ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES  

 

LES SOUSSIGNEES 

 

I - DU COTE PATRONAL 

 

La Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY EN CAUX

SASU au capital social de 1 500 000 euros

Dont le siège sociale est situé ZA de Clermont – 76460 SAINT VALERY EN CAUX

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROUEN

Sous le numéro B 343 425 286

Représentée par Madame XXX,

En qualité de Directrice Générale 

D'UNE PART, 

 

ET 

 

II - DU COTE SALARIAL 

 

Les Organisations syndicales : 

 

• CFDT représenté par sa Déléguée Syndicale, 

Madame XXX

 

• FO représenté par son Délégué Syndical, 

Monsieur XXX

• CFTC représenté par sa Déléguée Syndicale, 

Madame XXX

 

D'AUTRE PART, 

 

 

PREAMBULE

Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue.

L’entreprise est entre autre attachée à refléter la mixité et la diversité de ses équipes. Par ailleurs, elle est soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés.

Dans ce cadre, la recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.

La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

SOMMAIRE

Table des matières

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3

Article 1 : Rémunération effective 3

Article 2 : Recrutement 5

Article 3 : Formation professionnelle 6

PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 7

Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 8

Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques 10

Article 3 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes 10

PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE 12

PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE 12

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD 12

Obligations réciproques des parties 12

1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 13

2. Suivi, revoyure et révision de l’accord 13

3. Interprétation de l’accord 13

4. Dépôt de l'accord et publicité 14

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY.

PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO).

Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2015 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées.

La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective.

Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.

En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées.

La Direction a établi en annexe un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :

L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques, la logistique, le commerce. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions RH, Finance, Assurance Qualité, Production.

La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales.

La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir-faire et savoir être).

La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise

Article 1 : Rémunération effective

L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.

1. Constat

En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte cinq indicateurs dont quatre portent spécifiquement sur l’égalité salariale :

• Les écarts de rémunération,

• Les écarts de taux d’augmentations individuelles,

• Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,

• Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport plus hautes rémunérations.

Pour la Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY, les résultats de l’index pour l’année 2021 et publiés en 2022 sont les suivants :

• Il est constaté en écart de rémunération de 0.4 % en défaveur des femmes, soit un résultat de 39 sur 40

• Les collaboratrices ont été plus nombreuses que les collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelle, soit un résultat de 35 points sur 35

• 100% des collaboratrices de retour de congé maternité ont été augmentées, le résultat est de 15 points sur 15

• 4 femmes sont présentes parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de 10 points sur 10

Au total, la Société PATISSERIE PASQUIER SAINT VALERY a obtenu un résultat de 99 sur 100 à cet index.

2. Les Objectifs

   • Maintenir les actions réalisées les dernières années qui ont permis d’atteindre un niveau à 99 sur 100 en 2020 et 2021

Les actions à mettre en œuvre

Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes selon les emplois et de l’expérience professionnelle justifiée.

Les parties souhaitent donc renouveler leur engagement sur des actions permettant de ne pas dériver.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Un point annuel sera assuré sur le sujet de la rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise. Ce point sera présenté en réunion des représentants du personnel. Un accompagnement individuel des managers sera réalisé par le service RH sur le suivi de rémunérations et de la classification de leur service, du niveau de salaire lors des recrutements et de préparation des augmentations annuelles avec chaque Responsable de service.	Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes dès l’embauche et tout au long de la vie du salarié dans l’entreprise. Cultiver auprès des managers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes	Nombre de présentations faites Analyse des rémunérations et position de la classification de chaque service annuellement, et du niveau de salaire lors des recrutements.

Estimation du coût	Echéancier
Coût horaire chargé des équipes RH intervenant dans la préparation des bilans, analyses et présentations à destination du CSE et des responsables. Coût horaire chargé des Responsables et équipes RH chargés du suivi des rémunérations et de la classification	Annuellement, au cours de l’année de l’accord.

Article 2 : Recrutement

Il est important de rappeler que, l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel.

