Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez PAREXGROUP SA (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société ParexGroup SA au capital de 4 097 120 € dont le siège social est 19, place de la résistance CS50053 92445 Issy-les-Moulineaux cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B342 913 191,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales de salariés suivantes :

• CFDT,

• CGT,

• FO

d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de l’article L2242-8 du Code du Travail.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites visant à négocier un accord collectif ou à établir un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent celle de l’accord signé en 2014 pour 3 ans.

Par le présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les indicateurs de suivi et les objectifs définis dans le présent accord seront diffusés dans le bilan social et le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Ces indicateurs donneront lieu, le cas échéant, à des objectifs de progrès.

Par cet accord, ParexGroup s’engage sur :

• L’embauche (Article 1)

• La promotion professionnelle (Article 2)

• La formation (Article 3)

• La rémunération (Article 4)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (Art. 5 et 6)

• Les conditions de travail (Article 6)

1. Recrutement

Objectif : Garantir la neutralité dans le processus de recrutement en diffusant toutes les annonces d’offres d’emploi avec la mention « H/F », en interne comme en externe.

1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Ex. : Aucune mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,... quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Ainsi, tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe sont proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

2. Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de ParexGroup est ouverte aux femmes comme aux hommes.

Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

3. Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

4. Indicateurs de suivi

   • Embauches de l’année (par catégorie et par sexe, par direction/ service et par sexe)

2. Promotion professionnelle

Objectifs : Encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et veiller à l'égalité des hommes et des femmes en termes d'évolution professionnelle.

5. Accès aux postes à responsabilités

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

6. Plans de succession

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

L’entreprise proposera un homme et une femme pour tous les postes à renouveler lorsque la ressource existe.

7. Indicateurs de suivi

   • Pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur (par niveau d'emploi)

   • Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (par sexe),

   • Pourcentage de femmes chefs de services

3. Formation professionnelle

Objectif : Garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.

8. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• A niveau de qualité de formation égale, opter pour l’organisme de formation le plus proche du lieu de travail du salarié

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail

9. Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes.

Au moment de leur prise de fonction et ultérieurement si le besoin s’en fait sentir, femmes et hommes en position de management auront la possibilité de bénéficier d’un accompagnement (coaching).

10. Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

A l’occasion d’entretiens individuels spécifiques et préalables au départ et au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation (cf. 5.1), il sera discuté des actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de la reprise d’activité professionnelle.

11. Indicateurs de suivi

    • Pourcentage des salariés ayant bénéficié de formation (par sexe)

    • Nombre d’heures de formation continue (par catégorie et par sexe)

    • Nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation selon l’axe développement des compétences (par sexe)

    • Nombre de DIF réalisés (par catégorie et par sexe)

    • Nombre des périodes de professionnalisation réalisées (par catégorie et par sexe)

4. Rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Objectif : S’assurer que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait pas influence dans la détermination de sa rémunération.

12. Principe d’égalité de rémunération

A l’occasion des campagnes d’augmentation salariale, l’entreprise veillera qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

NB : Par rémunération, il est entendu salaire de base mensuel brut temps plein (hors ancienneté).

13. Evolution professionnelle et rémunération

Une attention particulière équivalente sera portée au niveau de rémunération de chaque salarié, homme ou femme, à l’occasion des promotions charnières de l’évolution de carrière.

14. Indicateurs de suivi

    • Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (par catégorie et par sexe)

5. Maternité, paternité et parentalité

Objectif : S’assurer que l’absence d’un salarié pour ces motifs n’affecte pas sa vie professionnelle, en préparant son départ et son retour.

15. Le congé maternité ou le congé d’adoption

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité et le congé d’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Il est rappelé qu’un congé d’adoption peut être pris indifféremment par une femme ou un homme.

1. Avant le départ en congé maternité ou le congé d’adoption

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, chaque salarié est reçu, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Dès lors que le salarié a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir environ un mois avant la date de départ.

2. Pendant le congé de maternité ou le congé d’adoption

Le congé de maternité ou d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité (durée du congé légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• la répartition de l’intéressement, de la participation

• le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le salarié reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs. Le service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile, y compris les postes à pourvoir.

