Accord d'entreprise "Organisation et suivi du temps de travail" chez LABORATOIRE BODY NATURE - LABORATOIRE SCIENCE ET NATURE LSN (Siège)

Entre

Le Laboratoire Science et Nature, SAS au capital de 270 000 €, code NAF : 2041Z, dont le siège est situé à Nueil les Aubiers (79250) 49 Route de Saint Clémentin, représentée par xxx, en sa qualité de Co dirigeant

d'une part

Et

Le Comité Social et Economique (CSE) représenté par xxx, secrétaire du CSE, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 22 mars 2023.

D’autre part,

Préambule
Les parties signataires souhaitent clarifier et définir l’organisation et la gestion du temps de travail au sein du Laboratoire Science et Nature.

Le présent accord a donc pour objet d’organiser le temps de travail au sein de la société conformément aux dispositions de l’article L3121-44 et suivants du code du travail et apporter des garanties sociales aux salariés concernés.

Il se substitute à toute(s) règle(s) préexistantes(s), accords antérieurs, usages et engagements unilatéraux de l’employeur traitant du même objet.

1. ORGANISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Champ d'application

Le présent accord s’applique à tous les salariés du Laboratoire Science et Nature hormis les salariés sous statut VRP dont la gestion du temps de travail est régie par le code du travail et l’ANI du 3 octobre 1975 et les salariés en contrat d’alternance (apprenti, contrat de professionnalisation).

2. Durée du travail

La durée annuelle de travail effectif au Laboratoire Science et Nature est de 1607 heures, incluant la journée de solidarité, correspondant à la durée légale du travail.

La durée annuelle du temps de travail pour un salarié au forfait jours, à temps plein, est de 215 jours, journée de solidarité incluse.

Ce temps est adapté au prorata temporis pour les collaborateurs à temps partiel, et pour ceux arrivant ou partant de l’entreprise en cours de période.

3. Période d'annualisation

La durée du travail retenue, telle que définie, est organisée sous forme d’annualisation du temps de travail, avec une durée moyenne hebdomadaire sur l’année égale à 35 heures, soit 1607 heures sur la période annuelle ou 215 jours pour les forfait jours.

La période d’annualisation s’apprécie du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés embauchés en cours de cette période, la période d’annualisation débute le premier jour de travail et se termine le 31 mai.

Pour les salariés quittant la société au cours de cette période, la fin de la période d’annualisation correspond au dernier jour de travail.

4. Décompte du temps de travail

   1. Salariés à temps complet

Selon L’article L3121-41 du code du travail, un salarié à temps plein, à une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures correspondant à la durée légale du travail.

2. Salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1607 heures.

Cette durée annuelle de travail effectif est fixée dans le contrat de travail.

S’y ajoutent les heures de travail effectif dues au titre de la journée de solidarité, calculée au prorata de la durée du travail du salarié.

5. Organisation de l’annualisation du temps de travail

   3. Travail en horaires continus

En fonction de la charge de travail et des besoins de l’entreprise, des postes en horaires continus pourront être organisés.

Il s’agit d’un travail exercé par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent ou non, sur un même poste de travail, sans chevauchement (à l’exception du temps consacré à la passation de consignes).

Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause, temps de travail).

A titre d’exemple, les horaires indicatifs actuels sont les suivants :

Equipe 1 :

• Prise de service : 6h00

• Fin de service : 13h20

• Travail effectif payé de 7h00, pour une durée totale de présence de 7h20 (incluant la pause)

Equipe 2 :

• Prise de service : 13h10

• Fin de service : 20h30

• Travail effectif payé de 7h00, pour une durée totale de présence de 7h20 (incluant la pause)

Ces horaires peuvent être modifiés après consultation des représentants du personnel.

Il est entendu, qu’il pourrait y avoir en fonction des besoins de l’activité, dans les mêmes zones de travail, des postes identiques avec des salariés travaillant avec des horaires dits de « journée » et des salariés travaillant en horaires « continus ».

