1. PROTOCOLE D’ACCORD

   DES NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRES

   2020

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 4 & 18 décembre 2020, les 14 & 23 janvier 2020 et les 4,6 et 13 février 2020.

A l’issue de ces discussions, il a été convenu ce qui suit entre :

La société Meralliance Armoric SAS, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Opérations France et Madame en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

Et,

La confédération syndicale de la CFDT représentée par,

d’autre part.

Et,

La confédération syndicale de la CGT représentée par

d’autre part.

PREAMBULE

Les négociations annuelles obligatoires s’inscrivent dans le dispositif de négociation par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».

Les négociations annuelles, comme l’année précédente, sont regroupées en 3 thèmes.

• Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

  • Salaires

  • Durée effective du travail

  • Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

  • Partage de valeur ajoutée

• Thème 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

  • Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle

  • L’égalité hommes / femmes et les objectifs

  • Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

  • Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

  • L’exercice du droit d’expression des salariés

• Thème 3 : La gestion prévisionnelle des emplois

(Applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés)

Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux ont décidé que le thème 1 et 2 seraient négociés tous les ans & le thème 3 tous les 3 ans à partir de 2020.

Article I – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Meralliance Armoric en fonction de leur statut et de leur coefficient.

Il couvre la période 1^er mars 2020 – 28 février 2021.

Article II – Maintien des Acquis Sociaux

L’ensemble des acquis individuels et collectifs et/ou issus de la Convention Collective des produits alimentaires élaborés et/ou d’accords d’entreprise et/ou d’usages qui n’auraient pas fait l’objet de révision dans le présent accord restent en vigueur.

3. Article III – Rémunération – Temps de Travail - partage de la valeur ajoutée

• Salaires

• Durée effective du travail

• Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)

• Partage de la valeur ajoutée

5. Chapitre 1 – Rémunération

Rappel, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier si nécessaire les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires.

1. Tendance inflation 2019

L’inflation moyenne 2019 s’élève à 1,08% (source : inflation.eu) contre 1.56% en 2018. Cette inflation est hors tabac.

La proposition de Direction a été élaborée avec cette tendance d’inflation.

2. Salaires

1. Revalorisation de salaire

Les discussions sont en cours en ce qui concerne le syndicat de la Conserve et la branche ADEPALE.

Cependant, si après revalorisation de la grille de salaire des Ouvriers & Employés de Meralliance Armoric, il s’avérait que les salaires de cette nouvelle grille étaient inférieur à ceux de la grille Adépale ; un ajustement sera automatiquement fait, sans qu’il soit nécessaire d’ouvrir de nouvelles discussions sur le sujet.

1. - Grille Salaires Adépale au 01.03.19

A titre d’information, ci-joint la grille Conventionnelle au 01.03.19

2. - Grille Salaires Ouvriers & Employés au 01.03.20

A compter du 1^er mars 2020, la grille de salaire appliquée chez Meralliance Armoric pour la catégorie ouvrier & Employés sera la suivante :

Grille Meralliance Armoric au 01.03.20

Soit une revalorisation de +1.50% de l’ensemble des coefficients de la grille.

3. - Grille de salaire AM au 01.03.20

A compter du 1^er mars 2020, la grille de salaire appliquée chez Meralliance Armoric pour la catégorie AM sera la suivante :

Grille Meralliance Armoric au 01.03.20

Soit une revalorisation de +1.50% de l’ensemble des coefficients de la grille.

4. – Revalorisation Individuelle - Classification

Une enveloppe de +0.30% est attribuée pour les changements de coefficients ou évolution de poste.

2. primes & Eléments variables de Rémunération

Les primes et éléments de variables citées ci-dessous s’appliquent en fonction des statuts. Les bénéficiaires restent les mêmes que ceux de l’année précédente.

1. Prime de Panier (de jour et de nuit)

• Valeur 

Meralliance Armoric a une activité transformation de poissons frais, ce qui nécessite une organisation de travail spécifique, contraignant le salarié à prendre une restauration sur son lieu de travail.

En effet, le traitement des produits frais et la gestion en flux tendu impose au salarié de déjeuner sur place sur des horaires fluctuant.

Les bénéficiaires des primes de panier de jour ou de nuit seront les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois consécutifs. Les historiques de prime de panier antérieurs à la fusion Meralliance Armoric et Meralliance Logisitique sont maintenus conformément à l’accord de transition.

Le panier de jour est revalorisé de +1.50% soit 3.704€/jour

Le panier de nuit est revalorisé également de +1.50% soit 5.557€/nuit

Le calcul du panier de nuit est le suivant : Prime de panier de jour X 1,5.

• Seuil

Toute personne ayant effectué un temps de travail effectif d’au moins 3h00 dans sa journée de travail bénéficiera d’une prime de panier, et systématiquement en cas de venue le samedi et/ou dimanche.

2. Ticket Restaurant

La valeur du Ticket Restaurant est maintenue à 6€ avec une répartition suivante :

Part employeur : 3.08€

Part salarié : 2.92€

Le principe du chéquier papier est maintenu.

3. Prime de Transport

Pas de revalorisation de la prime transport en 2020. Atteinte du plafond URSSAF de 200€ / an

Ainsi à compter du 01.03.20 le barème pour les deux établissements est le suivant :

• Montant

Rappel des principes de versement et de calcul

• Principe de versement

Prorata du temps de présence mensuel.

Les jours d’absences entraînant au prorata la suspension de la prime sont :

• Congés payés

• RTT

• Absences maladies

• Absences Accident du Travail

• Maternité – Paternité

• Jours pour évènements familiaux

• Toute absence injustifiée

Cette prime est ouverte aux Non cadres dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois. Elle est également versée dans le cadre du covoiturage afin de l’inciter.

• Principe de calcul

Distance valorisée à partir du logiciel Mappy avec une marge de 10% d’erreur.

4. Prime de Mobilité

Dans la continuité du plan de mobilité déployé en 2019 en partenariat avec Mobil Emploi, l’emphase sera mise en 2020 sur la mobilité durable favorisant le mode de transport alternatif à la voiture individuelle (vélo – covoiturage…).

