Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL" chez

LA SOCIETE JAS JET AIR SERVICES FRANCE, Eurl au capital de 473.000 euros, dont le siège social est situé au Lieu-Dit Les Vingt Arpents 77990 LE MESNIL AMELOT, Siren 343515904, représentée par XXXX, Gérant,

Ci-après dénommée "la société"

ET :

Le Comité Social et Economique représenté par XXXXX, Secrétaire

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La convention collective des Transports applicable au sein de la société prévoit un dispositif de forfait jours qui ne répond ni aux impératifs visés par la loi et la jurisprudence, ni à l’organisation de l’entreprise.

La loi du 8 août 2016 dite Loi Travail a réécrit les modalités de mise en place des forfaits annuels en jours pour les cadres en prévoyant de nouvelles conditions de validité telles que fixées par les articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail. Ainsi, les parties signataires conviennent d’offrir la possibilité de sécuriser les forfaits annuels en jours pour les salariés cadres de la société.

Par ailleurs, le présent accord vise à définir les modalités d’aménagement du temps de travail des cadres non concernés par le dispositif « forfait jour » et les employés, techniciens agents de maîtrise.

Enfin, l’accord vise à définir le régime du travail exceptionnel du samedi et ses compensations ainsi que les règles de prise des congés payés dans l’entreprise.

Par leur signature, les parties au présent accord manifestent leur volonté de définir les conditions d’un aménagement du temps de travail sur l’année, adapté à l’organisation actuelle de la société et aux moyens dont elle dispose.

Elles soulignent que la préservation et le développement de l'emploi passent nécessairement par un renforcement de l'efficacité du fonctionnement de l'entreprise tout en préservant les modalités de repos des salariés.

Les dispositions contenues dans le présent accord constituent la seule référence en matière des sujets évoqués, étant précisé que tout point non traité par cet accord doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi et la Convention Collective Nationale applicable.

Le présent texte se substitue à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués, au sein de la société, sur ces sujets.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société JET AIR SERVICES France.

Elle s’applique à tous les établissements de l’entreprise actuels ou qui viendraient à être créés.

Au jour de la signature du présent accord il est rappelé que les établissements actifs au sein de la société sont :

343 515 904 00187  17 AV DIDIER DAURAT - Bâtiment Pythagore - 3ème étage - 31702 BLAGNAC

343 515 904 00161 LES ESPACES OCEANES 5 RUE JULES VERNE 44400 REZE

343 515 904 00203 BATIMENT A1 WFS 275 RUE D'ISLANDE 69125 COLOMBIER-SAUGNIEU

343 515 904 00211 150 BOULEVARD DE L’AMIRAL MOUCHEZ VEELLAGE DU HAVRE

76600 LE HAVRE

343 515 904 00120 LIEUDIT LES VINGT ARPENTS 77990 LE MESNIL-AMELOT

ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

2.1 - Champ d’application – catégorie de salariés concernés

Le décompte en jours du temps de travail est effectué pour les cadres, à temps plein ou à temps partiel, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Il s’agit des salariés relevant de la catégorie Ingénieurs et Cadres classés au moins au groupe 5 de la classification conventionnelle actuellement en vigueur.

Ce forfait jours s’appliquera aux salariés embauchés à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord. Pour ceux présents avant cette date, un avenant à leur contrat de travail leur sera proposé.

2.2 - Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre maximal annuel de jours travaillés est fixé à 215 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés au titre de la période de référence.

La période de référence s’apprécie sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les cadres concernés bénéficient de jours de repos (dit RTT).

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé, le nombre de jours de congés payés.

Chaque année, il sera calculé le nombre de jours de repos attribué pour l’année civile afin de tenir compte afin de ramener la durée du travail à 215 jours incluant la journée de solidarité. Ces jours de repos forfait jours seront attribués mensuellement jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. Ainsi, les salariés auront acquis tous leurs repos forfait jours au 31 décembre.

Les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de repos. En revanche, les périodes d’absence qui ne constituent pas du temps de travail effectif (arrêt maladie, absence non autorisée, etc.) viendront proratiser les droits à jours de repos.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du début de la période de référence jusqu’à la date de rupture du contrat de travail.

Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215.

2.3 - Modalités de mise en œuvre, de suivi et de contrôle du forfait annuel en jours

- Régime applicable

Les salariés bénéficiant d’un décompte en jours de leur temps de travail gèrent librement leur temps de travail. Ils veilleront cependant :

• à s’adapter aux plages horaires de travail compatibles avec le travail en équipe et notamment à la collaboration avec les salariés dont le temps de travail est décompté en heures,

• à prendre en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients,

• à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 10 heures, sauf cas exceptionnel lié à des exigences de service. De même, sauf exception (travail urgent, déplacement…), la société et les cadres autonomes veilleront conjointement à ce que chacun bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

• à respecter le droit à la déconnexion prévu à l’article 6 du présent accord.

