ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

• L’association Kypseli

Dont le siège social est à : 28 Rue de la Gibaudière

49124 SAINT BARTHELEMY D’ANJOU

Représentée par XXXX

Agissant en qualité de Directeur général

Code NAF : 8810C

N°SIRET : 34040781600016

Ci-après dénommée « L’association »

D’une part,

Et

Le syndicat CFDT représenté par XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Préambule

Il est rappelé que l’association Kypseli a conclu un accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail effectif en date du 12/07/2001.

Après une période d’expérimentation d’un an, cet accord qui s’applique à l’ensemble du personnel, prévoit notamment « une durée annuelle avec application d’une réduction du temps de travail » depuis le 01/01/2001.

Par ailleurs, l’association avait également négocié un accord sur le compte épargne temps en date du 17/11/2008.

Suite à la dénonciation de ces accords par l’association, motivée par la fusion des activités de Kypseli avec celles de l’association AAHMA, entrant en application le 1^er janvier 2023.

Les parties au présent accord se placent toujours dans une approche pragmatique de la politique et des enjeux de l’association conciliant l’intérêt et l’équité des salariés et leur santé au travail, la qualité et le progrès du dialogue social et bien entendu la qualité du niveau des prestations rendues aux personnes accompagnées par les établissements et services de Kypseli.

Le souci d’assurer la pérennité de l’association ainsi qu’un climat de travail serein est recherché à travers cet accord. Ceci peut se traduire par une recherche d’évolution mesurée des modalités définies jusqu’à présent.

Le présent accord a donc pour objet d’aménager le temps de travail des salariés en prenant en compte la volonté de maintenir l’emploi et de le développer.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association.

Article 2. Objet

Le présent accord a pour objet :

• Un rappel des principes généraux

• L’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet

• L’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel

• Les forfaits annuels en jours

• Le don de jours de repos

• Le compte épargne temps

Article 3 - Principes généraux

3-1. Temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment exclus du temps de travail effectif :

• Les temps d’habillage et de déshabillage ;

• Les temps de pauses, dans les limites fixées ci-après ;

• Les temps de déplacements ;

• Les temps d’astreintes

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

3-2. Temps de pause

Conformément à l’article L3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions de travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes.

Cela correspond principalement à la pause déjeuner, ce temps de pause méridien n’est pas rémunéré.

Pour les salariés assurant, pendant ces pauses, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pauses appelables »), les temps de pause sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

3-3. Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire bénéficient d’une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

La contrepartie est définie par chaque établissement. Elle est le plus souvent constituée de courtes pauses maintenues en temps de travail effectif.

3-4. Temps de déplacement domicile – lieu de travail

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.

Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.

Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie prioritairement sous la forme d’un repos égal à la moitié du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail, ou bien à défaut, avec accord de la direction, d’une rémunération de la moitié de ce temps passé au taux horaire du salarié.

Dans le cas de contrepartie en rémunération, les modalités doivent être fixées préalablement au déplacement avec accord de la Direction.

En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr ».

En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.

3-5. Temps de formation et de déplacement pour se rendre en formation

Le temps de formation constitue un temps de travail effectif. Il est comptabilisé, pour chaque salarié, à hauteur de la référence hebdomadaire moyenne de la durée de travail prévue à son contrat.

Si la référence hebdomadaire est inférieure au temps de formation, les heures excédentaires doivent être payées ou récupérées.

Si le temps de trajet (aller et/ou retour) est inférieur à 2 heures sur une journée, ce temps ne fait pas l’objet de contrepartie.

Au-delà de 2 heures de trajet sur une journée, le temps de déplacement est traité comme indiqué dans l’article 3-4.

3-6. Temps dédié aux écrits professionnels

La mission d’accompagnement est fondamentale pour la majorité des postes salariés de Kypseli. Celle-ci intègre des rédactions d’écrits professionnels qui s’effectuent, selon des modalités fixées par la Direction de chaque établissement, pour certaines pendant le temps d’encadrement habituel en présence des personnes accueilles pour d’autres sur des périodes dédiées aux écrits, sans encadrement.

Article 4 - Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour les salariés à temps complet

4-1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’association ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps complet.

4-2. Principe

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.

4-3. Temps de travail effectif

L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.

Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée soit, en tout état de cause, 1 607 heures au cours de l’année (y compris la journée de solidarité). Cette durée annuelle sera réduite en cas d’acquisition de congés pour ancienneté et de repos acquis en compensation d’un jour fériés travaillé.

Rappel de la durée de travail annuelle telle que déterminée par l’administration (loi 2003-47 du 17 janvier 2003) : Une année compte 365 Jours

- Les samedis et dimanches correspondent à 104 Jours

- Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche sont en moyenne de 8

- 5 semaines de congés payés soit 30 Jours ouvrables (25 jours ouvrés)

365 - (104+8+25) = 228 jours

Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à 45.6 semaines :

(228 / 5 = 45.60 semaines)

Heures (45.60 semaines * 35h/semaine) = 1596

Le nombre d'heures réalisées par le salarié à l'année est de 1596 heures, arrondi à 1600 heures

Il faut ajouter la journée de solidarité, soit une durée légale annuelle de 1607 Heures.

Dans le cadre du présent accord, la durée annuelle de travail pour un temps complet est réduite à 1582 heures. Cette réduction vis-à-vis de la durée légale est accordée en contrepartie d’une souplesse attendue des salariés dans les cas d’adaptations nécessaires des horaires à des besoins de service.

Les 1582 heures correspondent, pour un salarié à temps plein réalisant 7 heures de travail par jour à : 1582/7 = 226 jours travaillés dans l’année

4-4. Jour de repos supplémentaires

Ce mode d’organisation du travail peut conduire le salarié à bénéficier de jours de repos supplémentaires (journées non travaillées) en complément de ses jours de congés payés et de ses jours de congés pour ancienneté et du repos acquis en compensation d’un jour fériés travaillé.

Le nombre de jour de repos supplémentaire varie selon l’horaire hebdomadaire réalisé qui dans certains cas peut être au-delà de 35 heures /semaine, et selon que les jours fériés tombent sur des jours de repos hebdomadaires ou non.

Les salariés sont informés du nombre de jours de repos supplémentaires prévisionnel à l’occasion de l’information sur le calendrier prévisionnel.

Ces jours de repos supplémentaires pourront être posés, une fois leur acquisition effective.

Par principe, les périodes non travaillées, quel qu’en soit le motif, réduisent le nombre de jours de repos supplémentaires au prorata du nombre de jours réellement travaillés.

Toutefois, l’association accepte de ne commencer à réduire le nombre de jours de repos supplémentaires qu’à partir du 21^ème jour d’arrêt maladie sur la période de référence.

En cas d’accident du travail, la réduction du nombre de jours de repos supplémentaires ne commencera qu’au 61^ème jour d’arrêt sur la période de référence, sauf faute règlementaire de la part de l’intéressé.

Exemple : un salarié travaillant 208 jours dans l’année et bénéficiant de 9 jours de repos supplémentaires. Il a 30 jours d’absence (hors maladie/accident du travail). Il bénéficiera de 8 jours de repos supplémentaires (9 jours de repos supplémentaires /208 jours travaillés en théorie*178 jours effectivement travaillés)

Modalités spécifiques aux contrats conclus avant le 31/12/1999

L’accord du 12 juillet 2001 prévoyait une durée du travail hebdomadaire spécifique pour les contrats conclus avant le 31/12/1999.

Le présent accord maintien ces durées hebdomadaires spécifiques pour l’ensemble des salariés embauchés avant le 31/12/1999.

4-5. Durées maximales journalière et hebdomadaire

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions du Code du travail concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif.

A ce jour, les durées maximales de travail effectifs sont les suivantes :

• Jusqu’à 11h par jour ; et jusqu’à 12h pour les personnels de nuit ;

• 48h par semaine et 44 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• -l’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 21 heures de travail effectif ;

• -l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures ou 44 heures de travail effectif sur 4 semaines consécutives.

4-6. Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier au 31 décembre.

1. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle

   1. Calendrier prévisionnel annuel collectif

Selon les nécessités d’organisation de l’association, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi par la Direction de chaque entité après consultation du Comité social et économique, représenté principalement par le représentant de proximité.

Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 1 mois avant le début de ladite période.

La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail par écrit.

Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de sept jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par tout moyen de communication écrit.

Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre les salariés concernés et l’employeur en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées par Kypseli.

