un grand-parent du salarié.

• 2 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Le congé pour évènement familial doit être pris au moment de l’événement en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Toutefois, la prise du congé pour évènement familial ne saurait être pris plus de 15 jours avant ou plus de 15 jours après l’événement selon la situation en cause.

Par ailleurs, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

ARTICLE 12 : RETARD ET ABSENCE AU POSTE

Tout retard doit faire l'objet d'une justification à l'arrivée au travail.

Toute absence souhaitée au poste par le salarié doit être autorisée par l’Association.

Sauf cas exceptionnel, la demande d'autorisation d’absence souhaitée, dûment motivée, doit être présentée au moins 7 jours à l'avance.

Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt l’Association et fournir dans les 48 heures une justification de cette absence.

A défaut de justification dans le délai ci-dessus, comme en cas de justification non valable, l'absence est considérée comme une absence injustifiée constitutive d’une faute entraînant, le cas échéant, l’application de sanctions disciplinaires.

Si l'absence résulte d'une maladie ou d'un accident, la justification prévue ci-dessus résulte de l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail.

En cas de prolongation, la direction doit être prévenue au plus tôt, si possible la veille du jour prévu pour la reprise, et au plus tard le jour même. La justification de la prolongation doit par ailleurs être fournie dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical de prolongation.

ARTICLE 13 : DISCIPLINE

Les sanctions susceptibles d'être prises en fonction de la gravité des fautes commises et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, sont les suivantes :

• L’avertissement écrit;

• La mise à pied à titre disciplinaire, sans rémunération, d’une durée de 1 à 5 jours ouvrés, la durée pouvant toutefois être portée au-delà de 5 jours ouvrés pour couvrir partiellement ou totalement une mise à pied à titre conservatoire antérieurement notifiée au salarié;

Si l'agissement du salarié rend, en effet, indispensable une mesure de mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix. Il doit alors s'y conformer immédiatement.

Confirmation de cette mesure conservatoire lui est parallèlement faite par écrit, en même temps ou dans un temps très proche, de la remise ou de l’envoi d’une convocation à l'entretien préalable à une mesure tendant à l’éventuelle rupture des relations de travail entre l’association et le salarié.

La mise à pied à titre conservatoire porte effet jusqu'à la notification de la sanction définitive à moins que, en fonction des circonstances, une durée maximale ait été signifiée et confirmée au salarié. L’existence d’une telle durée n’ôte pas à cette mise à pied son caractère conservatoire.

Si la sanction prise en définitive est une mise à pied, elle peut se confondre en tout ou partie avec celle notifiée à titre conservatoire.

• La rétrogradation ou la mutation ;

• Le licenciement pour faute simple ;

• Le licenciement ou la rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave ;

• Le licenciement ou la rupture anticipée du contrat de travail pour faute lourde.

L'avertissement constitue un rappel à l'ordre sans incidence immédiate sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Il avertit le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure.

La mise à pied à titre disciplinaire constitue une exclusion temporaire de l'entreprise, entraînant la privation de la rémunération correspondante.

La rétrogradation (ou la mutation) consiste en un changement de poste à titre temporaire ou définitif, pouvant ou non affecter la classification, voire la rémunération en cas de modification des fonctions.

Le licenciement avec préavis entraîne rupture du contrat de travail sous respect du préavis exécuté ou non et versement de l'indemnité éventuelle de licenciement.

Le licenciement pour faute grave (et pour faute lourde) entraîne également la rupture du contrat de travail mais sans préavis ni indemnité de licenciement.

Conformément aux dispositions légales, les simples avertissements écrits font l'objet d'une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui sans besoin de le convoquer préalablement à un entretien préalable.

Cette notification d’avertissement est effectuée :

• Soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire ;

• Soit par lettre recommandée, avec accusé de réception ou non.

Lorsqu'une sanction autre qu'un simple avertissement écrit est envisagé, la procédure prévue par l'actuel article L. 1332-2 du Code du travail est alors mise en œuvre selon les modalités précisées ci-après, à l'exception des licenciements soumis à l'application de la procédure actuellement prévue par les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail.

Le salarié à l'égard duquel la sanction est envisagée est alors convoqué à un entretien. Cette convocation est effectuée soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire, soit par lettre recommandée, avec accusé de réception ou non.

Cette convocation indique l'objet de l'entretien, précise le lieu, la date et l'heure à laquelle il doit avoir lieu et rappelle au salarié la possibilité qu'il a, de se faire assister par un membre du personnel de son choix.

