Accord d'entreprise "Accord sur le statut collectif de la société SAPRENA" chez SAPRENA (Siège)

ACCORD SUR LE STATUT COLLECTIF

DE LA SOCIETE SAPRENA

ENTRE :

La Société SAPRENA,

Société Coopérative d’intérêt collectif à forme anonyme à capital variable immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de NANTES, sous le numéro B342904364,

Dont le siège social est situé 8 rue des Côteaux de Grandlieu - 44830 Bouaye,

Représentée par XX en qualité de Directrice générale, domiciliée en cette qualité au dit siège,

D’une part,

ET :

Le Comité social et économique, représenté par XX, membre titulaire du C.S.E., spécialement mandatée par le syndicat F.O. pour la négociation du présent un accord sur le statut collectif de SAPRENA.

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE PRELIMINAIRE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION – BENEFICIAIRES

TITRE I : CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 2 : ENGAGEMENT

ARTICLE 3 : PERIODE D’ESSAI

ARTICLE 4 : DEFINITION DE L’ANCIENNETE

TITRE II : CLASSIFICATION

ARTICLE 5 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS

TITRE III : REMUNERATION

ARTICLE 6 : REMUNERATION

TITRE IV : CONGES ET JOURS FERIES

ARTICLE 7 : CONGES PAYES ANNUELS

ARTICLE 8 : CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT

ARTICLE 9 : CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE

ARTICLE 10 : CONGES EXCEPTIONNELS POUR RAISONS FAMILIALES

ARTICLE 11 : JOURS FERIES

TITRE V : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 12 : PREAVIS

ARTICLE 13 : INDEMNITE DE LICENCIEMENT

ARTICLE 14 : INDEMNITE DE RUPTURE SPECIFIQUE DANS LE CADRE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE

ARTICLE 15 : DEMISSION

ARTICLE 16 : INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

ARTICLE 17 : INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 18 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

ARTICLE 19 : REVISION

ARTICLE 20 : DENONCIATION

ARTICLE 21 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT

ARTICLE 22 : INDEPENDANCE DES CLAUSES

PREAMBULE

Depuis plus de 30 ans, SAPRENA a pour ambition de valoriser le facteur humain en l’intégrant au sein d’un système économique adapté. Elle allie ainsi les performances économiques avec sa mission sociale de maintien dans l’emploi et de création d’emplois durables notamment pour les personnes en situation de handicap. Elle les accompagne dans leurs projets professionnels afin de développer leurs compétences et leurs savoir-faire dans le but de les intégrer durablement au sein de l’entreprise.

C’est de cette volonté de renforcer la perspective inclusive de l’entreprise et d’accroître sa performance économique que SAPRENA s’est transformée, le 20 décembre 2018, en Société Coopérative d’Intérêt Collectif (SCIC). Ce projet innovant a engendré un nouvel élan à cette double mission en donnant la possibilité aux salariés de SAPRENA de s’investir dans la gouvernance de l’entreprise et de prendre de nouvelles responsabilités dans les choix d’avenir de celle-ci.

La Société SAPRENA a fait l’objet de nombreuses évolutions et d’une augmentation sensible de son effectif au cours des dernières années, ce qui a entrainé une structuration de son organisation par Pôle d’activités distincts :

• Prestations de Services, qui regroupe les activités de propreté et services associés ainsi que la création et l’entretien d’espaces verts ;

• Prestations Industrielles, intégrant les activités de Conditionnement et de prestations de Logistique ;

• Prestations de Restauration, restauration collective, chargée de la fabrication et de la livraison de repas.

Dans cette continuité, la Société SAPRENA a entrepris, en 2018, une réflexion sur sa politique sociale et son statut collectif.

Historiquement, en raison de son activité initiale de savonnerie, la Société SAPRENA a procédé à une application des dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques demeurée inchangée depuis, malgré la diversification de ses activités.

La Convention collective Nationale des Industries Chimiques qui relève d’une application volontaire est aujourd’hui déconnectée des activités réelles de la Société SAPRENA, l’amenant à entreprendre une réflexion autour de son activité principale.

A la suite d’une étude relative à la détermination de la convention collective applicable à SAPRENA, il est apparu, d’une part, que cette convention n’était plus adaptée aux spécificités et à l’organisation de l’entreprise, et d’autre part, que la diversité des activités exercées et leur répartition ne permettait pas d’identifier une activité principale justifiant l’application d’une Convention Collective Nationale de plein droit au sein de l’entreprise.

La Société SAPRENA, entreprise adaptée, qui n’a par définition ni tout à fait une vocation commerciale, ni une vocation industrielle, assure principalement, tant en termes de chiffres d’affaires que d’effectifs, des services à forte intensité de main d’œuvre. Or, les activités de services réalisées par la Société SAPRENA sont expressément exclues du champ d’application de la Convention Collective des Prestataires de services.

Il en résulte une absence de rattachement de plein droit à une Convention Collective Nationale, raison pour laquelle la Société SAPRENA a décidé dans un souci de cohérence de se doter d’un statut collectif d’entreprise propre, qui assure à l’ensemble de son personnel des conditions d’emploi, spécifiques et uniformes, en cohérence avec le statut d’entreprise adaptée et son mode de fonctionnement.

C’est dans ces circonstances que la Direction a invité la délégation du personnel au C.S.E. (Comité Social et Economique) de SAPRENA à négocier un accord d’entreprise sur le statut collectif, négociation pour laquelle le C.S.E. a souhaité être mandaté.

Le syndicat F.O. a, à cet effet, spécialement mandaté Peggy MAHÉ, membre titulaire du C.S.E.

A la demande de XX, une délégation de négociation a également été constituée avec 3 autres membres titulaires du C.S.E. afin d’accompagner l’élue mandatée dans ses discussions avec la Direction sur les différents sujets contenus au présent accord.

Cette délégation est composée de :

• XX, membre titulaire du C.S.E., Représentante de Section Syndicale F.O., mandatée par le syndicat FO,

• XX, membre titulaire du C.S.E.,

• XX, membre titulaire du C.S.E.,

• XX, membre titulaire du C.S.E.

Au terme d’un calendrier et des réunions successives de négociation des 08/07/2021, 26/08/2021, 17/09/2021, 22/09/2021, 30/09/2021, 07/10/2021, 21/10/2021, 26/10/2021, 04/11/2021, 09/11/2021, 15/11/2021, 18/11/2021, du 22/11/2021 et du 26/11/2021, les parties sont convenues, dans le contexte économique actuel et de crise sanitaire persistante, de conclure le présent statut collectif dans le cadre d’un accord de performance collective par référence aux conditions définies par l’Ordonnance n°2017-1385 du 23 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifiant l’article L. 2254-2 du Code du travail.

Article L. 2254-2 du Code du travail : « […] Lorsqu'un accord d'entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. […] »

Les dispositions du présent accord répondent en effet à la fois aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et à l’objectif de préservation et de développement de l’emploi face aux enjeux que l’entreprise doit relever, tout en préservant certains acquis sociaux et historiques de SAPRENA.

Consciente de la nécessité de se structurer pour continuer son développement économique, tout en garantissant l’accompagnement social et professionnel de ses salariés, la Direction de la Société SAPRENA a engagé, depuis 2018, un travail de structuration, notamment de ses fonctions supports, à la mesure de ses ambitions, d’aujourd’hui, mais surtout des prochaines années.

Compte tenu de la crise sanitaire et économique actuelle, cette nécessité de structuration est apparue prépondérante pour relever les défis dont la société SAPRENA est aujourd’hui confrontée.

