Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Télétravail" chez SADEV 94 - SOCIETE D'AMENAGEMENT ET DEVELOPPEMENT DES VILLES ET DU DEPARTEMENT DU VAL DE MARNE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SADEV 94

Entre

Sadev 94,

Dont le siège social est situé 31, rue Anatole France, 94300 Vincennes,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro B 341.214.971, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de directeur général en vertu de des pouvoirs qui lui ont été conférés par une délibération du Conseil d’administration le 14 mai 2019.

d’une part,

et

Les membres du Comité Social et Economique, Madame XXXXXXXXXX, Monsieur XXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX, élus lors des élections professionnelles du 29 mai 2019.

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le télétravail obéit principalement au double objectif de renforcer l’efficacité du travail et de faciliter la vie des salariés, en favorisant l’autonomie des salariés, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et l’optimisation des déplacements dans une perspective de développement durable.

Il est institué sur la base du volontariat.

Il doit être compatible avec le fonctionnement des équipes et de la coopération au sein de l’entreprise.

Il tient compte des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217).

Article 1 - Définitions liées au télétravail

1.1 - Définition du télétravail

Le Code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise (Article L-1222-9 du Code de travail).

Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise, avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment à l’occasion de déplacements professionnels, ne suffit pas à lui seul à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Il s’agit alors de travail « nomade », celui-ci étant sur le principe admis et ne faisant pas l’objet du présent accord.

Le télétravail devra s’effectuer à domicile ou dans tout autre lieu, à condition de satisfaire aux conditions d’éligibilité techniques de l’article 2.3.

1.2 - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

Article 2 - Champs d’application et conditions d’éligibilité

2.1 - Les salariés concernés

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80 % après validation de leur période d’essai. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler à distance et de manière individuelle.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés intérimaires, aux stagiaires, aux emplois postés (accueil), aux salariés en contrat à durée déterminée sauf circonstances particulières liées à l’exercice des missions confiées, ou circonstances exceptionnelles mentionnées à l’article 8.

Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps. En cas de changement ou d’évolution du poste, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du directeur concerné.

2.2 - Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Elles doivent pouvoir être réalisées de manière autonome, sans nécessiter une action particulière des salariés présents au siège, ou une modification des procédures internes.

Les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites opérationnels, chez les clients et partenaires de la société, ne peuvent pas être réalisées en télétravail. De manière générale, les relations entre Sadev 94 et ses clients et partenaires, organisées dans différents cadres (réunions stratégiques, comités de pilotage, réunions de négociation…) sont prioritaires et ne doivent pas être impactées par la mise en place du télétravail. Ces impératifs seront appréciés par le directeur concerné.

De même, les réunions du personnel ayant également vocation à favoriser les échanges au sein de la société ne doivent pas être impactées par le télétravail. Enfin afin de préserver la transversalité, le lundi est une journée sans télétravail.

2.3 - Conditions techniques d’éligibilité

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. Ces matériels sont fournis par la société.

Hormis la fourniture du matériel et des logiciels nécessaires, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité de fournir ce matériel avant de valider cette demande.

L’espace de travail dédié au télétravail du salarié devra permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes en termes d’ergonomie, d’éclairage et de ventilation.

Le télétravailleur s’engage à télétravailler dans un lieu doté d’un accès à une connexion internet permettant une connexion au réseau de l’entreprise et une connexion au réseau d’un opérateur téléphonique, avec un débit suffisant pour l’ensemble des tâches qui lui incombent. Le cas échéant, le salarié mettra à disposition de l’employeur les éléments permettant de vérifier si les conditions techniques sont réunies, pour utiliser tous les outils, y compris Gesprojet ou tout autre progiciel nécessaire à l’exécution de ses missions.

Article 3 - Ouverture des droits au télétravail

3.1 - Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en œuvre du plan de continuité d’activités (pandémie, sinistre, etc.), selon des modalités particulières adaptées aux circonstances.

3.2 - Accord réciproque

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus, il devra être motivé.

Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement de la direction, ainsi que l’organisation de l’équipe, et ne pas générer un report de charge sur les membres de l’équipe présents au siège.

Article 4 - Règles générales de fonctionnement du télétravail

4.1 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise (responsable, collègues, autres services, clients, fournisseurs) doivent être en correspondance avec les horaires habituels de la société, soit 9 h – 12 h 30 et 13 h 30 à 17 h 30 (17 h 00 le vendredi).

4.2 - La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

4.3 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 4.1.

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail, le télétravailleur devant également prendre en compte le plan de charge qui lui incombe.

