Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez PAREXGROUP SA (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préambule 2

Article 1 - Recrutement 3

1.1. Offres d’emploi 3

1.2. Processus et critères de recrutement 3

1.3. Rémunération à l’embauche 3

1.4. Indicateurs de suivi 3

Article 2 - Evolution professionnelle 4

2.1. Accès aux postes à responsabilités 4

2.2. Plans de succession 4

2.3. Indicateurs de suivi 4

Article 3 - Formation professionnelle 4

3.1. Accès à la formation professionnelle 4

3.2. Organisation de la formation 5

3.3. Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail 5

3.4. Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes 5

3.5. Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 5

3.6. Former les managers et les recruteurs à l’égalité professionnelle 5

3.7. Indicateurs de suivi 5

Article 4 - Rémunération 6

4.1. Principe d’égalité de rémunération 6

4.2. Evolution professionnelle et rémunération 6

4.3. Suivi de l'index Egalité 6

4.4. Indicateurs de suivi 6

Article 5 - Maternité, paternité et parentalité 7

5.1. Congé maternité ou congé d’adoption 7

5.2. Congés accordés au 2^nd parent 8

5.3. Congé parental d’éducation à temps complet 9

5.4. Suivi des entretiens 10

5.5. Mesures spécifiques pour les salariées en traitement de Procréation Médicalement Assistée (PMA) 10

5.6. Faire évoluer les représentations autour de la parentalité 10

5.7. Enfant Malade 10

5.8. Indicateurs de suivi 11

Article 6 - Organisation et aménagement du temps de travail 11

6.1. Sensibilisation des managers 11

6.2. Travail à temps partiel 11

6.3. Organisation des réunions et planning 12

6.4. Aménagement des horaires de travail 12

6.5. Indicateurs de suivi 12

Article 7 - Dispositions finales 13

7.1. Durée et Entrée en vigueur de l’accord 13

7.2. Suivi de l’accord’ 13

7.3. Clause de rendez vous 13

7.4. Révision et dénonciation 13

7.5. Notification, Publicité et Dépôt 14

Entre

La société ParexGroup SAS t,

et

Les organisations syndicales de salariés suivantes :

d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de l’article L2242-8 du Code du Travail.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites visant à négocier un accord collectif ou à établir un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent celle de l’accord signé en 2017 pour 3 ans.

Par le présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de renforcer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les indicateurs de suivi et les objectifs définis dans le présent accord seront diffusés le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Sauf mention contraire, ces indicateurs ont pour référence l’année civile.

Par cet accord, ParexGroup s’engage sur :

• L’embauche (Article 1)

• L’évolution professionnelle (Article 2)

• La formation (Article 3)

• La rémunération (Article 4)

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (Art. 5 et 6)

• Les conditions de travail (Article 6)

Enfin, afin de sensibiliser l’ensemble des équipes à l’égalité professionnelle, des actions de communication seront organisées :

• Sensibilisation des salariés et managers sur leurs éventuels biais inconscients

• Sensibilisation des nouveaux arrivants

• Actions de communication ciblées

• Présentation de l’accord au Comité de Direction de Sika en France.

Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale pour accompagner l'évolution de la culture d'entreprise et l'évolution des comportements, pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l'Egalité entre les femmes et les hommes.

1. Recrutement

Objectif : Garantir la neutralité dans le processus de recrutement en interne comme en externe.

1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe sont proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

ex. : Aucune mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,... quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

2. Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de ParexGroup est ouverte aux femmes comme aux hommes. Une stricte égalité de traitement dans les candidatures doit être garantie à chaque étape du processus de recrutement.

Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection objectifs et identiques de compétences, expérience professionnelle, qualification, nature des diplômes obtenus sont appliqués.

En outre, il est rappelé que l'état de grossesse d'une femme ne peut constituer une cause de refus d'embauche ou de fin de période d'essai.

3. Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

4. Indicateurs de suivi

   • Effectifs à fin décembre (par catégorie et par sexe, par direction et par sexe)

   • Embauches de l’année (par catégorie et par sexe, par direction et par sexe)

2. Evolution professionnelle

Objectifs : Encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et veiller à l'égalité des hommes et des femmes en termes d'évolution professionnelle.