2. - Calendrier prévisionnel annuel individuel

Afin de tenir compte des périodes de congés payés et des congés payés supplémentaires pour ancienneté, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.

Les conditions d’élaboration du calendrier prévisionnel annuel individuel relèvent d’une approche collaborative entre les salariés et entre le salarié et l’employeur. Cependant, ce calendrier devra être établi dans le respect du maintien des prestations délivrées par l’entité. Une répartition équitable entre les salariés, de leur repos pendant des périodes de congés scolaires et des jours fériés doit être recherchée.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Le calendrier individuel devra être communiqué au salarié par tout moyen mis à sa disposition.

L’association s’efforce à faire preuve de souplesse dans l’organisation du travail afin de permettre aux salariés de s’absenter ponctuellement, dès lors que cela ne contrevient pas aux nécessités de service. Ces heures d’absence devront faire l’objet d’une récupération aussi vite que possible. En contrepartie, les salariés sont invités à faire preuve de souplesse en cas de dépassement ponctuel des horaires fixés pour nécessité de service. Les heures réalisées au-delà des horaires fixés pourront être cumulées et récupérées sur une ou plusieurs journées, sur une période compatible avec les besoins de service.

2. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail.

Cette information est consultable prioritairement sur l’outil de gestion mis en place par Kypseli.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

4-7. Heures supplémentaires

1. Définition

A l’exception des heures réalisées au-delà de la durée maximale journalière et hebdomadaire, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées :

• au-delà de la durée maximale journalière et hebdomadaire fixée à l’article 4.5 « Durées maximales journalière et hebdomadaire»,

• au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 4-3 « Durée annuelle du travail », sous réserve qu’elles n’ont pas déjà été payées en vertu du tiret précédent

Le salarié s’interdit de réaliser de telles heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de sa Direction.

Il est convenu que le contingent d'heures supplémentaires sera celui prévu par la convention collective.

2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail

Les heures accomplies au-delà de la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail, seront rémunérées majorées aux taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures.

Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail

Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel légal d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel légal, soit au-delà de 1607 heures, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux légal actuellement de 25%.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de décembre et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

4-8. Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.

4-9. Absences

Chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et traitée selon les principes habituels de la paie.

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire lissé.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d’un accord d’entreprise ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence dans le calendrier prévisionnel annuel individuel.

Dans le cadre des jours d’absence pour enfant malade défini dans le code du travail, il est accordé 1 jour rémunéré, fractionnable en deux demi-journées.

4-10. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’association pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Si, au moment du départ de l’association, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à celle qui lui est applicable, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié en cas de départ. Ainsi, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Si le compteur des heures est positif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail supérieure à celle qui lui est applicable, les heures excédentaires seront payées au taux horaire habituel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

4-11. Activité partielle en cours de période

Lorsqu'en cours de période il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle.

Article 5 - Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour les salariés travaillant à temps partiel

5-1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’association ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps partiel.

Sa mise en œuvre nécessite l’accord exprès du salarié (dans le contrat initial ou par avenant).

5-2. Durée annuelle du travail

L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence.

Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas la durée moyenne hebdomadaire établie au contrat de travail. Cette durée annuelle sera réduite en cas d’acquisition de congés pour ancienneté et de repos acquis en compensation d’un jour fériés travaillé.

5-3. Jour de repos supplémentaires

Ce mode d’organisation du travail peut conduire le salarié à bénéficier de jours de repos supplémentaires (journées non travaillées) en complément de ses jours de congés payés et de ses jours de congés pour ancienneté et du repos acquis en compensation d’un jour fériés travaillé.

Le nombre de jour de repos supplémentaire varie selon l’horaire hebdomadaire réalisé et selon que les jours fériés tombent sur des jours de repos hebdomadaires ou non.

Les salariés sont informés du nombre de jours de repos supplémentaires à l’occasion de l’information sur le calendrier prévisionnel.

Ces jours de repos supplémentaires pourront être posés, une fois leur acquisition effective.

Par principe, les périodes non travaillées, quel qu’en soit le motif, réduisent le nombre de jours de repos supplémentaires au prorata du nombre de jours réellement travaillés.

Toutefois, l’association accepte de ne commencer à réduire le nombre de jours de repos supplémentaires qu’à partir du 21^ème jour d’arrêt maladie sur la période de référence.

En cas d’accident du travail, la réduction du nombre de jours de repos supplémentaires ne commencera qu’au 61^ème jour d’arrêt sur la période de référence, sauf faute règlementaire de la part de l’intéressé.

Exemple : un salarié travaillant 190 jours dans l’année et de 5 jours de repos supplémentaires. Il a 30 jours d’absence (hors maladie/accident du travail). Il bénéficiera de 4 jours de repos supplémentaires (5 jours de repos supplémentaires /190 jours travaillés en théorie*160 jours effectivement travaillés)

Modalités spécifiques aux contrats conclus avant le 31/12/1999

L’accord du 12 juillet 2001 prévoyait une durée du travail hebdomadaire spécifique pour les contrats conclus avant le 31/12/1999.

Le présent accord maintien ces durées hebdomadaires spécifiques pour l’ensemble des salariés embauchés avant le 31/12/1999.

5-4. Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier au 31 décembre.

5-5. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle

5-6-1. Calendrier prévisionnel annuel collectif

Selon les nécessités d’organisation de l’association, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi par le directeur de chaque entité après consultation du Comité social et économique, s’il existe.

Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 1 mois avant le début de ladite période.

La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail par écrit.

Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de sept jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par tout moyen de communication écrit.

Dans la planification des horaires il sera tenu compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière des salariés ayant des employeurs multiples.

Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre les salariés concernés et l’employeur en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées par Kypseli.

5-5-2. Calendrier prévisionnel annuel individuel

Afin de tenir compte des périodes de congés payés et des congés payés supplémentaires pour ancienneté, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.

Les conditions d’élaboration du calendrier prévisionnel annuel individuel relèvent d’une approche collaborative entre les salariés et entre le salarié et l’employeur. Cependant, ce calendrier devra être établi dans le respect du maintien des prestations délivrées par l’entité. Une répartition équitable entre les salariés, de leur repos pendant des périodes de congés scolaires et des jours fériés doit être recherchée.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

L’association s’efforce à faire preuve de souplesse dans l’organisation du travail afin de permettre aux salariés de s’absenter ponctuellement, dès lors que cela ne contrevient pas aux nécessités de service. Ces heures d’absence devront faire l’objet d’une récupération aussi vite que possible. En contrepartie, les salariés sont invités à faire preuve de souplesse en cas de dépassement ponctuel des horaires fixés pour nécessité de service. Les heures réalisées au-delà des horaires fixés pourront être cumulées et récupérées sur une ou plusieurs journées, sur une période compatible avec les besoins de service.

5-6. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

Pendant la période d’aménagement du temps du travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc…

A chaque fois que c’est possible par une consultation directe de l’outil mis en place.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

5-7. Heures complémentaires

La réalisation d’heures complémentaires est décidée préalablement à leur réalisation et d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.

A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle théorique de travail sont considérées comme des heures complémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales.

Il est précisé que ces heures complémentaires ne pourront excéder la limite du tiers du temps de travail annuel du salarié.

Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, à la fin du mois ou avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de décembre.

5-8. Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.

La rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

5-9. Absences

Chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et traitée selon les principes habituels de la paie.

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire lissé.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d’un accord d’entreprise ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

Dans le cadre des jours d’absence pour enfant malade défini dans le code du travail, il est accordé 1 jour rémunéré, fractionnable en deux demi-journées.

5-10. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’association pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne fixée à son contrat de travail.

Si, au moment du départ de l’association, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à celle qui lui est applicable, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié en cas de départ. Ainsi, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Si le compteur des heures est positif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail supérieure à celle qui lui est applicable, les heures excédentaires seront des heures supplémentaires payées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

Article 6 - La mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours

6-1. Catégories des salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

ou

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, peuvent être concernés au sein de l’association les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la classification se situe aux niveaux cadres hors classe, cadres classe 1, 2 ou 3.

Ils constituent des collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

6-2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1^er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

6-3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. Ce nombre maximum est réduit à 215 jours dans le présent accord au regard des conditions générales retenues au paragraphe 4-3.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée, de sortie en cours d’année mais également pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires pour ancienneté.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 10 jours de repos liés au forfait sur la base de 8 jours fériés hors repos hebdomadaires (mesuré comme la moyenne de nombre de jours fériés par an hors repos hebdomadaire)

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

6-4. Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.

