Entre les sous-signés :

La Direction de la Société Laboratoire Science et Nature S.A.S. dont le Siège est situé Route de Saint Clémentin – 79250 NUEIL LES AUBIERS, représentée par XXXXX, agissant en Qualité de Co-Dirigeant,

D’une part

La Secrétaire du Comité Social Economique (CSE) de la Société Laboratoire Science et Nature S.A.S., XXXX , mandatée par les membres du CSE pour la signature du présent Procès Verbal,

D’autre part

Préambule

Seules les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont tenues, tous les ans, de convoquer les délégués syndicaux pour négocier, notamment sur les thèmes suivants : la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

La société Laboratoire SCIENCE ET NATURE ne comptant, en 2020, aucune organisation syndicale représentative, n’est pas soumise à cette obligation. Les dirigeants de la société, ont tout de même engagé une consultation des membres du CSE afin de favoriser le dialogue social dans l’entreprise.

1. Calendrier des Négociations :

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : mardi 28 janvier 2020

• 2^ème réunion : mardi 11 février 2020

• 3^ème réunion : vendredi 14 février 2020

• 4^ème et dernière réunion : jeudi 20 février 2020

  2. Documents remis en supports des échanges :

Au cours des échanges, les documents remis et présentés sont les suivants :

• Informations sociales :

  • Répartition des Effectifs Salariés 2017, 2018, 2019 :

    • par catégorie, type de contrat de travail, statut et sexe

    • par catégorie, âge et statut

    • par catégorie, ancienneté et statut

  • Mouvements du personnel au cours de l’année 2019 :

    • Entrées de l’année 2019 par âge, sexe et contrat

    • Sorties de l’année 2019 par motif, sexe et statut

    • Evolution des taux d’entrées et de sorties de 2017 à 2019

  • Absentéisme au cours de l’année 2019 :

    • Taux d’absentéisme en 2019

    • Répartition des arrêts maladie selon leur durée en 2019

    • Répartition des types d’arrêt et des nombre de jours d’arrêt en 2019

    • Répartition des accidents de travail et de trajet et leur durée en 2019

  • Répartition des Effectifs Salariés 2019 par temps de travail mensuel, statut et sexe

  • Salaires effectifs au 31/12/2019 :

    • Minimum et maximum des indices salaires par sexe et statut au 31/12/2019

    • Moyenne des indices salaires par sexe, statut et niveau – échelon au 31/12/2019

  • Evolution de la Masse Salariale brute annuelle de 2017 à 2019

  • Egalité professionnelle concernant les Promotions 2019 :

    • Répartition et proportion des promotions de niveau – échelon en 2019 par statut et sexe

    • Répartition et proportion des promotions de changement de poste – échelon en 2019 par statut et sexe

  • Egalité professionnelle concernant les Formations 2019 :

    • Répartition des formations réalisées en 2019 par sexe et catégorie

    • Répartition des formations prévues au plan 2020, par sexe et catégorie

  • Prévoyance : Taux de prise en charge 2019

  • Mutuelle santé : Taux de prise en charge et total des cotisations mutuelle santé en 2019

  • Intéressement et participation versés aux salariés de 2017 à 2019

  • Estimation des résultats de l’Intéressement 2020 au titre de l’année 2019

• Grille des minima conventionnels applicable au 01/01/2020

  3. Les négociations ont portées sur :

Pour la Négociation sur la rémunération, la durée du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les négociations ont portées sur :

• la situation économique de la Société mais également les évolutions attendues de son environnement et ses différentes activités

• la politique salariale : rémunération fixe pour la période du 01/03/2020 au 28/02/2021

• le budget social du CSE au titre de l’année 2020

• le budget de la Mutuelle

• les prévisions de révision de l’Accord d’Intéressement 2019 – 2020 - 2021 : nouvel avenant pour l’année 2020

• l’analyse des différentes primes

• la durée du temps de travail : maintien des dispositions validées dans le cadre de l’Accord d’entreprise signé le 23/10/2018.

Pour la Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, les négociations ont portées sur :

• l’égalité d’embauches à poste équivalent pour les femmes et les hommes

• l’égalité des promotions (changements de poste ou niveau –échelon) pour les femmes et les hommes

• l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

• l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue pour les femmes et les hommes

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

  4. La comparaison entre l’augmentation des salaires au sein de la Société et l’Inflation est la suivante :

• En 2010 l’inflation est de 1,50 % et la hausse réelle des salaires est de 3,82 %

• en 2011 l’inflation est de 2,10 % et la hausse réelle des salaires est de 2,49 %

• en 2012 l’inflation est de 2,00 % et la hausse réelle des salaires est de 4,78 %

• en 2013 l’inflation est de 0,90 % et la hausse réelle des salaires est de 2,54 %

• en 2014 l’inflation est de 0,50 % et la hausse réelle des salaires est de 1,61 %

• en 2015 l’inflation est de 0,20 % et la hausse réelle des salaires est de 2,04 %

• en 2016 l’inflation est de 0,30 % et la hausse réelle des salaires est de 5,74%

• en 2017 l’inflation est de 1,00 % et la hausse des salaires prévue était de 2,57% et en réel de 5.71%

• en 2018 l’inflation est de 1,85% et la hausse des salaires prévue était de 3.61% (1,53% hors changement de poste) et en réel de 5.18%

• en 2019 l’inflation moyenne est de 1,10% et la hausse des salaires prévue était de 2,37% (2,20% hors changement) et en réel de 4,30%.