Ainsi sur 2020, un groupe de travail lié au programme de transition énergétique sera mis en place afin de travailler sur le sujet de la prime mobilité proposé par le gouvernement, incluant le dispositif de la prime à Vélo.

Le groupe de travail devra présenter ses recommandations d’ici fin juin sur les modalités de la mise en place de la prime de mobilité.

Le groupe de travail sera constitué de représentants de la direction et des partenaires sociaux, ainsi que de volontaires qui souhaitent intégrer ce groupe. Le nombre devra être limité à 8 personnes maximum.

5. Prime Habillage

Etablissement de Quimper

La prime d’habillage est revalorisée de +1.50% soit 23.280€ par mois (soit un taux journalier de 1.0818€).

Etablissement de Landivisiau

Les jours d’habillage en vigueur pour le personnel concerné sont maintenus sous la forme d’une compensation en temps affectée au compteur de modulation.

Conditions de versement : La prime d’habillage est versée à l’ensemble du personnel portant une tenue de travail imposée par l’employeur et nécessitant de se changer sur place.

6. Prime Cariste Frigo - congélateur

Une prime spéciale cariste Frigo-congélateur d’un montant de 3€ brut par jour travaillé est maintenue. Le temps de pause payée est augmenté de 5 minutes par jour.

Elle concerne les caristes qui interviennent dans le frigo de la congélation

Cette prime est appliquée sans condition d’ancienneté.

7. Prime du samedi et/ou Dimanche

Maintien de la prime du travail du samedi et/ou Dimanche d’un montant de 15€ également.

Conditions de versement : Cette prime est ouverte aux Non cadres dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois et au contrat étudiant de l’établissement de Landivisiau qui viennent travailler uniquement le samedi.

8. Prime Intempérie personnel extérieur

Une prime pour le personnel travaillant à l’extérieur a été mise en place à compter du 1^er avril 2019. Sa valeur est de 1% du taux horaire du salarié pour 151h67 par mois.

Cette prime est appliquée sans condition d’ancienneté.

9. Prime contrat saisonnier

Application de la Convention Collective Nationale des Produits Alimentaires Elaborés concernant le renouvellement des contrats saisonniers et le versement d’une indemnité au terme de la 3^ème saison consécutive.

10. Prime de Présence

En dépit des résultats d’absentéisme en hausse sur 2019, la décision de renouveler l’accord sur la prime de présence a été prise pour une année supplémentaire. Un bilan sera fait en janvier 2021 pour savoir si cette dernière est renouveler ou pas.

• Principe de calcul

La période de référence pour le calcul de la prime dite de présence est du 1^er octobre au 30 septembre, avec 2 cycles. Un premier cycle du 1^er octobre au 31 mars et un deuxième cycle du 1er avril au 30 septembre.

Conditions de versement : Cette prime est ouverte aux Non cadres dont l’ancienneté est supérieure à 12 mois.

1^er cycle : du 1^er Octobre au 31 mars => Durant cette période le salarié ne devra pas être absent pour maladie plus de 5 jours ouvrés. S’il devait être absent plus de 5 jours ouvrés sur cette période, la prime de 100€ ne serait pas due.

Le versement de la prime sur ce 1^er cycle aura lieu avec le salaire du mois d’avril.

2^ème cycle : du 1^er avril au 30 septembre => Durant cette période le salarié ne devra pas être absent pour maladie. S’il devait être absent sur cette période, la prime de 100€ ne serait pas due.

Le versement de la prime sur ce 2^ème cycle aura lieu avec le salaire du mois d’octobre.

Le salarié pourra ainsi prétendre à une prime comprise entre 0€ et 200€ brut en fonction du nombre de jours d’absences sur ces 2 périodes.

Les salariés ayant acquis 12 mois d’ancienneté en cours d’un cycle, devront attendre le cycle suivant pour prétendre à la prime.

Ex : Un salarié ayant acquis 12 mois d’ancienneté le 15 janvier, devra attendre le cycle suivant à savoir le 1^er avril pour intégrer le dispositif.

Pour les salariés à temps partiel, la prime sera proratisée en fonction du temps de travail du salarié.

Ainsi, pour un salarié à 80%, la prime sera de 160€ brut pour une année (80€ pour le cycle 1 et 80€ pour le cycle 2) et pour un salarié à mi-temps, la prime sera de 100€ brut pour une année (50€ pour le cycle 1 et 50€ pour le cycle 2).

11. ancienneté

• Prime

La prime d’ancienneté pour les Non Cadres est maintenue selon l’accord en vigueur à savoir :

.

• Rappel pour les Ex salariés de Meralliance Logistique

Les ex-salariés de Meralliance Logistique, ayant 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, et qui ont été transférés chez Meralliance Armoric le 1^er janvier 2019 auront la possibilité de choisir entre leur ancien régime de prime d’ancienneté (15 ans = 15%) ou celui de l’entreprise d’accueil. Ils devront pour cela en faire la demande auprès du service RH avant le 31.05.19 et ce choix sera définitif.

Pour ceux qui n’ont pas encore 15 ans d’ancienneté à la date du transfert, le régime de la société d’accueil s’appliquera dès qu’ils auront acquis 15 ans d’ancienneté (à savoir 13% + 6^ème semaine de CP).

• Jours pour ancienneté

Les jours supplémentaires pour ancienneté sont les suivants :

10. Chapitre 2 – temps de Travail

1. Durée effective du Travail

• Catégorie Ouvrier

A ce jour le paiement ou la récupération des heures au-delà de 39h30 reste au choix du salarié. Pour cela, il doit informer le service Ressources Humaines de son choix avant le 1^er juillet de chaque année. En l’absence d’information, c’est la récupération des heures qui sera appliquée.

Les compteurs de modulations en fin de période devront être à +/- 21h00 pour se conformer à l’accord de réduction et modulation du temps de travail en vigueur chez Meralliance Armoric.

Néanmoins, pendant la période de transition les compteurs de modulation de l’établissement de Landivisiau pourront être à +/- 28h00 au 30.09.19.