4.4 - Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Le service d’aide informatique à distance (hotline) est accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement le responsable concerné. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 5 - Modalités du télétravail

5.1 – Nombre de jours de télétravail autorisés

Les collaborateurs dont la nature des missions le permettent disposent de la possibilité de télétravailler :

• 1 jour par semaine travaillée, dit « jour hebdomadaire ». Si elle n’est pas utilisée, cette journée n’est pas reportable, ni la semaine suivante, ni ultérieurement.

• 20 jours de télétravail supplémentaires par année civile (1^er janvier-31 décembre), dits « jours mobiles », planifiés librement et dans le respect des principes fixés aux articles 3 et 4. Les jours de télétravail « mobiles » non utilisés ne seront pas reportables à l’année civile suivante.

• Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours mobiles est réduit en proportion du temps de travail (ex : 18 jours pour un salarié à 90 %, 16 jours pour un salarié à 80 %). Il est rappelé que le télétravail n’est pas ouvert aux salariés dont le temps de travail est inférieur à 80 %.

• Pour les salariés arrivés en cours d’année, le nombre de jours mobiles sera calculé au prorata de leur temps de présence pour l’année civile en cours.

5.2 - Planification des jours de télétravail

Les jours de télétravail peuvent être planifiés :

• Par demi-journée, dans la limite de 4 demi-journées maximum sur 3 jours par semaine

• Avant ou après un pont ou un jour férié,

• La veille d’un congé annuel ou RTT, mais pas le jour de reprise après un congé annuel ou RTT.

La planification des jours de télétravail pourra s’effectuer en réunion d’équipe pour la semaine en cours ou les 15 jours à venir, validée par le supérieur hiérarchique. En tout état de cause, en cas de modification ultérieure, le délai de prévenance doit être de 24 heures minimum.

5.3 – Information et modalités de décompte des jours télétravaillés

Chaque collaborateur veillera à reporter ses jours de télétravail dans son agenda partagé, qu’il s’agisse du jour « hebdomadaire » ou d’un jour « mobile ».

Par ailleurs la planification des jours « mobiles » fera l’objet d’une saisie dans l’outil RH de gestion des temps dédiée (Timmi Office) par l’intéressé. Cette saisie permet de planifier et informer des jours de télétravail de chaque collaborateur en favorisant une meilleure organisation de l’équipe, ainsi qu’une présence minimum.

Enfin l’outil assure à chacun le suivi de ses droits en jours de télétravail « mobiles », permettant de vérifier que le plafond n’est pas atteint.

Chaque directeur veillera à la saisie systématique des jours mobiles dans l’outil RH.

5.4 - Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail, à raison d’une fois tous les trois mois, ainsi qu’à l’occasion de l’entretien annuel entre le responsable concerné et le télétravailleur.

À tout moment, un entretien spécifique aux conditions de télétravail du salarié pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

5.5 - Principes d’adaptation et de réversibilité

Suspension du télétravail : Le salarié comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le responsable et le salarié. En cas de suspension, le responsable doit motiver sa décision. Dans le délai de 6 mois, à la demande du salarié, cette suspension pourra être réexaminée dans le cadre d’un entretien entre le salarié et le directeur concerné.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Article 6 - Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail, éligibilité des contrats à durée déterminée…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

• En cas d’évènements particuliers (canicule, chutes de neige, grève, travaux dans les locaux de l’entreprise…). Si l’initiative d’imposer le télétravail n’est pas prise par l’employeur, les membres du CSE peuvent saisir le Directeur général qui décidera, ou non, de proposer une ou plusieurs journées de télétravail pour les salariés qui le souhaitent.

• Les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier de la possibilité de télétravailler de manière étendue, en concertation avec leur hiérarchie. Cette extension peut aller jusqu’à 100 % du temps de travail. Toutefois, cette dérogation ne peut être mise en œuvre qu’à compter de la réception par l’employeur de la déclaration de grossesse.

Dans ces situations spécifiques, les journées télétravaillées ne seront pas décomptées du quota annuel de jours mobiles.

Article 7 - Le statut social du télétravailleur

7.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.

Il bénéficie de tickets restaurant dans les mêmes conditions que le salarié ne télétravaillant pas.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

7.2 - Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

7.3 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Toutefois, en cas d’accident de trajet du salarié en situation de télétravail, ce dernier devra être en mesure de prouver le lien de causalité entre le parcours effectué et le lieu de télétravail.

Article 8 - Durée – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 9 - Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Fait à Vincennes, le 12 avril 2023, en trois exemplaires originaux

Pour la Société Sadev 94, Pour le CSE

XXXXXXXXXX Madame XXXXXXXXXX

Directeur Général

Monsieur XXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXX