Conclu entre :

D’une part

• La société Laboratoire Science et Nature dont le siège est situé à Nueil les Aubiers (79), La Vacherasse, Route de Saint Clémentin,

Représentée par :

XXXX et XXXX agissant en tant que Co-Dirigeants

Et d’autre part :

• La Délégation Unique du Personnel,

Représentée par les membres titulaires élus :

XXXX

Table des matières

Table des matières 2

PREAMBULE 4

I DISPOSITIONS GENERALES 4

Article 1. Champ d’application 4

Article 2. Durée, conclusion, révision, dénonciation 4

2.1 Durée 4

2.2 Conclusion 4

2.3 Révision 5

2.4 Dénonciation 5

Article 3. Notification, dépôt, publicité 5

3.1 Notification 5

3.2 Dépôt 5

3.3. Publicité 5

II ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE 6

Article 4. Durée du travail 6

Article 5. Répartition du temps de travail (hors salarié au forfait) 6

5.1 Annualisation du temps de travail 6

5.1.1 Annualisation du temps de travail en vue de gérer les fluctuations d’activité 7

5.1.2 Annualisation sous forme d’aménagement individuel de l’horaire de travail 8

5.1.3 Dispositions communes 11

5.1.4 Salariés à temps partiel 12

5.2 Travail en équipe : organisation en 2x7h 13

5.3 Organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels 13

Article 6. Organisation du travail en forfait jours 15

6.1 Catégories de salariés au forfait jours 15

6.2 Période de référence du forfait jours 15

6.3 Nombre de jours compris dans le forfait 15

6.4 Conditions de prise en compte des absences 16

6.5 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 16

6.6 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours 16

6.7 Garanties 17

6.8 Décompte des jours travaillés 18

6.9 Droit à la déconnexion 18

6.10 Cas du travail le week-end 19

Article 7. Compte Epargne Temps (CET) 20

7.1 Champ d’application du CET 20

7.2 Alimentation du CET 20

7.3 Modalités de Gestion du CET 20

7.4 Utilisation du CET 21

Article 8. Travail à distance 22

8.1 Télétravail 22

8.2 Aménagement commun d’organisation du travail 22

Article 9. Droit à la déconnexion 23

9.1 Connexion au serveur 23

9.2 Utilisation de la messagerie électronique 23

Article 10. Astreintes 23

Article 11. Don de Jours 24

Article 12. Congé de solidarité 25

PREAMBULE

Les parties signataires souhaitent clarifier et entériner les pratiques mises en place liées à la réduction du temps de travail à l’époque de sa mise en œuvre.

Un accord avait été précédemment signé le 28 avril 2015, avec cette même intention. Il avait été rejeté par la Commission paritaire de validation des accords négociés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans la Convention Collective Nationale des commerces de gros (3044), en date du 30 septembre 2015, et notifié à l’entreprise le 21 octobre 2015.

Malgré cela, les pratiques préexistantes ont perduré et continuent à s’appliquer ce jour.

Cet accord est donc établi afin de clarifier et entériner ces pratiques, et établir des règles face à de nouvelles situations liés à l’organisation du temps de travail, à la durée effective et au télétravail.

Les différentes mesures d’adaptation arrêtées dans l’accord permettant de prendre en compte les spécificités de chaque population de collaborateurs concernés, il est clairement précisé qu’il ne saurait subsister d’autres avantages acquis.

I DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application

L’accord est applicable aux collaborateurs de l’ensemble des établissements du Laboratoire Science et Nature, ainsi qu’aux collaborateurs intérimaires travaillant sur nos différents sites.

L’accord peut toutefois prévoir pour certains sujets particuliers des dispositions spécifiques propres à chacun des établissements, ou à certaines catégories de salariés.

Il se substitue à toute(s) règle(s) préexistante(s), accords antérieurs, usages et engagements unilatéraux de l’employeur traitant du même objet.

Les dispositions sur l’organisation du temps de travail et de la durée effective (partie II) se substituent à l’accord d’entreprise « Accord d’entreprise Loi Aubry » du 8 février 1999 ainsi qu’à la note du 29 août 2001.

En tout état de cause, il ne saurait y avoir cumul de mesures pour un même objet, du fait notamment d’anciennes dispositions préexistantes à la conclusion du présent accord.

Article 2. Durée, conclusion, révision, dénonciation

Durée

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conclusion

Sa conclusion doit satisfaire aux critères de validité des accords collectifs tels que définie par la loi, tenant compte du fait que le Laboratoire Science et Nature est dépourvu de délégué ou de représentant syndical.

Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du code du travail, il est précisé que le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par voie d’avenant. Dans ce cas, la demande de révision devra être adressée par son auteur à l’ensemble des signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, cet accord peut faire l’objet d’une dénonciation. Dans ce cas la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois, et faire l’objet d’un dépôt conformément aux textes applicables.

Article 3. Notification, dépôt, publicité

3.1 Notification

En application des dispositions de l’article L 2231-5 du code du travail, l’accord signé fera l’objet d’une notification formelle à chacune des parties signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, soit par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception, soit par remise d’un exemplaire signé de l’accord contre récépissé.

3.2 Dépôt

L’accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail.gouv.fr conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

3.3. Publicité

L’accord signé sera mis à la disposition des collaborateurs sur le portail SIRH et affiché au sein des locaux administratifs des établissements du Laboratoire Science et Nature.

Un exemplaire sera remis à la DUP et un exemplaire sera consultable au service RH.

II ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE

D’une manière générale, ces dispositions se substituent à toutes dispositions préexistantes traitant du même objet, cela quelle qu’en soit la source : conventionnelle, usages, ou pratiques.

Les dispositions de ce chapitre se substituent à l’accord d’entreprise « Accord d’entreprise Loi AUBRY » du 8 février 1999 ainsi qu’à la note du 29 août 2001.

Article 4. Durée du travail

A l’exception des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’une forfaitisation en jours, la durée collective du travail au sein de la société Laboratoire Science et Nature est fixée à 35 heures hebdomadaires.

La répartition organisationnelle de cette durée collective peut faire l’objet d’adaptations :

-Par Etablissement / Direction ou Service / Emplois obéissant à des dispositions ou organisations spécifiques tels que les VRP ou RSNS.

La période de décompte de la durée de travail sur 12 mois cours du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Article 5. Répartition du temps de travail (hors salarié au forfait)

A l’exception des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’une forfaitisation en jours, l’organisation du temps de travail au sein de la société Laboratoire Science et Nature prend les formes suivantes :

• Annualisation du temps de travail,

• Travail en équipe.

Le présent accord prévoit également les modalités d’organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels, en prévoyant les contraintes individuelles du salarié, ainsi que celles de l’entreprise.

5.1 Annualisation du temps de travail

La durée du travail retenue, telle que définie (35H) est organisée sous forme d’annualisation du temps de travail, avec une durée moyenne hebdomadaire sur l’année égale à 35 heures, soit 1607 heures sur la période annuelle.

La période d’annualisation s’apprécie du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Selon les services, deux modalités d’aménagement sur l’année sont mises en place par le présent accord :

• Une annualisation avec mise en place de périodes hautes et de basses, dont l’objectif est d’adapter l’organisation du temps de travail aux fluctuations d’activités spécifiques à certains services ;

• Une annualisation dont l’objectif est de permettre une adaptation individuelle de l’horaire des salariés à leur charge de travail.

5.1.1 Annualisation du temps de travail en vue de gérer les fluctuations d’activité

• Services concernés

Les services potentiellement concernés par ce type d’annualisation sont les suivants : Production, Expéditions, Maintenance, Qualité.

Cette liste n’est pas limitative, et la mise en place de ce type d’annualisation pourra concerner tout autre service, en fonction des contraintes d’organisation du travail lié à l’activité.

Dans tous les cas, une note d’information sera établie auprès des collaborateurs concernés avant la mise en place de l’annualisation dans un service concerné.

• Définition des périodes d’activité haute et basse

Les périodes de basse activité s’apprécient de la manière suivante, avec le positionnement par l’employeur des horaires et des heures à réaliser sur les semaines concernées :

• Charge de travail inférieure à 10% de l’activité normale ou prévue.

Les périodes de haute activité s’apprécient de la manière suivante, avec le positionnement par l’employeur des heures de récupération acquises :

• Charge de travail supérieure à 10 % de l’activité normale ou prévue.

L’annualisation du temps de travail hebdomadaire s’organise entre 28 heures hebdomadaires minimum et 42 heures maximum.

Les dispositions d’organisation de cette annualisation restent souples et doivent permettre de satisfaire à la bonne marche du service concerné.

• Information des salariés sur les horaires de travail

Un planning au minimum mensuel précisera les prévisions de variations de temps de travail, définira les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise, en assurant de rester dans la limite de 1607 heures annuelles.

Ce planning sera porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, au moins 30 jours calendaires avant l'entrée en vigueur de chaque période concernée.

Dans la limite du possible, un planning annuel indicatif sera établi.

En tout état de cause, un affichage indiquera le nombre de semaines que comportera la période visée ci-dessus et, pour chaque semaine incluse dans cette période, l'horaire de travail et la répartition du travail.

La programmation indicative des variations de temps de travail fera l'objet d'une consultation de la Délégation Unique du Personnel avant l'entrée en vigueur de chaque période.

• Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail

Les salariés sont informés de toute modification de la durée du travail ou des horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au moins 10 jours calendaires.

