Accord d'entreprise "NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2019 - ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE" chez CANDRIAM FRANCE (Siège)

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2019

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

Entre,

La société CANDRIAM FRANCE, société par actions simplifiée au capital social de 6 380 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 344 032 743, dont le siège social est situé 40, rue Washington - 75008 PARIS, représentée par , en sa qualité de Président, et , en sa qualité de Head of Human Resources France, dûment habilités aux fins des présentes,

D'une part,

Et l’Organisations Syndicale suivante:

• L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représentée par , en sa qualité de délégué syndical, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord.

D'autre part

PRÉAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail sur la négociation annuelle obligatoire, la Direction de la Société CANDRIAM FRANCE a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir l’organisation CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers.

La Direction et la délégation de l’organisation syndicale CFTC se sont réunies les 26 novembre, 19 décembre 2018, 4 janvier et 28 janvier 2019 afin d’aborder les thèmes de la négociation annuelle obligatoire soit :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

La première réunion s’est tenue le 26 novembre en vue de négocier au titre de l’année 2019, sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement

de carrière entre les femmes et les hommes, sur la qualité de vie au travail, ainsi que sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, .

Lors de ces réunions, la Délégation Syndicale CFTC a été représentée par (Délégué Syndical), et .

La Direction et le Délégué Syndical représentant la CFTC sont parvenus à se mettre d'accord sur les termes du présent accord qui prend en compte les observations formulées par l'ensemble des parties.

Les dispositions du présent accord remplacent et annulent l'ensemble des dispositions ayant le même objet ou la même cause, que ces dernières résultent d'accords, de décisions unilatérales, d'usages ou autres.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application

Tous les salariés de la société CANDRIAM FRANCE sont concernés par le présent accord.

2. Article 2 – Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

1. LES SALAIRES EFFECTIFS

   4. Augmentations générales pour l’année 2019

a) Rappel de la proposition de la Direction sur les augmentations générales

La Direction indique que notre industrie a été touchée cette année par des résultats qui ne sont pas très bons y inclus chez Candriam.

Dans une optique de prudence vis-à-vis de la conjoncture, la Direction annonce que l’enveloppe des bonus sera moins importante au titre de 2018. Elle précise que cela n’a rien à voir avec les efforts de chacun mais force et de constater que les résultats ne sont pas au rendez-vous.

Concernant les augmentations individuelles de salaires, la Direction indique qu’il y aura quelques augmentations mais qu’elles seront très limitées.

La Direction comprend que le versement d’une augmentation générale des salaires serait perçue comme une forme d’encouragement comme indiqué par le Délégué Syndical CFTC.

b) Rappel des propositions des organisations syndicales

La Délégation syndical CFTC a fait part de ses propositions :

Le représentant de la CFTC, , indique que cette année il n’y a pas eu de remontée particulière la part des salariés concernant la NAO. Par contre il précise que davantage de discussions ont eu lieu au sujet de l’intéressement.

propose :

- ou qu’une augmentation générale soit attribuée cette année à l’ensemble des collaborateurs en favorisant les plus bas salaires

- ou des augmentations individuelles en demandant à la Direction de se baser sur des critères objectifs.

c) Mesure convenue entre les parties

Aux termes des discussions, il est convenu d'un commun accord d’attribuer une augmentation générale de 1% avec un plancher de 500 € et un plafond de 1.000 € pour les salaires jusqu’à 150.000 euros.

Cette mesure concernera tous les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2019 (hors contrats particuliers soumis à des règles spécifiques de rémunération comme les contrats de professionnalisation et d’apprentissage).

Cette mesure s'appliquera pour l'année 2019 exclusivement.

Chèque déjeuner et droit d’admission au RIE

La Direction a décidé d’augmenter la valeur faciale des chèques déjeuner. La valeur faciale passera de 10 € à 11€ répartis par titre entre 0.50€ sur la part salariale et 0.50€ sur la part patronale.

Afin d’avoir une approche homogène vis-à-vis des salariés qui bénéficient du Restaurant Inter Entreprise, la société prendra en charge l’augmentation des frais à hauteur de 0.32€ par admission.