Si la Société SAPRENA a poursuivi pendant la période de confinement une partie de ses activités, elle s’est cependant trouvée confrontée à un ralentissement sensible de son activité en raison d’une forte dépendance à ses principaux donneurs d’ordre à l’arrêt, notamment sur ses activités de conditionnement et de logistique, l’amenant à déposer une demande d’activité partielle, entérinée par la DIRECCTE le 14 avril 2020.

Confrontée à une situation fortement concurrentielle, situation exacerbée par la crise sanitaire en lien avec la lutte contre le Covid-19 persistante et la crise économique qui en découle, la Société SAPRENA, soucieuse de sauvegarder et garantir sa compétitivité sur les secteurs d’activité sur lesquels elle est présente, tente de rattraper le niveau de son activité par un développement commercial à la fois ciblé et prospectif afin de répondre avec souplesse et réactivité aux demandes fluctuantes de ses clients et à la nécessité de se développer et de se diversifier.

Dans un objectif de diversification, la Société SAPRENA intégrait en janvier 2021, une nouvelle activité de prestations de restauration par la cession partielle des activités de l’Albizia par l’Adapei de Loire-Atlantique à SAPRENA.

Un des enjeux de la Société SAPRENA est enfin de continuer à structurer une véritable politique de G.P.E.C. (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) afin de prendre en compte les impacts de la crise sanitaire actuelle sur les métiers et la stratégie de l’entreprise, en identifiant les compétences nécessaires à court et moyen terme, et en alignant sa politique de recrutement et l’accompagnement des parcours professionnels.

Dans un souci de simplification et de clarification, confronté à un marché fortement concurrentiel tant d’un point de vue économique que social, la Direction de la Société SAPRENA, en concertation avec les partenaires sociaux, a souhaité réfléchir et coconstruire un accord sur le statut collectif ambitionnant le double objectif de fidélisation de ses salariés et d’attractivité de nouvelles compétences, en tenant compte de la nécessaire adaptabilité tant aux métiers d’aujourd’hui que ceux de demain, et en objectivant la valorisation des compétences et de l’ancienneté de ses salariés.

Il a donc été convenu et arrêté les dispositions suivantes :

TITRE PRELIMINAIRE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES

Le présent accord a vocation à régir les relations de travail entre la Société SAPRENA et l’ensemble de son personnel.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SAPRENA, quelle que soit leur date d’embauche, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté.

Il s’applique également à l’ensemble des activités qui sont exercées par la société SAPRENA visées en préambule, ou ayant vocation à être exercées à l’avenir par cette dernière.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, pratiques, accords atypiques préexistant et ayant le même objet.

Les parties conviennent expressément que les avantages liés à la mise en place d’un régime de frais de santé et de prévoyance, de retraite complémentaire, ainsi que des dispositifs d’épargne salariale, dont la société SAPRENA se trouve d’ores et déjà dotée continueront de relever d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un accord collectif d’entreprise spécifique.

La Société SAPRENA est également dotée d’un accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail, ainsi que d’un accord sur le télétravail, conclus le 12 novembre 2020, dont les dispositions demeurent applicables.

Les dispositions du présent accord s’impose de plein droit aux salariés entrant dans son champ d’application, sous réserve de son adoption dans les conditions définies à l’article 18 du présent accord.

TITRE I - CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 2 : ENGAGEMENT

Chaque engagement donne lieu à l’élaboration d’un contrat de travail écrit, mentionnant qu'il est fait référence aux conditions générales du présent accord d’entreprise et précisant la nature de l’emploi, la catégorie, ainsi que la classification du collaborateur.

Le cas échéant, il pourra être précédé d’une proposition d’embauche.

Le contrat de travail est établi en double exemplaire.

ARTICLE 3 : PERIODE D’ESSAI

La période d'essai permet réciproquement à l'employeur ou toute personne qui lui serait substituée d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Quelle que soit sa durée, la période d’essai doit être mentionnée au contrat de travail du salarié.

1. Contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée à :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

• 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ;

• 4 mois pour les cadres.

Toute suspension du contrat de travail entraîne une prolongation, d’une durée équivalente, de la période d’essai (ex : congés payés, jours de RTT, arrêts de travail consécutifs à la maladie ou à un accident de travail, etc…).

Toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois se décompte de manière calendaire (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche, y compris les jours fériés). Elle commence le premier jour de l’embauche et se termine le dernier jour à minuit.

2. Contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

3. Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai

Pendant la période d’essai, chacune des parties est autorisée à mettre un terme au contrat de travail, sans approbation de l’autre partie et sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de l’auteur de la rupture, fixé comme suit :

Durée de présence dans l’entreprise	Délai de prévenance en cas de rupture à l’initiative de l’employeur	Délai de prévenance en cas de rupture à l’initiative du salarié
Moins de 8 jours	24 heures	24 heures
De 8 jours à 1 mois	48 heures	48 heures
Après 1 mois	2 semaines
Après 3 mois	1 mois

Toute partie qui souhaite mettre fin à la période d’essai doit le notifier par écrit à l’autre partie par tous moyens lui conférant une date certaine.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

4. Engagement à la suite d’un stage de fin d’études dans l’entreprise

Conformément aux dispositions légales en vigueur, en cas d'embauche dans l'entreprise, dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai (article L.1221-24 du Code du travail).

ARTICLE 4 : DEFINITION DE L’ANCIENNETE

Sont considérés comme temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté :

• le temps pendant lequel le salarié a été occupé d’une façon continue dans l’entreprise, quelles que soient les modifications juridiques intervenues dans la nature juridique de celle-ci ;

• le temps passé dans différents établissements de l’entreprise en cas mutation avec l’accord de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée ;

• le temps passé dans une autre entreprise sur instruction de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Pour la détermination de l'ancienneté, sont également prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail en raison :

• d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail ;

• d’un congé maternité, d’un congé de paternité ou d’un congé d’adoption ;

• d’un congé parental d’éducation pour la moitié de sa durée ;

• d’un congé de présence parentale ;

• des congés payés annuels ;

• d’un congé de transition professionnelle, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ;

• d’un congé de solidarité nationale, de solidarité familiale et de proche aidant ;

• de congés exceptionnels de courte durée,

• d’une période d’activité partielle.

TITRE II - CLASSIFICATION

ARTICLE 5 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS

5.1 Principes généraux

Les collaborateurs pourront relever du statut Ouvrier, Employé, Technicien, Agent de maîtrise ou Cadre.

Le système de classification est établi sur la base d'une grille de positionnement des emplois s'inscrivant dans une logique de critères classants.

Les connaissances, qualifications et savoir-faire qui détermineront le niveau de responsabilité ou d’expertise du salarié pourront être acquis :

• soit dans le cadre d’une formation initiale,

• soit dans le cadre des actions de formation continue,

• soit par validation des acquis de l’expérience professionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 6411-1 et suivants du Code du travail,

Seront également pris en compte :

• l’autonomie du salarié,

• la technicité et l’expertise du salarié,

• son expérience professionnelle,

• son adaptabilité au changement,

5.2 Définition des catégories

Ce système de classification comprend 3 catégories et 14 niveaux, chacun intégrant l'ensemble des critères classants selon un degré d’importance croissant :

• une catégorie Ouvriers/Employés, à laquelle se rapportent les niveaux I à V,

• une catégorie Techniciens/Agents de Maîtrise, à laquelle se rapportent les niveaux VI à IX,

• une catégorie Cadres, à laquelle se rapportent les niveaux X à XIV.

Catégorie Ouvrier – Employés

Les ouvriers / employés exercent leur activité sous le contrôle de leur hiérarchie, à partir de modes opératoires et procédures définis, dans le respect des consignes de sécurité. De façon générale, ils reçoivent des instructions leur permettant d'atteindre le résultat attendu.