4. Travail en horaires de journée

La semaine de travail est, en principe, organisée sur une base de 5 jours travaillés, selon l’horaire appliqué dans le service.

En fonction de la bonne marche du service concerné, le salarié et sa hiérarchie peuvent fixer d’un commun accord une autre organisation hebdomadaire.

Dans ce cadre, le salarié et sa hiérarchie ont la faculté de s’entendre sur une organisation de la semaine sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours de travail.

5. Pause (non rémunérée)

Les salariés bénéficient d’une pause non rémunérée chaque jour selon l’organisation suivante :

• Travail en équipe : pause de 20mn

• Travail en journée : ¼ d’heure chaque matin et d’une pause non rémunérée de ¾ d’heure le midi

  6. Délai de prévenance

Les salariés sont informés de toute modification de la durée du travail ou des horaires de travail, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au moins 10 jours calendaires.

La modification de la durée du travail ou des horaires de travail peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures, dans la mesure où le cas exceptionnel est justifié.

7. Repos 

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par exception, le repos quotidien peut, être réduit à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité.

6. Organisation de la modulation.

La direction détermine les périodes de forte et de basse activité.

8. Durée quotidienne effective de travail

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.

Par exception, la durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles.

9. Durée minimale de travail hebdomadaire

En période de basse activité ponctuelle et exceptionnelle, la durée du travail peut être ramenée à 0 heure par semaine.

Les heures non effectuées pendant les périodes basses sont prises sur le compteur d’annualisation dans la limite de 35h.

10. Heures supplémentaires hebdomadaires entre 35h et 42h

Les heures réalisées au-delà de 35 heures et dans la limite de 42 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires et ne supportent donc pas les majorations afférentes. Ces heures sont ajoutées au compteur d’annualisation.

11. Heures supplémentaires hebdomadaires au-delà de 42h

Les heures effectuées au-delà de 42 heures sur une semaine, suite à une demande du responsable hiérarchique ou de la Direction, sont des heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement majoré au titre du mois suivant.

7. Décompte des heures en fin de période d'annualisation

   12. Heures reportables

A l’issue de la période de référence, il est convenu qu’un volume d’heures, compris entre 21h et 39h, validé chaque année en CSE, soit reporté automatiquement sur l’exercice suivant afin de permettre au collaborateur de réaliser plus facilement son temps de travail annualisé.

13. Modalités

Au terme de la période annuelle, les heures réalisées au-delà des 1607 heures + les heures reportables (cf. 7.a), s’analysent comme des heures supplémentaires.

Les collaborateurs seront interrogés, après la fin de chaque période, soit après le 31 mai, sur leur intention concernant ces heures supplémentaires :

• Soit pour un paiement de celles-ci, tenant compte des majorations à appliquer définies par le Code du Travail et/ou ;

• Soit pour un remplacement de ces heures en repos compensateur, majoré de la même manière, et devant être obligatoirement positionné dans le Compte Epargne Temps.

  14. Solde négatif en fin de période

En cas de solde négatif d’heures, c’est-à-dire si le salarié a travaillé un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures qu’il devait effectuer et que, par conséquent, des heures de travail ont été indûment rémunérées, le volume d’heures négatif est reporté sur l’exercice suivant.

15. Incidences des entrées et sorties en cours d'année

A chaque entrée et ou sortie durant la période d’annualisation, les heures ou le forfait annuel à réaliser sont recalculés.

Le solde du compteur en fin de période d’annualisation est géré comme les autres salariés au prorata de son temps de présence.

16. Absence en cours de période d'annualisation

Les congés payés sont déjà déduits du temps de travail, amenant à un temps de travail annuel effectif prévu de 1607 heures.

Le compteur de modulation en cas d’absences est incrémenté de la valeur théorique journalière. (Ex : 7h00 pour un temps plein et 5,60 heures pour un temps partiel à 80%.

8. Horaires spécifiques

   17. Travail le samedi

Le travail le samedi n’est pas la règle. Pour autant, en cas de travail ce jour-là, il sera traité de la même manière qu’un jour ouvré.