Il est en effet entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 10 heures ne pourraient être qu’exceptionnelles. Dans ce cas, il pourra être dérogé à cette amplitude quotidienne de 10 heures sous réserve que le salarié concerné décale d’autant le commencement de sa journée de travail suivante afin de respecter un repos quotidien de 11 heures.

- Décompte des jours travaillés

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés est enregistré par le collaborateur, au moyen d’un dispositif auto- déclaratif sur lequel sont indiqués mensuellement le nombre, la date et la qualification des jours ou demi-journées non travaillées qui doivent être impérativement renseigné dans l’outil de gestion de temps prévu à cet effet.

L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Par ailleurs, la hiérarchie prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

2.4 Entretien et échanges avec la société

Un entretien individuel est organisé par l'employeur, une fois par an, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur l’amplitude des journées d’activité du salarié, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation ainsi que sur les perspectives d’évolution.

L’amplitude (dans les limites mentionnées ci-avant) et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.

En dehors de cet entretien, le salarié, s’il le souhaite, est reçu par son supérieur hiérarchique et/ou par le Service des Ressources Humaines, pour évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

2.5 - Rémunération

Les salariés ayant signés une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération annuelle des salariés concernés par le forfait jours fera l’objet d’un lissage et d’une répartition à raison de :

• 12/13ème de la rémunération répartie de janvier à décembre de chaque année civile,

• 1/13ème de la rémunération au titre du 13ème mois, versé en décembre de chaque année civile.

Cette rémunération est versée indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.

2.6 – Garantie du nombre de jour de repos

Comme énoncé au 2.2 du présent, le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé, le nombre de jours de congés payés.

Le nombre de jours fériés tombant un jour travaillé n’étant pas constant d’une année sur l’autre, certaines années le nombre de jours dit RTT pourrait être inférieur à 11 jours. Les parties conviennent d’une garantie un nombre de jour minimum de 11 jours pour une année complète de travail si calcul du nombre de jours de repos s’avérait inférieur à 11 pour une année complète de travail.

ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL AFFECTE AU SERVICE LOGISTIQUE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL N’EST PAS DECOMPTE EN JOURS (cadres intégrés, employés, techniciens et agents de maîtrise)

Pour les salariés concernés affectés au service logistique et dont le temps de travail n’est pas décompté en jours, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 36 heures.

Bien que cette durée hebdomadaire soit de 36 heures, la durée du travail moyenne sur l’année sera de 35 heures dans la mesure où l’heure effectuée au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 36ème heure incluse est compensée par l’octroi de 0,5 jour de RTT par mois soit 6 jours par année complète.

Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35h et dans limite de 36h, sont compensées par l’octroi de jours de RTT, de telle sorte qu’en moyenne sur l’année le salarié effectue 35 heures par semaine.

La période d'acquisition des JRTT est fixée sur la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les périodes d’absence qui ne constituent pas du temps de travail effectif (arrêt maladie, absence non autorisée etc.) viendront proratiser les droits à jours de repos.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.

Il est rappelé qu’au regard de la finalité des jours de RTT, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement tout au long de l’année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. Les jours de RTT pourront également être accolés à des jours de congés.

Les JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement des services.

Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai 5 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

La direction pourra s’opposer à la demande du salarié pour des raisons tenant notamment aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année ou au terme du contrat si celui-ci est fixé avant le 31 décembre et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 36ème heure hebdomadaire seront rémunérées au mois le mois, selon les dispositions prévues pour les heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires exécutées par le salarié devront faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie, à défaut, le salarié ne pourra en réclamer le paiement.

Elles devront être sollicitées par écrit auprès de l’employeur et ce dernier devra au préalable donner son accord écrit.

Tout refus d’effectuer des heures supplémentaires, à la demande de l’employeur, pourront être considérées comme constituant un non-respect des présentes dispositions contractuelles.

ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON AFFECTE AU SERVICE LOGISTIQUE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL N’EST PAS DECOMPTE EN JOURS (cadres intégrés, employés, techniciens et agents de maîtrise)

Pour les salariés concernés qui ne sont pas affectés au service logistique et dont le temps de travail n’est pas décompté en jours, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures.

Bien que cette durée hebdomadaire soit de 37 heures, la durée du travail moyenne sur l’année sera de 35 heures dans la mesure où l’heure effectuée au-delà de la 35ème heure jusqu’à la 37ème heure incluse est compensée par l’octroi de 1 jour de RTT par mois soit 12 jours par année complète.

Ainsi, à l’intérieur de la période annuelle de référence, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35h et dans limite de 37h00, sont compensées par l’octroi de jours de RTT, de telle sorte qu’en moyenne sur l’année le salarié effectue 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires effectuées entre la 35ème heure et la 37ème heure par semaine sont compensées par l’octroi de 12 jours de RTT par année complète.

