Accord d'entreprise "NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2021 - ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE" chez CANDRIAM FRANCE (Siège)

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2021

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Entre,

La société CANDRIAM FRANCE, société par actions simplifiée au capital social de 6 380 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 344 032 743, dont le siège social est situé 40, rue Washington - 75008 PARIS, représentée par, en sa qualité de Président, et, en sa qualité de Head of Human Resources France, dûment habilités aux fins des présentes,

D'une part,

Et l’Organisation Syndicale suivante:

• L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représentée par, en sa qualité de délégué syndical, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord.

D'autre part

PRÉAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail sur la négociation annuelle obligatoire, la Direction de la Société CANDRIAM FRANCE a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir l’organisation CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers.

La Direction et la délégation de l’organisation syndicale CFTC se sont réunies les 28 décembre 2020, le 7 et 13 janvier 2021 afin d’aborder les thèmes de la négociation annuelle obligatoire soit :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

La première réunion s’est tenue le 28 décembre en vue de négocier au titre de l’année 2021, sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment la définition et la programmation de mesures permettant de

supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sur la qualité de vie au travail, ainsi que sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés .

Lors de ces réunions, la Délégation Syndicale CFTC a été représentée par (Délégué Syndical), accompagné de, membre titulaire du CSE.

La Direction et le Délégué Syndical représentant la CFTC sont parvenus à se mettre d'accord sur les termes du présent accord qui prend en compte les observations formulées par l'ensemble des parties.

Les dispositions du présent accord remplacent et annulent l'ensemble des dispositions ayant le même objet ou la même cause, que ces dernières résultent d'accords, de décisions unilatérales, d'usages ou autres.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application

Tous les salariés de la société CANDRIAM FRANCE sont concernés par le présent accord.

2. Article 2 – Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1. LES SALAIRES EFFECTIFS

   4. Augmentations générales pour l’année 2021

a) Rappel de la proposition de la Direction sur les augmentations générales

Nous avons bien traversé l’année 2020 malgré le contexte de la crise sanitaire lié à la Covid-19. Nos performances sont bonnes, en l’occurrence pour certains processes comme le Crédit, Market Neutral, CTA. Cependant, nos encours sont moins bons que l’année dernière.

Dans ce contexte global, la Direction indique que l’enveloppe concernant les bonus sera probablement revue à la baisse par rapport à l’année dernière.

La Direction indique vouloir prêter une attention particulière à la rémunération des salariés les plus jeunes, continuer d’analyser les potentiels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et prêter une attention particulière à des fonctions spécifiques pour lesquelles des données de benchmark nécessiteraient une revalorisation des rémunérations.

Une augmentation générale n’est donc pas envisagée pour 2021.

b) Rappel des propositions des organisations syndicales

Le représentant de la CFTC, ainsi que qui l’accompagne dans le cadre de cette négociation, indiquent que cette année il n’y a pas eu de demande particulière de la part des salariés concernant la NAO.

précise que les années précédentes il avait demandé de pouvoir obtenir une augmentation générale pour les salariés et que cela avait été validé par la Direction.

Au vu de l’année qui vient de s’écouler qui n’a pas été facile, il indique comprendre qu’il n’y ait pas d’augmentation générale quand bien même il aurait préféré qu’il y en ait une.

c) Mesure convenue entre les parties

Aux termes des discussions, il est convenu d'un commun accord de ne pas attribuer d’augmentation générale des salaires annuels de base en 2021, mais de favoriser les augmentations de salaire individuelles pour les salariés les plus jeunes, de continuer d’analyser les potentiels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, de réduire les écarts, et de prêter une attention particulière à des fonctions spécifiques pour lesquelles des données de benchmark nécessiteraient une revalorisation des rémunérations.

Cette mesure concernera tous les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2021 (hors contrats particuliers soumis à des règles spécifiques de rémunération comme les contrats de professionnalisation et d’apprentissage).

Cette mesure s'appliquera pour l'année 2021 exclusivement.

Chèque déjeuner et droit d’admission au RIE

La Direction avait décidé d’augmenter la valeur faciale des chèques déjeuner en 2019. La valeur faciale est passée de 10 € à 11€ répartis par titre entre 0.50€ sur la part salariale et 0.50€ sur la part patronale.

Afin d’avoir une approche homogène vis-à-vis des salariés qui bénéficient du Restaurant Inter Entreprise, la société a pris en charge l’augmentation des frais à hauteur de 0.32€ par admission.