Le travail le samedi est limité à 6 samedis maximum par an par collaborateur, sauf cas exceptionnel validé par le CSE.

Un échange avec les représentants du personnel devra avoir lieu en cas de récurrence.

Lors de manifestations ne répondant pas directement à la tenue du poste (ex : Festivals…), des dispositions particulières sur la prise en compte du temps passé seront indiquées en amont de chaque manifestation.

18. Travail le dimanche ou un jour férié

Le travail le dimanche doit rester exceptionnel (ex : Salons, Evénements…).

En cas de travail sur un dimanche ou un jour férié, le temps réalisé sur cette journée est comptabilisé dans le temps de travail hebdomadaire et payé sur la base du salaire en vigueur, tenant compte de la prime d’ancienneté.

En cas de travail à la fois le samedi et le dimanche de la même semaine, il sera tenu compte des temps de repos hebdomadaires, ce qui impliquera une prise de ce temps de repos dans la semaine précédant ce week-end travaillé.

19. Heures de nuit

Dans le cas d’heures réalisées de manière exceptionnelle, dans le créneau situé entre 21 heures et 6 heures, celles-ci seront comptabilisées en heures de nuit.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera du versement d’une prime, égale à 25 % de son salaire horaire brut pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

9. Modalités de rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée et calculée sur un horaire mensuel moyen de référence de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

10. Primes :

Selon les spécificités de l’emploi occupé, des primes peuvent être versées selon certaines conditions présentées ci-dessous :

20. Primes d'équipe

La prime d’équipe valorise le travail en équipe, à savoir une organisation en travail posté et en horaires continus (durée de travail effectif de 7h consécutives à minima).

Dans le cas où l’équipe passerait exceptionnellement en horaires de journée à la demande de l’entreprise, la prime serait maintenue. Dans le cas, où ce passage en horaire de journée se ferait à la demande des salariés, la prime ne serait pas versée.

La prime est automatiquement versée au bout de 6h20 de temps de présence (pause incluse).

21. Primes panier

Une prime panier est versée pour les salariés travaillant en horaires continus (durée de travail effectif de 7h consécutives à minima) et qui n’ont pas un temps de pause déjeuner spécifique pour se restaurer.

En cas d’un travail en horaire de journée intégrant une pause déjeuner, celle-ci ne sera pas versée.

La prime est automatiquement versée au bout de 6h20 de temps de présence (pause incluse).

22. Primes d'habillage

Les collaborateurs éligibles à la prime d’habillage sont ceux qui doivent être en tenue spécifique à leur poste, à une heure précise de démarrage (sans plages variables d’arrivée ou départ).

Les collaborateurs doivent s’habiller, au préalable, dans le vestiaire puis badger dans l’atelier.

2. SALARIES AU FORFAIT JOURS

1. Catégories de salariés au forfait jours

Il est rappelé préalablement que l’article L 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être précisément prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 215 jours par an.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur la période annuelle (du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), un forfait annuel inférieur est mis en œuvre au prorata de la réduction d’activité.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel,

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives à minima,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

3. Modalités

Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.

Une note d'information mettant en œuvre une convention de forfait en jours doit également préciser les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés et de l'amplitude de leurs journées d'activité.

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

En outre le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

1. Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité ou de toute autre période annuelle de référence donnée et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à deux cent quinze jours.

2. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe II-2 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Dans ce cas, le nombre de J.N.T annuels sera fixé au prorata de la durée annuelle.

3. Incidence des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de J.N.T.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.

4. Embauches ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé au prorata, dans les conditions fixées au paragraphe II.2 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours travaillables sur la période.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé au prorata, dans les conditions fixées au paragraphe II.2 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours travaillables sur la période.

4. Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en oeuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

1. Respect des durées maximales de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

2. Repos quotidien

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

3. Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

4. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

5. Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

-  son organisation du travail ;

-  sa charge de travail ;

-  l'amplitude de ses journées d'activité ;

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

-  les conditions de déconnexion

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

6. Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 3-e du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

5. Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé via le Système de Gestion du Temps et des Activités.