• Catégorie AM « Opérationnel »

Un avenant à l’accord de modulation & d’annualisation des agents de maîtrise a été signé pour permettre aux agents de maîtrise d’être en modulation et annualisation à partir de 37h30 par semaine. Les heures au-delà de 35h00 et en deçà de 37h30 étant payées et majorées de 10%.

• Catégorie AM « Fonctionnel ou Manager »

Un avenant à l’accord de modulation & d’annualisation des Agents de Maîtrise a été également signé en juin 2014 pour les agents de maîtrise dit « Fonctionnel ou Manager ». Pour cette catégorie, la durée moyenne hebdomadaire sera de 37h30 par semaine. Néanmoins, leur horaire collectif de travail restera à 39h00 par semaine sur 5 jours.

Les heures effectuées au-delà de 35h00 et dans la limite de 37h30 seront payées et majorées de 10%.

Les samedis travaillés donneront lieu à des jours supplémentaires de repos.

Cette réduction du temps de travail sera annualisée et correspondra à 15 jours de repos par an.

• Maintenance

Concernant l’équipe Maintenance, le principe de modulation sera appliqué en fonction de la catégorie (AM ou Ouvriers). Cependant, sur les périodes de haute saison (15 octobre – 31 décembre) et pendant l’été (1^er juillet – 31 août), les heures du samedi pourront être payés en heures normales sans majoration si le salarié en fait la demande auprès du service Ressources Humaines.

• Catégorie Cadre

Un accord a été signé pour la catégorie cadre qui depuis le 1^er juin 2014, est régie par une convention de forfait jours annuel.

En application de la convention collective des Produits alimentaires élaborés, la convention forfait jours annuel des Cadres est ramenée à 215 jours travaillés par an au lieu des 218 jours actuels ; à compter du 1^er juin 2018.

2. Congés d’été

Le principe de consultation du CSE sur l’organisation des congés devra être respecté.

Etablissement de Quimper

Pour rappel : Application de la règle des congés payés, à savoir :

3 périodes de prises de congés entre début juillet et fin août

• 1ère période : semaines 28-29-30 sur cette période possibilité de prendre une 4ème semaine (S27) ;

• 2ème période : semaines 31-32-33 ;

• 3ème période : semaines 34-35-36 sur cette période, possibilité de prendre une 4ème semaine (S37)

En dehors de ces 3 périodes (juin ou septembre) les salariés peuvent prendre 4 semaines s’ils le souhaitent. En contrepartie de ces nouvelles règles, ouverture des droits à congés aux vacances de la Toussaint et la semaine 52 de décembre.

En cas de déséquilibre entre les 3 périodes, application des règles suivantes :

• Période de congés prise l’année précédente

• La situation de famille des bénéficiaires 

• Présence d’enfants scolarisés à charge

• ou présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (loi 8.08.16)

• Possibilités de congés du conjoint :

  • Bâtiment

  • Fermeture annuel de l’entreprise du conjoint

• Conjoint qui travaille dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

• Ancienneté du salarié

Cas de dérogation

Possibilité de prendre 5 semaines pour  les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Cette dérogation peut notamment concerner les travailleurs étrangers et originaires des DOM, qui peuvent ainsi prendre tous leurs congés d'affilée.

Depuis le 10 août 2016, cette dérogation individuelle est également possible en cas de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ( INCLUDEPICTURE "cid:image015.gif@01D3BAAD.A1B2E240" \* MERGEFORMATINET INCLUDEPICTURE "cid:image015.gif@01D3BAAD.A1B2E240" \* MERGEFORMATINET  C. trav., art. L. 3141-17).

Validation des congés pour le 15 mars.

Les personnes rendant leur demande de congés dans les délais seront prioritaires sur le choix de leur période.

Les congés devront être soldés avant le 31.05 de chaque année sous peine d’être perdus. Cependant, en accord avec le responsable, si le salarié n’a pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur avant le 31.05, possibilité d’un report jusqu’au 15.06.

Etablissement de landivisiau

Le congé principal est au minimum de 2 semaines (10 jours ouvrés) ; à prendre entre le 1er juin et le 31 octobre de la période de référence. La règle en vigueur sur l’établissement de Landivisiau est de pouvoir poser au minimum 3 semaines en été.

Les salariés sont libres de poser leurs congés à la date souhaitée, à condition que le nombre de permanent entre juillet et août soit équilibré. Si ce principe n’était pas respecté, les demandes seraient traitées en favorisant l’alternance. En cas de litige, l’ancienneté et les impératifs familiaux seront privilégiés.

De plus, à la demande des partenaires sociaux, la Direction accepte qu’une 4ème semaine puisse être posée, sous réserve de validation par le supérieur hiérarchique.

La validation des demandes de congés annuels se fera après consultation du CE et au cours du premier trimestre (Réponse avant le 15 mars).

Après validation par le responsable, la période de congé du salarié ne pourra être modifiée unilatéralement par l’employeur.

Les personnes rendant leur demande de congés dans les délais seront prioritaires sur le choix de leur période.

3. Organisation du travail

L’ensemble des accords lié à l’organisation du travail est maintenu.

• Délai de prévenance

Flexibilité journalière : +/- 1 heure sans délai de prévenance

En cas de changement d’organisation : 3 jours de délai de prévenance soit le mercredi avant 13h par voie d’affichage et après information légale du secrétaire du CSE.

Les salariés devront être informés, au plus tôt, de l’application du +/-1 heure dans la journée.

• Rotation des équipes

Afin de répondre aux demandes de plus en plus nombreuses des salariés de rester en équipe fixe, les demandes des salariés souhaitant rester en équipe fixe sans rotation (uniquement le matin ou uniquement l’après-midi) devront être étudiées par les Managers. Une réponse motivée devra être faite en cas de refus.

4. Temps de pause

Horaires d’équipe :

La pause de 10 minutes est maintenue ainsi que les 30 minutes pour la pause déjeuner.

En horaire d’équipe, 15 minutes sur les 30 minutes de pause sont indemnisées sous forme de modulation.

Concernant les caristes travaillant dans le frigo/ congélateur une pause de 5 minutes supplémentaires par jour est accordée.

Horaires de journée : Pause déjeuner de 45 minutes obligatoires.

5. Travail de nuit

Les majorations pour les heures de nuit sont maintenues à 25%

Pour rappel, sont considérées comme des heures de nuit, les heures travaillées entre 21h00 et 6h00.

La prime d’astreinte de nuit est revalorisée de +1.50% est passe à 3.704€ par nuit travaillée.

Les dimanches travaillés seront positionnés prioritairement les semaines impaires.

En cas de besoin pour la production, les dimanches travaillés sur semaines paires devront être annoncées avec un délai de prévenance de 3 jours minimum.

Sinon la règle est que les dimanches travaillés en équipe de nuit soient ceux des semaines impaires.

6. Dimanches et jours fériés

Les heures travaillées le dimanche ou un jour férié restent majorées à 100%

7. Travail du samedi

Etablissement de Quimper

Depuis le 1^er juillet 2015, les samedis travaillés du 1^er janvier au 30 septembre peuvent être intégrés au compteur de modulation ou bien payés au taux normal.

Du 1^er octobre au 31 décembre, les samedis travaillés entreront systématiquement dans le compteur de modulation.

Le salarié a le libre choix de récupérer ou de se faire payer ses samedis. Pour se faire, il devra se manifester auprès du service Ressources Humaines avant le 1^er juillet de chaque année s’il souhaite se faire payer ses samedis. Si le salarié ne se manifeste pas avant le 15 juillet, les heures du samedi seront systématiquement intégrées au compteur de modulation.

Ce principe s’applique aux catégories Ouvriers / Employés & AM.

Etablissement de Landivisiau

• Samedis de saison

Possibilité que les samedis travaillés en saison (novembre – décembre) soient rémunérés au lieu d’être comptabilisés dans le compteur de modulation. Le nombre de samedis payés sera limité à 4 par personnes. Les heures payées le seront sur la base du taux horaire du salarié.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure devront le faire savoir chaque année auprès du service Ressources Humaines avant le 30 septembre de chaque année.

• Samedis hors saison

Possibilité que les samedis travaillés hors saison (janvier-octobre) soient rémunérés au lieu d’être comptabilisés dans le compteur de modulation. Le nombre de samedis payés sera limité à 5 par personnes. Les heures payées le seront sur la base du taux horaire du salarié.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure devront le faire savoir avant le 15 du mois auprès du service Ressources Humaines.

8. Temps Partiel et Intermittent

• Contrat de travail Intermittent

Conformément à l’article L. 3123-31, un accord de contrat de travail intermittent a été et mis en place à compter du 1^er janvier 2014. Ces contrats de travail intermittent concernent l’ensemble des emplois permanents de la catégorie ouvrier, sur demande du salarié et après accord de l’employeur. Cf. accord intermittent en vigueur.

Un avenant à l’accord intermittent en vigueur a été signé e pour ouvrir la possibilité d’un intermittent à 50% en plus d’un intermittent à 80%.

• 4/5^ème

Mise en place du travail en 4/5^ème pour les salariés qui souhaiteraient réduire leur temps de travail pendant une période donnée pour consacrer du temps à leur activité extraprofessionnelle.

• Horaires aménagés Séniors

Les horaires aménagés pour aptitude réduite ont été supprimés, le médecin du travail étant habilité à déterminer les aptitudes et inaptitudes des salariés, mais pas des horaires spécifiques de travail.

Etablissement de Quimper

Dans le cadre du présent accord, la direction maintien les dérogations actuelles pour les salariés entre 55 ans et 58 ans ne souhaitant plus venir travailler le samedi. Soit 14 dérogations à ce jour.

Critères d’attribution des dérogations supplémentaires :

En cas de demande supérieure au nombre de places disponibles, une commission d’attribution des places se réunira. Cette commission sera composée des délégués syndicaux, d’un représentant de la Direction de Production et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

La commission d’attribution aura pour rôle d’examiner les demandes. Le critère d’ancienneté notamment, devra être pris en compte, mais également les critères de santé ou de poste occupé.

Une dérogation attribuée sera définitive jusqu’aux 58 ans du salarié, sauf demande expresse du salarié de ne plus bénéficier de cette dérogation.

Rappel : A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi.

Etablissement de Landivisiau

Dans le cadre du présent accord, la direction maintien les dérogations actuelles pour les salariés entre 55 ans et 58 ans ne souhaitant plus venir travailler le samedi. Soit 4 dérogations à ce jour.

Si le nombre de demandeurs est supérieur à 4, les critères de choix suivants devront être appliqués :

• Uniquement catégorie ouvrier

• Compatible avec le service (ex Maintenance ne peut pas bénéficier de cette règle)

• En cas de demande supérieure à l’offre, priorité aux salariés ayant la plus grande ancienneté

• Attribution des places définitives

• Si souhait de ne plus bénéficier de cet avantage, la demande est définitive et la place est réattribuée.

A partir de 58 ans, plus d’obligation de travailler le samedi.

L’organisation à titre expérimentale donnant la possibilité aux salariés de la plate-forme âgés de 58 ans et plus ne pas travailler en horaire d’équipe pendant la période de haute saison (novembre – décembre), n’a pas été reconduite.

En effet, suite au bilan réalisé, il a été décidé de stopper cette organisation dès la saison 2017.

Chapitre 2 – Partage de la Valeur Ajoutée

1. Participation

Un accord de participation est en place depuis de nombreuses années. Celui-ci reste en vigueur avec ses règles de répartitions et son organisme de gestion.

2. Intéressement

Un nouvel accord d’intéressement a été signé en 2018, ce dernier n’étant plus en adéquation avec la performance de l’entreprise. Le système de versement est aussi passé par la même occasion, d’un versement trimestriel à un versement semestriel

Cependant après deux année de mise en oeuvre, il s’avère qu’un versement semestriel de l’intéressement est très complexe et génère des frais de gestion supplémentaires.

Les signataires du présent accord se sont donc mis d’accord pour un versement annuel à compter du 1^er janvier 2020. Ce changement de date de versement fera l’objet d’un avenant à l’accord d’intéressement en vigueur.