3. Préparation du retour

Le salarié, à son retour, est de nouveau reçu par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire (dans le cas où le poste d’origine a été modifié ou supprimé), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. Comme indiqué au paragraphe 3.3, à cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation qui pourraient être nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Cet entretien pourra se tenir avant la fin congé, d’un commun accord, à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite (via le formulaire d’entretien de retour dans Talentsoft). Un exemplaire du document est remis au salarié. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

16. Le congé paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• la répartition de l’intéressement, de la participation

• le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.

Afin de respecter l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle, les managers incitent les salariés à prendre leurs congés paternité dans leur totalité, et prennent en compte les contraintes personnelles du salarié dans le choix des dates. Des absences autorisées peuvent être accordées, le temps des rendez-vous et des trajets, pour 3 consultations prénatales, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines.

17. Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le salarié est reçu par sa hiérarchie à la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire (dans le cas où le poste d’origine a été modifié ou supprimé), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Cet entretien pourra se tenir avant la fin congé, d’un commun accord, à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite (via le formulaire d’entretien de retour dans Talentsoft) et une copie du document est remise au salarié.

18. Suivi des entretiens

Au sein des Ressources Humaines, une personne dédiée a pour mission de suivre la réalisation et la formalisation des entretiens de départ et retour de congé maternité ou d’adoption.

19. Indicateurs de suivi

    • Nombre de congés paternité et nombre de jours pris au titre de la paternité

    • Nombre d’entretiens liés au retour d’un salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

6. Organisation et amenagement du temps de travail

Objectif : S’assurer que les modalités d’organisation du travail, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière du salarié, homme ou femme.

20. Sensibilisation des managers

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise aux principes de non discrimination, d’égalité des chances entre les femmes et les hommes et de respect de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

21. Travail à temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail demandé par le salarié et susceptible d’être accepté par l’entreprise, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle.

Il s'agit d'un temps demandé par le salarié et susceptible d’être accepté par l’entreprise, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Dans chaque cas, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Tous les postes ne sont pas compatibles avec la prise de temps partiel.

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération. Ainsi, il convient de veiller à ce que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Ainsi, lors d'un passage à temps partiel, les objectifs, les missions et la charge de travail seront définis en fonction du temps de travail. L’entretien de reprise est le moment privilégié pour le faire.

Les salariés qui travaillent à temps partiel et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels.

22. Organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, en particulier si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise s’engage également à promouvoir l’utilisation de modes de réunions pour limiter les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

23. Aménagement des horaires de travail

Afin de prendre en compte les contraintes personnelles du salarié, l’entreprise s’engage à favoriser de façon exceptionnelle l’aménagement des horaires de travail, en particulier pour les rentrées scolaires de septembre ou pour des besoins liés au soutien familial (longue maladie d'un conjoint, d'un parent , d'un enfant...), tout en veillant à ne pas perturber l’organisation du service et sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant.

La planification de réunions les jours de rentrée scolaire sera évitée.

24. Indicateurs de suivi

    • Nombre de salariés à temps partiel (par sexe et par tranche de temps de travail)

7. Dispositions finales

   25. Durée et Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

L’accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2018.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la règlementation en vigueur à la date de signature.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

26. Suivi de l’accord’

Chaque année, il sera fait en réunion de CCE, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, un bilan de l’exécution de l’accord.

27. Révision et dénonciation

La révision du présent accord pourra être engagée :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu à l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, à l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord

Les règles de validité et de dépôt de l’avenant de révision seront celles en vigueur à la date de conclusion dudit avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires.

Cette dénonciation devra être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec AR ou par remise en main propre par son ou ses auteurs, après avoir respecté un préavis de mois, et être déposé auprès de la DIRECCTE.

Les effets de la dénonciation seront ceux prévus par les articles L 2261-10 ou L 2261-11 du Code du travail selon que celle-ci émane de ParexGroup ou de la totalité ou d’une partie des organisations syndicales signataires.

28. Notification, Publicité et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courrier électronique ou par lettre remise en main propre contre décharge, et fera l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.

Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt.

Après notification de l’accord, la société procèdera, conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail, au dépôt de l’accord et de ses annexes en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine.

Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du Travail.

La société adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le Siège Social.

Fait à Issy-les-Moulineaux,

Le 5 décembre 2017

Pour la Direction

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour FO