Sont identifiées :

-  la date des journées de travail;

-  la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, JNT, repos hebdomadaire, CET,…

Les données de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenues à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

6. Jours Non Travaillés (J.N.T)

En contrepartie du forfait-jours, les salariés bénéficient de Jours Non Travaillés (J.N.T) dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés.

Le positionnement des J.N.T du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait sur proposition du salarié, sous réserve de validation de son manager.

3. MESURES SPECIFIQUES

1. Don de jours 

Conformément aux articles L.1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du Travail, un salarié peut, sous conditions, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou en tant que proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes, actuellement en vigueur et tant qu’elles le demeureront :

• Dans le cadre d’un parent accompagnant un enfant malade :

  • le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

  • l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• En tant que proche aidant :

  • le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,

  • le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être :

    • la personne avec qui le salarié vit en couple,

    • son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

    • l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

    • une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Par ailleurs, l’entreprise permet le don de jours de repos dans les cas suivants :

• pour un autre collaborateur de l’entreprise, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables des absences répétées et des soins contraignants, comme par exemple :

  • Invalidité ;

  • Handicap (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ;

  • Pathologie ayant nécessité un arrêt d’au moins 3 mois…

Tous types de jours de repos peuvent être retenus pour ce don de jours : JNT, jours de récupération, congés payés (uniquement les jours de CP au-delà du 20^ème jour ouvré), CET…

La demande de don des jours de repos devra être adressée par le collaborateur au service RH, qui créditera le compteur du collaborateur bénéficiaire, après s’être assuré qu’il remplit les conditions d’éligibilité. Ce don restera anonyme.

Le salarié qui bénéficie d'un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

2. Congé de solidarité

Un collaborateur utilisant ses jours de congés dans le cadre d’un Congé Solidaire, d’un Congé de Solidarité ou d’un Congé de Solidarité Internationale d’une durée d’au moins 10 jours ouvrés pourra bénéficier du don par l’entreprise de 2 jours de congés supplémentaires, afin de reconnaître l’engagement de ce collaborateur dans une action en accord avec les valeurs RSE de l’entreprise.

Cette mesure s’applique à tous les collaborateurs disposant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour ce type de congés, le collaborateur devra adresser au service RH sa demande par écrit au moins un mois avant la demande d’absence, en précisant le motif de cette absence et les dates prévues.

L’entreprise prendra alors la décision de validation ou non sur cette absence en fonction de son impact sur la bonne marche de l’entreprise, et indiquera si celle-ci est éligible au don par l’entreprise de 2 jours de congés supplémentaires.

Si ce congé a été accepté par l’entreprise, et à l’issue de celui-ci, les 2 jours supplémentaires seront alors crédités sur son compteur de jours de congés payés.

4. COMPTE EPARGNE TEMPS

1. Bénéficiaires

Le compte épargne-temps est ouvert à tous les salariés ayant atteint une ancienneté minimale d’un an au sein du Laboratoire Science et Nature à l’exception des VRP, des RSNS et des alternants.

2. Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne temps peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an par tout ou partie de :

• Le report de congés payés annuels, acquis au titre de la 5ème semaine, soit 5 jours maximum par an ;

• Des jours non travaillés (JNT) acquis (collaborateurs au forfait jours), dans la limite de 5 jours maximum par an.

• Les heures supplémentaires et leur majoration correspondant, à minima, à une journée de travail soit 7 heures pour un temps complet et au prorata de son temps de travail pour un temps partiel) , réalisées au-delà des 1607 heures annuelles, remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l’article 7b.

Au total, le salarié ne peut accumuler plus de 50 jours sur son compte. En conséquence, lorsque le compte épargne-temps d’un salarié atteindra 50 jours, il restera plafonné à ce nombre de jours et ne pourra plus être alimenté.