La distinction entre ouvrier et employé se fait en fonction de la nature du travail exercé : les ouvriers exécutent un travail à dominante manuelle et les employés exécutent plutôt un travail ou une activité de service ou administratif.

Catégorie Techniciens – Agents de maîtrise

Les techniciens / agents de maîtrise exercent leur mission dans le cadre d'une autonomie définie et d'objectifs à court ou moyen terme. Ils sont une force d'initiative et font preuve de réactivité et de capacité d'adaptation.

• Les techniciens exercent le plus souvent soit des travaux d'études, de contrôle ou d'analyse, soit des missions de conseil ou d'expertise, ou encore de management de projets.

Sans avoir de responsabilité hiérarchique, ils peuvent être amenés à animer des groupes de travail. Leur expertise technique (fabrication, étude, ingénierie, SI…), administrative (RH, planning…), commerciale (achat, ventes…), ou de gestion (comptable, financière…) les conduit à se tenir informés de l'évolution des techniques et à s'y adapter.

• Les agents de maîtrise assurent l'organisation, la coordination et le contrôle du travail du personnel placé sous leur responsabilité en mettant en œuvre des techniques de management et d'animation.

Ils possèdent également les connaissances générales, professionnelles et techniques nécessaires pour être autonome et obtenir une efficacité optimum dans la mission qui leur est confiée.

Ils ont en charge la sécurité des personnes et des équipements, et à ce titre, ils respectent et font respecter les consignes de sécurité.

Catégorie Cadres

Selon l’OIT (Organisation Internationale du Travail), le cadre peut être défini comme « une personne,

1. qui a terminé un enseignement et une formation professionnelle de niveau supérieur ou qui possède une expérience reconnue équivalente, dans un domaine scientifique, technique ou administratif, et

2. qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement et d’initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité.

Cette notion englobe également toute personne répondant aux caractéristiques a) et b) ci-dessus qui détient, par délégation de l’employeur et sous son autorité, la responsabilité de prévoir, diriger, contrôler et coordonner les activités d’une partie d’une entreprise ou d’une organisation, avec le pouvoir de commandement correspondant, à l’exclusion des cadres dirigeants ayant une large délégation de l’employeur ».

5.3 Définition des critères classants

Tous les salariés doivent être classés dans l’un des 14 niveaux de la grille de classification annexée au présent accord, complétée par l’élaboration de fiches de poste pour chaque métier.

Le classement des emplois est opéré à partir de 5 critères classants, qui en représentent les caractéristiques essentielles.

Les 5 critères classants retenus, définis niveau par niveau, sont les suivants :

• Technicité de l’activité : la technicité se mesure par la nature des tâches et activités à accomplir et par la difficulté des problèmes à résoudre.

• Connaissances et expériences professionnelles : les connaissances professionnelles sont constituées de l'ensemble des connaissances et des savoir-faire nécessaires (pratiques professionnelles) pour remplir les principales activités de la mission. Elles peuvent être acquises par la formation initiale ou continue et/ou par l'expérience professionnelle. Il ne s'agit pas ici d'exprimer une exigence de diplôme mais un seuil de connaissances ou qualifications nécessaires, que celui-ci soit acquis par la formation ou par la pratique professionnelle.

• Autonomie / Responsabilité : l'autonomie et la responsabilité caractérisent la portée et les conséquences des activités exercées dans l'emploi :

  • L’autonomie est le degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie.

  • La responsabilité se mesure aux conséquences plus ou moins importantes pour l'entreprise que peuvent avoir les actions et/ou décisions du titulaire.

• Animation d’équipe / Management : l'animation d'équipe/management consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet. Ce critère concerne aussi les responsabilités hiérarchiques vis-à-vis d’autres collaborateurs et la participation à leur gestion, notamment sous l'angle de leur développement professionnel. Ces responsabilités hiérarchiques se traduisent par la fixation notamment d'instructions/consignes, de directives, de programmes, d'objectifs à des salariés classés dans un niveau inférieur.

• Communication / Relations clients : Ce critère caractérise l'importance des différents modes de communication (écrits et oraux) qui sont à mettre en œuvre par le titulaire dans la réalisation de ses fonctions ainsi que leurs possibles impacts selon leur importance, leur fréquence et leur nature, qui sont à mettre en œuvre par le titulaire dans les rapports avec ses interlocuteurs internes et externes.

• 
  

TITRE III - REMUNERATION

ARTICLE 6 : REMUNERATION

6.1 Minimas garantis par le statut collectif

La rémunération minimale brute garantie par le statut collectif est définie sur la base d’un horaire mensuel de référence de 151,67 heures, à l’exception des collaborateurs relevant d’une convention de forfait jours qui bénéficient d’une rémunération forfaitaire :

Catégorie	Niveau	Minima brut garanti mensuel
Ouvriers / Employés	I	1 610 €
	II	1 640 €
	III	1 670 €
	IV	1 700 €
	V	1 750 €
Techniciens / Agents de Maîtrise	VI	1 850 €
	VII	2 000 €
	VIII	2 200 €
	IX	2 400 €
Cadres	X	2 600 €
	XI	2 800 €
	XII	3 500 €
	XIII	4 000 €
	XIV	6 000 €

Les parties conviennent expressément que la nouvelle classification des postes et les minima garantis par le statut collectif prennent en considération la valorisation des compétences, de sorte que les éventuelles primes, notamment de suppléance, de mission, de polyvalence et d’agent volant, deviennent sans objet.

La rémunération minimale brute garantie par le statut collectif correspond au salaire de base brut mensuel. Ne sont donc pas inclus les éléments de rémunération liés à des sujétions particulières (prime de travail posté, prime de travaux insalubres, etc…), les commissions, les primes sur objectifs, les avantages en nature, les remboursements de frais, les indemnités de déplacement, la rémunération des heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.

6.2 Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté est attribuée aux salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise, telle que définie à l’article 4 du présent accord.

La prime d’ancienneté est calculée sur la base du minima brut garanti par le statut collectif tel que défini à l’article 6.1 du présent accord correspondant à la classification du salarié, et proportionnellement à son temps de travail mensuel moyen de référence défini contractuellement.

En cas d’événement venant diminuer le salaire de base, le montant de la prime d’ancienneté sera diminué proportionnellement et dans les mêmes conditions que le salaire de base.

Les taux de la prime d’ancienneté sont les suivants :

• 2% du minima brut garanti par le statut collectif à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise,

• 4% du minima brut garanti par le statut collectif à partir à partir de 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise,

• 6% du minima brut garanti par le statut collectif à partir à partir de 9 ans d’ancienneté dans l’entreprise,

• 8% du minima brut garanti par le statut collectif à partir après 12 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Afin de compenser l’éventuelle perte de rémunération liée au changement de statut collectif pour les salariés, qui bénéficiaient, au 31 décembre 2021, d’une prime d’ancienneté calculée en application de la Convention collective nationale des Industries de la Chimie, il est expressément convenu de mettre en place une indemnité différentielle temporaire.

Compte tenu notamment de la négociation dans le cadre du présent accord d’une nouvelle grille de classifications et de minimas attachés, l’indemnité différentielle sera versée aux salariés dont l’augmentation du salaire de base apprécié rétroactivement au 01/01/2022 ne permettrait pas de compenser la perte de rémunération résultant notamment des nouvelles modalités de calcul de la prime d’ancienneté.

Afin de prendre en considération le temps nécessaire pour mettre en œuvre le présent accord, notamment par la régularisation d’avenants entérinant les augmentations du salaire de base, et le cas échéant, les évolutions individuelles, les parties signataires conviennent expressément que toutes les évolutions de salaire qui interviendront postérieurement au 1^er janvier 2022 seront prises en compte pour déterminer le montant de l’indemnité différentielle temporaire dans la mesure où elles sont rétroactives au 01/01/2022.