La modification de la durée du travail ou des horaires de travail peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures, dans la mesure où le cas exceptionnel est justifié.

• Heures supplémentaires

Les heures réalisées au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure de l’annualisation définie ci-dessus, ne sont pas des heures supplémentaires et ne supportent donc pas les majorations afférentes.

Les heures effectuées au-delà de 42 heures sur une semaine, suite à une demande expresse du responsable hiérarchique ou de la Direction, sont des heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement majoré, avec le salaire du mois.

Au terme de la période annuelle, les heures réalisées au-delà de 1607 heures, en ne considérant que les heures réalisées suite à une demande expresse du responsable hiérarchique ou de la Direction, s’analysent comme des heures supplémentaires et sont réglées comme telles, sous déduction des heures supplémentaires déjà réglées en cours de période.

Le collaborateur sera interrogé chaque année, après la fin de période, soit après le 31 mai, ou à tout moment en cours d’année (notamment au 31/12), sur son intention concernant ces heures supplémentaires :

• Soit pour un paiement de celles-ci, tenant compte des majorations à appliquer définies par le Code du Travail ;

• Soit pour un remplacement de ces heures en repos compensateur, majoré de la même manière, et devant être obligatoirement positionné dans le Compte Epargne Temps (article 7.2).

5.1.2 Annualisation sous forme d’aménagement individuel de l’horaire de travail

• Services concernés

Cet aménagement du temps de travail sur l’année s’applique dans tous les services non concernés par l’annualisation sous forme d’alternance de périodes hautes et basses d’activité, ou le travail en équipe.

• Modalités d’aménagement

Définition de l’horaire de référence

La semaine de travail est en principe organisée sur une base de 5 jours travaillés, selon l’horaire appliqué dans le service.

En fonction de la bonne marche du service concerné, le salarié et sa hiérarchie peuvent fixer d’un commun accord une autre organisation hebdomadaire, sur une référence horaire de 35 heures par semaine.

Dans ce cadre, le salarié et sa hiérarchie ont la faculté de s’entendre sur une organisation de la semaine sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours de travail.

Selon les nécessités du service, il est possible de fixer une alternance de semaines de 4 jours et 5 jours, cette organisation devant conduire à un planning correspondant à 1 607 heures travaillées par an.

Possibilité pour le salarié d’adapter son horaire en fonction de sa charge de travail

Chaque salarié pourra, sous accord ou demande du responsable hiérarchique, aménager ses horaires de travail, dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ci-après rappelée.

Le dépassement de l’horaire hebdomadaire de référence entrainera l’acquisition d’heures qui pourront être cumulées jusqu’à 35 heures maximum, afin de limiter tout débordement.

La réalisation d’un horaire inférieur à l’horaire hebdomadaire de référence entraînera un débit d’heures. Le débit d’heures cumulées ne pourra être supérieur à –7 heures.

Ce système permet à chaque collaborateur de pouvoir organiser son temps de travail (afin de respecter un équilibre vie privée et professionnelle) et à l’entreprise de répondre à ses impératifs.

Il garantit également que la durée du travail n’excède pas au cours de la période de 12 mois consécutifs 1607 heures et corresponde à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Ces heures sont comptabilisées dans un compteur unique.

Modalités d’adaptation de l’horaire de travail

Chaque collaborateur, peut organiser après concertation avec son supérieur hiérarchique et validation du service RH ses horaires de travail dans l’amplitude des horaires collectifs.

L’augmentation ou la réduction de l’horaire hebdomadaire intervient à la demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique, en fonction de la charge de travail.

Ce changement de l’horaire hebdomadaire doit être au minimum de 30 minutes par jour.

Il peut intervenir par tranches de 15 minutes, ou par demi-journée, ou par journée entière.

• Tenue des comptes individuels

Chaque salarié tient un décompte mensuel de son temps de travail, sur l’outil SIRH, qui est validé chaque fin de mois par son supérieur hiérarchique.

Les heures de travail réalisées sont enregistrées sur un compteur individuel.

En fin de période annuelle, un état récapitulatif annuel des heures est établi.

Le compteur fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur qui effectue chaque mois un état du volume d’heures effectuées venant alimenter le compteur.

L’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos aux salariés dont le compteur repos atteint 21 heures ou plus. Le salarié devra être avisé de cette modification au plus tard 10 jours calendaires avant.

Cette modification peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures, dans la mesure où le cas exceptionnel est justifié.

Il est convenu que dans le cadre du fonctionnement de cette annualisation, l’objectif n’est pas d’accumuler des jours de repos pour la fin de période mais au contraire de les prendre au fur et à mesure pendant la période de référence pour que ce compteur soit idéalement à 0 à l’issue de la période de référence, ou compris entre 0 et 21 heures maximum.