Cette mesure appliquée en 2019,et 2020, sera reconduite en 2021.

Médaille d’honneur du travail

La médaille d’honneur du travail comporte 4 échelons selon les années de services : médaille d’argent (20 ans), médaille de vermeil (30 ans), médaille d’or (35 ans), et grande médaille d’or (40 ans).

Une gratification brute égale à 1 mois de salaire de base (hors prime d’ancienneté) est attribuée aux salariés éligibles à chaque médaille dès lors qu’ils bénéficient d’une ancienneté minimum de 10 ans au sein de la société ou avec reprise d’ancienneté au sein du groupe.

Ancienneté minimum Société/Groupe	10 ans
Médaille 20 ans	1 mois
Médaille 30 ans	1 mois
Médaille 35 ans	1 mois
Médaille 40 ans	1 mois

Les salariés devront toujours justifier qu’ils se sont vus attribuer la médaille d’honneur du travail pour bénéficier de cette gratification.

Ces mesures ont été appliquées depuis le 1er mars 2013, elles ont également été décidées en 2014, et renouvelées depuis 2015. Elles seront de nouveau appliquées pour l’année 2021.

II – LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle l’organisation du temps de travail mise en place au sein de la société et indique qu’elle favorise les demandes de passage à temps partiel lorsqu’elles n’ont pas d’impact négatif sur le bon déroulement de l’activité du service. Ce dernier point est détaillé en page 5 du présent accord.

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail chez Candriam France sont les suivants :

• Forfait annuel en jours : les cadres relevant du forfait annuel en jours sont totalement autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est recommandé que ces cadres n'effectuent pas plus de 10 heures de travail par jour (hors pause déjeuner) dans le souci de préserver leur santé. Pour des nécessités de service, ils pourront devoir travailler plus longtemps, étant précisé qu'il leur est conseillé de veiller à ne pas dépasser une durée maximale de 12 heures.

• Aménagement du temps de travail sur une base trimestrielle combiné à un règlement d'horaires variables. Les cadres qui relèvent de ce dispositif, ont une durée de travail effectif qui ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

• Durée légale : 35 heures par semaine

Les cadres dirigeants sont exclus de tout système de suivi et de contrôle du temps de travail puisqu'ils sont exclus du champ d'application des dispositions sur la durée du travail.

III – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

La Direction rappelle les accords et plans d’épargnes qui sont en place dans la société actuellement :

• Accord de participation

• Accord d’intéressement

• Accords Mutuelle et prévoyance

• PEE

• PERCOL

  8. Article 3 – Sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties ont reçu l’ensemble des documents leur permettant d’examiner la situation de l’emploi.

La Direction a remis au représentant de la CFTC des documents comportant une analyse détaillée, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, de la situation respective des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle (notamment l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise), de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et comportant également des données relatives à la sécurité et à la santé au travail, ainsi qu’un point sur le temps partiel dans l’entreprise et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, afin notamment de pouvoir analyser d’éventuels écarts de salaires et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes dans le but de définir et programmer les mesures qui s’avéreraient nécessaires afin de les supprimer.

La Direction rappelle que l’entreprise bénéficie d’un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2020-2023.

Promotion Hommes/Femmes en 2020

En matière de déroulement de carrière la Direction a présenté un état récapitulatif des promotions 2020.

Il y a eu 36 promotions en 2020 dont 14 pour les femmes et 22 pour les hommes. Ces changements concernent des promotions résultant de changements de coefficients hiérarchiques liés entre autres à des prises de responsabilités.

La Direction rappelle qu’elle souhaite favoriser autant la promotion des hommes que celle des femmes. Elle ajoute que le taux de promotion des hommes a été de 21.6% et celui des femmes de 24.1% en 2020 et rappelle qu’en termes de répartition des effectifs les hommes représentent 64% des effectifs et les femmes 36%. En proportion les femmes ont donc bénéficiaient de davantage de promotion que les hommes.

La Direction rappelle aussi que historiquement, le secteur d’activité de la Société est composé d’un effectif majoritairement masculin.

Temps partiel 2020

Concernant le travail à temps partiel, 8 salariés en bénéficient, pour convenance personnelle, dont 1 homme et 7 femmes.

Toutes les demandes de passage ou de reconduite d’une activité à temps partiel ont été acceptées par la Direction en 2020.

La Direction souhaite continuer en 2021 à répondre positivement aux demandes de passage à temps partiel pour convenance personnelle si celles-ci ne perturbent pas l’activité ou le bon fonctionnement d’un service.

Congé maternité/paternité/congés enfants malades

Il est rappelé que les femmes parties en congé de maternité bénéficieront le cas échéant à leur retour dudit congé d’une réévaluation de leur salaire consistant en une majoration qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations appliquées durant la période de congé aux autres personnes de la même catégorie professionnelle appartenant à la même business unit qu’elles.

Par ailleurs les femmes en congé maternité bénéficient d’un maintien de salaire pendant la totalité de leur congé maternité quelle que soit leur ancienneté dans la société.

Dans le cadre du congé paternité, la société a décidé à compter de 2020 d’un maintien de salaire sur la base de la totalité de la durée légale du congé paternité soit pour 11 jours (sous déduction de l’indemnité journalière de la sécurité sociale).

Il est également rappelé que les jours de congés pour enfants malades sont de 3 jours au maximum par an, cette limite ayant été portée dans certains cas à 5 jours par an (article L. 1225-61 du Code du Travail).

ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Droit à la déconnexion

La Direction a mis en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs. L’objectif est de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés.

 

Des actions de sensibilisation des managers et des salariés concernant l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication sont mises en place. Il sera rappelé aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail et qu’ils doivent limiter leurs échanges au strict nécessaire.

Les plages d’indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit de déconnexion sont les suivantes sous réserve de contraintes au sein de certaines Business Units (ex : services en contact avec les Etats-Unis, entre autres …) :

En soirée : de 20h30 à 7h00 du matin

Le week-end du vendredi 20h30 au lundi 7h00

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone le soir, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle de la thématique qui doit être traitée. Hormis cette dernière hypothèse, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails et messages durant ces périodes.

Par ailleurs la Direction souhaite sensibiliser les managers en leur demandant de ne pas organiser de réunions le soir après 18h30 sauf situation exceptionnelle, telles que celles indiquées dans le paragraphe précédent et/ou contraintes au sein de certaines Business Units (ex : services en contact avec les Etats-Unis, entre autres …).

Ces mesures ont été appliquées depuis 2017 et seront reconduites en 2021.

Dons de jours de congés

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré sous certaines conditions la possibilité pour les salariés, sur leur demande et en accord avec l’employeur, de donner des jours de repos non pris à l’un de leurs collègues ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail).

Les parties au présent accord souhaitent étendre ce dispositif de manière à ce qu’il puisse bénéficier à des salariés de l’entreprise dont l’un des proches est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Les modalités d’extension et d’adaptation de ce dispositif dans cette hypothèse sont les suivantes.

1. Salariés bénéficiaires

Pourront uniquement bénéficier du don de jours de repos, les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée justifiant d’une ancienneté minimum de 1 an à la date à laquelle le bénéfice du don de jours est demandé.

Le don n’est ouvert qu’au bénéfice des salariés ayant épuisé les jours de congés qu’ils ont acquis personnellement (congés payés, RTT, autres jours de repos, compte épargne temps, …).

2. Définition des proches

La liste des proches dont l’état de santé est susceptible de permettre au salarié de bénéficier d’un don de jours de repos est limitativement fixée comme suit :

• ascendant(s)du salarié : père, mère, grands-parents,

• descendant(s) du salarié : enfants quel que soit leur âge, petits-enfants,

• frère(s) et sœur(s) du salarié,

• époux(se), partenaire de PACS, concubin(e).

Afin de pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra justifier par tout moyen auprès de la société CANDRIAM FRANCE du lien l’unissant à la personne malade (copie du livret de famille, …).

3. Affection du proche justifiant le don de jours de repos

Le bénéfice du dispositif n’est ouvert que lorsque le proche du salarié visé au 2° est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Afin de pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra fournir à la société CANDRIAM FRANCE un certificat médical attestant de l’état de santé du proche et établi par le médecin qui suit habituellement le proche.

4. Jours pouvant faire l’objet du don

Le don de jours de repos à un salarié repose sur le volontariat.

Il ne peut donner lieu à contrepartie.

Dans l’objectif de préserver leur droit au repos, les salariés donateurs pourront uniquement donner tout ou partie de leurs jours de repos (salariés sous convention de forfait annuel en jours et cadres dirigeants) ou de leurs jours RTT (salariés dont le temps de travail est décompté en heures), tels que définis dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, à l’exclusion du don des autres jours de repos dont ils bénéficient et notamment des jours de congés payés.

Les jours de repos et RTT susvisés pourront être donnés qu’ils soient ou non affectés à un compte épargne temps.

Le don ne pourra s’effectuer que pour un jour entier, sans fractionnement.

5. Conditions de rémunération du repos et de prise en compte de la période de repos au regard des droits du salarié

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent dispositif bénéficie du maintien de sa rémunération de base pendant sa période d'absence.

Chaque jour donné correspondra à un jour de repos ou jour RTT.

La période d'absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

6. Mise en œuvre pratique du dispositif

   1. Initiative du dispositif

Le dispositif est mis en œuvre à la demande d’un ou de plusieurs salariés qui seraient informés de la situation d’un bénéficiaire potentiel et qui émettraient le souhait de donner un ou plusieurs jours de repos.

Cette demande doit être formulée par écrit.

La société CANDRIAM FRANCE informera les demandeurs dans les 7 jours calendaires qui suivent de son accord ou non pour la mise en œuvre du présent dispositif.

Lorsque la société CANDRIAM FRANCE aura manifesté son accord, le service des ressources humaines prendra contact avec le salarié potentiellement bénéficiaire dans les 2 jours calendaires qui suivent afin de l’informer du dispositif et de recueillir son accord pour mettre en œuvre la procédure de don.

Le salarié bénéficiaire devra alors confirmer son accord par écrit et fournir au service ressources humaines les documents suivants :

• tout document justifiant du lien l’unissant à la personne malade,

• un certificat médical attestant de l’état de santé du proche et établi par le médecin qui suit habituellement le malade.

  2. Recueil des dons

Lorsque la demande aura été validée par la société et que l’ensemble des justificatifs auront été produits, le service des ressources humaines adressera sans délai à l’ensemble des salariés de la société CANDRIAM FRANCE un message les informant de la possibilité de faire don de tout ou partie de leurs jours de repos.

L’identité du salarié bénéficiaire du don ne sera aucunement diffusée.

Les salariés qui souhaiteront faire don de jours de repos devront en informer par écrit le service des ressources humaines en précisant le nombre de jours dont le don est envisagé.

Le bénéficiaire en sera immédiatement informé.

Le don demeure anonyme et l’identité du donateur ne sera pas révélée au bénéficiaire.

MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

Dans le cadre de ses actions socialement responsables, la société avait permis à ses collaborateurs de bénéficier d’une indemnité kilométrique vélo. Cette indemnité a été supprimée par le gouvernement à compter du 1^er janvier 2020.

Dans ce contexte, et celui de la réduction des coûts liés à la mobilité qui incite à l‘usage de modes de transports vertueux (par exemple : cycle personnel mécanique ou à assistance, covoiturage, en qualité de conducteur ou de passager, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée (à définir par décret), …, la société envisage de faire bénéficier ses collaborateurs du forfait « mobilités durables » qui va remplacer l’indemnité kilométrique.

Cette indemnité sera de 300€/an et plafonnée à 400€ par an pour les salariés qui cumulent avec la prise en charge des frais de transports publics.

Cette mesure sera appliquée en 2020.

MESURES DE LUTTE CONTRE LA DISCIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

a) Rappel de la proposition de la Direction

Recrutement 2020

En 2020, 12 nouveaux collaborateurs ont été recrutés dont 4 femmes et 8 hommes. Parmi les 8 hommes, 2 ont bénéficié d’une transformation de leur CDD en CDI.

La Direction rappelle que des demandes sont faites aux cabinets de recrutement pour que nous recevions des candidatures des 2 sexes pour 100% de nos recrutements dans la mesure du possible.

Elle confirme son intention d’augmenter le nombre de recrutements de femmes dans les prochaines années.

Relations école

La Direction précise qu’elle souhaite continuer en 2021 à promouvoir les relations avec les écoles pour intégrer des stagiaires, contrats de professionnalisation et alternants des 2 sexes. En 2020, la société a intégré 22 stagiaires au cours de l’année et 8 alternants.

Souhait de mobilité

La Direction souhaite favoriser les demandes de mobilité. Elle précise que les salariés qui ont envie d’évoluer peuvent solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines ou de Nadia Tortel (Global Head of Talent) et elle rappelle que les postes disponibles font l’objet d’une annonce sur le site de recrutement de Candriam.

La Direction rappelle la mise en place dans l’entretien annuel du Plan de Développement Individuel qui doit être complété par les salariés qui souhaitent bénéficier soit d’un changement de poste soit d’un changement géographique pour que leur demande soit prise en considération.

Les souhaits de mobilité sont également abordés dans le cadre des entretiens professionnels consacrés à l’évolution de carrières des salariés.