Ainsi, une indemnité différentielle temporaire sera mise en place si le montant cumulé du salaire de base et de la prime d’ancienneté calculés par référence aux dispositions du présent accord est inférieur au montant cumulé du salaire de base et de la prime d’ancienneté calculés par référence aux dispositions conventionnelles précédemment applicables (CCN des Industries de la Chimie). Cette indemnité différentielle temporaire sera réduite à due proportion jusqu’à disparaitre complètement en proportion de l’évolution du niveau de la prime d’ancienneté.

Cette indemnité différentielle temporaire sera portée sur le bulletin de paie sur une ligne distincte, immédiatement après la prime d’ancienneté versée en application du présent accord. En cas d’événement venant diminuer le salaire de base, le montant de l’indemnité différentielle est diminué proportionnellement et dans les mêmes conditions que le salaire de base.

6.3 Prime de travail posté

Sont considérés comme travaillant « postés », les salariés travaillant à temps plein et assurant leur travail journalier d’une seule traite, et : soit en équipes successives, ou soit le matin en commençant au plus tard à 6 h, ou soit l’après-midi en terminant à 20h ou plus.

Pour chaque salarié bénéficiant cette organisation du travail, il sera attribué une « prime de travail posté » de 5 € bruts par jour concerné.

Cette prime est fonction du réalisé (apprécié pour chaque jour de travail), variable et constatée mensuellement.

6.4 Prime de travail en milieu insalubre

Une prime de travail en milieu insalubre de 40 € bruts par jour d’intervention, et de 20 € bruts par demi-journée d’intervention sera versée aux salariés intervenant pour une prestation de services dans un environnement dit insalubre ou incommodant, malgré les précautions prises par l’entreprise et les mesures de protection adoptées.

Est entendu un temps de travail d’au moins de 3,5 heures, consécutives ou non, dans un environnement insalubre pour une journée d’intervention, et par défaut, de moins de 3,5 heures pour une demi-journée d’intervention.

TITRE IV - CONGES ET JOURS FERIES

ARTICLE 7 : CONGES PAYES ANNUELS

Conformément à l’article L. 3141-3 du Code du travail, la durée du congé annuel est de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés par période complète de référence.

1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année précédente (année N-1) au 31 mai de l’année en cours (année N).

En application des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

• les périodes de congés payés ;

• les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail (heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel) ;

• les jours de repos accordés au titre d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année prévu par l'article L. 3121-44 du Code du travail ;

• les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

  2. Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 étant précisé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche en considération des règles prévues par la règlementation en vigueur et notamment les conditions fixées par l’article L.3141-12 du Code du travail.

Les jours de congés payés acquis sur la période de référence antérieure non pris durant cette période seront, sous réserve des exceptions posées par la réglementation en vigueur, définitivement perdus.

ARTICLE 8 : CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT

Il est rappelé que tout salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Fractionnement du congé principal ouvrant droit à jours de congés supplémentaires :

Seul le congé supérieur à 10 jours ouvrés et inférieur à 20 jours ouvrés peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

La prise de jours de congés principaux (hors 5^ème semaine ou jours de congés supplémentaires) entre le 1^er novembre et le 30 avril est en tout état de cause conditionnée à l’autorisation expresse de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

En cas d’autorisation expresse de l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de fractionner le congé principal, le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :

• lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 jours ouvrés, le salarié a droit à 2 jours ouvrés de congé supplémentaire, sauf renonciation de la part du salarié ;

• lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre est compris entre 3 et 5 jours ouvrés, le salarié a droit à 1 jour ouvré de congé supplémentaire, sauf renonciation de la part du salarié.

Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés (jours supplémentaires, cinquième semaine de congés) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

Le droit à des jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement sera déterminé par une étude du solde des congés payés au 31 octobre, c’est-à-dire une fois la période légale de prise du congé principal expirée.

L’indication du nombre de jours de congés supplémentaires, à prendre avant le 31 mai de l’année suivante, figurera à cet égard sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 9 : CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE

Il est expressément convenu entre les parties au présent accord que chaque salarié relevant des statuts ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise, bénéficiera de :

• 1 jour ouvré de congé payé supplémentaire pour ancienneté dès lors qu’il justifiera d’une ancienneté au sein de l’entreprise de 15 années révolues ;

• 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires pour ancienneté dès lors qu’il justifiera d’une ancienneté au sein de l’entreprise de 20 années révolues.

Le droit à congés payés d'ancienneté sera ouvert à compter de la prochaine période de référence de congés payés ouverte, telle que définie à l’article 7.1 du présent accord, qui suit la date à laquelle le salarié remplit la condition d'ancienneté précisée ci-dessus.

Ces jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, sauf accord exprès de l'entreprise, seront pris en dehors du congé principal et selon les nécessités de l'entreprise.

ARTICLE 10 : CONGES EXCEPTIONNELS POUR RAISONS FAMILIALES

10.1 Congés assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels par l’employeur

1. Congés pour évènements familiaux

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a droit, sur justification, à un congé d’une durée de :

• 4 jours ouvrables pour son mariage (ou remariage) ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;

• 1 jour ouvrable pour le mariage ou remariage d’un enfant ;

• 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

• 3 jours ouvrables pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

• 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;

• 3 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

• 2 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour le calcul de l’ancienneté.

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des évènements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier par tous moyens de la survenance de l’évènement en cause.

Les congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement.

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

2. Congé pour bilan de santé

Une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux salariés âgés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier du bilan de santé gratuit de la sécurité sociale, sur présentation d’un justificatif, et uniquement pour le temps consacré au rendez-vous.

3. Congé pour hospitalisation d’un enfant

En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans, il est accordé au parent :

• 1 jour maximum d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation de jour,

• 2 jours maximum d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation incluant au moins une nuit.

Ces absences rémunérées sont limitées à 2 jours maximum par année civile et par salarié. Le salarié devra immédiatement informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée de son absence et au plus tard au début de l’hospitalisation. Il devra également lui transmettre une copie du bulletin d’hospitalisation de l’enfant dans les 48 heures suivant la fin de l’hospitalisation.

Ces jours ne sont pas cumulables avec les jours de congé pour enfant malade ci-après mentionné.

1. Congés non rémunérés par l’employeur

   4. Congé pour enfant malade

Tout salarié peut bénéficier d’un congé pour enfant malade non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, dûment constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de 3 jours ouvrables par an. Elle est portée à 5 jours ouvrables si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Le certificat médical devra être communiqué à l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée au plus tard le jour de la reprise du travail.

Il est expressément convenu que les jours de congé pour enfant hospitalisé prévus à l’article 11.1.3 du présent accord s’imputent le cas échéant sur les jours de congé pour enfant malade, ces deux dispositifs n’étant pas cumulables.

5. Don de jours de repos pour maladie ou décès d’un enfant

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise :

• qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• dont l’enfant ou la personne à sa charge effective et permanente âgés de moins de 25 ans est décédé.

Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Peuvent ainsi être cédés les jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés, les jours de RTT ou de récupération et les jours de repos au titre du forfait jours, affectés ou non sur un compte épargne temps.

6. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

A la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS, bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, distinct du congé de naissance de 3 jours mentionné à l’article 10.1.1 du présent accord.

En application des dispositions légales, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée maximale de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple, auxquels s’ajoute la durée du congé de naissance.

Le congé peut être pris, au choix du salarié, en une seule fois ou en plusieurs fois, selon les modalités suivantes :

• lorsqu’il est pris en une seule fois, il doit débuter immédiatement à la suite du congé de naissance ;

• lorsqu’il est pris en plusieurs fois, le congé est composé d’une première période obligatoire de 4 jours calendaires faisant immédiatement suite au congé naissance, et d’une seconde période de 21 jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples), fractionnable en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune, et à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci.