L'entretien a pour objet d'exposer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et de recueillir ses explications. Il peut se faire assister au cours de cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Conformément à la loi, une sanction disciplinaire ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Elle est opérée :

• Soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire;

• Soit par lettre recommandée, avec accusé de réception ou non.

ARTICLE 14 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - PREAVIS

14.1. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

En cas de démission, le salarié doit informer par écrit l’Association au moins 2 mois avant la date à laquelle il désire quitter la structure.

Le salarié peut être dispensé de l'exécution de la totalité ou d'une partie de son préavis avec l'accord de l’Association. Le préavis ne sera pas rémunéré si la demande de dispense est à l'initiative du salarié.

En cas de licenciement, le salarié bénéficie d'un délai-congé dont la durée est de:

• 15 jours en dessous de six mois d’ancienneté;

• 1 mois entre six mois et moins de 2 ans d’ancienneté;

• 2 mois en cas d’ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés qui sont licenciés ont droit à une indemnité calculée, en application des dispositions légales, comme suit :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans;

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Conformément à la loi, le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

14.2. Rupture du contrat de travail à durée déterminée.

En application des dispositions légales actuellement applicable, le CDD liant un salarié à l’Association peut être rompu de manière anticipée par :

• Rupture de la période d’essai ;

• Accord entre les parties ;

• Faute grave ;

• Force majeure ;

• Inaptitude du salarié constaté par la Médecine du travail

• A l’initiative du salarié, s’il justifie de la conclusion d’un CDI. Dans ce cas, sauf accord avec l’Association, le salarié est tenu de respecter un préavis calculé à raison d’un jour par semaine compte tenu soit de la durée totale de son CDD à terme précis incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements soit la durée effectuée de son CDD à terme imprécis. Le préavis ne peut excéder 2 semaines.

2 autre situations de rupture existent pour les salariés sous CDDI.

Le CDDI peut également être rompu avant son terme, sans préavis :

• en cas d’embauche du salarié au terme d’une période mise en situation en milieu professionnelle, ou d’une action concourant à son insertion professionnelle ;

• à l’initiative du salarié, lorsque la rupture du contrat a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification enregistrée dans le RNCP ou ouvrant droit à un certificat de qualification de branche ou interbranche.

TITRE 3 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET REMUNERATION

ARTICLE 15 : CLASSEMENT FONCTIONNEL

Chaque emploi de l’association est classé en considération de la grille annexée au présent accord.

ARTICLE 16 : REMUNERATION MENSUELLE BRUTE DE BASE

Pour les salariés en insertion, leur rémunération mensuelle brute en insertion est déterminée par application d’un taux horaire brut ne pouvant être inférieur au SMIC.

Pour les salariés «permanents», leur rémunération mensuelle brute de base est obtenue en appliquant à leur coefficient hiérarchique, selon la grille de classification, la valeur du point en vigueur au sein de l’Association.

A ce jour, pour information, la valeur du point décidée par le Conseil d’administration de l’Association est de 4, 45 € bruts. La revalorisation de la valeur du point est déterminée par décision du Conseil d’administration de l’Association, ou par délégation au bureau.

Le montant de la rémunération mensuelle brute obtenue par la multiplication du coefficient hiérarchique par la valeur brute du point correspondant à la rémunération d’un salarié exerçant ses fonctions à temps complet.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à coefficient égal, occupent l’emploi considéré à temps complet.

ARTICLE 17 : MAJORATION POUR ANCIENNETE DANS L’EMPLOI DE LA REMUNERATION MENSUELLE BRUTE DE BASE

A la rémunération mensuelle brute de base calculée selon l’article 16, est appliquée une majoration pour ancienneté d’exercice dans l’emploi occupé comme suit

Années d'exercice dans l’emploi occupé	Prime d’ancienneté dans l’emploi
1	0 %
2	0 %
3	3 %
Et 1% de plus chaque année à suivre jusqu’à 20 années d’ancienneté.

L'ancienneté s'entend des périodes de travail effectif ou assimilé en vertu de la loi à l’emploi occupé.

En cas de changement d’emploi au sein de l’Association, la majoration pour ancienneté repart à zéro, la majoration étant conditionnée aux années d’exercice de l’emploi au sein de l’association.

Par ailleurs, il est prévu une augmentation:

• de 10 points d’indice au terme de 3 années de travail,

• de 10 nouveaux points d’indice au terme de 6 années de travail

• et de 10 nouveaux points d’indice au terme de 9 années de travail,

Cette augmentation s'entend sur les périodes de travail effectif ou assimilé en vertu de la loi à l’emploi occupé. Elle est soumise à la bonne réalisation des tâches demandées sur le poste occupé (validée par les entretiens professionnels).