Au 01/01/2020, le SMIC est revalorisé de +1,20%.

5. La situation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; et la qualité de vie au travail est la suivante :

• En 2019, la situation comparative entre les femmes et les hommes, telle qu’illustré par l’ensemble des documents remis, démontre :

  • un bon équilibre en termes d’embauche, tenant compte de la répartition actuelle des effectifs dans l’entreprise, et de la spécificité technique de nos métiers où la part des femmes issues de formation initiale est plus importante, soit ¾ des postes pourvus par des femmes et ¼ par des hommes, qui s’est légèrement rééquilibré en 2019 avec une proportion de femmes passée à72% contre 75% en 2018 ;

  • un bon équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes, tenant compte de la répartition actuelle des effectifs dans l’entreprise ;

  • un bon équilibre dans les promotions et changements de poste, tenant compte de la répartition actuelle des effectifs dans l’entreprise ;

  • un équilibre amélioré sur la rémunération entre les femmes et les hommes quel que soit le niveau de classification ;

  • un Index Egalité Hommes-Femmes de 88/100 communiqué en 2019, sur les bases de l’année 2020.

• Par ailleurs, une enquête sur la Qualité de Vie au Travail a été réalisée en juin 2018, avec un résultat de 7,18 / 10. Un certain nombre d’actions ont débutées sur les périodes 2018 et 2019. Une nouvelle étude va être menée en 2020.

• Le Télétravail est en place dans l’entreprise depuis de nombreuses années. Les dispositions concernant sa mise en œuvre ont été reprécisées dans l’Accord sur le Temps de Travail signé le 23/10/2018.

• Sur la durée du travail :

  • la grande liberté d’organisation et d’autonomie, ainsi que la facilité d’organisation des horaires de travail amène une proportion importante de personnes à temps partiel.

  • 20% des collaborateurs travaillent en 2 x7h.

Décisions

Pour faire suite aux différents échanges lors de cette négociation, les décisions prises entre les parties sont les suivantes :

REMUNERATION :

• Mise à jour des niveaux et échelons

• Rémunération : pour les collaborateurs du Siège Social, une enveloppe correspondant à +2% de la masse salariale, répartie comme suit :

  • Pour les collaborateurs Employés (soit les niveaux I, II, III et IV) :

    • Augmentation Générale de 1,20%

    • Augmentation Individuelle selon une enveloppe de 0,80%

Avec un réajustement des taux horaires planchers pour les collaborateurs des environnements Production et Logistique

• Pour les collaborateurs Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres (soit les niveaux V et supérieurs) :

  • Augmentation Individuelle selon une enveloppe de 2%

Cette augmentation individuelle correspond aux collaborateurs dont l’attitude individuelle (savoir, savoir être, savoir-faire, savoir évoluer), la participation à des projets, la participation à des groupes de travail, la contribution à l’effort collectif (ORP, méthodes, économies, présentéisme) demande une reconnaissance et une rétribution. Les promotions par mobilités fonctionnelles, changements de périmètres, ajustements ne s’imputent pas sur cette enveloppe et viendront s’additionner.

• Primes :

  • Prime Panier : maintien à 6.50 € net / jour

  • Prime Equipe : maintien à 2€ brut / jour

• Augmentation de la dotation évènements sur le nouveau plafond de l’URSSAF 2020 : soit 171€ au lieu de 169€.

• Budget Social du CSE : versement d’une enveloppe exceptionnelle complémentaire au titre de l’année 2020 correspondant à 5400 € :

  • Prise en charge directe du coût de 3500 € par la Direction de l’entreprise du Mécénat auprès du Festival de Poupet ;

  • Versement du coût prévisionnel de chèques cultures prévus en fin d’année : 1800 €

  • Versement du coût prévisionnel de chèques culture dans le cadre des départs en retraite : 100 €

La Direction attend du CSE que ces montants soient absorbés et intégrés au budget du CSE pour 2021 et les années suivantes.

En parallèle, nous attendons également du CSE que soient revues les règles de répartition des montants pour les chèques vacances entre le CSE et les collaborateurs afin que le CSE puisse faire perdurer cette action dans la durée (hausse de la participation des collaborateurs toutes situations confondues), tout en maintenant une vraie aide au pouvoir d’achat des collaborateurs, avec une répartition tenant compte de leur rémunération.