5. Accès aux postes à responsabilités

La mixité des emplois suppose que, à compétences égales, hommes et femmes aient les mêmes possibilités de parcours professionnels et d'évolution professionnelle vers les postes à responsabilité, y compris les plus élevés.

A cet égard, la possibilité d’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur l’évaluation des mêmes critères que pour les hommes.

Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

6. Plans de succession

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

7. Indicateurs de suivi

   • Pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l’année à un niveau d'emploi supérieur

   • Nombre de salariés promus dans une catégorie ou une classification supérieure (par sexe),

   • Pourcentage de femmes et d’hommes chefs de services

3. Formation professionnelle

Objectif : Garantir l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.

8. Accès à la formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Tout besoin de formation exprimé ou identifié sera étudié et un arbitrage sera effectué dans le respect de conditions d’équité.

9. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• A niveau de qualité de formation égale, opter pour l’organisme de formation le plus proche du lieu de travail du salarié

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail (sauf souhait du collaborateur de mobiliser son CPF hors temps de travail)

Enfin, les parties rappellent que le temps des formations organisées par l’entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l'intégralité de la rémunération.

10. Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail

L'évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning.

Ces formations peuvent constituer un complément à des formations en présentiel et /ou une mise à jour utile de connaissances métier.

L’entreprise continue de s’engager dans la création et dans la diffusion de nombreux contenus pédagogiques e-learning, notamment via la plateforme interne du groupe Sika « Learning Management System » (Sika Learn) mise en place dans Success Factors.

11. Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Dans ce cadre, la mobilisation du Compte Personnel de Formation sera facilitée.

Au moment de leur prise de fonction et ultérieurement si le besoin s’en fait sentir, femmes et hommes en position de management auront la possibilité de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

12. Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

A l’occasion des entretiens individuels spécifiques au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation (cf. 5.1), il sera discuté des actions de formation éventuellement nécessaires à la reprise d’activité du salarié à son poste ou à un poste équivalent.

Les besoins de formation détectés et validés lors de l'entretien devront être planifiés dans les 6 mois suivant le retour.

13. Former les managers et les recruteurs à l’égalité professionnelle

Dans le préambule du présent accord, les parties ont rappelé l'importance du rôle des managers de l’entreprise dans la prise en compte de l’égalité Femmes Hommes dans les relations de travail.

Les formations destinées à l'encadrement sur les compétences managériales seront sélectionnées pour répondre entre autres aux thèmes de l’égalité et de la lutte contre les stéréotypes, dans le cadre d'une culture de la diversité.

14. Indicateurs de suivi

    • Pourcentage des salariés ayant bénéficié de formations par rapport aux demandes formulées et validées par les managers (par sexe)

    • Nombre d’heures de formation (par catégorie et par sexe)

    • Nombre de connexions e-learning (par catégorie et par sexe)

4. Rémunération

Le respect de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes est fondamental dans toute politique visant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectif : S’assurer que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait pas d’influence dans la détermination de sa rémunération.

15. Principe d’égalité de rémunération

A l’occasion des campagnes de révisions salariales, l’entreprise veillera qu’à compétences, qualifications, expérience, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

La révision des rémunérations des salariés absents pour congé maternité ou d'adoption doit être effectuée au moment de la campagne de révisions salariales, en s’assurant qu’ils ne soient pas discriminés par cette absence.

A la suite d’un congé parental, un contrôle du niveau de rémunérations sera également opéré afin de s’assurer de la cohérence avec la grille de l’année en cours et d’ajuster le cas échéant.

NB : Par rémunération, il est entendu salaire de base mensuel brut temps plein (hors ancienneté).

16. Evolution professionnelle et rémunération

Une attention particulière équivalente sera portée au niveau de rémunération de chaque salarié, homme ou femme, à l’occasion des promotions charnières de l’évolution de carrière.

17. Suivi de l'index Egalité

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a instauré l’égalité salariale entre les femmes et les hommes comme une obligation de résultats et non plus seulement une obligation de moyens.

Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes/Hommes. Cet index sera communiqué chaque année au CSE Central et publié sur le site internet de l’entreprise.

18. Indicateurs de suivi

    • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (par catégorie et par sexe)

    • Index Egalité Hommes Femmes de l’entreprise

5. Maternité, paternité et parentalité

Objectif : S’assurer que l’absence d’un salarié pour des motifs liés à la parentalité n’affecte pas sa vie professionnelle, notamment, pour les absences longues, en préparant son départ et son retour.

Les salariés concernés par un congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, ou un congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l'utilisation de ces mesures prévues par la loi.

A leur retour, les salariés ayant bénéficié de ces congés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.

Par ailleurs, la période d'absence pour congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, ou congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l'alimentation du CPF.

19. Congé maternité ou congé d’adoption

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité et le congé d’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Il est rappelé qu’un congé d’adoption peut être pris indifféremment par une femme ou un homme.

1. Avant le départ en congé maternité ou le congé d’adoption

Dès la déclaration de grossesse, en cas de besoin, le poste de travail et l’organisation du travail peuvent être aménagés.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, un entretien individuel peut-être organisé à l’initiative du salarié avec son supérieur hiérarchique. Il doit alors être programmé pour se tenir environ un mois avant la date de départ.

2. Pendant le congé de maternité ou le congé d’adoption

Le congé de maternité ou d’adoption fait partie de la vie personnelle mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité (durée du congé légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• la répartition de l’intéressement, de la participation

• le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes.

La rémunération est maintenue selon les dispositions légales.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, le salarié reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs. Le service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement adressés, y compris les postes à pourvoir.

3. Préparation du retour

Comme prévu à l'article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié, dans le mois qui suit son retour, est de nouveau reçu par sa hiérarchie pour un entretien professionnel qui permettra de préciser sa situation professionnelle et plus particulièrement :

• de l'informer des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement ou sa direction,

• d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire (dans le cas où le poste d’origine a été modifié ou supprimé), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

• d'indiquer ses souhaits éventuels de mobilité,

• d'évaluer les compétences à développer,

• d'établir les besoins en formation (cf. paragraphe 3.4)

• de faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre de vie professionnelle et vie personnelle.

  4. Accompagner les femmes qui souhaitent allaiter

Conformément à l’article L1225-30 du Code du travail, les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail, bénéficieront jusqu'aux 12 mois de l'enfant de facilités de gestion des horaires dans la limite d'1h par jour.

Le temps accordé pour l'allaitement est organisé en 2 plages horaires dans la journée déterminées en accord entre la salariée et son manager. Le manager devra tenir compte des contraintes liées à l'allaitement pour accorder à la salariée, la pause au moment le plus approprié.

Par ailleurs, conformément à la législation, un lieu pourra défini et aménagé afin d'accueillir les femmes concernées.

20. Congés accordés au 2^nd parent

Il est précisé que les congés ci-après sont ouverts au salarié s’il est le père de l'enfant ou s’il est le 2^nd parent (salarié en couple avec la mère de l'enfant). Le salarié doit alors fournir un extrait d'acte de mariage, une copie du Pacs, ou un justificatif de concubinage s’il n’est pas identifié comme le père de l’enfant.

1. Absences autorisées durant la grossesse

Des absences autorisées seront accordées au 2^nd parent, le temps des rendez-vous et des trajets, pour 3 consultations prénatales, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines.

2. Congé naissance

Depuis le 1^er juillet 2021, le congé naissance de 3 jours ouvrables est obligatoire.

Selon les dispositions légales applicables, il peut débuter le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable suivant ; il peut être reporté uniquement si le salarié est déjà en congé au moment de la naissance.

Ce congé est à poser au moment de la naissance de l’enfant.

3. Congé paternité et d'accueil de l'enfant

Depuis le 1^er juillet 2021, ce congé légal sera d'une durée de 25 jours calendaires, et de 32 jours en cas de naissance multiple.

Les conditions de prise sont les suivantes :

• Une fraction de 4 jours calendaires est obligatoire et doit être prise à la suite du congé naissance.