En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :

• D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie, les outils de communication externes sur les métiers (films, fiches métier…) et la communication utilisée en matière d’offre d’emploi,

• De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,

• De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat (e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Assurer la communication des offres à pourvoir en interne : publication sur le site internet de l’entreprise accessible à tous les salariés. Communiquer les postes à pourvoir sur le site également par le biais de la Gazette mise en place dans l’entreprise. Elargir les viviers de candidats pour contribuer à une plus grande mixité des métiers	Favoriser la mobilité et la promotion interne. Entretenir et développer les Relations Ecole	Nombre d’articles consacrés à la mobilité interne dans la Gazette Avoir toujours 4 alternants sur le site au minimum

Estimation du coût	Echéancier
Coût horaire chargé des équipes RH intervenant dans la préparation des communications, Gazette, relation avec les écoles, recrutement d’alternants Coût horaire chargé de la Direction de site pour les Relations Ecole, et des Responsables de service/ligne pour les recrutements d’alternants	Annuellement, au cours de l’année de l’accord.

Article 3 : Formation professionnelle

Le parcours professionnel a toute son importance tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A ce titre, l’entreprise a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation. Chaque salarié bénéficie, dès 12 ou 18 mois au sein de l’entreprise, d’un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme.

La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des salarié(e)s et du développement de leur compétence au sein de l’entreprise. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salarié(e)s.

Les parties conviennent de rester attentifs à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Veiller à ce que l’accès à la formation soit facilité, et tenant compte de l’organisation personnelle et familiale avant le départ en formation.	Privilégier l’organisation des formations sur site ou dans un secteur géographique proche afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale Communiquer au moins 3 semaines avant le début des formations et sous réserve d’un nombre suffisant de participants les dates de formation auquel le salarié devra participer Valoriser le retour de formation du salarié lors d’une formation amenant un développement de compétences : procédure à créer et à mettre en place	75% des formations doivent être réalisée en local Nombre de convocations envoyées 3 semaines avant le début des formations sur le nombre total de formations Nombre de formations amenant à un développement de compétences donnant lieu à un suivi du salarié par son manager

Estimation du coût	Echéancier
Coût horaire chargé des équipes RH intervenant dans l’organisation des formations et la création d’une procédure de suivi de retour de formation + présentation aux responsables. Coût horaire chargé des Responsables et des salariés formés dans le cadre de la réalisation du suivi des retour de formation.	Annuellement, au cours de l’année de l’accord.

PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :

• Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs,

• Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,

• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle 

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Développer l’équilibre en vie professionnelle et vie personnelle Faciliter le retour au travail des salariés absents Accompagner les salariés dans leurs démarches personnelles	Suivre la mise en place du télétravail sur le site (accord du 28/10/2021) Adresser à chaque personne en congé maternité une note d’information sur son droit au congé parental d’éducation et les délais à respecter pour en faire la demander Assurer un entretien individuel en vue de la reprise du travail au terme d’une absence Mettre en place des actions pour faciliter la reprise du poste suite à une absence de plus de 4 mois. Ajouter dans la trame d’entretien de retour si le salarié (poste administratif ou pilotage de machine) souhaite un accompagnement de 2 jours en doublon dans le cadre d’une absence de 4 mois et plus Permettre aux femmes de retour de congé maternité de ne pas effectuer le roulement de nuit durant les 3 mois qui suivent leur retour de congé maternité si la salariée en fait la demande 1 mois avant son retour. Si l’organisation n’est pas compatible avec le fait de ne pas faire de roulement de nuit, un autre poste pourra être proposé à la salariée pendant ces 3 mois. Réaliser et présenter au CSE un bilan annuel CET / don de jours Permettre une heure d’absence (prise sur le cumul - non considérée comme du temps de travail) pour les pères et mères souhaitant accompagner leur enfant à l’occasion de la rentrée scolaire. Permettre aux familles monoparentales une 2ème heure non rémunérée pour accompagner un enfant dont la rentrée scolaire s’effectuerait à un horaire différent. Une attestation sur l’honneur sera produite par le salarié pour attester de sa situation familiale Permettre au salarié dont le conjoint est décédé de bénéficier de 4 jours de congés exceptionnels (au lieu de 3 prévus par la loi). En cas d’arrêt maladie du salarié le congé peut être pris jusqu’à 3 mois après le décès. Faire preuve de souplesse en terme d’aménagement horaire pour les salariés s’inscrivant dans une démarche de procréation médicalement assistée (PMA) et/ou en cas d’enfant gravement malade. Le salarié devra faire la demande auprès de son responsable et transmettre les justificatifs de rdv médicaux	Nombre de bilans réalisés Nombre de courriers envoyés sur nombre de salariés concernés Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de retours d’absence de plus de 6 semaines Nombre d’actions mises en place sur nombre de demandes Nombre d’accompagnements faits sur le nombre de demandes Nombre de réalisation sur nombre de demandes Réalisation du nombre de bilan Nombre de demandes acceptées sur le nombre de demandes total Nombre de courriers envoyés sur nombre de personnes concernées Nombre d’aménagements réalisés sur nombre de demandes faites