Médaille d’honneur du travail

La médaille d’honneur du travail comporte 4 échelons selon les années de services : médaille d’argent (20 ans), médaille de vermeil (30 ans), médaille d’or (35 ans), grande médaille d’or (40 ans).

Une gratification brute égale à 1 mois de salaire de base (hors prime d’ancienneté) est attribuée aux salariés éligibles à chaque médaille dès lors qu’ils bénéficient d’une

ancienneté minimum de 10 ans au sein de la société ou avec reprise d’ancienneté au sein du groupe.

Ancienneté minimum Société/Groupe	10 ans
Médaille 20 ans	1 mois
Médaille 30 ans	1 mois
Médaille 35 ans	1 mois
Médaille 40 ans	1 mois

Les salariés devront toujours justifier qu’ils se sont vus attribuer la médaille d’honneur du travail pour bénéficier de cette gratification.

Ces mesures ont été appliquées en 2013 depuis le 1er mars, ont également été décidées en 2014, renouvelées pour l’année 2015, 2016, 2017 et 2018 et sont donc de nouveau appliquées pour l’année 2019.

II – LA DUREE EFFEFTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle l’organisation du temps de travail mise en place au sein de la société et indique qu’elle favorise les demandes de passage à temps partiel lorsqu’elles n’ont pas d’impact négatif sur le bon déroulement de l’activité du service. Ce dernier point est détaillé en page 5 du présent accord.

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail chez Candriam France sont les suivants :

• Forfait annuel en jours : les cadres relevant du forfait annuel en jours sont totalement autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est recommandé que ces cadres n'effectuent pas plus de 10 heures de travail par jour (hors pause déjeuner) dans le souci de préserver leur santé. Pour des nécessités de service, ils pourront devoir travailler plus longtemps, étant précisé qu'il leur est conseillé de veiller à ne pas dépasser une durée maximale de 12 heures.

• Aménagement du temps de travail sur une base trimestrielle combiné à un règlement d'horaires variables. Les cadres qui relèvent de ce dispositif, ont une durée de travail effectif qui ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

• - Durée légale : 35 heures par semaine

Les cadres dirigeants sont exclus de tout système de suivi et de contrôle du temps de travail puisqu'ils sont exclus du champ d'application des dispositions sur la durée du travail.

III – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

La Direction rappelle les accords et plans d’épargnes qui sont en place dans la société :

• Accord de participation ;

• Accord d’intéressement.

• Accords Mutuelle et prévoyance

• PEE

• PERCO

  8. Article 3 – Sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties ont reçu l’ensemble des documents leur permettant d’examiner la situation de l’emploi.

La Direction a remis au représentant de la CFTC des documents comportant une analyse détaillée, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, de la situation respective des hommes et des femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle (notamment l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise), de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et comportant également des données relatives à la sécurité et à la santé au travail, ainsi qu’un point sur le temps partiel dans l’entreprise et sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, afin notamment de pouvoir analyser d’éventuels écarts de salaires et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes dans le but de définir et programmer les mesures qui s’avéreraient nécessaires afin de les supprimer.

Ceci étant dit, la Direction estime qu’il n’y a pas d’écarts de salaire ou de déroulement de carrière liés au sexe dans l’entreprise et qu'aucune différence de traitement n’apparaît entre les femmes et les hommes au regard des rémunérations et déroulements de carrière, à expérience et ancienneté comparables.

Promotion Hommes/Femmes en 2018

En matière de déroulement de carrière la Direction a présenté un état récapitulatif des promotions 2018.

Il y a eu 14 promotions en 2018 dont 8 pour les femmes et 6 pour les hommes. Ces changements concernent soit des changements de coefficients hiérarchiques uniquement soit des changement de coefficient hiérarchiques liés à un changement de poste.

La Direction rappelle qu’elle souhaite favoriser autant la promotion des hommes que celle des femmes. Elle ajoute que le taux de promotion des hommes a été de 6% et celui des femmes de 12.7% et rappelle qu’en termes de répartition des effectifs les hommes

représentent 61% des effectifs et les femmes 39% soit un pourcentage d’augmentation des femmes de 2% par rapport à 2017.