Il doit par ailleurs l’informer des dates de prise et des durées de la ou des périodes de la seconde partie du congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes.

En cas de naissance prématurée, le salarié peut débuter la ou les périodes de la seconde partie du congé au cours du mois suivant la naissance, à condition d’en informer sans délai son employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Ce congé peut ouvrir droit à une indemnité journalière versée par la Sécurité sociale.

7. Congé de présence parentale

Tout salarié dont l’enfant à charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée sur une période de 3 ans.

Le salarié peut, avec l’accord de son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée au moins 15 jours avant son début par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, et fournir à cette occasion un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement.

Lorsque le salarié souhaite prendre, dans ce cadre, un ou plusieurs jours de congés, il en informe l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée au moins 48 heures à l’avance.

Le salarié en congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur mais peut être indemnisé, à titre informatif, et selon les dispositions actuellement applicables, par l’octroi d’un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie, et sous conditions de ressources, d’un complément mensuel forfaitaire pour frais.

Les droits au congé et aux allocations journalières de présence parentale sont ouverts pour la durée prévisible du traitement.

En cas de prolongation du traitement, le salarié doit renouveler les formalités prévues ci-dessus auprès de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et selon, de l’organisme débiteur des prestations familiales.

A titre exceptionnel et par dérogation, le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours avant l’expiration de la période de 3 ans, pourra renouveler, au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident de l’enfant, la durée maximale du congé de présence parentale avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, sous réserve d’un nouveau certificat établi par le médecin qui suit l’enfant et d’un accord explicite du service du contrôle médical des services publics. Les salariés concernés pourront ainsi bénéficier d’un crédit de 620 jours de congé de présence parentale mobilisables sur 3 ans, en application du cinquième alinéa de l’article L. 1225-62 du Code du travail.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

8. Congés de deuil

Tout salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours ouvrables dans un délai d’un an à compter du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier de ce congé, il doit adresser une demande de congé à l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée et l’informer au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence.

Ce congé peut être fractionné en deux périodes et est cumulable avec le congé pour décès d’un enfant susvisé.

Il ouvre droit à une indemnité journalière versée par la Sécurité sociale.

9. Congé de solidarité familiale

Tout salarié, dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale, justifié par un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée.

Sa durée est fixée par le salarié, dans la limite maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Lorsque le salarié souhaite exercer son droit à congé, ce dernier doit informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant le début du congé, de sa volonté d’en bénéficier et de la date prévisible de son retour. En cas de modification de la date initiale de retour prévue, le salarié doit en informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée au moins 3 jours avant son retour.

Le salarié peut, avec l’accord de son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.

A titre informatif, et selon les dispositions actuellement applicables, pendant cette période, le salarié peut percevoir, sans condition de ressources, une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).

10. Congé de proche aidant

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, a droit à un congé de proche aidant lui permettant de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, justifié par certificat médical.

En application des dispositions de l’article L. 3142-6 du Code du travail, la personne aidée peut être son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), son ascendant, un enfant à charge, son collatéral jusqu’au quatrième degré, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière.

La durée de ce congé est fixée par le salarié, sans pouvoir excéder 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an.

Lorsque le salarié souhaite exercer son droit à congé, ce dernier doit informer l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date de son départ. Ce délai est ramené à 15 jours en cas de renouvellement du congé.

Le salarié peut, avec l’accord de son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.

A titre informatif, et selon les dispositions actuellement applicables, ce congé peut ouvrir droit à une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la caisse d’allocations familiales.

ARTICLE 11 : JOURS FERIES

L’article L. 3133-1 du Code du travail fixe la liste des 11 jours fériés légaux, à savoir :

• Le 1^er janvier ;

• le lundi de Pâques ;

• le 1^er mai ;

• le 8 mai ;

• l'Ascension ;

• le lundi de Pentecôte ;

• le 14 juillet ;

• le 15 août ;

• le 1^er novembre ;

• Le 11 novembre ;

• le 25 décembre.

Le chômage d'un jour férié ordinaire ne peut entraîner aucune perte de salaire et ce, sans condition d’ancienneté.

TITRE V – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 12 : PREAVIS

12.1 Objet du préavis

Le préavis désigne le délai de prévenance que doit respecter celui qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail. La cessation définitive du contrat de travail n’intervient donc qu’à l’expiration de la période de préavis.

Il est à cet égard expressément rappelé que l’ensemble des droits et des obligations de chacune des parties au contrat de travail persistent durant toute la période de préavis dans les conditions contractuellement convenues.

12.2 Durée du préavis

À l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est définie comme suit, sauf en cas de dérogations prévues par la loi et notamment en cas de faute grave ou de force majeure :

En cas de licenciement ou de départ à la retraite :

	Anc < 6 mois	6 mois < Anc. < 2 ans	Anc. > 2 ans
Ouvriers et Employés	15 jours	1 mois	2 mois
Techniciens et Agents de maîtrise	15 jours	1 mois	2 mois
Cadres	15 jours	1 mois	2 mois

En cas de démission, après la période d’essai :

Ouvriers et Employés	1 mois
Techniciens et Agents de maîtrise	2 mois
Cadres	3 mois

Le point de départ du préavis est déterminé par la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), c’est donc la date de première présentation de la lettre recommandée, ou la date à laquelle elle est remise en main-propre, qui fixe le point de départ du préavis, s’il y a lieu.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est expressément rappelé que la durée du préavis est doublée pour le personnel reconnu travailleur handicapé en cas de licenciement, sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis (article L. 5213-9 du Code du travail).

12.3 Autorisation d’absences pour recherche d’emploi en cas de licenciement

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé, s’il en fait la demande, à s’absenter 2 jours par mois pour rechercher un emploi. Ces autorisations d’absence ne donnent pas lieu à rémunération.

Ces journées de recherche d'emploi doivent être prises en accord entre l'employeur ou toute personne qui lui serait substituée et le salarié.

ARTICLE 13 : INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est versée au salarié licencié n’ayant pas atteint l’âge légal de la retraite et qui justifie d’une ancienneté minimum de 8 mois dans l’entreprise.

Il est expressément convenu entre les parties que le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé sur la base des dispositions légales et réglementaires.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article R. 1234-2 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur au jour de la signature du présent accord, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure aux montants suivants :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté ;

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11^ème année d’ancienneté.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute moyenne dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement correspond ainsi à 1/12^ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.

ARTICLE 14 : INDEMNITE DE RUPTURE SPECIFIQUE DANS LE CADRE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE

Tout départ qui interviendrait dans le cadre des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail ouvrira droit au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 15 : DEMISSION

Lorsque la rupture du contrat a lieu à l’initiative du salarié, les règles légales applicables sont celles de la démission.

Pour être valable, la démission doit être notifiée à l’employeur ou à toute personne qui lui serait substituée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit être exprimée de manière claire et non équivoque.

Les parties doivent également respecter un préavis dans le cadre d’une démission, conformément aux dispositions définies à l’article 12.2 du présent accord.

Toutefois, cette durée pourra être réduite d’un commun accord entre l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée et le salarié, sous réserve de ne pas contrevenir au bon fonctionnement du service.

Il est en outre rappelé que la démission ne donne droit au versement d’aucune indemnité de rupture.