Estimation du coût

Echéancier

Coût horaire chargé des équipes RH intervenant dans la préparation du suivi des accords (télétravail et CET), la préparation et l’envoi des courriers aux salariés, la modification de la trame d’entretien de retour. Coût des modifications d’organisation liées aux demandes des salariés (aménagement de reprise suite arrêt maladie ou congé maternité, absence le jour de la rentrée scolaire, processus de PMA). Coût d’une journée chargé pour le salarié ayant une journée supplémentaire d’absence rémunérée dans le cadre du décès de son conjoint. Coût horaire chargé des Responsables et des salariés participant à la réalisation des entretiens de retour.

Annuellement, au cours de l’année de l’accord.

Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques

Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré.

En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.

L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :

1. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.

2. La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.

3. Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Indicateur : EAT & entretien individuel de suivi du forfait-jours

Article 3 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal)

« Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016).

Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. »

La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail).

A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :

• Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,

• L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,

• Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,

• Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.

PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Faciliter le recrutement et l’intégration de travailleurs en situation de handicap	Participer à des actions nationales consacrées au handicap (exemple Activ’ Challenge organisé par l’Agefiph ou DuoDay) Maintenir des partenariats avec des entreprises adaptées (ESAT, …) Organiser une sensibilisation au handicap sur le site : affichages, sensibilisation spécifique pour les managers et les parrains/marraines Communiquer dès le recrutement et dans les annonces sur le fait que l’entreprise s’engage dans la lutte contre les discriminations	Nombre d’actions réalisées Nombre de partenariats maintenus Nombre de sensibilisations réalisées Nombre d’annonces avec cette mention

Estimation du coût	Echéancier
Coût horaire chargé des personnes participant aux événements, développement des partenariats, création et animation des sensibilisations/affichages. Coût éventuel des participations aux événements ou partenariats payants.	Annuellement, au cours de l’année de l’accord.

L’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...) peut jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, même si celle-ci n'a pas les diplômes ou les certifications requises.

PARTIE 4 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE

La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1^er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail.

Les entreprises doivent ainsi :

• Prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours aux covoiturages.

• Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.

Les parties ont établi sur ce nouveau domaine, les objectifs suivants :

• Favoriser l’utilisation du train à l’avion lorsque cela est possible

• Communiquer sur le covoiturage (avantages/inconvénients)

• Favoriser la mise en relation des salariés souhaitant réaliser du covoiturage par l’affichage d’un tableau à destination des salariés

PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE

La direction présentera chaque année au CSE lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord.

DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD

 

Obligations réciproques des parties

Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté. 

 

Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs. 

 

  

1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

 

Le présent accord entrera en vigueur le 13 Juin 2022. 

 

Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 13 Juin 2022 et jusqu’au 12 Juin 2023. Il cessera de plein droit à son terme.  

2. Suivi, revoyure et révision de l’accord 

 

Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel. 

Saut de page 

 

Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. 

 

L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord. 

 

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 

 

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 

 

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 

 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

 

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 

 

 

3. Interprétation de l’accord 

 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 

 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

 

 

4. Dépôt de l'accord et publicité 

 

Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

 

Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ». 

 

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN. 

 

Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise. 

 

Fait à Saint Valéry en Caux 

Le 31/05/2022 

En 5 exemplaires 

 

La Direction, XXX 

Pour le syndicat CFDT  Directrice Générale

Madame XXX

 