Les heures du compteur comprises entre 0 et 21 heures, réalisées à l’initiative du collaborateur, seront reconduites sur la période suivante, et utilisables en récupération, mais ne seront pas majorées ni prises en compte au titre d’heures supplémentaires.

• Heures supplémentaires

Les heures réalisées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne supportent donc pas les majorations afférentes.

Au terme de la période annuelle, les heures réalisées au-delà de 1607 heures, en ne considérant que les heures réalisées suite à une demande explicite du responsable hiérarchique ou de la Direction, s’analysent comme des heures supplémentaires et sont réglées comme telles, sous déduction des heures supplémentaires déjà réglées en cours de période.

Le collaborateur sera interrogé chaque année, après la fin de période, soit après le 31 mai, ou à tout moment en cours d’année (notamment au 31/12), sur son intention concernant ces heures supplémentaires :

• Soit pour un paiement de celles-ci, tenant compte des majorations à appliquer définies par le Code du Travail ;

• Soit pour un remplacement de ces heures en repos compensateur, majoré de la même manière, et devant être obligatoirement positionné dans le Compte Epargne Temps (article 7.2).

5.1.3 Dispositions communes

• Durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.

Par exception, les dispositions conventionnelles prévoient que la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles. Cet allongement doit être exceptionnel et est limité à 10 fois par an.

Dans la mesure du possible, l’entreprise restera vigilante sur le respect des 10 heures maximales de travail quotidiens, pour ne pas avoir recours à ces dispositions exceptionnelles.

La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 42 heures.

• Repos

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par exception, les dispositions conventionnelles prévoient que le repos quotidien peut, à titre exceptionnel, être réduit à 9 heures consécutives en cas de surcroît d'activité dans la limite de 10 fois par an. En contrepartie, les heures comprises entre 9 et 11 heures ouvrent droit à un repos équivalent.

• Conditions de prise en compte des absences

Les congés payés sont déjà déduits du temps de travail, amenant à un temps de travail annuel effectif prévu de 1607 heures.

Toutes les autres absences sont déduites de ce temps de travail annuel, sur la base du temps de travail du collaborateur qui aurait dû être réalisé sur ces jours d’absence, tenant compte de la planification des horaires prévue.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à une indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l’horaire planifié.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite sur la base de l’horaire planifié.

• Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

Le temps de travail annuel des collaborateurs arrivés ou partis en cours d’année sera apprécié en tenant compte du temps de travail accompli sur la période de référence cumulé au temps théorique qui aurait dû être réalisé sur la période restante.

• Pause

L’ensemble des collaborateurs bénéficie d’une pause non rémunérée de ¼ d’heure chaque matin et d’une pause non rémunérée de ¾ d’heure le midi ; excepté les collaborateurs travaillant en équipe (2 x 7h), dont les dispositions sur la pause sont définies à l’article 5.2.

• Journée de solidarité

Pour respecter la législation concernant la journée de solidarité, le collaborateur devra effectuer 7 heures de travail décomptées du compteur, pour un collaborateur à temps plein.

Ce temps est révisé au prorata temporis pour les collaborateurs à temps partiel, et pour ceux arrivant ou partant de l’entreprise en cours de période.

• Lissage de la Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés est calculée sur un horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

5.1.4 Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient également du dispositif d’annualisation.

L’horaire hebdomadaire de référence est fixé contractuellement avec chaque salarié.

Le principe de l’aménagement du temps de travail impose que le cumul des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle et en deçà se compense, dans le respect de la limite annuelle fixée contractuellement, et en conséquence aboutisse au respect de la durée moyenne hebdomadaire fixée contractuellement.

En fonction du volume d’activité de l’entreprise, l’horaire contractuel pourra être :

• Augmenté, sans pouvoir atteindre 35 heures ou plus par semaine ;

• Diminué, dans la limite de 80% minimum de son temps de travail contractuel hebdomadaire.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont les mêmes que pour les salariés à temps plein.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées à un tiers de la durée contractuelle annuelle.

Elles sont décomptées sur la période de référence annuelle. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle fixée au contrat. Ces heures complémentaires sont réglées avec le salaire du mois suivant la fin de la période annuelle de référence.

5.2 Travail en équipe : organisation en 2x7h

En fonction de la charge de travail et des besoins de l’entreprise, des postes en 2x7h pourront être organisés.

Il s’agit d’un travail exercé par des salariés formant deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail pendant 5 jours, sans chevauchement (à l’exception du temps consacré à la passation de consignes).

Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause, temps de travail).