L’établissement de Landivisiau a été intégré dans l’accord d’intéressement de Meralliance Armoric à la date de l’opération de fusion/ absorption soit le 1^er janvier 2019, afin que les salariés de l’établissement de Landivisiau puisse bénéficier des mêmes avantages que ceux de l’établissement de Quimper.

Néanmoins, à la demande des partenaires sociaux, les critères d’intéressement pour l’établissement de Landivisiau ont été revus et ont fait l’objet d’un avenant à l’accord d’intéressement en vigueur.

Article IV – L’égalité Professionnelle & la Qualité de Vie au Travail

Une politique de Qualité de Vie au Travail est une démarche globale intégrant la notion de conditions de travail et de bien-être au travail, mais pas uniquement. La Qualité de Vie au Travail, a également pour enjeu le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de l’engagement des salariés et la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des TMS, des accidents du travail et l’amélioration des conditions de travail. Les programmes de Qualité de Vie au Travail doivent aborder les thèmes comme :

• L’engagement des salariés ;

• La qualité de l’information ;

• Les relations sociales et le dialogue ;

• L’environnement de travail ;

• Les possibilités de développement personnel,

• Les possibilités de conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.

La société Meralliance Armoric, au travers de la politique du groupe, s’attache à travailler sur ces sujets. Ainsi, les projets déjà mis en place se poursuivront et d’autres seront initiés en 2020.

Chapitre 1 – Articulation de la vie personnel et la vie professionnelle

Pour tenir compte d’exigence de la vie professionnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle de façon ponctuel. A ce titre, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de l’entreprise.

1. Jours pour hospitalisation enfants malades

Il a été convenu de reconduire l’accord sur les jours d’absence pour hospitalisation des enfants malades, selon le principe suivant :

• 2 jours maximum pendant l’hospitalisation et 1 jour à la maison suite à une hospitalisation seront accordés à l’ensemble du personnel.

Ces 3 jours maximum par an seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un certificat d’hospitalisation de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant sera de 16 ans (au lieu de 15 ans prévus dans la CCN).

2. Garde d’un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 15 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 semaines par an (15 jours ouvrés) sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.

Les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 100 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée.

3. Jours pour enfants malades & Aidants Familiaux

Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée, ayant une ancienneté supérieure à 2 ans bénéficieront d’un jour par an et par enfant rémunéré, pour la garde d’un enfant malade.

L’enfant devra être âgé de moins de 12 ans et le salarié devra produire un certificat médical.

Les aidants familiaux bénéficieront de deux jours par an pour s’occuper de la personne qu’ils ont à charge, sans réserve de justification de son statut d’aidant familial, mais uniquement un certificat médical ou courrier attestant de la présence du salarié auprès de son ascendant.

4. don de jours de repos.

Un accord don de RTT est en vigueur et permet ainsi le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.

Des discussions entre Direction et Organisations Syndicales seront ouvertes à partir de mars prochain pour permettre un meilleur encadrement des modalités de rétrocession des dons et tenir compte des évolutions législatives sur la notion de proche aidant.

5. Télétravail

Un accord de télétravail a été signé au sein des entités française du groupe. Cet accord permet au salarié, dont le poste est compatible avec une organisation en télétravail, de pouvoir travailler à distance. Cet accord de télétravail fera l’objet d’une extension à l’ensemble des sociétés du groupe Européen de la Mer. A ce titre des accords sur le télétravail, en conformité à celui du groupe, seront signés pour chaque entités du groupe Européen de la Mer.

6. Droit à la Déconnexion

Inscrit dans la loi travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en application le 1^er janvier 2017. C’est au travers de la négociation annuelle « Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail » que les modalités concrètes de ce droit et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques doivent être déclinées.

L’objectif de ce droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées….). ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut Cadre.

En ce qui concerne Meralliance Armoric, une Charte de droit à la déconnexion est en cours d’élaboration au sein du groupe.

Ce sujet est relativement complexe, dans la mesure où la Société Meralliance Armoric appartient à un groupe international avec des implantations dans le monde entier.

Aussi l’objectif de cette Charte, n’est pas d’empêcher les connexions e dehors des horaires de travail des salariés, mais de sensibiliser les collaborateurs aux risques de la sur-connexion.

Dès validation de cette Charte et des dispositifs de sensibilisation, une information sera faîte en CSE avant sa mise en application.

7. Fonds Spécial d’Entraide

Depuis 1999 existe dans l’entreprise un Fonds Spécial d’Entraide financé par une provision de la SAS Meralliance Armoric en faveur du Comité d’Entreprise, à raison de 0.15% de la masse salariale.

La provision est reversée 1 fois par an (30.06), au titre du Fonds Spécial d’Entraide. Le montant maximum mis en réserve est de 8 000€.

En cas d’utilisation de ce fonds, le comité d’entreprise en sera le gestionnaire, après autorisation de la DRH, en charge de tous les dossiers sociaux de l’entreprise.

Le Fonds Spécial d’Entraide est réservé au personnel permanent sous contrat de travail à durée indéterminée présent dans l’entreprise depuis plus de 2 ans et devant faire face à une situation nouvelle, imprévisible et exceptionnelle.

Afin de cadrer le champ d’intervention du fonds spécial d’entraide, la liste exhaustive des actions pouvant entrer dans le champ d’application est la suivante :

• Menace d’expulsion pour impayés de loyers ou non remboursement de prêt ;

• Coupure d’eau et d’électricité ;

• Saisies de mobilier ;

• Menace d’interdiction bancaire liée à une situation de surendettement ;

• Situation mettant en danger le salarié (séparation difficile, enfants subissant des violences, femmes battues….)

• Aide à l’achat de matériels médicaux suite à un accident ou maladie du salarié ou d’un enfant du salarié.

  17. Chapitre 2 – Mesures en faveur de la parentalité – Egalité Hommes / Femmes

Conformément au cadre légal, l’Index de l’égalité professionnelle a été publié en septembre dernier. Cet outil mesure l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité, mais aussi les points sur lesquels agir pour résorber les inégalités.