• Pour les Conseillers(ères) Body Nature :

  • Mise en place d’une enveloppe prévisionnelle globale de 220.000 € sur la Fidélisation, Incentive et Challenges pour favoriser le développement d’activités du réseau de vente à domicile ;

  • Mise en place d’un Bonus exceptionnel au titre de l’année 2020 sur les objectifs de Chiffre d’Affaires HT facturé des Conseillères salariées Body Nature par paliers (selon annexe au présent document);

  • Réflexion sur la révision de la démarche d’Incentive / Motivation pour le réseau Body Nature ;

  • Mise en place des bons d’achats « Fête des Mères » pour les Conseillères salariées disposant d’un niveau d’activité ≥ 50. 000 € HT facturé au titre de l’année 2019.

TEMPS DE TRAVAIL :

• Maintien des dispositions en vigueur selon l’Accord d’entreprise signé le 23/10/2018.

• Ouverture prévue de nouvelles négociations en cours d’année 2020, en réflexion de dispositions complémentaires sur l’Accord sur l’organisation du temps de travail et la durée effective, afin de permettre à la fois de dégager des jours supplémentaires, d'augmenter le pouvoir d'achat et d'augmenter la capacité de production de l’entreprise.

VALEUR AJOUTEE :

• Intéressement : maintien des dispositions initiées et validées en 2018, à savoir :

  • En 2020 : Prime totale individuelle potentielle de 15 jours de travail ;

  • En 2021 : Prime totale individuelle potentielle de 20 jours de travail.

L’accord d’Intéressement 2019-2020-2021 précise déjà ces dispositions ; un avenant sera négocié indépendamment de la présente négociation, avant le 31/03/2020, afin de définir les objectifs pour l’année 2020.

L’objectif concernant les rebuts représentera en 2020 5% de l’enveloppe globale potentielle (10% en 2019) et celui concernant le chiffre d’affaires LSN sera de 25% (20% en 2019).

• Participation : maintien des règles de calcul actuelles, selon la réglementation en vigueur.

EGALITE PROFESSIONNELLE :

• Embauches :

  • Maintien de l’équilibre en termes d’embauche, tenant compte de la répartition actuelle des effectifs dans l’entreprise et de la spécificité technique de nos métiers où la part des femmes issues de formation initiale est plus importante, soit 72% des postes pourvus par des femmes et 28%par des hommes.

• Formation :

  • Maintien de l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes, tenant compte de la répartition actuelle des effectifs dans l’entreprise à savoir 72% de femmes et 28% d’hommes ; et en conservant cette juste répartition quel que soit la catégorie socio-professionnelle ;

  • Développement des formations internes pour favoriser la montée en compétences y compris des collaborateurs employés (ex : BPF, logiciels internes…) ;

  • Répartition équitable des formations pour toutes les CSP, avec un écart limité à 5%

• Promotions : Maintien de l’équilibre dans les promotions et changements de poste par sexe et par CSP, tenant compte de la répartition actuelle des effectifs dans l’entreprise, avec un écart limité à 5%

• Rémunérations :

  • En 2018, l’index égalité hommes-femmes était de 88/100. L’objectif pour 2020 est de maintenir voire progresser à 90/100.

  • Maintien d’une rémunération équitable et équilibrée par CSP et par sexe, avec un écart qui doit être limité à 2% maximum pour chaque niveau – échelon entre les femmes et les hommes 

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

• Réflexion globale de révision du système de gestion des temps de manière à faciliter davantage l’organisation et l’équilibre entre temps de travail et vie privée. Cette organisation sera mise en place à partir de 2021 ;

• Maintien des dispositions concernant le Télétravail ;

• Développement de nouvelles activités favorisant la qualité de vie au travail, en co-construction avec des groupes de collaborateurs et selon les demandes formulées lors de l’enquête 2018 ;

• Maintien de la prise en charge par l’entreprise de la Complémentaire Santé à hauteur de 62% ;

• Poursuite du co-financement d’une plateforme de covoiturage, initié depuis début 2019.

Règles d’attribution :

Les bénéficiaires doivent répondre aux conditions suivantes :

• Avoir été présents au cours de l’année 2019 et disposer d’une ancienneté minimum de 3 mois au 31/12/2019.

• Avoir un contrat CDI ou CDD

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr, à titre informatif ; l’accord atypique n’étant pas soumis aux règles de dépôt des accords d’entreprise.

Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes, également à titre informatif

L’accord signé sera mis à la disposition des collaborateurs sur le portail SIRH et affiché au sein des locaux administratifs des établissements du Laboratoire Science et Nature.

Un exemplaire sera remis au CSE et un exemplaire sera consultable au service RH.

Fait à Nueil les Aubiers, le 20/02/2020

En 3 exemplaires, dont :

• 1 pour la Secrétaire du CSE

• 1 pour la Direction

• 1 pour le dépôt sur téléaccord

• 1 pour le secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes

Le Président La Secrétaire du CSE

XXXXX XXXX