Les équipes sont au nombre de deux avec les horaires indicatifs suivants :

Equipe 1 :

• Prise de service : 6h00

• Fin de service : 13h20

• Travail effectif payé de 7h00, pour une durée totale de présence de 7h20 (incluant la pause)

Equipe 2 :

• Prise de service : 13h10

• Fin de service : 20h30

• Travail effectif payé de 7h00, pour une durée totale de présence de 7h20 (incluant la pause)

Ces horaires peuvent être modifiés après consultation des représentants du personnel.

S’agissant de dispositions d’horaires collectifs, ces modalités ne donnent pas lieu en tant que telles à la mise en œuvre de dispositions contractuelles individuelles spécifiques.

Sont à ce jour concernés par le travail en 2x7h les collaborateurs des services suivants : Fabrication, Conditionnement, Réception & Expéditions GP, Maintenance.

Pour des nécessités de service ou convenance personnelle (validées par le service RH), il pourra être effectué des changements d’équipe.

Il pourra également être demandé aux personnes ne faisant pas équipe d’intégrer ces horaires. La mise en place de cette organisation pour ces collaborateurs sera soumise à avis du CHSCT et de la DUP.

Les collaborateurs concernés seront prévenus au minimum 10 jours calendaires avant.

Il est entendu, qu’il pourra y avoir en parallèle dans les mêmes zones de travail avec des postes identiques des personnes en journée dite normale ou des personnes en équipe.

5.3 Organisation ponctuelle du travail sur des horaires inhabituels

En fonction de la charge de travail et des besoins de l’entreprise, la Direction pourra décider de manière ponctuelle de déclencher :

• Soit la réalisation d’heures de travail dans le créneau situé entre 21 heures et 6 heures ;

• Soit le travail un samedi, dans la limite maximale de 6 samedis par an ;

• Soit de manière très exceptionnelle le travail un dimanche ou un jour férié.

Pour cela, un planning sera établi en amont précisant les dates et les horaires prévus, et il sera fait appel dans un premier temps aux salariés volontaires.

En l’absence de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, les salariés concernés par ces horaires inhabituels, seront désignés par l’entreprise.

Après information de la Délégation Unique du Personnel, les salariés concernés seront informés au moins 10 jours calendaires avant le déclenchement de ces changements d’horaires.

La modification de la programmation de variations d'horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures, dans la mesure ou le cas exceptionnel est justifié.

Les heures réalisées dans le cadre de ce dispositif, seront traitées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, tenant compte des précisions suivantes :

• Travail le samedi :

Le temps de travail effectif, dans la tenue du poste, réalisé un samedi sera traité de la même manière qu’un jour ouvré.

Dans le cas exceptionnel de travail le samedi, celui-ci interviendra a minima sur une demi-journée.

Lors de manifestations ne répondant pas directement à la tenue du poste (ex : Festivals…), des dispositions particulières sur la prise en compte du temps passé seront indiquées en amont de chaque manifestation.

• Travail un dimanche ou un jour férié :

Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (ex : Salons, Evénements…).

• En cas de travail sur un dimanche ou un jour férié :

  • Le temps réalisé sur cette journée :

    • est comptabilisé dans le temps de travail hebdomadaire, et est traité selon les dispositions de l’annualisation prévu à l’article 5.1.

    • et dans le cadre de la majoration liée au travail un dimanche ou un jour férié, il est procédé au paiement de ce même temps, spécifiquement réalisé un dimanche ou un jour férié, sur la base du taux horaire en vigueur, tenant compte de la prime d’ancienneté.

• Dans le cas exceptionnel de travail un dimanche ou un jour férié, celui-ci interviendra a minima sur une demi-journée.

• En cas de travail à la fois le samedi et le dimanche de la même semaine, il sera tenu compte des temps de repos hebdomadaires, ce qui impliquera une récupération du temps dans la semaine précédant ce week-end.

• Travail de nuit :

Dans le cas d’heures réalisées de manière exceptionnelle, dans le créneau situé entre 21 heures et 6 heures, celles-ci seront comptabilisées en heures de nuit.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera des conditions prévues par la Convention Collective appliquée par l’entreprise (Commerce de Gros), actuellement en vigueur et pour autant qu’elles le demeureront, à savoir :

• le versement d’une prime indépendante du salaire, égale à 25 % du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

• tout salarié qui effectuerait au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures bénéficie d'une indemnité de casse-croûte, équivalente à la prime Panier.

Article 6. Organisation du travail en forfait jours

6.1 Catégories de salariés au forfait jours

Il est rappelé préalablement que l’article L 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure un contrat de travail au forfait jours, ou une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable.

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être précisément prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cela concerne donc les Dirigeants, les Responsables de Services et les collaborateurs disposant du statut Cadre dans l’entreprise.

6.2 Période de référence du forfait jours

Le forfait jours s’apprécie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

6.3 Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 215 jours par an, ce forfait incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur la période annuelle (du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), un forfait annuel inférieur peut être mis en œuvre au prorata de la réduction d’activité.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel,

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

6.4 Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, adoption, pour maladie ou accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par les dispositions législatives ou conventionnelles à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l’objet de récupérations.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions législatives ou conventionnelles ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.