La décision d’alimenter son CET est la seule initiative du collaborateur et doit être formulée via Kélio à la fin du cycle annuel d’acquisition. Pour cela, l’employeur interrogera à chaque fin de cycle, les collaborateurs n’ayant pas utilisé tous leurs jours de congés ou JNT acquis et utilisables sur la période ou heures supplémentaires visées ci-dessus, réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, sur leur volonté ou non d’alimenter le CET.

A défaut de réponse, les jours de congés payés non utilisés resteront utilisables sur une durée d’un mois maximum, soit jusqu’au 30 juin de l’année en cours.

Les J.N.T non positionnés sur le Compte Epargne Temps seront définitivement perdus.

3. Utilisation du CET

Les jours épargnés sont utilisables par le salarié à sa convenance, sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’accord de sa hiérarchie.

Lorsque le salarié recourt à son compte épargne-temps, il bénéficie du temps ainsi capitalisé avec une indemnisation calculée selon la rémunération versée au moment de son départ en congés.

La période, ainsi rémunérée, est assimilée à du travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Si le contrat de travail cesse, pour quelque cause que ce soit et quelle qu’en soit la partie en ayant pris l’initiative, le salarié perçoit une indemnité compensatrice en salaire égale aux droits acquis au jour de la rupture, après déduction des charges sociales et fiscales salariales et patronales en vigueur, tenant compte du salaire au moment du départ, prime d’ancienneté comprise.

4. Monétarisation des jours épargnés dans le CET

Les jours placés dans le CET sont monétisables.

Dans ce cadre, l’entreprise interrogera chaque année, les salariés sur leur intention ou non de placer tout ou partie des jours (seulement JNT et heures supplémentaires visées ci-dessus) acquis au cours de la période et transférés dans le CET, dans le Plan d’Epargne Retraite COllectif (PERECOL), dans la limite de 10 jours par an.

Ces conditions d’alimentation du PERECOL sont précisées dans l’accord dédié.

5. TELETRAVAIL

Afin de permettre aux collaborateurs de concilier autant que faire se peut leur organisation personnelle avec leur activité professionnelle, le Laboratoire Science et Nature donne la possibilité quand cela le permet, d’exercer son activité à distance. Dans le premier cas, il s’agira de télétravail, dans le deuxième d’aménagement commun d’organisation du travail.

La pandémie de la Covid-19 et les mesures qui se sont imposées pour y faire face ont conduit les entreprises et leurs salariés à modifier leurs habitudes et développer de nouvelles conditions de travail.

Chacun a fait preuve de souplesse dans le but commun de maintenir de bonnes conditions de travail et assurer une continuité de service.

C’est dans ce contexte que l’entreprise a augmenté la part de travail à domicile au sein de ses services.

Le bilan de cette période dressé par l’entreprise et ses salariés est globalement positif.

De leur côté, si les salariés ont mis en avant les avantages de pouvoir bénéficier de conditions de travail modulables et souples à travers le travail à domicile, ils ont également confirmé leur attachement à conserver le lien social que permet le travail en commun sur le même site, au sein de l’entreprise.

Les mesures prises visent notamment à :

• Garantir des conditions de travail conformes au bien être des salariés et préservant leur santé ;

• Améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle ;

• Assurer une performance organisationnelle et une efficacité collective au travail ;

Les mesures prises répondent également à diverses dispositions du code du travail, notamment, celles de l’article L. 1222-9, relatif au télétravail et celles de l’article L. 2242-17, relatif à la qualité de vie au travail, dont le droit à la déconnexion.

1. Champ d’application et éligibilité

Par principe, le présent accord s’adresse à l’ensemble des salariés, indépendamment de leur statut.

Pour autant, il est convenu que le télétravail n’est pas accessible à toutes les fonctions.

La mission et la nature de la fonction occupée doivent être compatibles avec le principe de ne pas être toujours physiquement présent au sein de l’entreprise.