Noté sur 100 points, l’Index repose sur cinq indicateurs. Pour rappel, voici les résultats obtenus :

•    L’écart de rémunération femmes-hommes : 38/40

•    L’écart de répartition des augmentations individuelles : 20/20

•    L’écart de répartition des promotions : 15/15

•    Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : Incalculable

•     La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations :10/10

La note globale obtenue est de 98 sur 100. Ce score démontre l’engagement de la Direction en faveur d’une politique visant à garantir l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

La publication du prochain index est prévue au 1^er mars 2020. Dans le cas de non atteinte de la note seuil de 75 points des mesures de correction seront prises pour parvenir à l’égalité dans les 3 ans.

1. L’aménagement pour les femmes enceintes

Les parties rappellent qu’une salariée dont l’état de grossesse a été déclaré à l’entreprise peut bénéficier d’aménagements de son poste. Le changement d’affectation ou l’aménagement du poste de travail ne devra entrainer aucune diminution de la rémunération.

La salariée enceinte a également la possibilité de débuter 15’ après le début de poste et de terminer 15’ avant.

2. Mesures en Faveur des parents isoles et /ou parents d’enfants avec un handicap ou atteint de grave maladie

Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 3 mois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.

Les parents d’enfants avec handicap pourront également bénéficier de 4 jours de congés supplémentaire par an et par salariés pour s’occuper de leur enfant, sous réserve de présenter à l’employeur une reconnaissance MDPH* ou un certificat médicale justifiant de la pathologie grave de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant pour bénéficier de ces 4 jours de congés supplémentaires sera de 16 ans.

3. Autorisation absences dans le cadre de la Rentrée Scolaire

Le parent pourra bénéficier lors de chaque entrée scolaire, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures. Les parents d’enfants de moins de 16 ans rentrant à l’internat, peuvent également bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée.

4. Crèche interentreprises

Actuellement 4 places sont achetées pour les salariés qui souhaitent bénéficier de la crèche Inter entreprise.

5. Prime de naissance

Une prime de naissance de 200€ brut sera versée aux salariés à chaque arrivée d’un enfant dans le foyer (Naissance ou adoption). Cette prime sera versée sous présentation d’un extrait de naissance ou certificat d’adoption.

Pour les salariés en couple dans l’entreprise, la prime sera versée qu’une seule fois à un des deux parents.

Chapitre 3 – Mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

La Direction et les organisations syndicales affirment que la diversité des salariés est un enjeu de la politique sociale car elle représente un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement du changement. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique.

L’entreprise, avec son dispositif de recrutement basé sur les tests sur ligne, place la notion de compétence au cœur de son process et contribue de ce fait à lutter contre toute discrimination à l’embauche.

La rédaction d’une charte diversité formalisera les engagements de l’entreprise en la matière et sera transmis systématiquement à tout nouvel embauché. Cette charte sera rédigée conjointement entre Direction et Organisations syndicales.

1. Valoriser la diversité des équipes

La direction du Groupe considère la diversité des équipes comme un atout pour son développement. D’ailleurs grâce à un processus de recrutement basé sur les tests sur ligne et non sur le curriculum vitae, l’entreprise intègre des profils variés par l’expérience professionnelle, la formation initiale, les cultures, les origines et les âges.

2. soutenir l’emploi des personnes éloignées de l’emploi

La Direction est membre fondateur du CREPI (Club Régional des entreprises pour l’insertion). Ce club d’entreprises qui vise à promouvoir l’insertion professionnelle des publics les plus fragiles, est également le premier signataire de la charte départementale « la France, une chance, les entreprises s’engagent ».

La Direction par son rôle actif et engagement au sein du CREPI œuvre au soutien de l’emploi des personnes éloignées de l’emploi.

3. Formation

La Direction veille à favoriser la mixité des équipes de travail, afin de développer les échanges et les transmissions de savoirs. Cependant la gestion de cette diversité de profils implique un management plus complexe.

L’encadrement peut être confronté à des comportements nouveaux, des différences culturelles, qui peuvent susciter des incompréhensions et inquiétudes. L’entreprise mettra ainsi en partenariat avec la psychologue du travail des modules de formation destinés à l’encadrement, visant à mieux le préparer à l’écoute des salariés au travers de leurs différence et à encourager le dialogue.

Ces formations auront également pour objectif de modifier les représentations socio-culturelles des différentes diversités en levant les tabous, en éradiquant les préjugés. Ces modules intègreront des séances d’échanges qui aideront les participants à mieux connaître les règles à respecter et à bien communiquer pour valoriser la confrontation des points de vue.

4. Communication

La promotion de la diversité, de l’égalité des chances doit être diffusée à l’ensemble des salariés. A cette fin, une charte de la diversité et lutte contre les discriminations sera rédigée entre partenaires sociaux et Direction. Le support sera communiqué à l’ensemble des salariés ainsi qu’à tout nouvel entrant.

Chapitre 4 – Insertion Professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le programme Hand In Cap démarré en 2019 est renforcé sur 2020. Ce programme s’est vu notamment décerné l’un des trophées Valeurs du concours Thai union « 6 Values Awards 2019 ».

L’engagement de l’entreprise en faveur du handicap contribue à renforcer notre positionnement d’entreprise inclusive. L’axe de sensibilisation et d’information constitue la pierre angulaire du dispositif pour poursuivre la lutte contre les stéréotypes et faire changer de regard sur le handicap.

En ce sens, des groupes de parole sur les deux établissements continueront à être animés par l’infirmière du travail et référent handicap.

Le référent handicap sera également en appui pour aider les personnes dans les formalités administratives des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’objectif est d’encourager les personnes éligibles à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à déclarer leur situation et ainsi prévenir des situations d’échec individuelles ou collectives.

Des actions de communication en interne seront également déployées sur les deux établissements autour des évènements comme DUODAY ou encore la semaine européenne du handicap. Une journée de sensibilisation avec l’ensemble des acteurs du handicap sera également organisée en 2020.