Temps partiel 2018

Concernant le travail à temps partiel, 9 salariés en bénéficient, pour convenance personnelle, exclusivement des femmes cette année.

Toutes les demandes de passage ou de reconduite d’une activité à temps partiel ont été acceptée par la Direction en 2018.

La Direction souhaite continuer en 2019 à répondre positivement aux demandes de passage à temps partiel pour convenance personnelle si celles-ci ne perturbent pas l’activité ou le bon fonctionnement d’un service.

Congé maternité/paternité/congés enfants malades

Il est rappelé que les femmes parties en congé de maternité bénéficieront le cas échéant à leur retour dudit congé d’une réévaluation de leur salaire consistant en une majoration qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations appliquées durant la période de congé aux autres personnes de la même catégorie professionnelle appartenant à la même business unit qu’elles.

Par ailleurs les femmes en congé maternité bénéficient d’un maintien de salaire pendant la totalité de leur congé maternité quel que soit leur ancienneté dans la société.

Dans le cadre du congé paternité, la société opère un maintien de salaire de 2 jours sur les 11 jours du congés.

Il est également rappelé que les jours de congés pour enfants malades sont de 3 jours au maximum par an, cette limite ayant été portée dans certains cas à 5 jours par an (article L. 1225-61 du Code du Travail).

ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Droit à la déconnexion

La Direction a mis en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs. L’objectif est de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés.

 

Des actions de sensibilisation des managers et des salariés concernant l’utilisation des nouvelles technologies de l’information de la communication sont mises en place. Il sera rappelé aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail et qu’ils doivent limiter leurs échanges au strict nécessaire ;

Les plages d’indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit de déconnexion sont les suivantes sous réserve de contraintes au sein de certaines Business Units (ex : services en contact avec les Etats-Unis, entre autres …)

En soirée : de 20h30 à 7h00 du matin

Le week-end du vendredi 20h30 au lundi 7h00

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone le soir, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle de la thématique qui doit être traitée. Hormis cette dernière hypothèse, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails et messages durant ces périodes.

Par ailleurs la Direction souhaite sensibiliser les managers en leur demandant de ne pas organiser de réunion le soir après 18h30 sauf situation exceptionnelle, telles que celles indiquées dans le paragraphe précédent et/ou contraintes au sein de certaines Business Units (ex : services en contact avec les Etats-Unis, entre autres …).

Ces mesures ont été appliquées en 2017 et 2018 et seront reconduites en 2019.

Indemnité kilométrique Vélo

Dans le cadre de ses actions socialement responsables, la société permet à ses collaborateurs de bénéficier d’une indemnité kilométrique vélo. Cette indemnité est versée aux collaborateurs qui se rendent de leur domicile au bureau en vélo. Celle indemnité a été mise en place par la loi de transition énergétique.

Le montant de l’indemnité est calculé en fonction du nombre de kilomètres parcourus par le collaborateur. Elle est de 25 centimes d’euros par kilomètre et sera plafonnée à 200 euros par an. Cette somme est exonérée d’impôt sur le revenu.

Les collaborateurs qui souhaitent en bénéficier devront compléter le formulaire mis à leur disposition par le service des Ressources Humaines, confirmant le nombre de kilomètres parcourus dans le mois entre leur domicile et le bureau.

Cette mesure appliquée en 2017 et 2018 sera reconduite en 2019.

Dons de jours de congés

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré sous certaines conditions la possibilité pour les salariés, sur leur demande et en accord avec l’employeur, de donner des jours de repos non pris à l’un de leurs collègues ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail).

Les parties au présent accord souhaitent étendre ce dispositif de manière à ce qu’il puisse bénéficier à des salariés de l’entreprise dont l’un des proches est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Les modalités d’extension et d’adaptation de ce dispositif dans cette hypothèse sont les suivantes.

1. Salariés bénéficiaires

Pourront uniquement bénéficier du don de jours de repos, les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée justifiant d’une ancienneté minimum de 1 an à la date à laquelle le bénéfice du don de jours est demandé.