ARTICLE 18 : FRAIS PROFESSIONNELS

Les frais engagés par le salarié dans l'exercice de ses fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge ou remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au sein de l’Association, lesquelles pourront être dans le temps modifiées sans que cela constitue une modification de la relation de travail contractuelle avec le salarié concerné.

Pour information, à ce jour, en cette année 2019, la politique de gestion des frais professionnels arrêté par le CA de l’Association repose sur les principes suivants :

• le montant de l’indemnité kilométrique décidé par le CA de l’Association correspond au montant de l’indemnité kilométrique du barème fiscal, pour une puissance fiscale de 3 CV et mois, et d’une distance parcourue de moins de 5 000 kms par an au moyen du véhicule personnel du salarié.

• Les frais de stationnement du véhicule sont remboursés au réel.

• Les frais de transport (exemple : train, avion, taxi…) sont autorisés préalablement par le CA ou sur délégation par le bureau et sont remboursés au réel sur présentation du justificatif.

• Les frais de repas pour cause de déplacement professionnel ou formation, ne permettant pas au salarié de déjeuner sur le lieu habituel de travail ou de rejoindre son domicile.

Aussi, selon la politique actuelle de l’Association, puisqu’il est d’usage pour le personnel permanent en déplacement professionnel ou suivant une formation de prendre le repas au restaurant, l’indemnité forfaitaire de repas est de (entre 15 € et 18, 80 €, limite max URSSAF). maximum en cette année 2019.

TITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 19 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La qualification de temps de travail effectif revêt une importance particulière puisque le salarié ne perçoit normalement une rémunération que pour les temps relevant de cette qualification. A défaut, le salarié ne peut prétendre à rémunération sauf si des dispositions légales ou conventionnelles prévoient un maintien de rémunération.

Ce sont, par ailleurs, les heures de travail effectif qui sont prises en compte pour apprécier la durée de travail accomplie par le salarié, le respect des durées maximales de travail, la réalisation d’heures de travail supplémentaires pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

Le temps de travail effectif est légalement défini.

En vertu des dispositions légales, Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La qualification de temps de travail effectif nécessite donc la réunion de 2 éléments:

• être à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives;

• ne pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Aussi, en vertu de la loi, sont assimilées à du temps de travail effectif:

• les temps passés en heures de délégation par les représentants du personnel;

• le temps passé en action de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction;

• en principe, sauf exception légales prévues à l’article L.3121-6 du Code du travail, le temps passé en formation, non obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction, mais à l’initiative de l’employeur.

Ainsi, le temps passé en congé payé ou en repos, notamment au titre d’un jour férié, n’est pas qualifié de temps de travail effectif.

Cependant, bien qu’il ne s’agisse pas de temps de travail effectif, les salariés ont droit à un maintien de rémunération dans le respect des dispositions légales.

A ce titre, en vertu de la loi, le chômage d’un jour férié ne peut entrainer aucune perte de rémunération pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Le paiement des jours fériés est également dû au salarié mis à disposition sous CDD d’usage auprès d’un entreprise utilisatrice de droit privé, ou constituant un EPIC ou un établissement public à caractère administratif lorsqu’il emploie du personnel dans les conditions de droit privé, dès lors que les salariés de cette personnalité morale utilisatrice en bénéficient.

ARTICLE 20 – REGIME DES TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet professionnel entre le domicile et le lieu de travail, et inversement, n’est pas un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération ou contrepartie.

Le temps de trajet entre 2 lieux de travail constitue un temps de travail effectif, et donc doit être rémunéré en tant que tel, sauf si entre 2 lieux de travail, le salarié est en interruption d’activité professionnelle et qu’il a pu donc retrouver son autonomie entre les 2 séquences de travail.

Ainsi, par exemple, le temps de trajet entre le 1^er lieu de travail situé au siège de l’Association et un 2^nd lieu de travail situé à l’extérieur de l’Association (ex : lieu de réunion ou permanences décentralisées) constitue du temps de travail effectif.

ARTICLE 21 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est accomplie selon l’une des modalités suivantes:

• le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai;

• ou tout autre modalité permettant le travail d’heures de travail précédemment non travaillées au sein de l’Association.

En pratique, la journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de Pentecôte de chaque année.

Ce jour férié est donc à travailler par les salariés.