9 jours de repos / an = 3 jours de repos par période de 4 mois.

Le forfait est recalculé à 215 – 88 + 3 = 130 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

6-5. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur l’outil de suivi des temps de travail mis à sa disposition par l’association à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos par mail, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le décompte mensuel devra être adressé chaque mois à l’association de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque décompte mensuel devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des repos journalier et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de ce décompte démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

6-6. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l’association.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 215 jours ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

6-7. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jour bénéficient des dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur dans l’association.

Article 7 – Don de jours de repos.

Le don de jours de repos entre collaborateurs au profit d'un collaborateur dont un enfant ou un proche est gravement malade, handicapé ou accidenté conformément aux articles L. 3142-25-1 et L1225-65-1 et suivants du Code du travail est autorisé. Ce don de jours de repos permet au collaborateur bénéficiaire d'être rémunéré pendant cette absence.

Il appartient au collaborateur demandeur d’informer la Direction par courrier adressé en lettre recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, en expliquant les raisons de la demande et le nombre de jours souhaités , accompagné d’un certificat médical détaillé établi par le médecin attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de la personne concernée ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, sans pour autant indiquer la pathologie de la personne concernée.

La Direction s’engage à répondre au collaborateur demandeur sur la recevabilité de sa demande dans un délai d’une semaine.

Le collaborateur bénéficiaire du don de jours de repos pourra s'absenter avec l’accord de sa Direction pour la durée des jours qui lui auront été cédés, que ce soit de façon continue ou fractionnée.

La demande pourra être renouvelée si nécessaire en fonction des besoins.

Après validation de la demande, la Direction fera appel à dons de jours de repos en adressant un message électronique ou par affichage présentant la demande à l’ensemble des collaborateurs dans un délai d’une semaine.

L’appel à don de jours ne révélera pas l’identité du collaborateur demandeur ni de la personne malade, handicapée ou accidentée concernée.

L’identité des collaborateurs donateurs ne sera pas non plus révélée au collaborateur demandeur.

Les dons seront pris dans l’ordre d’arrivée et traités en fonction des besoins du collaborateur demandeur.

Tous les collaborateurs en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté, ont la possibilité de faire un don de jours de repos.

Le collaborateur donateur informe la Direction de son intention de donner des jours de repos par écrit par tout moyen.

En informant la Direction le collaborateur donateur renonce au nombre et à la nature des jours de repos indiqué au bénéfice du collaborateur demandeur.

La Direction valide la recevabilité du don, informe le collaborateur donateur de sa prise en compte, et informe le collaborateur demandeur du nombre de jours de repos donnés.

Le don ne peut porter que sur les jours de repos suivants non pris :

• les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés acquis

• les jours de JRS et de récupération de dépassement horaires acquis

• les jours de repos des salariés en forfaits annuel en jours

• les jours de repos placés sur un Compte Epargne Temps (CET)

Le don de jour pourra être fait par journée entière ou par demi - journée.

Le collaborateur qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence correspondantes sont assimilées à une période de travail effectif, permettant de les comptabiliser pour déterminer les droits du collaborateur liés à l'ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 8 – Congés payés

Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, dans le cadre d’un aménagement du temps de travail à l’année, la période de référence d'acquisition et de prise des congés payés correspond à l'année civile.

8-1. Période d'acquisition des congés.

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier n pour se terminer le 31 décembre n.

8-2. Prise de congés

8-2-1. Principe

Les congés payés acquis sur l'année n seront pris sur une période allant du 1er janvier n + 1 au 31 décembre n + 1. Toutefois, conformément à l’article L3141-12 du Code du travail dans sa version en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les congés peuvent être pris dès l’embauche à condition que les congés soient acquis avant d’être posés.

Conformément à la règle d’ordre public issue de l’article L 3141-18 du Code du travail, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.

Conformément à la règle d’ordre public issue de l’article L3141-19 du Code du travail, lorsque le congé est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l'année.

Compte tenu du régime du forfait jour applicable aux cadres, il est impératif que ces derniers prennent la totalité de leurs jours de congés payés durant la période.

8-2-2. Dérogations.

Cependant, dans certains cas exceptionnels et d’un commun accord entre l'employeur et le salarié, des reports de congés payés sur l'année suivante seront possibles.