Le don n’est ouvert qu’au bénéfice des salariés ayant épuisé les jours de congés qu’ils ont acquis personnellement (congés payés, RTT, autres jours de repos, compte épargne temps, …).

2. Définition des proches

La liste des proches dont l’état de santé est susceptible de permettre au salarié de bénéficier d’un don de jours de repos est limitativement fixée comme suit :

• ascendant du salarié : père, mère, grands-parents,

• descendant du salarié : enfants quel que soit leur âge, petits-enfants,

• frère(s) et sœur(s) du salarié,

• époux(se), partenaire de PACS, concubin(e).

Afin de pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra justifier par tout moyen auprès de la société CANDRIAM FRANCE du lien l’unissant à la personne malade (copie du livret de famille, …).

3. Affection du proche justifiant le don de jours de repos

Le bénéfice du dispositif n’est ouvert que lorsque le proche du salarié visé au 2° est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Afin de pouvoir bénéficier du don de jours de repos, le salarié devra fournir à la société CANDRIAM FRANCE un certificat médical attestant de l’état de santé du proche et établi par le médecin qui suit habituellement le proche.

4. Jours pouvant faire l’objet du don

Le don de jours de repos à un salarié repose sur le volontariat.

Il ne peut donner lieu à contrepartie.

Dans l’objectif de préserver leur droit au repos, les salariés donateurs pourront uniquement donner tout ou partie de leurs jours de repos (salariés sous convention de forfait annuel en jours et cadres dirigeants) ou de leurs jours RTT (salariés dont le temps de travail est décompté en heures), tels que définis dans l’accord d’entreprise sur

l’aménagement du temps de travail, à l’exclusion du don des autres jours de repos dont ils bénéficient et notamment des jours de congés payés.

Les jours de repos et RTT susvisés pourront être donnés qu’ils soient ou non affectés à un compte épargne temps.

Le don ne pourra s’effectuer que pour un jour entier, sans fractionnement.

5. Conditions de rémunération du repos et de prise en compte de la période de repos au regard des droits du salarié

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent dispositif bénéficie du maintien de sa rémunération de base pendant sa période d'absence.

Chaque jour donné correspondra à un jour de repos ou jour RTT.

La période d'absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

6. Mise en œuvre pratique du dispositif

   1. Initiative du dispositif

Le dispositif est mis en œuvre à la demande d’un ou de plusieurs salariés qui seraient informés de la situation d’un bénéficiaire potentiel et qui émettraient le souhait de donner un ou plusieurs jours de repos.

Cette demande doit être formulée par écrit.

La société CANDRIAM FRANCE informera les demandeurs dans les 7 jours calendaires qui suivent de son accord ou non pour la mise en œuvre du présent dispositif.

Lorsque la société CANDRIAM FRANCE aura manifesté son accord, le service des ressources humaines prendra attache avec le salarié potentiellement bénéficiaire dans les 2 jours calendaires qui suivent afin de l’informer du dispositif et de recueillir son accord pour mettre en œuvre la procédure de don.

Le salarié bénéficiaire devra alors confirmer son accord par écrit et fournir au service ressources humaines les documents suivants :

• tout document justifiant du lien l’unissant à la personne malade,

• un certificat médical attestant de l’état de santé du proche et établi par le médecin qui suit habituellement le malade.

  2. Recueil des dons

Lorsque la demande aura été validée par la société et que l’ensemble des justificatifs auront été produits, le service des ressources humaines adressera sans délai à

l’ensemble des salariés de la société CANDRIAM FRANCE un message les informant de la possibilité de faire don de tout ou partie de leurs jours de repos.

L’identité du salarié bénéficiaire du don ne sera aucunement diffusée.

Les salariés qui souhaiteront faire don de jours de repos devront en informer par écrit le service des ressources humaines en précisant le nombre de jours dont le don est envisagé.

Le bénéficiaire en sera immédiatement informé.

Le don demeure anonyme et l’identité du donateur ne sera pas révélée au bénéficiaire.

MESURES DE LUTTE CONTRE LA DISCIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

a) Rappel de la proposition de la Direction

Recrutement 2018

En 2018, 23 nouveaux collaborateurs ont été recrutés dont 11 femmes et 12 hommes.

Des demandes sont faites aux cabinets de recrutement pour que nous recevions des candidatures des 2 sexes pour 100% de nos recrutements dans la mesure du possible.

Relations école

La Direction précise qu’elle souhaite continuer en 2019 à promouvoir les relations avec les écoles pour intégrer des stagiaires, contrats de professionnalisation et alternants des 2 sexes. En 2018, la société a intégré 17 stagiaires et 9 alternants.

Souhait de mobilité

La Direction souhaite favoriser les demandes de mobilité. Elle précise que les salariés qui ont envie d’évoluer peuvent solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines ou de Nadia Tortel (Global Head of Talent) et elle rappelle que les postes disponibles font l’objet d’une annonce sur le site recrutement de Candriam. En 2018 il y a eu 7 mobilités dont 6 externes de Candriam Belgique à Candriam France et une mobilité externe de Candriam France à Candriam Belgique.

Formation professionnelle

En matière de formation et de développement des compétences, la Direction rappelle la mise en place de la nouvelle base de données formation « TALENTSOFT Formation » qui va permettre aux salariés de faire leur demande de formation en ligne comme ils le faisaient avec la base de données « My Developement ».

Les actions de formation pour 2019 seront orientées autour des objectifs suivants :

1. La formation comme outil de la connaissance de la finance et des techniques métiers.

2. La formation comme moteur du renforcement de l’approche managériale et de la collaboration :

• Leadership positif

• « Communiquer de façon optimale avec le business » : cible : 50 collaborateurs clés du département IT + 30 collaborateurs clés en interne pour les autres départements

3. La formation comme outil d’apprentissage des langues. 

4. La formation comme outil du développement des compétences personnelles et de communication :

• Intelligence émotionnelle

• Formation sur la prise de parole en public – Presentation Skills

5. La formation comme outil du développement des compétences commerciales :

• Formation de l’ensemble de l’équipe Commerciale

6. La formation comme outil d’une meilleure gestion du risque :

• Modules e-learning Compliance & IT Security

7. La formation comme outil d’apprentissage des outils bureautiques et informatiques

8. La formation comme outil d’apprentissage des nouvelles régulations 

La Direction suit attentivement la proportion des hommes et des femmes qui ont suivi des formations.

Emploi des travailleurs handicapés

La Direction s’engage en 2019 à favoriser la situation des travailleurs handicapés, en continuant de recourir à des ESAT pour la réalisation de prestation de services. Tel est le cas pour la gestion des bacs sécurisés installés au niveau des 2 étages de la société mais aussi pour la collecte des piles usagées et des bouchons plastiques.

La Direction s’engage également en 2019 à verser une partie de la taxe d’apprentissage due par la Société à des établissements spécialisés dans l’accueil et la formation d’handicapés, et à étudier les initiatives visant à la sensibilisation des salariés à la question du handicap.

En collaboration avec l’Association HandiFormafinance, et l’université de Nanterre, un processus de formation et de recrutement de travailleurs handicapés a été mis en place depuis 2013 avec l’intégration en contrat d’apprentissage d’une personne au sein de chacune des entreprises participantes. La Direction renouvellera cette initiative en 2019 et souhaite développer ses actions en terme de handicap.

b) Mesure convenue entre les parties

Aux termes des discussions entre les parties, il est convenu de mettre en place les actions proposées par la Direction sur l’ensemble de ces thématiques pour l’année 2019.

10. Article 4 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019.

Les dispositions de l'article 1/c s'appliqueront exclusivement sur l'année 2019.

Il est convenu que dès la signature de l'accord, les salariés seront informés des dispositions du texte de l'accord.

Article 5 – Modification et dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.

Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent Accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel Accord. A défaut de nouvel Accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dans le respect de la réglementation.

13. Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, fera l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

La conclusion du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Paris, le 31 janvier 2019.

En 5 exemplaires

Délégué Syndical CFTC

Président

Head of Human Resources France

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)