La politique de sensibilisation se prolonge aussi à l’encadrement de production avec des sessions de formations spécifiques animées par un organisme extérieur spécialisé dans le handicap. Le budget sponsoring sport qui était jusqu’à présent alloué à un salarié pour financer son abonnement de sport, sera désormais pour 50% reversé à un club handisport.

Au-delà de l’information et de la sensibilisation, d’autres leviers sont également activés :

• La diffusion de nos offres d’emploi auprès des spécialistes du Handicap (Réseau Référent Agefiph – Cap Emploi)

• La préservation de l'emploi des personnes handicapées

• L’encouragement de l'évolution professionnelle et l'employabilité.

  20. Chapitre 5 – Régime de prévoyance et Régime de Frais de Santé.

1. Prévoyance

Un contrat de prévoyance est en place chez Meralliance Armoric depuis le 1er janvier 2001. Il veille à garantir aux salariés une couverture en cas de maladie, d’incapacité temporaire ou permanente et en cas de décès. La cotisation est prise en charge à hauteur de 66% par l’employeur.

Les garanties sont à disposition au service Ressources Humaines. Un exemplaire des garanties sont transmises aux salariés lors de leur embauche.

les garanties sont les suivantes :

Etablissement de Quimper & Landivisiau

• Moins d’un an d’ancienneté : Pas de compensation par l’entreprise, application des règles sécurité sociale (3 jours carence, puis tarif IJSS => régime sécurité sociale) ;

• A partir d’un an d’ancienneté : 3 jours carence, puis compensation à 100% à partir du 4ème jour.

Ce principe est renouvelé pour une période d’un an. Cependant, si à l’issue de cette période, l’absentéisme restait supérieur à 6% (global société), le système mis en place sera arrêté pour revenir au régime conventionnel.

2. Frais de Santé

La réforme 100% santé vient impacter à la hausse les taux de cotisation en frais de santé. Cette majoration est néanmoins contenue puisqu’elle s’élève à 1,5%.

Son nouveau montant à partir du 1^er janvier 2020 est de 2,69% du PMSS soit 92,11€ par mois avec une prise en charge par l’employeur d’un montant fixe de 51,50€ et un reste à charge pour le salarié de 40,61€.

A compter du 1^er mars 2020, l’entreprise prendra à sa charge un montant fixe de 54€ par mois, faisant ainsi baisser le reste à charge du salarié à 38.11 €.

Pour rappel, le contrat frais de santé est collectif et obligatoire pour l’ensemble des salariés (sauf cas de dispense listés dans la décision unilatérale de 2015).

Les dispositions pour les salariés non adhérents au moment de la mise en place du régime obligatoire et collectif sont reconduites. (Application de la loi Evin 1990).

Chapitre 6–maintien dans l’emploi des travailleurs Séniors

1. Anticipation fin de carrière.

Les salariés souhaitant partir en retraite par anticipation pourront le faire sous réserve de l’accord de la Caisse de Retraite et sous réserve que les trimestres cotisés soient suffisants pour prétendre à un départ anticipé à la retraite.

2. Bilan retraite

Afin de permettre à nos salariés seniors, de disposer d’une information complète sur les régimes de retraites, l’entreprise organise annuellement ou tous les deux ans, sur site, une réunion d’information retraite en partenariat avec la caisse de retraite complémentaire de l’entreprise.

Le salarié de 55 ans et plus, peut également demander à tout moment, à faire le point avec le service Ressources Humaines sure les modalités de fin de carrière. Pour ce faire, le salarié fournira un relevé de carrière permettant de déterminer le nombre de trimestres déjà acquis et le nombre restant à acquérir pour pouvoir envisager une date de départ en retraite avec une pension à taux plein.

3. Formation Préparation à la Retraite

Les salariés dont le départ en retraite est prévu dans l’année, pourront bénéficier sur demande d’une formation « préparation à la retraite ». Ces sessions d’une durée maximale de 3 jours consacrent un volet sur la partie administrative de la retraite, un volet sur l’accompagnement du nouveau projet de vie, le repositionnement social et familial, et un autre sur les habitudes de vie (sommeil – nutrition…).

4. Dispense du travail le samedi

A partir de 55 ans, la possibilité est donnée aux salariés de ne plus venir travailler le samedi en conformité avec les règles en vigueur selon les sites et après accord de la Direction. A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi.

Etablissement de Quimper

De 55 à 58 ans : Possibilité de ne pas venir travailler le samedi sous dérogation. A ce jour 14 dérogations possibles.

En cas de demande supérieure au nombre de places disponibles, une commission d’attribution des places se réunira. Cette commission sera composée de délégués syndicaux, d’un représentant de la direction de Production et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

La commission d’attribution aura pour rôle d’examiner les demandes. Le critère d’ancienneté notamment, devra être pris en compte, mais également les critères de Santé ou de poste occupé.

Une dérogation attribuée sera définitive jusqu’aux 58 ans du salarié, sauf demande expresse du salarié de ne plus bénéficier de cette dérogation.

A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi.

Etablissement de Landivisiau

A partir de 55 ans, possibilité donnée à 4 personnes sous dérogation de ne plus venir travailler le samedi en accord avec la direction. Si le nombre est supérieur à 4, les critères de choix suivants devront être appliqués :

• Uniquement catégorie ouvrier

• Compatible avec le service (ex : Maintenance ne peut pas bénéficier de cette règle)

• En cas de demande supérieure à l’offre, priorité aux salariés ayant la plus grande ancienneté

• Attribution des places définitives ;

• Si souhait de ne plus bénéficier de cet avantage, la demande est définitive et la place est réattribuée

A partir de 58 ans, plus d’obligation de venir travailler le samedi

5. Aménagement des fins de carrière

• Temps partiel choisi

La catégorie séniors (55 ans et plus), peuvent réduire leur temps de travail en fin de carrière sous forme de temps partiel. Cependant, afin de garantir leurs droits en matière de retraite, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein s’ils en font la demande.

• Contrat de travail intermittent

Conformément à l’article L3123-31, un accord de contrat de travail intermittent a été mis en place à compter 01.10.05. Ces contrats de travail intermittent concernent l’ensemble des emplois permanents de la catégorie ouvrier sur demande des salariés après autorisation de l’employeur.