Pour les salariés à temps complet, la durée du travail à accomplir au titre de la journée de solidarité est de 7 heures de travail effectif.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel.

Toutefois, si le salarié ne souhaite pas travailler durant la journée de solidarité, il dispose de la faculté de poser un jour de congé payé ou des droits à repos compensateurs au titre d’heures de travail supplémentaires.

ARTICLE 22 : REGLES POUR LES SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST AMENAGEE SUR LA SEMAINE OU LE MOIS

Pour les salariés à temps complet dont la durée de travail est aménagée dans le cadre de la semaine, les heures de travail supplémentaires se décomptent par semaine.

Aussi sont considérées comme heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées par le salarié au-delà de la durée légale du travail sur directive de l’Association, ou sur accord préalable entre le salarié et l’Association.

Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est aménagée dans le cadre de la semaine, les heures de travail complémentaires se décomptent par semaine. Le temps de travail effectif d’un salarié à temps partiel peut également être aménagé sur le mois. Dans ce cas, les heures de travail complémentaires se décomptent sur le mois.

Ainsi, sont considérées comme heures de travail complémentaires, les heures de travail effectif effectuées par le salarié au-delà de la durée de travail effectif hebdomadaire ou mensuelle stipulée sur le contrat de travail (ou avenant) sur directive de l’Association ou sur accord préalable entre le salarié et l’Association.

Aussi, le souhait de l’Association est, dans toute la mesure du possible, de limiter l’exécution d’heures de travail complémentaires ou supplémentaires.

Ainsi, en pratique, sauf travaux urgents, directive de l’Association, ou accord entre les parties, les salariés permanents à temps complet de l’Association doivent accomplir la durée légale de travail sur la semaine. En cas de «dépassement» de l’horaire de travail prévu sur une journée de travail au cours de la semaine civile (par exemple, en raison d’une réunion, ou d’une urgence climatique), le salarié devra organiser son travail de façon à accomplir ni plus ni moins que la durée légale de travail au terme de la semaine civile. En pratique, le salarié effectuera donc une ou plusieurs journées de travail «réduites» pour compenser le dépassement de l’horaire survenu ou prévu au cours de la semaine.

ARTICLE 23 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF AU SEIN DE L’ASSOCIATION

Les salariés travaillant au sein de l’Association sont affectés:

• Soit au sein du secteur dit administratif (Direction, CIP…)

• Soit, directement, sur les activités servant de support aux dispositifs d’insertion professionnelle:

• Le chantier d’insertion, «les jardins d’avenir».

• Les activités menées dans le cadre de l’activité d’association intermédiaire (AI).

Les activités servant de support à l’insertion professionnelle au profit de salariés en difficultés connaissent des fluctuations d’activité.

Ces fluctuations d’activités rejaillissent sur l’activité «administrative» avec le suivi socio-professionnel des salariés en insertion. Ce suivi est, en effet, plus important en période de fortes activités sur le chantier d’insertion ou au sein de l’AI puisque le nombre de salariés en insertion est plus important.

Pour tenir compte de cette réalité d’activités fluctuantes, la durée de travail des salariés, au sein de l’Association pourra être aménagée, hormis pour les CDD d’usage.

• sur l’année civile,

• ou, pour les salariés en contrat à durée déterminée (hors donc CDD d’usage), sur la période couverte par le contrat de travail.

Du fait de la variation d’activité, le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année civile ou la durée du contrat de travail à durée déterminée a pour conséquence, d’une part, d’entraîner une répartition inégale de la durée de travail sur les semaines, les mois de travail, et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de référence de travail.

Pour les salariés à temps partiel, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail, cette variation pourra entrainer l’exécution d’une durée de travail sur une semaine civile au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire, sauf dispositions légales ne permettant pas explicitement une telle variation.

ARTICLE 24. période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année pour les salariés en CDI et sur la période couverte par le contrat de travail pour les salariés en CDD (hors CDD d’usage).

Cette période correspondant à l’année civile ou la période couverte par le contrat de travail est dénommée période de référence.

ARTICLE 25. PLANIFICATION

Chaque salarié concerné par la répartition de son temps de travail sur l’année sera destinataire d’un planning individuel comportant la durée et les horaires de travail à accomplir.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation des activités, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Ces plannings seront affichés au sein de l’association.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période annuelle de référence, un planning est communiqué au salarié, par écrit :

• Pour les salariés en CDI : chaque trimestre, et au plus tard 1 mois avant la date de son entrée en vigueur

• Pour les salariés en CDD : en début de contrat et pour la durée de celui-ci.