ARTICLE 16 : INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

Il est rappelé que le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur ou toute personne qui lui serait substituée en respectant le délai de préavis fixé à l’article 12.2 du présent accord.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée comme suit, en tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

Ancienneté	Indemnité
> 5 ans	1,5 mois de salaire brut
> 10 ans	2,5 mois de salaire brut
> 15 ans	3 mois de salaire brut
> 20 ans	4 mois de salaire brut
> 25 ans	4,5 mois de salaire brut
> 30 ans	5 mois de salaire brut
> 35 ans	6 mois de salaire brut
> 40 ans	7,5 mois de salaire brut

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite correspond à 1/12^ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité de rupture.

ARTICLE 17 : INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE

Il est expressément rappelé que dans le cadre d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, l’indemnité de mise à la retraite sera calculée selon les dispositions légales en vigueur et ne pourra en tout état de cause être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité de rupture.

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 18 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur rétroactivement au 01/01/2022, sous réserve de l’approbation de l’accord par les salariés dans les conditions prévues par l’article L. 2232-24 du Code du travail ainsi que de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de prud’hommes de Nantes.

ARTICLE 19 : REVISION

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties susmentionnées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;

• les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord ayant le même objet à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.

ARTICLE 20 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

ARTICLE 21 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

ARTICLE 22 : INDEPENDANCE DES CLAUSES

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Fait à Bouaye

Le 26/11/2021

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société SAPRENA,

Madame XXX,

Directrice Générale, Présidente du C.S.E.

Pour le Comité social et économique (C.S.E.),

Madame XX, membre titulaire du C.S.E., spécialement mandatée par le syndicat F.O. pour négocier le présent accord

ANNEXE 1 – Grille de classification

Définition des critères classants

	Technicité de l'activité	Connaissances / Expériences	Autonomie/Responsabilité	Animation d'équipe/Management	Communication / Relation clients
Critères classants	La technicité se mesure par la nature des tâches et activités à accomplir et par la difficulté des problèmes à résoudre.	Les connaissances professionnelles sont constituées de l'ensemble des connaissances et des savoir-faire nécessaires (pratiques professionnelles) pour remplir les principales activités de la mission. Elles peuvent être acquises par la formation initiale ou continue et/ou par l'expérience professionnelle. Il ne s'agit pas ici d'exprimer une exigence de diplôme mais un seuil de connaissances ou qualifications nécessaires, que celui-ci soit acquis par la formation ou par la pratique professionnelle.	Autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Responsabilité : les actions et/ou décisions du titulaire peuvent avoir des conséquences plus ou moins importantes pour l'entreprise. L'autonomie et la responsabilité caractérisent la portée et les conséquences des activités exercées dans l'emploi.	L'animation d'équipe/management consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet. Ce critère concerne aussi les responsabilités hiérarchiques vis-à-vis d’autres collaborateurs et la participation à leur gestion, notamment sous l'angle de leur développement professionnel. Ces responsabilités hiérarchiques se traduisent par la fixation d'instructions/consignes, de directives, de programmes, d'objectifs...	Ce critère caractérise l'importance des différents modes de communication (écrits et oraux) qui sont à mettre en œuvre par le titulaire dans la réalisation de ses fonctions ainsi que leurs possibles impacts selon leur importance, leur fréquence et leur nature, qui sont à mettre en œuvre par le titulaire dans les rapports avec ses interlocuteurs internes et externes.

ANNEXE 1 – Grille de classification – Ouvriers et Employés

Technicité de l'activitéConnaissances / ExpériencesAutonomie/ResponsabilitéAnimation d'équipe/ManagementCommunication / Relation clientsOUVRIERS
EMPLOYES Niveau ILes tâches/travaux à exécuter sont simples et/ou répétitifs et ne requièrent pas de technicité particulière mais l'utilisation d'un outillage/matériel courant de l'emploi.Ce niveau ne requiert aucune qualification particulière et est accessible aux débutants sans formation et/ou sans expérience dans l'emploi. Le travail est effectué sous le contrôle d'un salarié de qualification supérieure.Des instructions/consignes précises sont transmises pour définir la nature du travail à effectuer et les modes opératoires à respecter.Ce niveau n'implique pas d'animation / management d'équipe.Des échanges simples, relevant d'un savoir-être adapté à l'emploi sont attendus.OUVRIERS
EMPLOYES Niveau IILes activités sont variées, diversifiées et impliquent la réalisation régulière de tâches additionnelles nécessitant soit des compétences techniques, soit des qualifications supplémentaires, soit des travaux requérant un savoir-faire manuel et l'utilisation d'un outillage/matériel courant de l'emploi.Ce niveau requiert une expérience acquise au niveau inférieur et des compétences techniques ou des qualifications supplémentaires.Des instructions/consignes générales sont transmises, impliquant notamment la capacité d'effectuer des opérations d'autocontrôle.Ce niveau n'implique pas d'animation / management d'équipeDes échanges simples, relevant d'un savoir être adapté à l'emploi sont attendus.OUVRIERS
EMPLOYES Niveau IIILes activités impliquent l'exécution d'opérations qualifiées ou de travaux spécifiques du métier et l'utilisation d'un outillage/matériel spécialisé de l'emploi. A ce niveau, l'emploi implique une capacité à réagir aux aléas et/ou aux imprévus et à s'adapter à des situations nécessitant d'interagir efficacement.Ce niveau requiert une expérience acquise au niveau inférieur. Le niveau de connaissances requis est du niveau BAC ou BAC Professionnel et/ou une expérience équivalente.Des directives générales sont transmises, impliquant une autonomie dans l'organisation du travail et une polyvalence dans l'exécution des tâches.A ce niveau, l'emploi peut impliquer l'animation de salariés de niveau inférieur et la transmission de l'expérience.Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi doivent permettre d'interagir efficacement avec des interlocuteurs internes ou externes.OUVRIERS
EMPLOYES Niveau IVLes activités impliquent l'exécution d'opérations qualifiées ou de travaux délicats du métier et l'utilisation habituelle de l'outillage / matériel spécialisé de l'emploi. A ce niveau, l'emploi implique une capacité à réagir aux aléas et/ou imprévus et à s'adapter à des situations nécessitant d'interagir efficacement avec des interlocuteurs internes ou externes.Ce niveau requiert une expérience acquise au niveau inférieur. Le niveau de connaissances requis est du niveau BAC ou BAC Professionnel et/ ou une expérience équivalente.A ce niveau, l'emploi implique une autonomie dans l'organisation du travail et la technicité des travaux.A ce niveau, l'emploi peut impliquer l'animation et le contrôle du travail d'une petite équipe de salariés de niveau inférieur et la transmission de l'expérience pouvant prendre la forme d'un tutorat.Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi doivent permettre de rendre compte du travail effectué par l'équipe que le titulaire anime, et d'interagir efficacement avec des interlocuteurs internes ou externes.OUVRIERS
EMPLOYES Niveau VCe niveau requiert la maîtrise de l'exécution du résultat attendu par l'équipe encadrée le cas échéant, et des techniques spécialisées du métier. A ce niveau, l'emploi implique une capacité à réagir aux aléas et/ou aux imprévus et à s'adapter à des situations nécessitant d'interagir efficacement avec des interlocuteurs internes ou externes.Ce niveau requiert une expérience acquise au niveau inférieur, une expérience reconnue dans l'emploi et une capacité à diversifier ses connaissances dans les techniques connexes.A ce niveau, l'emploi implique une autonomie dans l'organisation, la technicité et une capacité à prendre des initiatives.A ce niveau, l'emploi implique la coordination et l'animation d'une équipe de salariés de niveau inférieur et la transmission de l'expérience professionnelle pouvant prendre la forme d'un tutorat.Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi doivent permettre de rendre compte du travail effectué et d'interagir efficacement avec des interlocuteurs internes ou externes.ANNEXE 1 – Grille de classification (suite) – Techniciens et Agents de Maîtrise