Pour le Syndicat FO

Monsieur XXX

Pour le syndicat CFTC 

Madame XXX

Annexe 1 : Bilan de l’accord précédent

Thèmes	Dispositions	Objectifs	Indicateurs	BILAN GLOBAL
La rémunération	Maintenir l'égalité de traitement des rémunérations Cultiver les managers à la nécessité de maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes	Réaliser un point annuel sur le sujet de la rémunération (état des lieux et évolution) des hommes et des femmes de l’entreprise pour présentation au comité d’entreprise.	Nombre de présentations réalisées	Réalisé
		Présenter au salarié un bilan de son évolution salariale sur les trois dernières années lors de l’entretien annuel	Nombre de présentations réalisées sur le nombre d’entretiens annuels réalisés	Réalisé
		Une revue annuelle de classification est réalisée par service avec le RRH et le responsable de service	Nombre de revue de classification réalisé par an sur le nombre de responsable	En cours
L'embauche	Assurer le développement d’un processus d’intégration égalitaire selon des critères identiques entre homme et femme	Définir la procédure d’intégration et la mettre en œuvre en réalisant un plan de formation intégration pour tous les nouveaux entrants de la production en CDD CDI de plus de trois mois. (Formation sur les postes, transpalette	Nombre de parcours d’intégration mis en place sur le nombre de nouveaux entrants	Réalisé
			Nombre de plans de formation réalisés par sexe sur le nombre de nouveaux entrants	Réalisé
		Pérenniser des partenariats en technique et sur les métiers TG, TP et pilotes de machines	Nombre de partenariats formalisés réalisés avec des écoles	En cours
		Intégrer 2 alternants « pilote de machines » sur la durée de l’accord	Nombre d’alternants intégrés	En cours
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LEXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES	Faciliter le retour au travail des salariés absents	Adresser à chaque personne en congé maternité/paternité une note d’information sur son droit au congé parental d’éducation et les délais à respecter	Nombre d’envoi d’informations aux salariés sur le nombre de salariés concernés	Réalisé pour les femmes / à intégrer dans le courrier type pour les hommes
		Un entretien pour 100% des salariés de retour après 6 semaines d’absence	Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de retour d’absence de plus de 6 semaines	Fait systématiquement depuis T4 2020
		Mettre en place d’actions de formation ou accompagnements si le salarié en fait la demande lors de son entretien de retour.	Nombre de demande de formation réalisé sur le nombre de demande de formation demandé	Réalisé / aucune demande
		Mise en place systématiquement d’un accompagnement de deux jours (en doublon) dans le cadre d’une reprise après une absence de plus de quatre mois sur les postes administratifs et de pilotage de machine.		Fait partiellement (2 fois sur 6)
		Permettre aux femmes de retour de congé maternité de ne pas effectuer les horaires de 21h à 5h durant le mois qui suit le retour de congé maternité si la salariée en fait la demande (un mois avant son retour) Informer 100% des salariées concernées du dispositif en adressant un courrier avant la reprise de la salariée	Nombre de courrier adressé sur le nombre de salariées concernées	Réalisé
		Permettre aux hommes nouvellement père de ne pas effectuer les horaires de 21h à 5h pendant une semaine suivant la naissance de l’enfant (délai de 2 semaines de prévenance à respecter) Informer 100% des salariés concernés du dispositif en adressant un courrier à l’occasion de la naissance de l’enfant	Nombre de courrier adressé et nombre de demandes sur le nombre de salariés concernées	Réalisé / depuis 01/07/2021 plus d'intérêt pour le congé paternité
		Réaliser un point annuel sur l’alimentation et l’utilisation du CET et don de jours et réaliser une présentation au comité d’entreprise.	Bilan de l’accord CET / Don de jours	Réalisé - pas d'alimentation CET pendant la période APLD
		Formaliser l’usage consistant à autoriser une heure d’absence non rémunérée aux pères et mères souhaitant accompagner leur enfant à l’occasion de la rentrée scolaire. Informer chaque année les salariés sur ce dispositif	Nombre de demandes pour bénéficier de ce dispositif	Réaliser : travailler sur une formalisation autre?
		Permettre au salarié dont le conjoint est décédé de bénéficier de 4 jours de congés exceptionnels (3 prévus par la loi) après un éventuel arrêt maladie en étendant la période de prise dudit congé à 3 mois.	Nombre de courriers et de demandes	Réalisé
LE FORMATION	Veiller à ce que l’accès à la formation soit facilité, notamment pour les femmes, en facilitant l’organisation personnelle et familiale avant le départ en formation.	75% des formations doivent être réalisées en local	Nombre de formations par sexe réalisées sur site et en local sur le nombre total de formations	99%
		100% des convocations de formations sont transmises dans les 3 semaines avant la date de démarrage de la session de formation	Nombre de convocations envoyées 3 semaines avant le début de formation sur le nombre total de convocations envoyées	Réalisé
		Définir la procédure de l’entretien de retour de formation et la mettre en œuvre		Réalisé
		Un entretien pour 100% des salariés de retour de formation selon la procédure définie	Nombre d’entretiens de retour de formation réalisé sur le nombre d’entretiens de retour devant avoir lieu	Pas fait
		Adresser un retour à chaque salarié ayant émis un souhait de formation lors de son EAT quant à la réalisation ou non de l’action de formation demandée		Réalisé auprès des managers