ARTICLE 26 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail mentionnées sur le planning pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes:

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel;

• Remplacement d’un salarié absent;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes;

• Travaux urgents à mener.

• Raisons climatiques

A moins que la modification d’horaires de travail ou/et de durée de travail sur la semaine intervienne d’un commun accord entre le salarié et l’association, le salarié est informé par l’association des modifications d’horaire et de durée du travail, selon tout moyen:

• Au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification,

• Ce délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstance exceptionnelle, comme une urgence climatique (exemple : une période de canicule) ou à moins de 3 jours ouvrés avec l’accord du salarié.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel peut intervenir sur tous les jours ouvrables de la semaine, et toutes plages horaires.

Il convient de rappeler qu’un salarié ne peut modifier unilatéralement son planning (horaires ou durée de travail à accomplir sur le semaine). Il lui revient d’avoir l’autorisation préalable de sa hiérarchie.

ARTICLE 27 : heures DE TRAVAIL supplémentaires (salarié à temps complet)

Constituent des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures à la demande de l’Association ou préalablement convenues entre l’Association et le salarié.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures de travail supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.

Les heures de travail supplémentaires éventuellement effectuées sont, soit rémunérées en fin de période, soit ouvrent droit à un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur est équivalent aux heures de travail supplémentaires, effectuées par le salarié, majorées dans le respect des proportions de majoration légale.

Le droit au repos compensateur pour heures de travail supplémentaire est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par l’Association.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article de 6 mois à compter de l’ouverture du droit à repos compensateur, il revient à l’ Association d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur pour heures de travail supplémentaires qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 28 : heures DE TRAVAIL complémentaires (salariés à temps partiel) hors CDDU

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures de travail effectif complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail de référence calculée sur la période de référence.

Constituent des heures de travail complémentaires, les heures de travail effectif effectuées à la demande de l’Association ou préalablement convenues entre l’Association et le salarié au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de référence de travail constituent des heures de travail complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

ARTICLE 29 : REGIME DES INTERRUPTIONS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Une interruption de travail résulte de l'organisation des horaires de travail et sépare deux séquences autonomes de travail, tandis que la pause, qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation, a vocation à permettre un temps de repos

Aussi, pour tenir compte des exigences des activités, l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel peut comporter, au cours d’une même journée, plus de 2 interruptions ou une interruption de travail supérieure à 5 heures.

Dans ce cas, l’amplitude des horaires du salarié à temps partiel est limitée à 12 H.

ARTICLE 30 : CONTREPARTIES ET Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Compte tenu de la durée du délai de prévenance de modification des horaires de travail pouvant être portées à 3 jours ouvrés par l’Association en cas de circonstances exceptionnelles, comme celles constituées par les aléas climatiques, mais également du régime des interruptions de travail, il est convenu de contreparties et de garanties au profit des salariés à temps partiel.

La durée minimale de travail continue des salariés à temps partiel est fixée à 1 H.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

ARTICLE 31 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 32 : modaliTes de calcul de rémunération MENSUELLE BRUTE de base

Sauf législation spécifique, la rémunération mensuelle brute de base des salariés est lissée. Elle est donc indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel de référence.

En cas de législation spécifique sur la rémunération, il est donc fait application des dispositions de celle-ci.

Ainsi, en application des dispositions légales actuelles, les salariés mis à disposition auprès d’un utilisateur par l’association en tant qu’association intermédiaire sont rémunérés sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur.

ARTICLE 33 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

ARTICLE 34 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions légales (actuel article L. 3251-3 du Code du travail) ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

TITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

Article 35 : GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 36 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 37 : Utilisation raisonnée des outils numériques

L’association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de:

• Délivrer une information utile

• Au bon interlocuteur

• Sous une forme respectueuse pour le destinataire

Le champ «objet» des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu.

Aussi, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs:

• De son absence;

• De la date prévisible de son retour;

• Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Article 38 : COMMUNICATION INTERNE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Les dispositions du présent accord sur le droit à la déconnexion seront communiquées en interne sous forme de charte affichée sur les panneaux destinés à la communication au personnel.

A NORT SUR ERDRE, le3 JUILLET 2019, en 2 exemplaires originaux dont un pour remise à chacune des parties signataires.

POUR L’ASSOCIATION

Madame

En sa qualité de Présidente.

POUR LA DELEGUEE DU PERSONNEL TITULAIRE

Madame …