Afin de limiter l’impact de l’aménagement horaire des salariés sur leurs droits à la retraite à taux plein, l’assiette de calcul des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera calculée sur le salaire correspondant à une activité exercée à taux plein. Le surplus des cotisations sera pris en charge par l’employeur pour les personnes réduisant leur temps de travail à partir de 55 ans.

Chapitre 7 – Expression des salariés

1. le Droit d’expression

Les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d'expression.

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.

En fonction des sites et selon les accords négociés, le droit d’expression peut avoir un format différent.

Etablissement de Quimper

• Sous forme de collecte d’expression par le biais de bulletin d’expression mis à disposition des salariés et à déposer dans une urne durant la quinzaine du droit d’expression ;

Etablissement de Landivisiau

• Sous forme de réunion plénière en salle, animée par un secrétaire de séance et un animateur de séance,

• Le Droit d’expression des salariés est organisé une fois par an et par site et fait l’objet d’une communication des réponses aux salariés et d’un plan d’actions.

2. Enquêtes d’engagement

Ces enquêtes sont pilotées par le Groupe et sont déployées au niveau mondial. Elles visent à interroger les salariés sur les thématiques de l’engagement au travail et des conditions de travail. Ces enquêtes sont strictement anonymes.

Pour les salariés qui ont des adresses mail professionnel, ces enquêtes se font en ligne, pour ceux, qui ne disposent pas d’adresse (personnel de production notamment), la passation se fait en salle. Ces enquêtes sont déployées une fois tous les deux ans.

Ces enquêtes d’engagement permettent de déployer des plans d’actions visant à améliorer l’engagement des salariés dans l’entreprise. Les actions peuvent être diverses ; communication, conditions de travail, partage de l’information, animation sur le terrain, amélioration des locaux sociaux….

Les résultats de ces enquêtes et les actions misent en place sont présentés aux IRP.

3. Boîtes à idées

L’objet n’est pas de systématiser l’utilisation de la boite à idées mais de s’en servir pour interroger les salariés sur des questions précises et sur un laps de temps. Les sujets doivent avoir trait au quotidien des salariés. Les informations sont recueillies de façon anonyme. La Direction s’engage à faire un retour sur les idées et informations reçues aux salariés et aux IRP.

4. Droit expression syndicale

Dans le cadre de l’exercice du droit syndical, deux réunions TOP par an, d’une durée de 20 minutes chacune, sera réservée aux délégués syndicaux

23. Chapitre 8 – Mesures en faveur du Bien-Etre au travail

1. Pénibilité au Travail

Une mise en conformité de notre accord pénibilité a été réalisée avec les partenaires sociaux afin de répondre aux nouveaux critères de la nouvelle réglementation en la matière.

Ainsi, un accord a été signé le 7 octobre 2019 intégrant un plan d’actions pour améliorer l’exposition de nos salariés à certains facteurs de pénibilité. (Cf accord pénibilité)

2. Shiatsu

Poursuite du programme shiatsu et maintien de la part salarié à 3€/séance sur un coût total de 15€.

Le nombre de bénéficiaire est maintenu comme suit :

• 90 bénéficiaires pour les 2 établissements (Quimper & Landivisiau)

• 15 séances / an de massages (septembre à octobre - janvier à juin)

Conformément à l’accord Seniors signé en décembre 2009 et renouvelé en 2012, les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires. Le tarif est revu à 1.50€/séance pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

La priorité est ensuite accordée aux salariés des ateliers.

En cas de demandes supérieures aux places disponibles, le CHSCT sera consulté, qui tiendra compte des critères d’âge, d’ancienneté, et de postes.

Les prestataires en place sur les 2 sites sont reconduits pour cette année.

3. Echauffement avant prise de poste

Le principe des échauffements avant prise de poste est confirmé par le présent accord :

• 10 minutes de gymnastique collective, par ligne de travail, avant la prise de poste. Ce temps est rémunéré comme temps de travail.

4. Plan santé

Le plan Santé 2020 sera enrichi de nouvelles actions et journées de sensibilisation pour continuer à développer le programme Santé & Bien-Etre de l’entreprise.

Le budget annuel est de 8300€ auquel s’ajoute le budget du Shiatsu et celui de la mise à disposition des fruits.

25. Article V – La gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

    Chapitre 1 –Accord GPEC

En parallèle des Négociations annuelles Obligatoires sur la GPEC un accord GPEC sera discuté avec les partenaires sociaux et conclu avant le 31.03.20

Cette obligation impose aux entreprises concernées de mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation d’abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Meralliance Armoric est concernée par ce thème, l’effectif étant de 350 salariés (ETP).

D’un commun accord avec les partenaires sociaux, ce thème sera discuté en annexe du présent accord et fera l’objet d’un accord spécifique. Celui-ci sera rediscuté tous les 3 ans à compter de 2020.

Cet accord GPEC reprendra les thèmes suivants :

• La grille de Classification

• Les aménagements de fin de carrière

• Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

• L’accompagnement des parcours professionnels

• Les passerelles de compétences

  28. Chapitre 2 – TITULARISATION

Pour l’année 2020, 31 titulrisations seront réalisées selon l’échéance suivante :

• 20 titularisations au 1^er avril 2020

• 11 titularisations au 1^er juin 2020

Sur les postes suivants :

• Conducteurs de ligne

• Opérateurs Polyvalents

• Fileteurs

• Approvisionnements

• Contrôleurs

• Conducteur machine

• Régleur

• Caristes

• ….

C’est 31 titularisations permettront d’anticiper des départs naturels sur les 3 prochaines années.

Article VI – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an soit du 1^er mars 2020 au 28 février 2021, date à laquelle de nouvelles négociations devront être engagées.

Article VII – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.

Fait en 5 exemplaires originaux

A Quimper, le 13 février 2020

Pour Meralliance Armoric SAS Pour les syndicats

Directeur des Opérations France Déléguée C.F.D.T

Directeur des Ressources Humaines

Déléguée C.G.T