Technicité de l'activitéConnaissances / ExpériencesAutonomie/ResponsabilitéAnimation d'équipe/ManagementCommunication / Relation clientsTECHNICIENS
AGENTS DE MAÎTRISENiveau VILes activités impliquent des travaux d'exécution, d'organisation, de contrôle en autonomie ou d'une équipe, nécessitant la recherche, l'analyse et le traitement d'informations variées et complexes pour apporter la solution la plus appropriée.
Les méthodes utilisées sont acquises mais diversifiées et complexes.Ce niveau requiert une connaissance approfondie des techniques de l'ensemble du métier.
Le niveau des connaissances requises est celui de BAC+2 et/ou une expérience équivalente.
Le titulaire tient à jour ses connaissances.Des directives précises et régulières sont transmises. L'emploi implique une autonomie et une responsabilité dans l'organisation du travail et/ou de celui de l'équipe.
L'emploi implique une capacité à prendre des initiatives nécessaires au bon fonctionnement des activités confiées, et en rendre compte.A ce niveau, l'emploi peut impliquer le management d'une équipe, cette équipe étant éventuellement animée ou coordonnée par l'intermédiaire de salariés classés en niveau inférieur, et la transmission de l'expérience professionnelle pouvant prendre la forme d'un tutorat.Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi doivent permettre de rendre compte du travail effectué et d'interagir efficacement avec des interlocuteurs internes ou externes.TECHNICIENS
AGENTS DE MAÎTRISENiveau VIILes activités impliquent des travaux d'exécution, d'organisation, d'études et de contrôle, réalisés dans le cadre de projets et/ou objectifs fixés.
L'emploi implique à ce niveau une haute technicité dans sa spécialité, l'étude et/ou la réalisation de dossiers ou de travaux pouvant être complexes, faisant application de règles ou d'une technique connues mais nécessitant de réunir et d'interpréter des informations de nature et de sources diverses. Le titulaire est en capacité d'acquérir de nouveaux savoir-faire.Ce niveau requiert une forte expérience au niveau inférieur. Le niveau des connaissances requises est celui de BAC+2, et/ou une expérience équivalente, complétée d'une expérience professionnelle reconnue.
Le titulaire tient à jour ses connaissances.Des directives générales et régulières sont transmises. Une capacité à prendre les décisions nécessaires à la réalisation des tâches et/ou objectifs confiés est requise. Le titulaire est en mesure d'organiser en responsabilité son travail et/ou celui de l'équipe, d'apporter des solutions aux problèmes posés, ainsi que de respecter ses objectifs et échéances.A ce niveau, l'emploi peut impliquer le management d'une équipe, éventuellement animée ou coordonnée par l'intermédiaire de salariés classés en niveau inférieur, et la transmission de l'expérience professionnelle pouvant prendre la forme d'un tutorat.Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi qui doivent permettre d'interagir efficacement avec des interlocuteurs différents, internes ou externes, qu'il faut convaincre, et dont il faut emporter l'adhésion quant aux solutions proposées.TECHNICIENS
AGENTS DE MAÎTRISENiveau VIIILes activités impliquent la réalisation ou la coordination de travaux d'exécution et/ou l'intégralité de projets simples, ou à une partie d'un projet complexe, nécessitant d'appliquer plusieurs techniques.
Le titulaire maîtrise les techniques de l'ensemble du métier, possède une connaissance des techniques connexes, et est en capacité d'acquérir de nouveaux savoir-faire.Ce niveau requiert une forte expérience au niveau inférieur. Le niveau des connaissances requises est celui de BAC+2 à BAC+4, et/ou une expérience équivalente, complétée d'une expérience professionnelle reconnue.
Le titulaire tient à jour ses connaissances.Des directives générales sont transmises. Une capacité à résoudre des problèmes complexes et variés et choisir les solutions les plus adaptées dans le respect des objectifs et échéances fixés, est requise.
Le titulaire peut être amené à représenter l'entreprise dans le cadre de projets confiés.A ce niveau, l'emploi peut impliquer le management d'une équipe, éventuellement animée ou coordonnée par l'intermédiaire de salariés classés en niveau inférieur, et la transmission de l'expérience professionnelle pouvant prendre la forme d'un tutorat.Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi qui doivent permettre d'interagir efficacement avec des interlocuteurs différents et variés, internes ou externes, qu'il faut pouvoir convaincre ou avec qui il faut pouvoir négocier pour aboutir à des solutions permettant l'atteinte des objectifs et échéances.

ANNEXE 1 – Grille de classification (suite) – Techniciens et Agents de Maîtrise

	Technicité de l'activité	Connaissances / Expériences	Autonomie/Responsabilité	Animation d'équipe/Management	Communication / Relation clients
TECHNICIENS AGENTS DE MAÎTRISE Niveau IX	Les activités impliquent la supervision des travaux d'exécution et/ou l'intégralité de projets simples, ou à une partie d'un projet complexe, nécessitant d'appliquer plusieurs techniques avec une expérience confirmée. Le titulaire présente une expertise des techniques de l'ensemble du métier, et dispose d'une bonne connaissance des techniques connexes. Il est en capacité d'acquérir des savoir-faire dans de nouveaux champs d'intervention.	Ce niveau requiert une forte expérience au niveau inférieur. Le niveau des connaissances requises est celui de BAC+2 à BAC+4, et/ou une expérience équivalente, complétée d'une expérience professionnelle reconnue. Le titulaire tient à jour ses connaissances.	Le titulaire est occasionnellement capable de gérer les projets confiés sans instruction précise. L'emploi implique d'assurer la coordination d'équipes internes et/ou externes, d'organiser les moyens en fonction des objectifs et échéances fixés. Le titulaire représente l'entreprise de manière autonome dans le cadre de projets confiés.	A ce niveau, l'emploi peut impliquer le management d'une équipe, cette équipe étant éventuellement animée ou coordonnée par l'intermédiaire de salariés classés en niveau inférieur, et la transmission de l'expérience professionnelle pouvant prendre la forme d'un tutorat.	Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi qui doivent permettre d'interagir efficacement avec des interlocuteurs différents et variés, internes ou externes, qu'il faut pouvoir convaincre ou avec qui il faut pouvoir négocier pour aboutir à des solutions permettant l'atteinte des objectifs et échéances.