De plus, les salariés doivent disposer d’une totale maîtrise et autonomie dans l’exécution de leurs missions et dans l’organisation de leur emploi du temps, appréciées par le manager.

Il est également convenu que le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa mission, notamment sur le plan ergonomique ; il dispose d’une connexion internet suffisante, d’installations électriques conformes et adaptées et son assurance habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.

De plus, seuls les salariés volontaires peuvent recourir au télétravail.

Cela signifie que l’entreprise ne peut pas imposer ce mode d’organisation aux salariés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par la réglementation (comme un épisode pandémique).

De même, le salarié peut changer d’avis et ne plus vouloir recourir au télétravail. Le salarié conserve ainsi une faculté de rétractation et la possibilité de mettre fin à son volontariat.

Pour sa part, le manager du télétravailleur peut également mettre fin au dispositif dans l’hypothèse de dysfonctionnement ou de baisse de performance objective liés au télétravail.

A ce titre, les parties à l’accord conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, pour rappel, le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

2. Définitions

L’article L 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au sein du Laboratoire Science et Nature, il est convenu que le recours au télétravail suppose un travail réalisé physiquement au domicile du salarié.

Le télétravail depuis un autre lieu (tierce lieu du type co-working, autre résidence,…) n’est pas prévu dans le cadre du présent accord et doit faire l’objet d’un échange spécifique entre le collaborateur demandeur et le manager.

Sur le plan pratique, le télétravail (ou travail à domicile) peut recouvrir plusieurs situations.

Le télétravail total : Le salarié travaille exclusivement à distance, en dehors des locaux de l’entreprise compte tenu de l’organisation de l’entreprise.

Le télétravail régulier : Ce dispositif permet d’alterner, dans des proportions définies et connues de tous, le temps et la répartition du travail dans les locaux de l’entreprise et celui chez soi.

Le télétravail ponctuel et exceptionnel : Ce dispositif vise à répondre à un besoin ponctuel et de courte durée de travail à domicile.

Chacun de ces modes répond à un contexte particulier ; les modalités de recours et d’exercice sont, en conséquence, différentes.

3. Les modalités pratiques de recours au télétravail

Il est rappelé que le recours au télétravail repose sur le volontariat du salarié.

Sa demande est formalisée via une demande notre outil de GTA qui est adressée à son manager.

La période de télétravail est fixée à deux jours, en moyenne, par semaine, selon la nature de l’activité et les contraintes de service. Il s’agit pas d’un droit mais d’une possibilité validée avec son manager.

Le manager s’engage à donner une réponse dans un délai de quinze jours, à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, il motivera sa position.

En cas d’acceptation, le manager organise un temps d’échange avec le salarié concerné pour évoquer les inconvénients possibles d’une organisation en télétravail, tant pour le salarié en télétravail, que pour le manager ou le collectif dont il dépend.

Il évoque également les droits et devoirs du salarié en télétravail, à savoir notamment :

- respecter les horaires et le temps de travail ;

- être à la disposition de l'entreprise et subordonné à sa hiérarchie lors de ces périodes ;

- respecter les durées minimales de repos ;

- exercer son droit à la déconnexion ;

- prendre les pauses nécessaires de la même façon qu’au sein de l’entreprise

4. Cessation et suspension du télétravail

La partie qui met fin au télétravail en informe l’autre par écrit (courrier ou courriel).

Le délai de préavis est d’un mois maximum pour le salarié et de deux mois pour l’entreprise, à compter de cet écrit.

Dans certaines circonstances, l’employeur ou le salarié peuvent devoir suspendre le télétravail.

La ou les raisons conduisant à y mettre un terme étant temporaires, une simple suspension suffit.

Dans cette hypothèse, l’employeur et le salarié conviennent par écrit de la durée de la suspension.

Exemples de situations conduisant à la suspension :

• Impossibilités opérationnelles ou techniques (plus d’accès internet au domicile du salarié) ;

• Projet d’entreprise nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail ;

• Formation, séminaire d’équipe, réunion projet.

5. Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail. 