6.5 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

6.6 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur.

Cette convention individuelle précise :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours,

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé au point 6.3.

La rémunération devra être en rapport avec les responsabilités qui sont confiées au salarié.

6.7 Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

• Respect des durées maximales de travail

Durée quotidienne de travail effectif : Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière demeure raisonnable.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié reste effectivement raisonnable.

Repos quotidien : L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 h consécutives de repos quotidien.

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire : Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

• Entretien annuel

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

• son organisation du travail ;

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• sa rémunération.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

• Dispositif de veille et d’alerte :

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait avec la DUP et le CHSCT (ou le cas échéant, avec le CSE).

6.8 Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé via le logiciel SIRH sur le relevé de suivi mensuel, à l’échéance de chaque mois et validé par le salarié concerné, puis transmis à son responsable, pour approbation. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

• la date des journées ;

• la date des journées de repos prises, avec le détail des motifs d’absence (congés payés, JNT…).

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

6.9 Droit à la déconnexion

Tous les salariés ont un droit à la déconnexion pendant leur temps de repos et leurs congés, ce qui signifie qu’ils n’ont pas 

• D’obligation à répondre aux emails durant ces temps

• D’obligation à répondre aux téléphones durant ces temps

6.10 Cas du travail le week-end

Pour des raisons de représentation professionnelle (ex : Salons, Evénements…), les collaborateurs au forfait jours peuvent avoir la nécessité de travailler ponctuellement et de manière exceptionnel le samedi ou le dimanche. Pour cela, les dispositionssuivantes, similaires aux autres collaborateurs de l’entreprise s’appliquent :

• Travail le samedi :

Le temps de travail effectif, dans la tenue du poste, réalisé un samedi sera traité de la même manière qu’un jour ouvré et leur nombre sera limité à 6 maximum par an.

Dans le cas exceptionnel de travail le samedi, celui-ci interviendra a minima sur une demi-journée.

Pour cela, un planning sera établi en amont précisant les dates et les horaires prévus, et il sera fait appel dans un premier temps aux salariés volontaires.

En l’absence de volontaires ou si leur nombre est insuffisant, les salariés concernés par ces horaires inhabituels, seront désignés par l’entreprise.

Lors de manifestations ne répondant pas directement à la tenue du poste (ex : Festivals…), des dispositions particulières sur la prise en compte du temps passé seront indiquées en amont de chaque manifestation.

• Travail un dimanche ou un jour férié :

Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (ex : Salons, Evénements…).

• En cas de travail sur un dimanche ou un jour férié :

  • Le temps réalisé sur cette journée :

    • est comptabilisé dans le temps de travail hebdomadaire, et est traité selon les dispositions prévues à l’article 6.3.

    • et dans le cadre de la majoration liée au travail un dimanche ou un jour férié, il est procédé au paiement de ce même temps, spécifiquement réalisé un dimanche ou un jour férié, sur la base du salaire journalier en vigueur, tenant compte de la prime d’ancienneté.

• Dans le cas exceptionnel de travail un dimanche ou un jour férié, celui-ci interviendra a minima sur une demi-journée.

• En cas de travail à la fois le samedi et le dimanche de la même semaine, il sera tenu compte des temps de repos hebdomadaires, ce qui impliquera une récupération du temps dans la semaine précédant ce week-end.

Article 7. Compte Epargne Temps (CET)

7.1 Champ d’application du CET

Tous les salariés de l’entreprise ayant au moins un an d’ancienneté pourront bénéficier d’un compte épargne temps, à compter du 01/06/2019. Ce CET a pour objet de permettre aux collaborateurs qui le désirent, de différer l’utilisation de périodes de repos en les capitalisant, ou de se constituer une épargne.

Le détail des conditions d’utilisation est précisé à l’article 7.4.

7.2 Alimentation du CET

Ce CET pourra être alimenté par :

• Le report de congés payés annuels, acquis au titre de la 5ème semaine, soit 5 jours maximum par an ;

• Des jours non travaillés (JNT) acquis (collaborateurs au forfait jours), dans la limite de 5 jours maximum par an.

• Le repos compensateur des heures supplémentaires, réalisées au-delà des 1607 heures annuelles, remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l’article 5.1.3.

Il sera donc mis en place un compteur afin de suivre les jours imputés au CET.

La période d’acquisition est la même que celle d’alimentation du CET, soit du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

La décision d’alimenter son CET est la seule initiative du collaborateur et doit être formulée par écrit à la fin du cycle annuel d’acquisition. Pour cela, l’employeur interrogera à chaque fin de cycle, les collaborateurs n’ayant pas utilisé tous leurs jours de congés ou JNT acquis et utilisables sur la période ou le repos compensateur des heures supplémentaires, réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, sur leur volonté ou non d’alimenter le CET.