La période d'acquisition des JRTT est fixée sur la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les périodes d’absence qui ne constituent pas du temps de travail effectif (arrêt maladie, absence non autorisée etc.) viendront proratiser les droits à jours de repos.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année.

Il est rappelé qu’au regard de la finalité des jours de RTT, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement tout au long de l’année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. Les jours de RTT pourront également être accolés à des jours de congés.

Les JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.

Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai 5 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

La direction pourra s’opposer à la demande du salarié pour des raisons tenant notamment aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année ou au terme du contrat si celui-ci est fixé avant le 31 décembre et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de la 37ème heure hebdomadaire seront rémunérées au mois le mois, selon les dispositions prévues pour les heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires exécutées par le salarié devront faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie, à défaut, le salarié ne pourra en réclamer le paiement.

Elles devront être sollicitées par écrit auprès de l’employeur et ce dernier devra au préalable donner son accord écrit.

Tout refus d’effectuer des heures supplémentaires, à la demande de l’employeur, pourront être considérées comme constituant un non-respect des présentes dispositions contractuelles.

Au titre de l’année 2023, l’accord étant mis en place au 1er juin 2023, la société garantie que sur l’année civile 2023, le salarié ayant une année complète de travail, bénéficiera des 12 jours de RTT au moyen de l’acquisition sur l’ancien dispositif cumulé au nouveau dispositif.

ARTICLE 5 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par année civile.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les   HS réalisées dans le cadre du contingent annuel n’ouvrent pas droit à une contrepartie obligatoire en repos.

En revanche, les HS réalisées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.

Le salarié devra obligatoirement prendre son repos dans l’année qui suit l’acquisition de la contrepartie obligatoire en repos.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos visées par le présent accord implique cependant une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de respecter le temps de repos, le matériel professionnel mis à la disposition du salarié, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Ainsi, l’usage des outils de communication à distance pendant les plages horaires de repos et les jours non travaillés doit être strictement restreint aux situations exceptionnelles, eu égard à l’activité de l’entreprise.

Il est rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

ARTICLE 7 – CONGES PAYES

La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

La durée totale du congé annuel payé dont bénéficiera le salarié ayant effectué douze mois effectifs au cours de la période de référence sera de cinq semaines soit 25 jours ouvrés.

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Le principe est d’acter l’avantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés, garantir à chaque salarié une plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, simplifier et optimiser la gestion des congés payés, régler les modalités de fractionnement du congé principal

Les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Compte tenu de la présence d’un accord collectif, la renonciation individuelle du salarié stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires n'est pas requise.

L’ordre des départs est fixé par l’employeur seul au regard des nécessités de l’entreprise, après avis, le cas échéant, du CSE, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires notamment des possibilités de congés du conjoint dans le secteur public ou privé et de la durée de leur service chez l’employeur. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

(Par exemple, 4 salariés du même service comprenant 5 salariés souhaitent prendre leur congé à la même date. Le chef d’entreprise exige la présence simultanée de deux salariés. Il doit de fait faire un choix et désigner les trois salariés qui partiront. Il fixera donc l’ordre des départs).

La période durant laquelle les congés annuels devront être pris expirera le 1er juin de l’année suivant celle de l’ouverture des droits.

A compter du 1^er juin, les congés N-1 non pris seront perdus et le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité de quelque nature qu’elle soit.

Les demandes de congés doivent être effectuées sur le logiciel interne de gestion des absences PaiePilote ou SilaeRH qui remplacera PaiePilote au cours de l’année 2023.

L’accord doit être porté à la connaissance du salarié concerné au plus tard 1 mois avant la date de départ choisie toujours via ce même logiciel de gestion des absences.

Le salarié n’a aucune possibilité d’imposer ses dates de congés. Il doit respecter celles fixées ou accordées par l’employeur ou convenir avec lui de ses dates en fonction des nécessités du service.

En cas de refus et en cas de contestation de l’intéressé notifié par écrit, l’employeur devra rechercher avec le CSE une solution de nature à concilier les intérêts de l’entreprise et de l’intéressé. Si une solution est trouvée, elle s’imposera au salarié concerné. Si l’employeur maintient sa décision, il devra la motiver au CSE avant de fixer seul les dates de congés.

CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Par dérogation aux dispositions applicables aux contrats à durée indéterminée, le salarié embauché par contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle que soit sa durée, dès lors que le régime applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

S’il ne peut les prendre notamment au regard du cas de recours au contrat, le salarié embauché a droit à une indemnité compensatrice qui ne peut être inférieure au dixième de la rémunération brute perçue.

S’il peut les prendre (exemple : remplacement d’un salarié en congé parental) il doit respecter les règles applicables dans l’entreprise.