• Au-delà de cette période obligatoire de 4 jours,

• la prise du solde du congé de paternité et d'accueil de l'enfant devient facultative

• il devra être pris dans un délai de six mois suivant la naissance de l’enfant

• il est fractionnable en deux périodes, chaque période devant avoir une durée d’au moins 5 jours calendaires

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en faire la demande selon un délai de prévenance d’1 mois pour chaque fraction de prise de congé en :

• précisant la date de la naissance prévisionnelle de l’enfant (sur justificatif)

• précisant les dates de prise du congé et la durée

La période d’absence au titre du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant est neutralisée pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• la répartition de l’intéressement, de la participation

• le calcul des congés payés, le 13ème mois, les primes

Le maintien de la rémunération brute du salarié en congé paternité et d’accueil de l'enfant est généralisé afin d'encourager la prise de ce congé par le 2^nd parent. Ainsi, ce congé sera complété par la société à 100% de la rémunération sous déduction de l'indemnité sécurité sociale.

Afin de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et l’égalité entre les femmes et les hommes, les managers inciteront les salariés à prendre le congé paternité et d’accueil de l'enfant dans sa totalité, et prendront en compte les contraintes personnelles du salarié dans le choix des dates de ce congé non fractionnable.

21. Congé parental d’éducation à temps complet

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en faire la demande en précisant la date de départ et la durée du congé parental, en respectant un préavis d’1 mois avant la fin du congé maternité, paternité ou d’adoption ou de 2 mois avant la date de prise du congé parental, si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé maternité, paternité ou d’adoption.

Durant le congé parental, afin de conserver un lien régulier avec son établissement, il sera proposé annuellement au salarié qui le souhaite de bénéficier de rendez-vous avec son responsable hiérarchique ou son référent RH.

Ces différents moments d'échanges permettront aux collaborateurs de conserver un lien avec la vie de l'établissement et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail, le temps voulu.

Le salarié, dans le mois qui suit son retour, est reçu par sa hiérarchie pour un entretien professionnel qui permettra de préciser sa situation professionnelle et plus particulièrement :

• de l'informer des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement ou sa direction,

• d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire (dans le cas où le poste d’origine a été modifié ou supprimé), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

• d'indiquer ses souhaits éventuels de mobilité,

• d'évaluer les compétences à développer,

• d'établir les besoins en formation (cf. paragraphe 3.4)

• de faire part de besoins éventuels en matière d'aménagement de poste et/ou d'équilibre de vie professionnelle et vie personnelle.

22. Suivi des entretiens

Au sein de la DRH, les Responsables RH ont pour mission de suivre la réalisation et la formalisation des entretiens de départ et retour de congé maternité ou d’adoption de leurs périmètres.

23. Mesures spécifiques pour les salariées en traitement de Procréation Médicalement Assistée (PMA)

Conformément aux dispositions l’article L1225-3-1 du Code du travail, les salariées inscrites dans un parcours de PMA bénéficient d’une protection contre les discriminations identique à celle des personnes enceintes.

La salariée en parcours PMA ou donneuse d’ovocytes bénéficie d’une autorisation d’absence pour les examens et actes médicaux nécessaires liés à une assistance médicale à la procréation (article L1225-16 du Code du travail).

Ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• la répartition de l’intéressement, de la participation

• le calcul des congés payés, le 13ème mois

Des absences autorisées seront accordées au 2^nd parent pour 3 examens obligatoires ou actes médicaux nécessaires.

Compte tenu de la difficulté de ces traitements et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement horaire ou du télétravail sur les jours de traitement.

Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes.

24. Faire évoluer les représentations autour de la parentalité

Afin de prendre en compte les enjeux sociétaux autour du thème de l’égalité professionnelle, les managers seront encouragés à :

• déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager chacun dans son rôle familial

• faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des horaires de réunions entre 9h et 18h maximum sauf urgence et activité spécifique, en évitant les heures de pause-déjeuner (cf 6.2).

  25. Enfant Malade

Conformément aux dispositions de la convention collective des Industries de Carrières et Matériaux appliquée dans l’entreprise, 1 jour rémunéré est prévu en cas d’hospitalisation d’un enfant.