A défaut de réponse ou en cas de refus, les jours de congés non utilisés resteront utilisables sur une durée d’un an maximum, soit jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours susceptibles d’être portés au crédit du CET est proratisé en fonction de leur temps de travail effectif rapporté au temps plein.

7.3 Modalités de Gestion du CET

Le compte est exprimé en jours de repos. Tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ en absence, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

7.4 Utilisation du CET

Le CET est utilisable dans les conditions suivantes :

• Financer la cessation progressive ou total d’activité de salariés âgés de 55 ans et plus ;

• Financer tout ou partie des congés suivants, dès lors que le salarié aura épargné au moins 2 jours :

  • congé pour création d'entreprise ;

  • congé sabbatique ;

  • congé parental d'éducation ;

  • congé sans solde ;

  • congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.

Les jours positionnés dans le CET sont utilisables à tout moment, par journée complète, sans limitation dans le temps. Les demandes d’utilisation du CET devront être réalisées selon les modalités de pose des jours d’absence définis dans le SIRH et soumise à la fois à la validation du responsable et à l’approbation du service RH, et tenant compte des délais légaux, dans le cadre de congé sabbatique, de congé pour création d’entreprise ou de congé parental.

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.

Excepté lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Si le contrat de travail cesse, pour quelque cause que ce soit et quelle qu’en soit la partie en ayant pris l’initiative, le salarié perçoit une indemnité compensatrice en salaire égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges sociales et fiscales salariales et patronales en vigueur, tenant compte du salaire au moment du départ, prime d’ancienneté comprise.

Le salarié peut demander le transfert de son CET en cas de mutation dans l’un des quelconques établissements appartenant à l’employeur, et dans la mesure où l’entité dispose d’un CET. Dans le cas contraire, le salarié bénéficie du versement de l’indemnité compensatrice, selon les mêmes modalités que celles définies ci-dessus, en cas de départ de l’entreprise.

• Monétarisation des jours épargnés dans le CET

Les jours placés dans le CET sont monétarisables.

Dans ce cadre, l’entreprise interrogera chaque année, en juin, les salariés sur leur intention ou non de placer tout ou partie des jours présents dans le CET, dans le Plan d’Epargne Retraite COllectif (PERCO), dans la limite de 10 jours par an.

Les conditions d’alimentation du PERCO seront précisées par avenant dans l’accord dédié.

Article 8. Travail à distance

Dans le but de tenir compte de la réalité de l’activité pour le développement et le suivi commercial, une certaine catégorie d’emplois ne peuvent s’exercer de manière sédentaire ou en poste fixe en établissement. Aussi, afin de permettre aux collaborateurs de concilier autant que faire se peut leur organisation personnelle avec leur activité professionnelle, le Laboratoire Science et Nature donne la possibilité quand cela le permet, d’exercer son activité à distance. Dans le premier cas, il s’agira de télétravail, dans le deuxième d’aménagement commun d’organisation du travail.

8.1 Télétravail

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Le télétravail repose sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié.

La mise en place du télétravail est soumise à la validation au préalable du service RH, en lien avec le responsable de service, afin de s’assurer du maintien possible de l’activité depuis le domicile du collaborateur, sans que cela nuise au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le télétravail est régi par un avenant au contrat de travail conclu entre les parties, il mentionnera notamment :

• Les conditions d’organisation du télétravail ;

• Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les équipements de travail.

• Cas particulier du recours au télétravail en cas de pandémie.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas de figure, l'accord du salarié ne sera pas nécessaire.

8.2 Aménagement commun d’organisation du travail

Lorsque l’organisation et le poste le permettent, les collaborateurs peuvent demander ponctuellement un aménagement commun d’organisation du travail.

Ceci a pour but de permettre de tenir compte de spécificités ou de besoins ponctuels d’organisation personnelle tout en continuant de respecter l’obligation contractuelle de fournir un travail en contrepartie d’une rémunération.

Le collaborateur doit alors en faire la demande au préalable afin d’avoir la validation du service RH après en avoir fait la demande à son supérieur hiérarchique.

Le service RH dispose alors d’un délai de 30 jours calendaires maximum pour apporter la réponse à la demande du collaborateur. A défaut de réponse, cela vaut refus de la demande d’aménagement commun d’organisation du travail.

Article 9. Droit à la déconnexion

Le Laboratoire Science et Nature met à disposition des moyens de télécommunication à une certaine catégorie de personnel. Ces outils s’accompagnent d’une grande liberté et autonomie dans l’organisation de l’activité de chacun, comme le télétravail et l’aménagement commun d’organisation du travail par exemple.