Le salarié est joignable par téléphone ou grâce aux outils de communications de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue sa mission au sein de l’entreprise, c’est-à-dire durant ses horaires de travail habituels.

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours est joignable aux horaires du service auquel il appartient, ou doit assurer des plages de travail compatibles avec les horaires du service auquel il appartient. En tout état de cause, il doit veiller à respecter les plages de repos journalières de 11 heures.

6. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Il est constaté une grande disparité des situations parmi les salariés qui recourent au télétravail.

Aussi, préalablement à la mise en en place du télétravail, le manager détermine avec le salarié concerné les modalités pratiques qui permettront de suivre sa charge de travail et de la moduler le cas échéant.

Le manager organise régulièrement des échanges avec le salarié sur ce sujet, dont il reste responsable, au même titre que les conditions de travail.

En cas de problème, le salarié ou son manager informe sans délai le service des ressources humaines pour remédier à la situation.

A défaut de solution, il peut être mis un terme au télétravail, sans respect du délai de prévenance prévu à l’article 4, ceci afin de maintenir de bonnes conditions de travail.

Pour rappel, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf après accord du manager.

7. Droit à la déconnexion

La frontière entre le travail et la vie personnelle peut-être rendue moins lisible en cas de télétravail/travail à domicile.

Les partenaires à l’accord rappellent à ce titre le principe du droit à la déconnexion dont jouissent tous les salariés.

8. Aménagement commun d’organisation du travail

Lorsque l’organisation et le poste le permettent, les collaborateurs peuvent demander ponctuellement un aménagement commun d’organisation du travail.

Ceci a pour but de permettre de tenir compte de spécificités ou de besoins ponctuels d’organisation personnelle tout en continuant de respecter l’obligation contractuelle de fournir un travail en contrepartie d’une rémunération.

Le collaborateur doit alors en faire la demande au préalable afin d’avoir la validation du service RH après en avoir fait la demande à son supérieur hiérarchique.

Le service RH dispose alors d’un délai de 30 jours calendaires maximum pour apporter la réponse à la demande du collaborateur. A défaut de réponse, cela vaut refus de la demande d’aménagement commun d’organisation du travail.

9. Protection et confidentialité des données

Le salarié qui travaille à domicile accorde une grande attention aux données de l’entreprise.

Il n’emporte à son domicile que les documents nécessaires à son travail et, uniquement ceux ne pouvant pas être accessible de manière digitale depuis son domicile.

A son domicile, il s'engage à préserver la confidentialité des informations de l’entreprise et ne permet pas l’accès par les tiers à ses équipements professionnels.

A ce titre, il verrouille l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à occuper son poste de travail. D’une manière générale, il suit scrupuleusement toutes les consignes du service informatique.

10. Santé et sécurité

Le salarié qui travaille à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent de plein droit aux collaborateurs en télétravail, qui s’engagent à en respecter les règles.

En cas d’accident survenu au temps et sur le lieu de télétravail, le caractère professionnel de l’accident est présumé.

Le collaborateur en télétravail doit en avertir son responsable hiérarchique et déclarer l’accident dans les mêmes délais et selon les mêmes procédures que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

6. DISPOSITIONS DIVERSES :

1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée indéterminée.

2. Suivi de l’accord

Un comité de suivi s'assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l'accord.

Ce comité est constitué d'une part, d’un ou plusieurs représentants élus du CSE signataire de l'accord et, d'autre part, d’un représentant de la direction de l'entreprise.

Il se réunit, par principe, une fois par an.

Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d'une des parties, notamment en cas de difficultés d'exécution des mesures de l'accord ou en cas de de changements au sein de l'entreprise remettant en cause la pertinence des mesures.

Un avenant au présent accord peut être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.

3. Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par les parties signataires habilitées en application des dispositions du Code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

4. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les élus se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

5. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Niort. 

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Nueil les Aubiers, le 22 mars 2023

En 3 exemplaires originaux.

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Co-Dirigeant Secrétaire du CSE

Signataire par délégation