CONGES EXCEPTIONNELS PAYES

A titre d’information, au jour de la signature du présent, la convention collective prévoit, des congés exceptionnels rémunérés pour évènements familiaux :

• mariage ou Pacs de l’intéressé 4 jrs

• mariage d’un enfant 2 jrs

• congé de naissance ou d’adoption 3 jrs

• décès du conjoint, du partenaire pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jrs

• décès grand-père, grand-mère 2 jrs

• décès d’un enfant 5 jrs

• stage pré-militaire (au maximum) 3 jrs

• annonce de la survenue d’un handicap

chez un enfant 2 jrs

JOUR DE SOLIDARITE

Il est rappelé que le principe de la journée de solidarité a été arrêté par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Cette journée de solidarité prend la forme :

• d’une contribution supplémentaire de 0,30% payée par les employeurs sur les rémunérations et gains versées depuis le 1er juillet 2004 ;

• d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Cette journée reste fixée au lundi de pentecôte pour l’ensemble des salariés

Cependant, les parties conviennent que cette journée restera offerte par l’entreprise et ne fera donc l’objet d’aucun décompte de jour de congé ou de RTT.

ARTICLE 8 – TRAVAIL DU SAMEDI MATIN

Afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail en fonction de la fluctuation des volumes d’affaires, il est nécessaire de pouvoir mettre en place exceptionnellement, en cas de besoin le travail du samedi matin pour les services d’exploitation.

Le recours au travail du samedi ne pourra se faire que de façon exceptionnelle.

Il est planifié en fonction de la charge des services d’exploitation nécessitant une présence le samedi matin.

Par principe, le travail du samedi matin repose sur la base du volontariat.

Par exception, le travail du samedi matin pourra être imposé notamment en cas de circonstances exceptionnelles, lorsque du retard est à rattraper, lorsqu’aucun volontaire ne s’est manifesté ou suite à une absence non prévue engendrant du retard, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours sauf en cas de circonstances exceptionnelles rendant imprévisible le besoin de travail du samedi matin qui ne peut être différé.

Afin de garantir la sécurité de chacun et de respecter le code du travail, un salarié ne sera jamais seul au sein de l’entreprise le samedi.

Par exception, si le salarié devait intervenir seul au sein de l’entreprise, une ceinture connecté type PTI/DATI avec gestion des alertes via Téléassistance 24/7 (intelligence artificielle détectant les chutes et/ou absence de micromouvements et/ou perte de verticalité d’une durée déterminée et/ou détection de choc d’intensité réglable selon le métier) sera mise à disposition et devra être impérativement portée par le salarié.

Il est prévu les horaires de travail suivants dans le cadre de la mise en place du travail sur le samedi matin : de 8h00 à 12h00

Le recours au travail le samedi ne pourra ni conduire le salarié à travailler plus de 6 jours par semaine et 48h hebdomadaire, ni le priver de son repos hebdomadaire de 35 heures (cette durée se compose de la durée légale du repos hebdomadaire, fixée à 24 heures, à laquelle s’ajoutent 11 heures de repos équivalent à la durée légale du repos journalier).

Les heures supplémentaires travaillées le samedi donneront lieu, en application de la loi et des dispositions conventionnelles, aux majorations de la rémunération horaire de base au titre des heures supplémentaires suivantes :

• 25 % jusqu’à la 43ème heure hebdomadaire,

• 50 % pour les heures suivantes.

Le travail du samedi matin étant prévu sur une durée de 4 heures, ces 4 heures seront rémunérées au taux horaire majoré ci-avant énoncé.

En sus, une prime de samedi sera versée au salarié dont le montant brut est calculé ainsi :

Montant de la prime brute = 200 € brut - montant des heures supplémentaires payées au titre du samedi.

Chaque salarié est donc garanti de bénéficier d’un montant de rémunération égal à 200 € brut pour tout travail du samedi, dont une partie relève du paiement des heures supplémentaire et l’autre relève d’une prime complémentaire de samedi.

ARTICLE 9 - DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10 –DISPOSITIONS GENERALES

10.1 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sur demande de l’un des signataires.

10.2 -Dénonciation de l’accord

L’Accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

10.3 – Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2023.

10.4 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé et interviendra à l'initiative de la direction au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion du présent accord :

• sous format électronique auprès de l'unité territoriale de DREETS compétente.

• Sous format papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

La publicité de l’accord sera assurée :

• auprès des salariés par sa mise en ligne sur le réseau de l’entreprise ;

• de façon anonymisée, sur la base de données nationale sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique : accords collectifs).

Fait au Mesnil-Amelot, le 27 juillet 2023

En 2 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire,

Pour la Direction, XXXX:

Pour le Comité Economique et Social, Mr XXXXX, Secrétaire :