Afin de garantir aux salariés concernés une protection sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, le Laboratoire limite l’usage des moyens de télécommunication par des mesures permettant de limiter une amplitude horaire pouvant être importante.

9.1 Connexion au serveur

Le serveur informatique est disponible chaque jour dans le but de tenir compte de l’organisation de chacun (notamment les cadres autonomes) et la liberté d’action de l’activité de chaque collaborateur.

Dans ce cadre, la Direction et ou le service RH pourra procéder à des contrôles de connexion, afin de vérifier que les collaborateurs ne travaillent pas sur des horaires ou des jours non conventionnels.

9.2 Utilisation de la messagerie électronique

La messagerie électronique devra être exploitée sur une amplitude horaire raisonnable. Le Laboratoire Science et Nature sera vigilant à ce que les collaborateurs n’exploitent pas les emails à des horaires déconnectés d’une activité normale de travail.

Article 10. Astreintes

L’organisation du travail dans certains services peut nécessiter la mise en place d’un support pour ces équipes, en dehors des horaires habituels de travail (exemple de support pour les collaborateurs travaillant en 2x7 h).

Ce support ne nécessite pas forcément une présence sur le site durant les horaires d’équipe, ni de manière étendue, mais peut exiger de pouvoir être joint à tout moment durant ces plages horaires, compte tenu d’une situation de blocage ne permettant pas la continuité de l’activité sans l’aide de ce support.

Pour cela, l’entreprise pourra mettre en place une astreinte pour les besoins et collaborateurs concernés.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir, soit par téléphone, soit avec les outils de connexion à distance, soit en se déplaçant sur le site concerné de l’entreprise, pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pour toute mise en place d’une astreinte, un règlement sera rédigé et fixera en amont de sa mise en œuvre, tenant compte des spécificités des services concernés :

• Les collaborateurs ou services ou établissements concernés ;

• Les périodes de couverture de l’astreinte ;

• Les conditions d’intervention, en cas de sollicitation pendant une période d’astreinte ;

• Le calendrier prévisionnel d’astreinte ;

• Les compensations financières de ces astreintes ;

• Les moyens accessoires fournis par l’employeur pour la réalisation de ces astreintes.

Ce règlement sera soumis à consultation auprès de la Délégation Unique du Personnel et à l’information de l’Inspection du Travail.

Article 11. Don de Jours

Conformément aux articles L.1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du Travail, un salarié peut, sous conditions, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou en tant que proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes, actuellement en vigueur et tant qu’elles le demeureront :

• Dans le cadre d’un parent accompagnant un enfant malade :

  • le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

  • l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• En tant que proche aidant :

  • le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,

  • le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être :

    • la personne avec qui le salarié vit en couple,

    • son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

    • l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

    • une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Par ailleurs, l’entreprise permet le don de jours de repos dans les cas suivants :

• pour un autre collaborateur de l’entreprise, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables des absences répétées et des soins contraignants, comme par exemple :

  • Invalidité ;

  • Handicap (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ;

  • Pathologie ayant nécessité un arrêt d’au moins 3 mois…

Tous types de jours de repos peuvent être retenus pour ce don de jours : JNT, jours de récupération, congés payés (uniquement les jours de CP au-delà du 20^ème jour ouvré), CET…

La demande de don des jours de repos devra être adressée par le collaborateur au service RH, qui créditera le compteur du collaborateur bénéficiaire, après s’être assuré qu’il remplit les conditions d’éligibilité. Ce don restera anonyme.

Le salarié qui bénéficie d'un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 12. Congé de solidarité

Un collaborateur utilisant ses jours de congés dans le cadre d’un Congé Solidaire, d’un Congé de Solidarité ou d’un Congé de Solidarité Internationale d’une durée d’au moins 10 jours ouvrés pourra bénéficier du don par l’entreprise de 2 jours de congés supplémentaires, afin de reconnaître l’engagement de ce collaborateur dans une action en accord avec les valeurs RSE de l’entreprise.

Cette mesure s’applique à tous les collaborateurs disposant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour ce type de congés, le collaborateur devra adresser au service RH sa demande par écrit au moins un mois avant la demande d’absence, en précisant le motif de cette absence et les dates prévues.

L’entreprise prendra alors la décision de validation ou non sur cette absence en fonction de son impact sur la bonne marche de l’entreprise, et indiquera si celle-ci est éligible au don par l’entreprise de 2 jours de congés supplémentaires.

Si ce congé a été accepté par l’entreprise, et à l’issue de celui-ci, les 2 jours supplémentaires seront alors crédités sur son compteur de jours de congés payés.

Fait à Nueil les Aubiers,

Le 23 octobre 2018,

Pour le Laboratoire Science et Nature Pour la DUP

XXXX, Co Dirigeants XXXX