Cette faculté ne peut avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail de plus que la durée des congés reportés.

La prise des jours de congé reportés pourra être organisée en journée ou demi-journée.

Les congés payés reportés devront être pris au plus tard le 31 décembre n + 2. Ainsi ils ne seront ni capitalisables, ni reportables sur l'année n + 3.

Les jours de congé reportés pourront être accolés à des jours de congé payés de l'année en cours et/ou à des jours fériés, sous réserve de l'accord du responsable de service.

8-2-3. Les modalités de rémunération des congés payés reportés.

Pendant la durée des congés, le salarié reçoit une rémunération.

L'indemnité de congés payés reportés est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à laquelle ces congés se rapportent sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler.

8-2-4. Modalités d'information et de suivi des jours de congés reportés.

Les jours de congés reportés doivent être mentionnés sur le bulletin de salaire soit dans une rubrique spécifique, soit dans la rubrique des droits acquis de la période de prise de congés en cours en étant ajoutés. Toute prise de congés doit être indiquée sur le bulletin du mois considéré ou du mois suivant (décision de prise de congés en de fin de mois) avec le décompte des jours pris et le solde des jours à prendre.

8-2-5. Années transitoires.

Lors du basculement de l'ancien au nouveau dispositif, une période de transition devra être mise en place.

Au titre de l'année transitoire, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre :

- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente ;

- d'autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin au 31 décembre de l'année précédente.

Exemples pour un passage effectif au 1er janvier 2023.

Au titre de l'année 2023, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2023 :

- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence 1er juin 2021 - 31 mai 2022 ;

- d'autre part, les congés payés acquis sur la période 1er juin 2022 - 31 décembre 2022.

Ces jours seront calculés et décomptés en jours ouvrables à compter du 1er janvier 2023.

Pour information, les jours acquis du 1er janvier au 31 décembre 2023 seront pris, en principe, entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. L’article L3141-12 du code du travail permet néanmoins de prendre les jours acquis dès le mois suivant l’acquisition, donc, par exemple, en février 2023 pour ceux acquis en janvier 2023.

Les exemples ci-dessous permettent d'illustrer la nouvelle méthode.

EXEMPLE 1 :

Salarié embauché avant le 1er juin 2021 et ayant soldé au 31 décembre 2022 ses droits acquis sur la période de référence précédente

Droits acquis :

• 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 = 30 jours ouvrables.

• 1er juin au 31 décembre 2022 = 18 jours ouvrables.

• 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 = 30 jours ouvrables.

Droits à prendre :

Si le salarié a déjà pris 30 jours entre le 1^er juin et le 31 décembre 2022

• Droits à prendre 2023 : 18 jours ouvrables, ainsi que les jours acquis entre le 1^er janvier 2023 et la date de prise des congés. Dans ce dernier cas les jours correspondants seront déduits des droits à prendre en 2024.

• Droits à prendre 2024 : 30 jours ouvrables.

EXEMPLE 2 :

Salarié embauché avant le 1er juin 2021 et bénéficiant de 10 jours ouvrables au 31 décembre 2022 acquis sur la période de référence précédente.

Droits acquis.

• 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 = 30 jours ouvrables

• 1er juin au 31 décembre 2022 = 18 jours ouvrables

• 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 = 30 jours ouvrables.

Droits à prendre :

Si le salarié a déjà pris 20 jours entre le 1^er juin et le 31 décembre 2022

• Droits à prendre 2023 : 28 jours ouvrables soit 10 (30 - 20) + 18, ainsi que les jours acquis entre le 1^er janvier 2023 et la date de prise des congés. Dans ce dernier cas les jours correspondants seront déduits des droits à prendre en 2024.

• Droits à prendre 2024 : 30 jours ouvrables.

EXEMPLE 3 :

Salarié embauché au 1er juillet 2022

Droits acquis

• 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 = 0 jour ouvrable (non arrivé)

• 1er juin au 31 décembre 2022 = 15 jours ouvrables

• 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 = 30 jours ouvrables.

Droits à prendre

Si le salarié ne prend aucun jour en 2022.

• Droits à prendre 2023 : 15 jours ouvrables, ainsi que les jours acquis entre le 1^er janvier 2023 et la date de prise des congés. Dans ce dernier cas les jours correspondants seront déduits des droits à prendre en 2024..