ANNEXE 1 – Grille de classification (suite) – Cadres

Technicité de l'activitéConnaissances / ExpériencesAutonomie/ResponsabilitéAnimation d'équipe/ManagementCommunication / Relation clientsCADRESNiveau XL'activité implique de contribuer à la définition des objectifs dans son champs d'intervention et d'en assurer la gestion opérationnelle. L'activité nécessite la prise en compte et la coordination d'éléments techniques et/ou variés, ainsi que la recherche de la meilleure coordination avec les autres services. Le niveau des connaissances requises est celui de BAC+4/5 et/ou une expérience équivalente.
Des connaissances théoriques et/ou pratiques des questions relevant du métier sont requises.
Le titulaire tient à jour ses connaissances.L'activité nécessite de gérer en autonomie les missions confiées, en fonction d'objectifs fixés, sous le contrôle et la supervision de son responsable hiérarchique direct.
Le titulaire représente l'entreprise de manière autonome dans le cadre de projets confiés.A ce niveau, l'emploi peut impliquer le management d'une équipe éventuellement animée/coordonnée par l'intermédiaire de salariés classés en niveau inférieur, et la transmission de l'expérience professionnelle pouvant prendre la forme d'un tutorat.
Ce niveau accueille également des cadres qui, sans responsabilité hiérarchique, sont des spécialistes dans leur domaine.Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi qui doivent permettre d'interagir efficacement avec des interlocuteurs différents et variés, internes ou externes, qu'il faut pouvoir convaincre ou avec qui il faut pouvoir négocier pour aboutir à des solutions permettant l'atteinte des objectifs et échéances.CADRESNiveau XIL'activité implique de contribuer à la définition de la politique et des objectifs dans son champ d'intervention en cohérence avec les orientations stratégiques de l'entreprise et d'en assurer la mise en œuvre opérationnelle. L'activité nécessite la prise en compte et la coordination d'éléments complexes et/ou variés, ainsi que la recherche de la meilleure coordination avec les autres services. Ce niveau requiert une forte expérience au niveau inférieur.
Le niveau des connaissances requises est celui de BAC+4/5 et/ou une expérience équivalente, complétée d'une expérience professionnelle reconnue.
Des connaissances approfondies des techniques de l'ensemble du métier sont requises.
Le titulaire tient à jour ses connaissances.L'activité nécessite une autonomie totale dans le cadre des projets confiés, en fonction d'objectifs fixés.
Le titulaire représente l'entreprise de manière autonome dans son champ d'intervention. Le titulaire doit prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation des projets confiés.A ce niveau, l'emploi implique, généralement, le management d'une équipe, éventuellement par l'intermédiaire de salariés classés en niveau inférieur, et la transmission de l'expérience professionnelle pouvant prendre la forme d'un tutorat.Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi qui doivent permettre d'interagir efficacement avec des interlocuteurs différents et variés, internes ou externes, qu'il faut pouvoir convaincre ou avec qui il faut pouvoir négocier pour aboutir à des solutions permettant l'atteinte des objectifs et échéances.
L'emploi peut nécessite coopération et partenariat, y compris avec des représentants d'autres entreprises.
ANNEXE 1 – Grille de classification (suite) - CadresTechnicité de l'activitéConnaissances / ExpériencesAutonomie/ResponsabilitéAnimation d'équipe/ManagementCommunication / Relation clientsCADRESNiveau XIIL'activité implique de contribuer à la définition des orientations stratégiques de son périmètre d'intervention, d'en assurer la mise en œuvre opérationnelle et d'en contrôler la réalisation. L'activité exige une compétence étendue et la prise de décisions dont les répercussions nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés. La contribution du cadre classé à ce niveau doit être déterminante dans l'activité et la réalisation des objectifs fixés pour son périmètre d'intervention.Le niveau des connaissances requises est celui de BAC+4/5 et/ou une expérience équivalente, complétée d'une expérience professionnelle reconnue.
La maîtrise des métiers dans son périmètre d'intervention, une expertise dans sa fonction ainsi qu'une large expérience ou une expérience confirmée au niveau inférieur sont nécessaires.L'activité exige une grande autonomie et initiative ainsi qu'une délégation permettant la mise en oeuvre opérationnelle de la stratégie sur son périmètre.
Le titulaire représente l'entreprise de manière autonome dans son champ d'intervention. Le titulaire doit prendre des initiatives et assumer les responsabilités pour diriger les salariés classés aux niveaux inférieurs et réaliser les objectifs fixés pour sa direction.
Le titulaire dispose de la délégation de pouvoir nécessaire à l'accomplissement de ses missions. Il contribue à la bonne marche de son périmètre d'intervention.A ce niveau, l'emploi implique le management d'une ou plusieurs équipes, éventuellement animées et coordonnées par l'intermédiaire de salariés classés en niveau inférieur, et la transmission de l'expérience professionnelle pouvant prendre la forme d'un tutorat. Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi qui doivent permettre d'interagir efficacement avec des interlocuteurs différents et variés, internes ou externes, qu'il faut pouvoir convaincre ou avec qui il faut pouvoir négocier pour aboutir à des solutions permettant l'atteinte des objectifs et échéances.
L'emploi nécessite coopération et partenariat avec des représentants d'autres entreprises.CADRESNiveau XIIIL'activité implique de contribuer à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise, de fixer en cohérence celles de son périmètre et d'en assurer la mise en œuvre. L'activité exige une compétence étendue et la prise de décision dont les répercussions importantes nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés. La contribution du cadre classé à ce niveau doit être déterminante dans l'activité et la réalisation des objectifs fixés pour l'entreprise.La maîtrise des métiers de l'entreprise, une expertise dans sa fonction ainsi qu'une large expérience ou une expérience confirmée au niveau inférieur sont nécessaires.L'activité exige une large autonomie et initiative et une délégation importante permettant la mise en oeuvre de la stratégie sur son périmètre.
Le titulaire représente l'entreprise de manière autonome dans son périmètre ou dans le cadre d'une délégation d'autorité de l'employeur.
Le titulaire dispose d'une délégation de pouvoir nécessaire à l'accomplissement de ses missions. Il contribue à la bonne marche de l'entreprise.A ce niveau, l'emploi implique le management d'une d'une ou plusieurs équipes, éventuellement animées et coordonnées par l'intermédiaire de salariés classés en niveau inférieur, notamment cadres, et la transmission de l'expérience professionnelle pouvant prendre la forme d'un tutorat. Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi qui doivent permettre d'interagir efficacement avec des interlocuteurs différents et variés, internes ou externes, qu'il faut pouvoir convaincre ou avec qui il faut pouvoir négocier pour aboutir à des solutions permettant de contribuer à l'atteinte des orientations stratégiques de l'entreprise.
L'emploi nécessite négociations et représentation avec des acteurs majeurs et diversifiés.CADRESNiveau XIVL'activité nécessite les compétences les plus étendues et la coordination entre plusieurs pôles et activités de l'entreprise. Une réelle connaissance du secteur professionnel et des métiers de l'entreprise, ainsi qu'une large expérience ou une expérience confirmée au niveau inférieur sont nécessaires.L'activité exige la plus large autonomie de jugement, de très larges initiatives et les responsabilités les plus étendues qui sont la caractéristique de l'autorité patronale. Le titulaire est responsable de la bonne marche de l'entreprise.A ce niveau, l'emploi implique le management et la coordination de la totalité de l'organisation.Un savoir-être et une communication adaptés à l'emploi qui doivent permettre la mobilisation d'acteurs, internes ou externes, décisionnaires clés et/ou de parties prenantes stratégiques.

ANNEXE 1 – Grille de classification (suite)

Exemples de positionnement de postes

Les exemples de classification des postes ci-après présentés sont complétés et objectivés par l’élaboration de fiches de poste pour chaque métier répertorié.

Par définition, les classifications des postes sont amenées à évoluer en considération de la nécessaire évolution des métiers et des organisations.

En conséquence, ces exemples de poste sont présentés à titre d’illustration de la grille de classification définie par le présent accord et ne sauraient être opposables à la société en cas d’évolution de son organisation et de ses métiers.

Catégorie	Niveau	Exemples de postes
Ouvriers / Employés	I	Ouvrier espaces verts Agent de propreté Ouvrier de production Agent de restauration
	II	Agent logistique
	III	Ouvrier qualifié espaces verts Agent de propreté polyvalent Chauffeur livreur Agent de maintenance
	IV	Chef d’équipe
	V	Demi-chef de partie
Techniciens / Agents de Maîtrise	VI	Comptable Gestionnaire administration des ventes
	VII	Chef de partie Gestionnaire paie / administration du personnel Technicien systèmes et réseaux
	VIII	Responsable de secteur Chargé de ressources humaines Chargé de marketing et communication
	IX	Chargé de développement commercial Acheteur
Cadres	X	Ingénieur maintenance et méthodes
	XI	Responsable de service Chef gérant
	XII	Directeurs de prestations
	XIII	Directeur des opérations Directeur commercial Directeur administratif et financier Directeur QSE et services généraux Directeur des Ressources Humaines
	XIV	Directeur général