Le parent de tout enfant malade pourra, si l’organisation de service le permet poser des jours supplémentaires de télétravail, si le poste de travail le permet

26. Indicateurs de suivi

    • Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant et nombre de jours pris à ce titre

    • Nombre de jours enfants malades pris (par CSP et par sexe)

6. Organisation et aménagement du temps de travail

Objectif : S’assurer que les modalités d’organisation du travail, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière du salarié, homme ou femme.

27. Sensibilisation des managers

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination, d’égalité des chances entre les femmes et les hommes et de respect de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et à réduire une culture du présentéisme.

28. Travail à temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail demandé par le salarié et susceptible d’être acceptée par l’entreprise, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle.

1. Temps partiel dans le cadre d’un congé parental

Pour bénéficier d’un congé parental, le salarié doit en faire la demande en précisant la date de début et la durée du congé parental à temps partiel, en respectant un préavis d’1 mois avant la fin du congé maternité, paternité ou d’adoption ou de 2 mois avant la date de prise du congé parental, si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé maternité, paternité ou d’adoption.

2. Temps partiel classique

Dans le cas d’une demande de travail à temps partiel hors du cadre légal du congé parental, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. Tous les postes ne sont pas compatibles avec la prise de temps partiel.

3. Garantir l’égalité de traitement entre salariés à temps partiels et salariés à temps plein

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération. Ainsi, il convient de veiller à ce que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés.

• Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

• Le travail à temps partiel ne peut pas impacter négativement la part variable, au-delà de l’effet mécanique du temps partiel sur la rémunération fixe.

• La hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Ainsi, lors d'un passage à temps partiel, les objectifs, les missions et la charge de travail seront définis en fonction du temps de travail.

Les salariés qui travaillent à temps partiel et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels.

29. Organisation des réunions et planning

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, en particulier si elles ne sont pas planifiées.

L’entreprise s’engage également à promouvoir l’utilisation de modes de réunions, tels que la téléconférence ou la visioconférence afin de limiter les déplacements.

Par ailleurs, un délai de prévenance suffisant devra être pris en cas de modification de planning et notamment de l’horaire d’une réunion.

30. Aménagement des horaires de travail

Afin de prendre en compte les contraintes personnelles du salarié, l’entreprise s’engage à favoriser l’aménagement des horaires de travail quand cela est possible, en particulier pour les rentrées scolaires de septembre ou pour des besoins liés au soutien familial (longue maladie d'un conjoint, d'un parent, d'un enfant...), tout en veillant à ne pas perturber l’organisation du service et sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant.

La planification de réunions les jours de rentrée scolaire de septembre sera évitée et l’accord des demandes d’absence pour congé payé/ RTT ou de télétravail sera facilité, en tenant compte toutefois des besoins de service.

Une charte des bonnes pratiques favorisant l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle (horaires des réunions, d’envois de mails, …) sera mise en place dans le cadre des dispositions prises au regard de la Qualité de vie au travail dans l’entreprise.

31. Indicateurs de suivi

    • Nombre de salariés à temps partiel (par sexe et par tranche de temps de travail)

7. Dispositions finales

   32. Durée et Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

L’accord entrera en vigueur au 1^er juillet 2022.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la règlementation en vigueur à la date de signature.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

33. Suivi de l’accord’

Chaque année, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale du CSE Central, un bilan de l’exécution de l’accord sera rendu.

34. Clause de rendez vous

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

35. Révision et dénonciation

La révision de l’accord pourra être engagée à l’initiative de l’une au moins des organisations syndicales visées ci-dessus sur demande écrite de sa part ou à l’initiative de la Direction.

Dans les deux cas, la négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la Direction de la société adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Les dispositions d’un avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires.

36. Notification, Publicité et Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :

• en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent ;

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du Travail.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également établi une version publiable de l’accord, au format docx, destinée à la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera :

• communiqué aux organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par courrier électronique ou par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception,

• tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation), et mis sur l’intranet de l’entreprise et fera l’objet d’un affichage dans les conditions prévues par la loi.

Les avenants éventuels suivront les mêmes modalités dépôt et de publicité.