• Droits à prendre 2024 : 30 jours ouvrables.

Article 9 - Compte Epargne Temps

9-1. Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Ce compte épargne-temps a notamment pour objectifs principaux de permettre de mener des actions de formation personnelles ou d’anticiper la cessation d’activité en fin de carrière.

Le compte épargne-temps n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

9-2. Champ d'application - Salariés bénéficiaires

Tous les salariés de l’association Kypseli ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

9-3. Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.

9-4. Alimentation du compte en temps

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après :

-  6 jours ouvrables de congés payés dans la limite des 6 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;

-  des jours de repos supplémentaires ;

-  des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours ;

-  des jours de congés d'ancienneté ;

-  des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par le présent accord

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours par an et dans une limite totale de 120 jours.

9-5. Formalités

Les demandes d’alimentation sont formulées sur un document établi par l’employeur. Ce document précise notament l’origine de l’alimentation.

Afin de permettre l’organisation de l’activité, le salarié est invité à établir une demande par écrit datée, avant le 30/11 de l’année en cours en vue de la constitution des plannings de l’année suivante ;

L’employeur répond au plus tard le 31/12 de l’année en cours par écrit.

9-6. Modalités de conversion des éléments du CET

9-6-1.Modalités de conversion du temps en argent

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes :

SRJ = S/J

S= salaire perçu au cours des 12 derniers mois calendaires d’activité précédant la prise du congé ou, selon la formula la plus avantageuse pour le bénéficiaire, au cours des trois derniers mois étant précisé que dans ce cas, toute prime ou gratification de cracatère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée pendan cette période ne serai prise en compte qu’au prorata temporis

J = nombre de jours travaillés au cours de la période retenue pour déterminer S

9-7. Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

-  d'un congé sans solde d'une durée minimale de 12 jours ouvrables ;

-  des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade ou d'un temps partiel choisi ;

-  des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;

-  de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

Le compte épargne temps permettra d’envisager un départ anticipé à la retraite

9-7-1. Rémunération du congé

versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales

9-7-2. Liquidation des crédits CET en situations particulières

Le salarié peut demander à bénéficier de la totalité de ses crédits CET lorsqu’il se trouve dans une des situations particulières suivantes, dûment justifiées :

• Difficultés financières dûment justifiées,

• Invalidité 2^ème catégorie de la Sécurité sociale

• Invalidité 3^ème catégorie de la sécurité sociale du conjoint ou décès du conjoint.

9-7-3. Situation du salarié pendant le congé CET indemnisé

Hormis dans les hypothèses de rupture du contrat de travail, le salarié en congé CET conserve les prérogatives normales du salarié, notamment en restant électeur aux élections professionnelles.

Pendant la période d’indemnisation, le salarié bénéficie de tous avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif du salarié (exemple : prévoyance frais de santé). La durée du congé CET effectuée est notamment prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté du salarié

9-7-4. Aléas

En cas de maladie (ou accident) du salarié pendat le congé CET, nécessitant l’arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congés CET et l’employeur continue à lui verser l’indemnité CET, sous déduction des indemnités journalière de Sécurité sociale et ce conformément aux règles habituellement pratiquées dans l’association.

Dans le cas où l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET, les jours d’arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l’employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d’incapacité ou d’invalidité de l’association.

Cette dernière disposition n’est pas applicable dans l’hypothèse d’un congé pour cessation anticipée de fin de carrière.

En cas de décès du salarié, le solde de congés à indemniser et/ou de crédits CET est dû aux héritiers.

9-8. Utilisation du CET pour se constituer une épargne

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

9-9. Information du salarié sur l'état du CET

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.

9-10. Cessation et transfert du compte

En cas de rupture du contrat de travail le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

Article 10. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à partir du 01/01/2023.

Article 11. Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail.

Article 12. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Le texte de l'accord, dûment signé, est déposé en version PDF sur support électronique, à la DREETS, à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant sa signature (plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures).

Le Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Le texte de l'accord fait l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés de l'entreprise et de tout nouvel embauché. La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même.

Fait à St Barthelemy d’Anjou, le 23 décembre 2022

Pour l’association Kypseli Pour la CFDT

XXXXX XXXXXX

Directeur Général Déléguée syndicale