Formation professionnelle

En matière de formation et de développement des compétences, la Direction rappelle la mise en place de la nouvelle base de données formation « HORIZON » qui va permettre aux salariés de faire leur demande de formation en ligne ou bien de choisir une formation dans le catalogue des formations.

Les actions de formation pour 2021 seront orientées autour des objectifs suivants  dans le cadre du Plan de développement des compétences :

1. La formation comme outil de la connaissance de la finance et des techniques métiers 

• Partenariat Intuition : 250 modules e-learning sur la gestion d’actifs, les marchés et les produits financiers

• Certifications (AMF, CAIA, CFA,…)

2. La formation comme moteur du renforcement de l’approche managériale et de la collaboration :

• Leadership positif : poursuite du module 1

• Leadership positif : lancement du module 2 (motivational leadership)

• Lancement du programme « Leadership fundamentals » pour tous les collaborateurs qui accèdent pour la 1ere fois à une position de manager et ceux qui souhaitent approfondir leurs connaissances en management

• Entretien d’évaluation mi-année

• Autres E-learnings sur le développement personnel proposés via la plateforme Horizon

3. La formation comme outil d’apprentissage des langues  avec obtention d’une certification.

4. La formation comme outil du développement des compétences personnelles et de communication :

• Intelligence émotionnelle

• Formation sur la prise de parole en public : Presentation Skills + Communiquer avec impact

• Coaching

• Teambuildings : coaching collectif

• Autres e-learning liés à la communication écrite et orale

5. La formation comme outil du développement des compétences commerciales :

• Formation de l’ensemble de l’équipe Commerciale

6. La formation comme outil de développement des compétences informatiques et digitales

• Formations en bureautique (PowerPoint, Excel, Sharepoint,…)

• Formations techniques (Développement, Python, VBA,…)

• Gestion de projets informatiques (Prince 2,…)

• Lancement du partenariat avec Pluralsight dédié en grande partie aux équipes IT, dans l’optique de maintenir à niveau les compétences des équipes, dans les domaines clés suivants :

  • Development ASP, .Net

7. La formation comme outil d’une meilleure gestion du risque et conformité avec les réglementations européennes dont MiFID-II :

• Modules e-learning Compliance & IT Security

• Formation des Sauveteurs Secouristes du Travail

8. La formation comme outil d’apprentissage des nouvelles législations (juridique, droit du travail,….)

La Direction suit attentivement la proportion des hommes et des femmes qui ont suivi des formations.

Emploi des travailleurs handicapés

La Direction rappelle la signature d’un accord en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap en 2020.

Elle s’engage donc à nouveau en 2021 à favoriser la situation des travailleurs handicapés, en continuant de recourir à la réalisation de prestations de services par des sociétés employant des salariés en situation de handicap. Tel est le cas pour la gestion des bacs sécurisés installés au niveau des 2 étages de la société mais aussi pour la collecte des piles usagées et des bouchons plastiques.

La Direction s’engagera également en 2021 à verser une partie de la taxe d’apprentissage due par la Société à des établissements spécialisés dans l’accueil et la formation d’handicapés, et à étudier les initiatives visant à la sensibilisation des salariés à la question du handicap.

Dans le cadre de l’action HandiFormafinance et en collaboration avec l’université Descartes, la société continue d’être investie dans le processus de formation et de recrutement de travailleurs handicapés et cela depuis plusieurs années. Ce programme permet d’intégrer en contrat d’apprentissage une alternant voire 2 au sein de chacune des entreprises partenaires. La Direction renouvellera cette initiative en 2021 et souhaite développer ses actions en terme de handicap.

b) Mesure convenue entre les parties

Aux termes des discussions entre les parties, il est convenu de mettre en place les actions proposées par la Direction sur l’ensemble de ces thématiques pour l’année 2021.

10. Article 4 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Les dispositions de l'article 1/c et III s'appliqueront exclusivement sur l'année 2021.

Il est convenu que dès la signature de l'accord, les salariés seront informés des dispositions du texte de l'accord.

Article 5 – Modification et dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.

Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel Accord. A défaut de nouvel Accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dans le respect de la réglementation.

13. Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Conformément à la réglementation, le présent accord sera déposé par la Direction de Candriam France en un exemplaire auprès du secrétariat du Conseil de Prud'hommes et en ligne sur la plate-forme www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr

La conclusion du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Paris, le 29 janvier 2021.

En 5 exemplaires

Délégué Syndical CFTC

Président

Head of Human Resources France

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)